IT企業(yè)績效考核表-企業(yè)管理

,,信息技術有限公司員工月績效考核（工程師）,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

姓名,,,,,考核日期,,,,,考核月份,,

對應部門,序號（周）,計劃完成度（20％）,,,分值,評分標準,,,員工自評,主管考評,備注（如果和自評分數(shù)不一致）,

,,,,,,,,,,,,,

項目經理,1,,,,5,"①沒有完成該項任務，滯后比較嚴重（0分）

②規(guī)定時間內完成該項任務大于50%（2分）

③規(guī)定時間內完成該項任務大于80%（3分）

④及時的完成該項任務（4分）

⑤提前出色的完成所該項任務。（5分）",,,,,,

,2,,,,5,,,,,,,

,3,,,,5,,,,,,,

,4,,,,5,,,,,,,

,5,,,,5,,,,,,,

,6,,,,,,,,,,,

合計,,,,,,,,,0.00,0.00,,

對應部門,序號,工作完成質量(30%),,,分值,評分標準,,,,員工自評,主管考評,備注（如果和自評分數(shù)不一致）

,,,,,,,,,,,,,

項目經理,1,文檔,時效性,,2,"①沒有提交（0分）

②過時提交（1分）

③按規(guī)定時間提交（2分）",,,,,,

,2,,規(guī)范性,,4,"①不了解公司文檔規(guī)范，按照個人文檔習慣撰寫，不符合規(guī)范要求（0分）

②基本了解文檔規(guī)范，但按照規(guī)范撰寫的意識較弱，但總體按照文檔規(guī)范編寫（1分）

③熟悉文檔規(guī)范，撰寫嚴格按照規(guī)范編寫（3分）

④嚴格遵守文檔規(guī)范，對規(guī)范的執(zhí)行和完善起到積極作用，受到相關人好評（4分）",,,,,,

,3,,條理性,,4,"①文檔條理混亂，使人無法理解文檔的內容（0分）

②文檔條理基本可以接收，在多次閱讀后能理解大概內容（1分）

③文檔條理清晰，能很容易讀懂文檔內容（3分）

④文檔條理清晰，能很容易讀懂文檔內容，受到相關人的好評（4分）",,,,,,

,4,代碼質量,可靠性,,5,"①不符合業(yè)務需求（0分）

②符合部分業(yè)務需求（符合度50％）（2分）

③完全滿足需求（4分）

④完全滿足需求，并且優(yōu)于需求要求（5分）",,,,,,

,5,,規(guī)范性,,5,"①不了解公司編碼規(guī)范，按照個人編寫習慣，不符合規(guī)范要求（0分）

②基本了解編碼規(guī)范，但按照規(guī)范編寫的意識較弱，但總體按照編碼規(guī)范編寫（2分）

③熟悉編碼規(guī)范，嚴格按照編碼規(guī)范編寫（4分）

④嚴格遵守編碼規(guī)范，對規(guī)范的執(zhí)行和完善起到積極作用，受到相關人好評（5分）",,,,,,

,6,,客戶滿意度,,5,"①客戶完全不滿意（0分）

②客戶態(tài)度一般（2分）

③客戶滿意（4分）

④客戶非常滿意（5分）",,,,,,

,7,,BUG數(shù)量（測試）,,5,"①代碼錯誤百出，無法滿足實際業(yè)務需求（0分）

②能夠滿足基本業(yè)務需求，千行代碼嚴重錯誤1個以上或者一般問題3個以上（2分）

③能夠滿足基本業(yè)務需求，千行代碼沒有嚴重問題，一般問題少于3個（包含3個），提示性問題不多于10個（4分）

④能夠滿足基本業(yè)務需求，千行代碼沒有嚴重問題和一般問題，提示問題不多于10個（5分）",,,,,,

合計,,,,,,,,,,0.00,,

對應部門,序號,工作態(tài)度(20%),,,分值,評分標準,,,,員工自評,主管考評,備注（如果和自評分數(shù)不一致）

,,,,,,,,,,,,,

項目經理,1,責任心,,,10,"①很不情愿接受分配的任務，并消極對待自己工作上的不足，經常推諉責任，將問題指向他人，并計較個人得失（0分）

②能夠接受分配的任務，并正確對待工作上的不足，但未采取任何改進措施，有時推諉責任、計較個人得失（4分）

③對分配的任務能認真負責，對工作上的不足能加以分析，不推諉責任，不計較個人得失；（6分）

④對分配的任務非常認真負責，且愿意承擔額外的工作，對工作上的不足，能經常分析，認真總結，積極改進（10分）",,,,,,

,2,主動性,,,10,"①工作非常被動，即使在時間壓力下，也一直等候上級指令；（0分）

②工作被動，行動遲緩，即使在時間壓力下，有時也等候上級指令；（2分）

③不存在等候上級指令的狀況，但工作主動性欠缺，行動不夠迅速；（6分）

④主動尋找工作任務，積極思考解決方案，行動迅速；（10分）",,,,,,

合計,,,,,,,,,,0.00,0.00,

對應部門,序號,工作能力(20%),,,分值,評分標準,,,,員工自評,主管考評,備注（如果和自評分數(shù)不一致）

,,,,,,,,,,,,,

部門經理,1,團隊協(xié)作精神,,,5,"①不善于與人合作，也從不幫助別人；工作中從不與人溝通、交流；對他人要求苛刻，別人與其合作，覺得非常難過；（0分）

②不太善于與人合作，也不太喜歡幫助別人，工作中很少與人溝通、交流；寬容性不夠，別人不太愿意與其合作；（1分）

③比較善于與人合作，較喜歡幫助別人，工作中較主動與人溝通、交流；能夠理解和寬容別人，能夠換位思考；（2分）

④善于與人合作，喜歡幫助別人，主動與人交流、溝通，與其合作，感覺愉快；（3分）

⑤非常善于與人合作，非常喜歡幫助別人，積極主動與人交流、溝通，樂于將自己的經驗或心得與別人分享，與其合作，感覺非常愉快（5分）",,,,,,

,2,專業(yè)水平,,,3,"①專業(yè)技能較差，勉強達到職位要求的水平，且沒有采取任何改進措施，加以提高。（0分）

②專業(yè)技能一般，能夠達到職位要求的水平，但不注重提高，進步不明顯。（1分）

③專業(yè)技能滿足職位要求的水平，且不斷改進提高。（2分）

④專業(yè)技能強，滿足職位要求的水平，且注重提高，進步迅速，個人職位有進一步發(fā)展的潛能。（3分）",,,,,,

,3,創(chuàng)新精神,,,3,"①墨守成規(guī)，缺乏更新觀念；（0分）

②能夠根據(jù)工作需要，適時進行能力和知識更新，但效果不顯著；（1分）

③能很好的將能力和知識更新與自身工作相結合，工作效率和工作水平有所提高；（2分）

④經常有計劃、有步驟的進行能力和知識更新，很大提高了工作效率和工作水平；（3分）",,,,,,

,4,學習能力,,,4,"①沒有學習計劃，不學習新技能；（0分）

②有學習計劃，但基本沒有學習；（1分）

③有學習計劃，接受一些新知識，但學習效果不明細；（2分）

④有詳細學習計劃，經常學習，善于掌握新知識；（3分）

⑤能經常學習新技術，并能在公司傳播（4分）",,,,,,

,5,溝通能力,,,5,"①與人溝通有障礙；（0分）

②工作中能有一定溝通，能清楚表達和接受；（2分）

③有較強的溝通能力，能得到同事和用戶的一致好評；（5分）

",,,,,,

合計,,,,,,,,,,0.00,0.00,

對應部門,序號,規(guī)章制度（10%）,,,分值,評分標準,,,,員工自評,主管考評,備注（如果和自評分數(shù)不一致）

,,,,,,,,,,,,,

項目管理部,1,考勤制度,,,5,全勤5分，礦工一次扣2分，遲到一次扣1分，無故會議遲到參考本條,,,,,,

,2,管理制度,,,5,無違規(guī)5分，違章一次從5分上減1分,,,,,,

合計,,,,,,,,,,0.00,0.00,

對應部門,序號,獎勵激勵,,,分值,評分標準,,,,員工自評,主管考評,備注（如果和自評分數(shù)不一致）

,,,,,,,,,,,,,

項目管理部,1,項目合理化建議,,,,"①積極參與項目討論，提交合理化建議考核周期累計1次；（0.5分）

②積極參與項目討論，提交合理化建議考核周期累計2（含）次以上；（1分）

③積極參與項目討論，提交合理化建議考核周期有1（含）條以上被采用；（1.5分）

④積極參與項目討論，提交的合理化建議考核周期有1條以上被采納，且應用效果良好；（2分）",,,,,,

,2,培訓學習,,,,①積極參與部門培訓，并在考核周期內親自主講培訓1次，且培訓效果良好，講師一次1分,,,,,,

,3,部門/小組建設,,,,"①積極參與部門/小組建設，提交合理化建議考核周期累計1次；（0.5分）

②積極參與部門/小組建設，提交合理化建議考核周期累計2（含）次以上；（1分）

③積極參與部門/小組建設，提交合理化建議考核周期有1（含）條以上被采用；（1.5分）

④積極參與部門/小組建設，提交合理化建議考核周期有1條以上被采納，且應用效果良好；（2分）",,,,,,

,4,加班,,,,加班一天2分,,,,,,

,5,挖掘新的合同,,,,"①合同額為五萬以下（2分）

②合同額為五萬（含五萬）至十萬以下（4分）

③合同額為十萬（含十萬）至二十萬以下（6分）

④合同額為二十萬（含二十萬）至五十萬以下（8分）

⑤合同額為五十萬（含五十萬）以上（10分）",,,,,,

,6,推薦人員入職,,,,被推薦人轉正當月，推薦人獎勵1分,,,,0,,

,7,客戶有提出書面表揚,,,,一次表揚2分,,,,,,

合計,,,,,,,,,,0.00,0.00,

對應部門,序號,懲罰措施,,,分值,評分標準,,,,員工自評,主管考評,備注（如果和自評分數(shù)不一致）

,,,,,,,,,,,,,

項目管理部,1,損害公司形象,,,,不論輕重直接扣5分,,,,,,

,2,對部門建設造成不利影響,,,,不論輕重直接扣3分,,,,,,

,3,其他部門投訴,,,,投訴一次扣1分，每投訴一次扣一分，最高不超過5分,,,,,,

,4,請假,,,,請假達到15天，績效分為0,,,,,,

,5,周末衛(wèi)生,,,,不倒垃圾扣1分，桌面凌亂扣1分，不掐斷電源扣1分,,,,,,

,6,工作紀律,,,,工作時間做與工作無關的事情，被抓到一次2分,,,,,,

合計,,,,,,,,,,0.00,0.00,

考核總得分,,,,,,0,考核等級,很差,核發(fā)工資（績效）,,0%,

員工簽字：,,,,,,,,,,,,

部門經理簽字：,,,,,,,,,,,,

審核人(總監(jiān)）簽字：,,,,,,,,,,,,

總經理簽字：,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

員工績效管理辦法,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

1

目的,,,,,,,,,,,,

明確××××有限公司（以下簡稱“公司”）員工績效管理的原則要求，規(guī)范管理流程，不斷激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的主動性、積極性，持續(xù)提升工作業(yè)績。,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

2

適用范圍,,,,,,,,,,,,

公司及下屬單位（全資及控股子公司）。,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

3

職責分工,,,,,,,,,,,,

3.1

人力資源部,,,,,,,,,,,,

a)制訂員工績效管理相關制度文件；,,,,,,,,,,,,

b)組織開展并指導各部門的員工績效考核工作；,,,,,,,,,,,,

c)監(jiān)督檢查各部門的績效考核實施過程。,,,,,,,,,,,,

3.2

各部門（職能部門&生產運營部門）,,,,,,,,,,,,

a)執(zhí)行公司員工績效管理的相關規(guī)定；,,,,,,,,,,,,

b)對員工績效管理的相關制度提出意見和建議。,,,,,,,,,,,,

3.3

各部門績效考核工作小組,,,,,,,,,,,,

a)由各部門經理、副經理、主管和資深工程師等人員組成；,,,,,,,,,,,,

b)組織實施本部門的員工績效考核工作；,,,,,,,,,,,,

c)負責部門一般性員工績效考核申訴的協(xié)調與處理。,,,,,,,,,,,,

4

工作程序,,,,,,,,,,,,

4.1

考核范圍,,,,,,,,,,,,

4.1.1

員工績效考核范圍為：在崗的主管、資深工程師及以下崗位人員。,,,,,,,,,,,,

4.1.2

掛職、借調人員由用人部門對其工作進行考核鑒定，提供原部門參考使用。,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

4.2

考核原則,,,,,,,,,,,,

a)業(yè)績導向。突出對工作業(yè)績的考核，引導員工積極主動地提高工作業(yè)績和工作能力；,,,,,,,,,,,,

b)分級考核。根據(jù)管理層次的要求，實行分級考核；,,,,,,,,,,,,

c)客觀公正。從客觀實際出發(fā)，合理確定考核內容，準確評價績效貢獻；,,,,,,,,,,,,

d)閉環(huán)管理。實行結果考核與過程管理有機結合，推動考核目標的達成；,,,,,,,,,,,,

e)激勵約束?？己私Y果與獎金分配、員工發(fā)展掛鉤，使激勵與約束相配套，責、權、利相統(tǒng)一。,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

4.3

考核周期,,,,,,,,,,,,

4.3.1

考核周期分為日常考核（月度、季度）和年度考核。,,,,,,,,,,,,

4.3.2

職能部門、工程項目部門按季度和年度考核；生產運行部門按月度和年度考核。,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

4.4

考核分組,,,,,,,,,,,,

4.4.1

職能部門根據(jù)員工崗位層級，將部門員工分成主管組、一般員工組。主管組包括主管和資深工程師，主管組以外的其他員工納入一般員工組考核。,,,,,,,,,,,,

4.4.2

生產運行部門根據(jù)員工崗位類別，結合部門實際進行分組，如：管理組、監(jiān)督組、操作組等。,,,,,,,,,,,,

4.4.3

工程項目部門可結合實際情況按專業(yè)分組，也可參考職能部門按崗位層級進行分組考核。,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

4.5

考核內容,,,,,,,,,,,,

4.5.1

職能部門的主管組主要考核廉潔合規(guī)、業(yè)務績效、管理績效等；一般員工組主要考核職業(yè)道德、業(yè)務績效、行為表現(xiàn)等。,,,,,,,,,,,,

4.5.2

生產運行部門員工主要考核工藝管理、設備管理、HSE管理和綜合管理等。,,,,,,,,,,,,

4.5.3

工程項目部門可參考職能部門的考核內容，結合工作實際確定考核內容。,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

4.6

考核方法,,,,,,,,,,,,

4.6.1

日?？己?,,,,,,,,,,,

4.6.1.1

職能部門和工程項目部門的員工季度考核采取以目標管理法和關鍵績效指標法相結合的方式，圍繞部門的年度業(yè)績考核指標、年度工作會部署的重點工作任務和員工崗位職責等確定季度績效目標，采用垂直考核方式，一級考核一級，考核人確定原則如下：,,,,,,,,,,,,

a)

主管、資深工程師：由部門經理、部門副經理共同考核，評分權重設置為：部門經理60%，部門副經理40%；,,,,,,,,,,,,

b)

其他一般員工：由主管、資深工程師進行考核，考核人及評分權重的設置由各部門績效考核工作小組結合部門實際研究確定；,,,,,,,,,,,,

4.6.1.2

生產運行部門一般采取月度量化積分式考核方法，根據(jù)工藝、設備、HSE、綜合管理等各專業(yè)考核指標的完成情況，計算得出員工績效考核得分。具體的考核指標和考核方法由各生產運行部結合部門實際制定，并報人力資源部備案后實施。,,,,,,,,,,,,

4.6.2

年度考核,,,,,,,,,,,,

4.6.2.1

職能部門和工程項目部門員工的年度考核,,,,,,,,,,,,

4.6.2.1.1

職能部門和工程項目部門員工的年度考核主要是在日?？己说幕A上增加員工年度綜合考評。,,,,,,,,,,,,

4.6.2.1.2

員工年度綜合考評采用360°測評方法，評分人及權重設置原則如下：,,,,,,,,,,,,

被考核人,分類,部門負責人,部門副經理,主管,一般員工,合計,,,,,,

主管,有副經理,50%,25%,15%,10%,100%,,,,,,

,無副經理,75%,/,15%,10%,100%,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

被考核人,分類,部門負責人,部門副經理,本專業(yè)組主管,其他專業(yè)組主管及一般員工,合計,,,,,,

一般員工,有副經理,40%,20%,30%,10%,100%,,,,,,

,無副經理,60%,/,30%,10%,100%,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

4.6.2.1.3

員工年度綜合考評的樣例模板詳見附件4和附件5，具體的考核內容由人力資源部根據(jù)上級公司要求，結合公司實際適時修訂調整。,,,,,,,,,,,,

4.6.2.2

生產運行部門員工的年度考核,,,,,,,,,,,,

4.6.2.2.1

生產運行部門員工年度考核主要是在日?？己说幕A上增加年度綜合考評，管理技術人員的年度綜合考評可參照職能部門年度綜合考評方法進行考評，操作人員的年度綜合考評可采用年度技能考試與行為表現(xiàn)測評相結合的方式進行考評。,,,,,,,,,,,,

4.6.2.2.2

生產運行部門員工年度考核內容及方法由各部門根據(jù)實際情況制定，并報人力資源部備案后實施。,,,,,,,,,,,,

4.6.2.3

各部門的員工年度綜合考評指標應包含“員工安全生產責任制考核”指標，該指標作為年度綜合考評的約束指標，由HSE管理中心負責組織實施。,,,,,,,,,,,,

4.6.2.4

年度績效考核成績=日常考核得分的平均分×60%+年度綜合考評得分×40%。,,,,,,,,,,,,

4.7

考核步驟,,,,,,,,,,,,

4.7.1

職能部門季度績效考核步驟,,,,,,,,,,,,

4.7.1.1

制定季度工作計劃,,,,,,,,,,,,

a)

各部門于季度初15日內，由員工直接上級根據(jù)部門近期安排的重點工作目標，結合部門年度業(yè)績責任書的考核指標等，就季度重點工作任務、期望達成的目標、評價標準和指標權重等內容，與被考核人共同協(xié)商填寫《職能部門員工季度工作計劃表》（附件6），主要工作任務3-5項；,,,,,,,,,,,,

b)

季度工作計劃主要針對重點工作制定，重點工作是“工作績效”指標的一部分，在“工作績效”指標的總權重范圍內確定各項重點工作的權重，季度工作計劃作為本季度重點工作的指導和工作績效的主要考核依據(jù)。,,,,,,,,,,,,

4.7.1.2

績效溝通與輔導,,,,,,,,,,,,

每個月末，考核雙方就本季度工作計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大調整，應重新協(xié)商填寫相應的《員工季度工作計劃表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。,,,,,,,,,,,,

4.7.1.3

員工自評總結,,,,,,,,,,,,

被考核人對考核期內的各項工作完成情況進行總結，填寫《職能部門員工季度績效考核評分表》（附件7和附件8），評分表中工作績效部分的“重點工作”內容應與《職能部門員工季度工作計劃表》中的主要工作任務保持一致。,,,,,,,,,,,,

4.7.1.4

考核評價,,,,,,,,,,,,

評分人對被考核人的各項工作完成情況進行評價，對考核指標逐項進行打分。,,,,,,,,,,,,

4.7.1.5

確定考核結果,,,,,,,,,,,,

a)

部門考核小組收集考核評分表，加權計算績效考核得分，并根據(jù)考核得分擬定績效考核等級，形成《職能部門員工季度績效考核結果表》（附件9）；,,,,,,,,,,,,

b)

擬定的績效考核結果應通過部門黨支部委員會討論確定。,,,,,,,,,,,,

4.7.1.6

考核結果報送,,,,,,,,,,,,

各部門將《職能部門員工季度績效考核結果表》報送人力資源部，作為季度浮動績效獎金發(fā)放的依據(jù)。,,,,,,,,,,,,

4.7.2

生產運行部門月度績效考核步驟,,,,,,,,,,,,

4.7.2.1

生產運行部門于每月底啟動本部門員工績效考核，部門績效考核工作小組根據(jù)部門制定的工藝管理、設備管理、HSE管理、綜合管理等考核指標和評分規(guī)則，結合員工對各項指標的完成情況統(tǒng)計員工考評得分，擬定考核結果。,,,,,,,,,,,,

4.7.2.2

部門根據(jù)員工考核結果，在公司核定的績效獎金額度內分配員工月度績效獎金，并將考核及獎金分配結果報部門黨支部委員會審核確定。,,,,,,,,,,,,

4.7.2.3

部門將《員工月度績效考核及績效獎金明細表》（附件10）報送人力資源部。,,,,,,,,,,,,

4.7.3

年度績效考核步驟,,,,,,,,,,,,

4.7.3.1

年底，由人力資源部通知啟動員工年度績效考核。,,,,,,,,,,,,

4.7.3.1.1

職能部門年度績效考核步驟：,,,,,,,,,,,,

a)

職能部門根據(jù)年度綜合考評要求，制定360°測評方案，包括：測評人安排及測評人權重設置等，方案通過部門黨支部委員會審定，報人力資源部后組織實施；,,,,,,,,,,,,

b)

根據(jù)測評打分結果及HSE管理中心提供的員工安全責任制考核得分，統(tǒng)計計算年度綜合考評得分，結合季度考核得分，計算員工年度考核得分，擬定考核結果。,,,,,,,,,,,,

4.7.3.1.2

生產運行部門年度績效考核步驟：,,,,,,,,,,,,

a)

生產運行部門參照職能部門制定年度綜合考評方案，管理技術人員的年度綜合考評可參照職能部門年度綜合測評法進行考評，操作人員的年度綜合考評可采用年度技能考試和行為表現(xiàn)測評相結合的方式進行考評，部門年度綜合考評方案應通過部門黨支部委員會審定，報人力資源部備案后實施；,,,,,,,,,,,,

b)

根據(jù)測評打分、技能考試得分及HSE管理中心提供的員工安全責任制考核得分，計算年度綜合考評得分，結合月度考核得分，計算員工年度考核得分，擬定考核結果。,,,,,,,,,,,,

4.7.3.2

各部門根據(jù)員工年度考核得分，擬定考核結果，經部門支部委員會審定后，將《年度員工績效考核評分排序表》（附件11）報人力資源部備案。,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

4.8

評分方法,,,,,,,,,,,,

4.8.1

員工績效評分方法采用百分制，分數(shù)范圍在0-100分之間，評分結果應大致呈正態(tài)分布。基本原則如下：,,,,,,,,,,,,

a)

每個考核單元內員工（不含優(yōu)秀A）的績效得分平均分原則上不超過85分，且不能每人同分；,,,,,,,,,,,,

b)

各部門應根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，合理拉開績效結果區(qū)分度，強化激勵與約束作用，綜合員工業(yè)績表現(xiàn)、廉潔自律及其他實際情況，在各專業(yè)組打分的基礎上確定部門員工績效成績；,,,,,,,,,,,,

c)

部門可結合實際情況，在各考核單元之間適當調節(jié)考核結果的分布比例，但同一個考核單元內的績效結果等級應有區(qū)分，尤其不能都為“A”；,,,,,,,,,,,,

d)

員工如發(fā)生違規(guī)違紀違法行為且受到處分的，受處分當年的績效考評等級不能評為優(yōu)秀（A）；員工如受到記大過或撤銷黨內職務及以上處分的，其受處分當年績效考評等級直接認定為不勝任（D）；員工如受到其他組織處理的，按相關制度文件執(zhí)行。,,,,,,,,,,,,

4.8.2

績效考核等級評定。根據(jù)考核評分結果，將績效考核等級評定為：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（勝任）、D（不勝任）四個等級。不同等級對應的得分及分布要求如下：,,,,,,,,,,,,

考核得分(X),考核等級,考核結果,人數(shù)比例,,,,,,,,,

X≥90,A,優(yōu)秀,A≤20%,,,,,,,,,

80≤X<90,B,良好,B≤60%,,,,,,,,,

60≤X<80,C,勝任,C+D≥20%,,,,,,,,,

X<60,D,不勝任,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

4.8.3

其他評分要求,,,,,,,,,,,,

4.8.3.1

員工在考核期內發(fā)生跨單位或跨部門崗位調動的，原則上由調入單位（或部門）負責考核，在征求調出單位（部門）意見基礎上，綜合員工的工作表現(xiàn)，對員工進行績效考核。,,,,,,,,,,,,

4.8.3.2

對于借調人員的考核，根據(jù)借調目的不同，參考以下原則進行考評；,,,,,,,,,,,,

a)

以學習培養(yǎng)員工為目的，促進人員成長成才，從而借調員工到其他單位或者部門學習鍛煉的情況，借調人員在借調期間的考核評分按照不低于70分確定；,,,,,,,,,,,,

b)

為支持配合上級單位完成某項專項工作任務，或因借調單位欠缺某種特殊才能的人員而借調人員情況，借調人員在借調期間的考核評分按照不低于80分確定。,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

4.9

反饋與改進,,,,,,,,,,,,

4.9.1.1

部門績效考核工作小組應以書面形式（如：電子郵件）向本部門員工反饋績效考核結果?？己私Y果為D的，按照一級對一級的原則，由直接上級與被考核人進行面談，并提出改進建議。,,,,,,,,,,,,

4.9.1.2

績效面談應形成書面記錄，《員工績效面談記錄表》（附件12）由部門績效考核工作小組存檔，人力資源部將對各部門的績效反饋和面談情況進行抽查。,,,,,,,,,,,,

4.9.1.3

各部門應建立員工績效考核申訴的處理機制，如員工對本人績效考核結果存在異議，可在績效反饋后的3個工作日內向部門績效考核工作小組提出書面申訴。申訴內容包括但不限于：申訴人姓名、部門、申訴事項等，由部門績效考核工作小組負責溝通、處理、答復。申訴范圍包括：,,,,,,,,,,,,

a)

上級有違規(guī)行為，或者違規(guī)指揮；,,,,,,,,,,,,

b)

上級濫用職權，對下屬有重大不公正行為；,,,,,,,,,,,,

c)

侵犯職工合法權益或危害職工身體健康；,,,,,,,,,,,,

d)

其他嚴重不合理行為。

,,,,,,,,,,,,

4.10

考核結果應用,,,,,,,,,,,,

4.10.1

考核結果與獎金的分配掛鉤。,,,,,,,,,,,,

a)

職能部門完成季度績效考核后，人力資源部根據(jù)員工個人季度績效考核結果，核算季度浮動績效獎金。績效結果對應的績效獎金系數(shù)設置如下：,,,,,,,,,,,,

考核等級,考核結果,績效系數(shù),,,,,,,,,,

A,優(yōu)秀,1.2,,,,,,,,,,

B,良好,1.1,,,,,,