涼山州農(nóng)商銀行薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化研究

1、涼山州農(nóng)商銀行薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化研究第一章 緒論1.1 選題背景及研究意義1.1.1 選題背景農(nóng)商銀行誕生于2015年，該銀行主要是依托于省級(jí)農(nóng)村信用聯(lián)合社的基礎(chǔ)，與基層法人的相關(guān)體系構(gòu)建而來(lái)，這種體系的建設(shè)，是一種新型關(guān)系體制的推進(jìn)。據(jù)2015年中國(guó)銀監(jiān)會(huì)的相關(guān)報(bào)道提出，未來(lái)將不再成立新的農(nóng)村信用社，全面實(shí)行新體制下的農(nóng)商銀行建設(shè)，進(jìn)一步向著制度化、股份化、商用化方向發(fā)展，逐漸將農(nóng)商銀行的規(guī)模體系進(jìn)行擴(kuò)建。在這一形式與背景的趨動(dòng)下，農(nóng)商銀行經(jīng)過(guò)體系改制后，如何順應(yīng)時(shí)代潮流，穩(wěn)步向前邁進(jìn)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的良好運(yùn)營(yíng)機(jī)制，就顯得尤為重要。任何企業(yè)的管理都離不開“人”，農(nóng)商銀行的人力資源如何合理安排與

2、規(guī)劃，對(duì)于經(jīng)過(guò)體制改革后的農(nóng)商銀行來(lái)講，無(wú)疑是一種新的挑戰(zhàn)。目前，我國(guó)農(nóng)村信用聯(lián)合社正在實(shí)現(xiàn)全國(guó)性的轉(zhuǎn)化，據(jù)2016年12月份的最新統(tǒng)計(jì)，我國(guó)農(nóng)商銀行已經(jīng)成立303家，高出農(nóng)村信用聯(lián)合社93家，農(nóng)商銀行主要實(shí)行了機(jī)制方案的相關(guān)改革，將原有民主管理變更為法人治理結(jié)構(gòu)，經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)也做了相應(yīng)的調(diào)整。但是，機(jī)制改革往往治標(biāo)不治本，只有體制與機(jī)制的相互結(jié)合與融入，才能真正實(shí)現(xiàn)農(nóng)商銀行的全面性、規(guī)模性的持久發(fā)展。農(nóng)商銀行的經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)中，存在著各種風(fēng)險(xiǎn)管理因素，體制改革的深化構(gòu)建，需從人力資源入手，借以扭轉(zhuǎn)農(nóng)商銀行的外在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素，以員工的薪酬，福利等方面加強(qiáng)方案性的優(yōu)化，建立健全的薪酬激勵(lì)體系，提升農(nóng)商銀行

3、的商用價(jià)值，才能贏得農(nóng)商銀行新型關(guān)系的穩(wěn)定運(yùn)行。1.1.2 選題意義本文以涼山州農(nóng)商銀行為案例分析對(duì)象，以理論與現(xiàn)實(shí)意義相結(jié)合的方式為論文主線，深層次剖析農(nóng)商銀行內(nèi)部人員的管理機(jī)制。通過(guò)對(duì)涼山州農(nóng)商銀行案例現(xiàn)狀的分析，找出涼山州農(nóng)商銀行發(fā)展中存在的相關(guān)問題，運(yùn)用薪酬激勵(lì)機(jī)制理論提出涼山州農(nóng)商行薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化保障措施，借此提升涼山州農(nóng)商銀行戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)，逐步實(shí)現(xiàn)建立系統(tǒng)型、科學(xué)型、規(guī)則型、制約型的新型農(nóng)商銀行人員管理體系，實(shí)現(xiàn)農(nóng)商銀行的綜合性市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。采用行之有效的人力資源管理機(jī)制，對(duì)農(nóng)商銀行的可持續(xù)發(fā)展具有戰(zhàn)略性意義。1.2 研究的主要目的本文主旨研究影響農(nóng)商銀行可持續(xù)發(fā)展的相關(guān)因素，

4、結(jié)合理論與實(shí)證案例的相應(yīng)研究分析，指出農(nóng)商銀行新型關(guān)系體制建設(shè)中，存在的相應(yīng)人員管理問題，運(yùn)用薪酬激勵(lì)體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)方案，整合農(nóng)商銀行的管理機(jī)制，提高人力資源的使用效率，以此來(lái)促進(jìn)農(nóng)商銀行的可持續(xù)發(fā)展，以提升綜合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力為主旨研究目的。1.3 研究?jī)?nèi)容框架與研究方法1.3.1 研究?jī)?nèi)容及框架 本文研究?jī)?nèi)容共劃分為七部分，具體組成內(nèi)容如下： 第一部分為本文的緒論，包涵研究背景、選題意義、研究的主要目的、研究?jī)?nèi)容框架與研究方法，本文的創(chuàng)新點(diǎn)做簡(jiǎn)要綜述，將全文的框架通過(guò)繪圖進(jìn)行展示；第二部分為薪酬激勵(lì)機(jī)制理論綜述，包涵薪酬的基本概念、薪酬激勵(lì)理論、薪酬激勵(lì)理論的主要結(jié)論；第三部分為涼山州農(nóng)商行薪

5、酬激勵(lì)現(xiàn)狀分析，包涵涼山州農(nóng)商行薪酬制度的現(xiàn)狀分析、涼山州農(nóng)商行薪酬激勵(lì)滿意度分析；第四部分為涼山州農(nóng)商銀行薪酬激勵(lì)體系存在的問題，包涵層級(jí)考核機(jī)制導(dǎo)致考核成績(jī)不能反映經(jīng)營(yíng)效果、薪酬制度激勵(lì)行為不規(guī)范、薪酬分配改革與經(jīng)濟(jì)發(fā)展不同步、員工福利缺乏靈活性和針對(duì)性；第五部分為涼山州農(nóng)商行薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化方案，包涵涼山州農(nóng)商行薪酬激勵(lì)制度優(yōu)化的總體思路、涼山州農(nóng)商行薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)優(yōu)化原則、涼山州農(nóng)商行薪酬激勵(lì)制度優(yōu)化設(shè)計(jì)模塊；第六部分為涼山州農(nóng)商行薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化保障措施，提升薪酬管理水平、健全績(jī)效考核體系、完善薪酬信息披露制度；第七部分為本文的結(jié)論與展望，通過(guò)本文對(duì)農(nóng)商銀行現(xiàn)狀分析，提出問題，運(yùn)用理論

6、知識(shí)提出相應(yīng)的解決對(duì)策，對(duì)全文提出總結(jié)性分析，對(duì)農(nóng)商銀行未來(lái)發(fā)展提出展望。具體框架結(jié)構(gòu)詳見下圖1-1。研究背景及研究意義研究的主要目的研究?jī)?nèi)容框架與研究方法本文的創(chuàng)新點(diǎn)薪酬激勵(lì)機(jī)制理論綜述薪酬激勵(lì)機(jī)制理論概念薪酬激勵(lì)機(jī)制理論薪酬激勵(lì)機(jī)制主要結(jié)論涼山州農(nóng)商行薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀分析涼山州農(nóng)商行薪酬制度的現(xiàn)狀分析涼山州農(nóng)商行薪酬激勵(lì)滿意度分析涼山州農(nóng)商銀行薪酬激勵(lì)體系存在的問題涼山州農(nóng)商行薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化方案涼山州農(nóng)商行薪酬激勵(lì)體系優(yōu)化保障措施結(jié)論與展望 圖1-1 本文框架結(jié)構(gòu)圖1.3.2 主要研究方法 本文主要采用如下三種方法： 1.文獻(xiàn)研究法，通過(guò)知網(wǎng)、百度、360等搜索網(wǎng)站，以及圖書館的大量相關(guān)資料

7、借閱，利用所學(xué)的相關(guān)薪酬激勵(lì)的理論，結(jié)合國(guó)內(nèi)外專家、學(xué)者的相關(guān)研究理論思想，分析本文的薪酬現(xiàn)狀，并找出目前存在的問題，提出相應(yīng)的解決對(duì)策。 2.案例分析法，本文以涼山州農(nóng)商銀行為實(shí)證案例研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)涼山州農(nóng)商銀行現(xiàn)狀分析，找到?jīng)錾街蒉r(nóng)商銀行存在的相關(guān)問題，借鑒國(guó)外商業(yè)銀行中成功的薪酬激勵(lì)思想與理論，解決涼山州農(nóng)商銀行相關(guān)薪酬激勵(lì)存在的問題。 3.定性分析法，以基層員工研究為主線，高層管理人員為輔線，從不同視角進(jìn)行多維度分析，全面性、系統(tǒng)性的剖析涼山州農(nóng)商銀行薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀，采用定性分析法，找到影響涼山州農(nóng)商銀行未來(lái)薪酬發(fā)展方向的相關(guān)問題，利用現(xiàn)狀實(shí)質(zhì)中存在的相關(guān)因素，找到解決問題本身的研究思

8、路與相關(guān)知識(shí)點(diǎn)。1.4 本文的創(chuàng)新點(diǎn) 當(dāng)前國(guó)內(nèi)對(duì)農(nóng)商行的研究主要集中在信用風(fēng)險(xiǎn)、流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)等業(yè)務(wù)方面，有關(guān)銀行薪酬激勵(lì)方面的研究主要圍繞大型商業(yè)銀行展開，而農(nóng)商行作為近年來(lái)迅速發(fā)展起來(lái)的中小地方性金融機(jī)構(gòu)，已經(jīng)占據(jù)著農(nóng)村金融的領(lǐng)軍地位，有力推動(dòng)著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的改革和發(fā)展，維護(hù)著地方金融的穩(wěn)定，因此，通過(guò)研究中小地方金融機(jī)構(gòu)的薪酬激勵(lì)改進(jìn)建議，有著很重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文針對(duì)涼山州農(nóng)商銀行薪酬激勵(lì)中存在的問題及不足進(jìn)行深入分析，并提出切實(shí)有效的改進(jìn)建議，有較強(qiáng)的實(shí)用性。第二章 薪酬激勵(lì)機(jī)制理論綜述2.1薪酬的基本概念2.1.1薪酬的定義 薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪

9、酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。薪酬的具體定義并沒有完全明確，通常指因一些相關(guān)機(jī)構(gòu)，對(duì)所雇傭的勞務(wù)人員付出的一種報(bào)酬形式。這里的報(bào)酬形式包涵狹義與廣義兩種理論含義，前者為貨幣形的轉(zhuǎn)化，亦可稱為貨幣報(bào)酬；后者的表現(xiàn)形式包涵貨幣與非貨幣報(bào)酬。2.1.2薪酬的構(gòu)成 薪與酬構(gòu)成“薪酬”。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，常把“薪酬”結(jié)合應(yīng)用。具體構(gòu)成內(nèi)容如下： 1.“薪”指利用現(xiàn)金的一種有償性的回報(bào)方式，這種方式包涵內(nèi)容較為廣泛，如給予員工的基本工資，又或者是為員工繳納的保險(xiǎn)金、獎(jiǎng)勵(lì)金、各種金錢類的福利與績(jī)效提成等均可視為“薪”。這里的“薪”也包涵一種

10、預(yù)測(cè)形式，如基本工資、人員中的成本預(yù)算，這種預(yù)測(cè)形式的數(shù)據(jù)表達(dá)形式，也可稱為“薪”。 2.一般表達(dá)謝意、回報(bào)性的簽謝與酬勞，稱為“酬”。這種表現(xiàn)形式來(lái)自于心靈的慰藉，即“精神酬勞”，如一些企業(yè)在發(fā)放員的工資中，資金、福利等相關(guān)現(xiàn)金的給予都能夠滿足員工，但是員工內(nèi)心仍然感到不滿，甚至言語(yǔ)中透露一些怨言；而另一種現(xiàn)象卻是一些企業(yè)在相應(yīng)的福利、資金等內(nèi)容上，沒有給予過(guò)多現(xiàn)金或是基本沒有現(xiàn)金的工作形式上，員工卻無(wú)絲毫怨言，反而在這種情況下，任勞任怨的工作，心情愉悅，員工工作熱情高漲；導(dǎo)致上述兩種現(xiàn)象出現(xiàn)后截然相反的兩種因素，無(wú)非是精神層面上的慰藉，這種慰藉是一種心靈的溝通，感情的交流，不是只注重金錢的

11、一種企業(yè)管理態(tài)度，它可以實(shí)現(xiàn)性的給予員工工作中的前途與夢(mèng)想的實(shí)現(xiàn)，讓員工從工作中得到精神層面的快感，而不是單純性的等價(jià)交換，通過(guò)“酬”給予員工精神上的歸屬感。2.2薪酬激勵(lì)理論2.2.1需求層次理論 “需求層次理論”最早于1943年出現(xiàn)，由亞伯拉罕·馬斯洛（美國(guó)）著名心理學(xué)家提出。在他所著的人類激勵(lì)理論中，明確了人類需求如階梯，可由低至高分為五階層。亞伯拉罕·馬斯洛大該書中指出的五個(gè)層次，分別由生理、安全、社交、尊重、實(shí)現(xiàn)自我組成，這五個(gè)層次的有機(jī)結(jié)合，充分奠基管理者對(duì)員工需求性的了解，以此來(lái)建立需求層次理論，借助理論基礎(chǔ)，提出相應(yīng)的員工激勵(lì)策略。因社會(huì)各界組織機(jī)構(gòu)的不同、

12、時(shí)間需求的員工不同，以及員工差異性的需求，存在不同的變化，這一理論的實(shí)踐需要員工的需求性獲取，必須通過(guò)不同組織的管理者做經(jīng)常性的調(diào)查與研討，才能夠了解五個(gè)層面上，員工具體在哪一層面沒有得到滿足，針對(duì)其需求性的要求，對(duì)應(yīng)采取不同的激勵(lì)方法。2.2.2雙因素理論雙因素理論起源于美國(guó)（1959），最早由赫茨伯格提出（心理學(xué)者），英文稱為“hygiene-motivational factors”，即“激勵(lì)保健理論”。這一理論明確了人類工作的動(dòng)機(jī)因素，“激勵(lì)保健理論”從字面上看，顧名思義，便是激勵(lì)、保健兩種因素，赫茨伯格在文中明確指出兩種因素中，“保健因素”不能夠給員工帶來(lái)精神層面的滿意，但它可以減少

13、員工的埋怨；而“激勵(lì)因素”卻可以真正帶給員工精神層面的滿意。這兩類因素也是赫茨伯格雙因素理論的核心內(nèi)容。那么，判定性的分析這兩類因素，加以實(shí)踐性的良性應(yīng)用，便可取得激勵(lì)的關(guān)鍵成果，由此提升員工的工作熱情，最大化的發(fā)揮員工的自主工作性，提高積極工作的行為與動(dòng)力。具體可見雙因素理論構(gòu)建示意圖2-1。銷售人員基礎(chǔ)工資銷售提成激勵(lì)因素保健因素圖2-1 雙因素理論構(gòu)建示意圖2.2.3期望理論 期望理論又稱作“效價(jià)-手段-期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。這個(gè)理論可以公式表示為：激動(dòng)力量=期望值×效價(jià)。是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor HVroo

14、m）于1964年在工作與激勵(lì)中提出來(lái)的激勵(lì)理論。 1964年美國(guó)維克托·弗魯姆（心理學(xué)家與行為科學(xué)家）提出期望理論，亦可稱為“效價(jià)-手段-期望理論”。維克托·弗魯姆將這一理論用公式來(lái)進(jìn)行表征，將其列式為“期望值乘以效價(jià)等于激動(dòng)力量”，式中“期望值”是一種目標(biāo)性的判斷，這種判斷來(lái)自于經(jīng)驗(yàn)的考量與程度性的把握；“效價(jià)”是目標(biāo)滿足程度的一種能效，或者說(shuō)是功效；將二者相乘所得便是員工能動(dòng)性的一種發(fā)揮程度，即為激動(dòng)力量，這種程度指的是員工最大內(nèi)在工作潛力的發(fā)揮。這一理論所闡述的便是目標(biāo)的預(yù)估所占比例情況，目標(biāo)預(yù)估所占比例越大，其目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度就越高，所激發(fā)員工的能動(dòng)性力量就越加強(qiáng)烈，

15、自主工作的積極性也就越發(fā)高漲。企業(yè)在員工激勵(lì)管理中，充分掌握與運(yùn)用這一理論的構(gòu)建，對(duì)員工能動(dòng)性的調(diào)動(dòng)，具有非常重要的意義。2.2.4綜合激勵(lì)理論 綜合激勵(lì)理論是一種模型的建立，由愛德華·勞勒和萊曼·波特（美國(guó)）提出，他是美國(guó)著名的行為科學(xué)家，他倡導(dǎo)企業(yè)以激勵(lì)理論為主導(dǎo)思想，由此建立綜合激勵(lì)模型。 2.2.5分享工資理論 據(jù)相關(guān)文獻(xiàn)資料調(diào)查可知，“分享工資理論”起源時(shí)間為1700年，由麻省理工的著名學(xué)者馬丁·魏茨曼提出，他指出分享工資是企業(yè)對(duì)所得利潤(rùn)的有償分享，也可以將其看做為紅利的分享，一些員工的工資與企業(yè)回報(bào)的經(jīng)濟(jì)效益有著聯(lián)帶關(guān)系，企業(yè)所得利潤(rùn)越多，員工所得到的

16、回報(bào)與酬勞就越多，這一理論也是一種報(bào)酬制度準(zhǔn)則的規(guī)規(guī)范化。目前，分享工資理論經(jīng)過(guò)數(shù)百年的演變，已然成為人們心目中基本常識(shí)性的認(rèn)知。2.3薪酬激勵(lì)理論的主要結(jié)論需求層次理論具體詳見下圖2-2。雙因素理論分享工資理論綜合激勵(lì)理論期望理論圖2-2 薪酬激勵(lì)理論的主要結(jié)論第三章 涼山州農(nóng)商行薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀分析3.1涼山州農(nóng)商行薪酬制度的現(xiàn)狀分析銀行人力資源管理概況 根椐涼山州農(nóng)商銀行門戶網(wǎng)站的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，截止到2016年12月底涼山州農(nóng)商銀行的職工人員統(tǒng)計(jì)數(shù)為300人，管理人員為58人，柜員為173人，客戶經(jīng)理74人，其它人員35人。具體涼山州農(nóng)商銀行人力資源管理概況，詳見下表。表3-1 銀行人力

17、資源管理概況內(nèi)容管理人員柜員客戶經(jīng)理其它例數(shù)661737435百分比%18.97 49.71 21.26 10.06 圖3-1 涼山州農(nóng)商銀行人員分布概況 結(jié)合上圖3-1可知，涼山州農(nóng)商銀行柜員人數(shù)達(dá)49.71%，說(shuō)明涼山州農(nóng)商銀行基層員工是該銀行的主力軍，又因該類人群所占比重較多，本文將在下文中著重研究基層群體的薪酬情況。表3-2 銀行員工職稱概況文化程度人數(shù)（例）百分比（%）博士生10.33 研究生畢業(yè)155本科畢業(yè)16454.67 ?？飘厴I(yè)及以下12040圖3-2 銀行員工學(xué)歷分布概況表3-3 銀行員工職稱概況職稱人數(shù)（例）百分比（%）初級(jí)18160.33 中級(jí)258.33 高級(jí)20.6

18、7 其它9230.67 圖3-3 銀行員工職稱分布概況結(jié)合圖3-2涼山州農(nóng)商銀行員工學(xué)歷統(tǒng)計(jì)來(lái)看，銀行全體員工中擁有?？萍氨究茖W(xué)歷者180人，所占總比例的94.67%，其中本科學(xué)歷者為54.67%，自2015年成立以來(lái)，涼山州農(nóng)商銀行員工重新招錄整編，新生力量較強(qiáng)，而博士生與研究生的比例卻較低，分別占總比例的0.33%和5%，涼山州農(nóng)商銀行員工高學(xué)歷層次有待提升；由圖3-3分布可知，涼山州農(nóng)商銀行員工中初級(jí)職稱人數(shù)較高，占總?cè)藬?shù)的比例達(dá)60.33%，但中級(jí)職稱和高級(jí)職稱人數(shù)分別只有8.33%和0.67%，其它員工因剛?cè)肼毮晗尬催_(dá)到要求，還沒有獲得職稱。這一比例數(shù)字表明涼山州農(nóng)商銀行，近年來(lái)很少組織員工進(jìn)修，知識(shí)技能沒有超越經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)象。雖然學(xué)歷與職稱不能完全做為衡量