公司人力資源規(guī)劃與預算

1.預算編制背景 43.人力資源SWOT分析 2.人力資源核心競爭力 3.人力資源三年戰(zhàn)略目標(2019-2020) 3.組織與崗位管理 5.招聘與甄選 43 2020xx公司人力資源預算一、人力資源環(huán)境與現(xiàn)狀分析1.預算編制背景xx集團人力資源工作的進一步加強帶動了下屬利潤中心人力資源專業(yè)化水平的提升。2019年，領導力發(fā)展、《xx集團人力資源政策指引》的頒布，以績效為導向戰(zhàn)略評價體系的建設、基于戰(zhàn)略評價體系的薪酬及中長期激勵的研究與試點推行、人力資源專業(yè)培訓等一系列舉措旨在構建具有xx集團特色的市場領先的人力資源體系。xx公司大部分公司仍然處于項目規(guī)劃建設階段，未完成物業(yè)開發(fā)經營的全過程，公司整體仍處于發(fā)展壯大階段，對人才的需求依然強大，特別是關鍵崗位的人才需求；二線城市利潤中心的項目發(fā)展、設計和營銷等關鍵崗位人才的短缺矛盾尤xx公司開始實施2019-2020年的戰(zhàn)略評價體系。公司經營理念在產品經營的基礎上向客戶導向和品牌經營方向轉變；管理方式由財務控制型向專業(yè)管理型轉變；發(fā)展模式由資產注入擴張模式向依靠自身滾動開發(fā)模式轉變；打造成熟的有競爭力的“住宅開發(fā)+投資物業(yè)+增值服務”的生意模式，增長方式由規(guī)模推動向規(guī)模效益型轉變。xx公司與賽普咨詢公司一起從特有的“住宅開發(fā)+投資物業(yè)+增值服務”的生意模式出發(fā)，構造總部及城市公司管理模版，對城市公司的組織架構、流程、崗位設置及評估和績效管理手段進行梳理，保證戰(zhàn)略的實施。2.人力資源現(xiàn)狀華潤(集團)有限公司州連叫州連…◆2019年人員總數(shù)與構成分析學歷55--學歷比例比例比例比例0.1%√置地整體員工中的學歷構成，碩士(含雙學位)及以上占總體的6.7%,本科學位占22%,本科以下學歷占71%?！涕_發(fā)系統(tǒng)的學歷構成中，碩士及以上學歷超過18%,本科占45%;√物業(yè)服務系統(tǒng)中，本科以上則占9.6%,本科以下占90.4%;√工程生產類系統(tǒng)中，本科以上則占14.7%,本科以下占85.3%。比例比例比例比例25.1%√置地整體的年齡構成，35歲以下人員占七成，超過50歲以上占4.4%;√開發(fā)系統(tǒng)中35歲以下占75.6%;√物業(yè)系統(tǒng)中35歲以下占66%;√工程生產類系統(tǒng)中35歲以下占72%。比例◆經理人與關鍵崗位人員比例人員√開發(fā)系統(tǒng)關鍵崗位人員占總關鍵崗位數(shù)的80%。◆置地整體人均效能分析√2019年人均營業(yè)額相對2019年度略有降低，人均經營利潤相對2019年則有增長，主要是2019年公司進入多個新城市市場，2019年卻未有相應的營業(yè)額及利√xx公司2019年人力成本總額/占總營業(yè)額比率為3.1%,低于2019年指標，也低于國內地產行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)市場50分位值4%。(億)(百萬)人均稅前利潤1249978招商4保利856富力3911世貿7322356644397碧桂園216575xx公司88√與對比組相比較，由于許多城市公司的項目處于開發(fā)階段，因此營業(yè)額規(guī)模上處(百萬)12346788招商74保利9465富力8371世貿2935271262659碧桂園2513897xx公司4√數(shù)據(jù)顯示，在營業(yè)規(guī)模不占優(yōu)勢的情況下，由于公司進入的城市市場數(shù)目較多，必然導致人力資源的剛性配置增加。因此，人力資源效能處于市場的中下游水平。隨著各各城市的項目陸續(xù)進入收獲期，人力資源效能必定會提升；√如未來考慮提高人力資源效能，戰(zhàn)略布局中需要在現(xiàn)有城市市場和進入新城市市場之間平衡。單位：人民幣人均稅前利潤排名人均薪酬福利排名96招商7保利68富力14世貿2231457碧桂園35xx公司89√數(shù)據(jù)顯示，由于公司的人均效能處于市場的中下游，公司的薪酬水平也處于中下單位：人民幣薪酬福利排名薪酬福利排名739521保利87富力世貿434589碧桂園12xx公司66薪酬福利薪酬福利9.1%xx公司√數(shù)據(jù)顯示，薪酬福利占營業(yè)額比和占稅前利潤比均處于市場的25-50%分位之◆開發(fā)系統(tǒng)離職率總離職率骨干人員離職率主動離職率√2019年開發(fā)系統(tǒng)的總離職率為9.6%,相對2019年有1.4%的下降，其中骨干人員離職率為1.3%,主動離職率為7.6%,以上三個指標相對2019年都有下降?！?019年總離職率低于市場的平均值。◆非開發(fā)系統(tǒng)離職率總離職率骨干人員離職率主動離職率√2019年非開發(fā)系統(tǒng)(含投資物業(yè)、家私，建筑、經紀、物業(yè)管理)的總離職率為34.4%,相對2016年有4.7%的下降，但相對于市場32%的水平，尚有提高的空間。3.人力資源SWOT分析√集團人力資源工作的進一步加強和資源的投入，有助于提升下屬利潤中心√xx公司初步形成了較好的吸引和發(fā)展人才的環(huán)境，并有一支較高素質的√人力資源管理體系不夠完善；√公司總體人力資源數(shù)量不足，尤其是二三線城市利潤中心關鍵崗位人員數(shù)√公司薪酬水平處中下水平，在市場50分位或更低；√各城市利潤中心人力資源管理水平參差不齊。√從集團到利潤中心對人力資源工作的重視度提升，管理專業(yè)水平提高；√房地產市場的調整，有助于公司練好內功；公司穩(wěn)健的發(fā)展策略、差異化的生意模式，也有助于吸引人才；√通過對組織架構、崗位配置、崗位評估、關鍵崗位確定、薪酬體系的梳理，初步建立起總部及城市利潤中心的戰(zhàn)略執(zhí)行模板及初步建立了基于戰(zhàn)略評價體系的薪酬及中長期激勵方案的設計，有助于提升置地整體的管理效√如何快速形成專業(yè)、成熟、適應公司文化的經理人隊伍，以配合xx公司戰(zhàn)略發(fā)展；√如何快速將具有市場競爭力的薪酬、人力資源發(fā)展成本轉化為xx公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；√如何在低迷的市場環(huán)境中，持續(xù)強化人力資源專業(yè)化水平，實現(xiàn)遞進的人1.人力資源戰(zhàn)略建立科學、系統(tǒng)的人力資源管理體系，創(chuàng)造尊重人的價人的心靈的人才成長環(huán)境，樹立“簡單、坦誠收、培養(yǎng)和激勵國內外代表地產行業(yè)先進水平的優(yōu)秀人才理人的領導力水平，為戰(zhàn)略的推進、打造“住宅開發(fā)+投資物業(yè)+增值服務”的2.人力資源核心競爭力不斷探索、發(fā)展、創(chuàng)新有巨大吸引力的組織制度通的人變成優(yōu)秀的人，優(yōu)秀的人變成卓越的人，源源不斷的3.人力資源三年戰(zhàn)略目標(2019-2020)◆塑造優(yōu)秀組織：√三年內培養(yǎng)25-30名高素質和高績效的上市公司職能部門及城市公司√三年內培養(yǎng)65名具有綜合管理能力及專業(yè)能力的經理人隊伍；√三年內建立一支不少于380名具有市場專業(yè)水平或綜合管理才能的關鍵崗位人員隊伍。◆三年內員工敬業(yè)度水平達到75%,進入地產行業(yè)前列，努力成為房地產行業(yè)最佳雇主品牌；◆整體關鍵崗位的保有率不低于90%,目標達到95%;◆三年內建立，并在實踐中不斷完善科學的、先進的人力資源管理體系，其內容包括：√建立精簡組織和崗位體系、高效的管控體系、合理的組織編制規(guī)模；√建立科學的招聘與甄選體系，全面提高招聘質量，進一步提升人才選撥與發(fā)展水平，為企業(yè)發(fā)展提供充足的梯級人才儲備；√建立有市場競爭力的、和企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成緊密結合的薪酬激勵機制；√建立支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理體系，塑造和強化績效文化；√實現(xiàn)符合組織發(fā)展要求的培訓與發(fā)展體系，創(chuàng)建學習型組織；√以測評為基礎，以專項培訓為主要手段，大力提升各級“60后”、“70后”負有重要管理責任或經濟責任“一把手”的領導力水平，建立良好的組織氛圍，形成“簡單、坦誠、陽光”企業(yè)文化，達到持續(xù)提升業(yè)績的目標，三年內培養(yǎng)出90名行業(yè)優(yōu)秀的職業(yè)經理人，實現(xiàn)股東價值和員工價值的√建立一支不少于100名的專業(yè)人力資源經理隊伍，提升人力資源管理水三、人力資源部門的角色定位◆戰(zhàn)略伙伴。以企業(yè)的愿景和使命、文化、價值觀、戰(zhàn)略目標和核心競爭力為出發(fā)點，通過各種人力資源管理職能和手段，打造一個優(yōu)秀的、有持續(xù)生命力的強大的組織，從而實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標；◆人力資源管理體系、流程和政策中心。關注外部市場的變化和內部組織需求，國內外優(yōu)秀標桿企業(yè)的做法，制定和優(yōu)化適合xx公司發(fā)展的人力資源體系、各項人力資源管理的流程和制度，指導利潤中心有效運行人力資源管理，為企業(yè)的運營提供組織上的保障；◆領導力和人才發(fā)展中心。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和核心競爭力的要求，密切關注公司的中高層管理團隊和高級專業(yè)人員的數(shù)量和素質狀況，通過招聘、內外部培訓、專業(yè)輔導以及崗位輪換等手段，持續(xù)提高公司中高層管理團隊在領導力、管理能力和專業(yè)水平，幫助他們成為業(yè)界優(yōu)秀職業(yè)經理人；同時關注企業(yè)發(fā)展的需求，為企業(yè)的擴張源源不斷的準備和及時提供優(yōu)秀的后備人才；◆企業(yè)文化和價值觀的倡導者。致力于企業(yè)文化和價值觀的傳播，為企業(yè)培養(yǎng)一個適合社會準則和責任、公司愿景和使命、戰(zhàn)略實施的人文環(huán)境，為員工創(chuàng)造一個“簡單、坦誠、陽光”的良好環(huán)境；◆專業(yè)服務中心。致力于為各利潤中心、職能部門整合和提供內外部優(yōu)秀資源和專業(yè)的各項人力資源管理服務，促進各利潤中心在人力資源領域的交流、分享、互動和提升。四、人力資源戰(zhàn)略三年實施路徑(2019-2020)xx公司人力資源實施路徑圖績效管理招聘和甄選組織和崗位管理員工關系培訓與發(fā)展薪酬激勵管理領導力發(fā)展1.人力資源規(guī)劃◆三年總人數(shù)規(guī)劃及增長計劃√xx公司總體人員增長規(guī)劃(增長量)計劃校園招聘社會招聘內部調動√開發(fā)系統(tǒng)員工增長規(guī)劃(增長量)計劃校園招聘社會招聘內部調動未來三年，公司每年招聘總量都超過2600人，其中開發(fā)系統(tǒng)的數(shù)量則呈逐漸下降趨勢，物業(yè)系統(tǒng)則隨著項目入住的增多仍保持大規(guī)模年招聘量，年招聘量超過2100人。學校招聘人數(shù)計劃每年仍將超過200人?！探浝砣思瓣P鍵崗位培養(yǎng)計劃類別年培訓規(guī)劃才缺口發(fā)展年計劃年計劃年計劃一把手7內部培養(yǎng)322經理人內部培養(yǎng)345外部招聘122關鍵崗位內部培養(yǎng)外部招聘787說明：一把手：是指利潤中心總經理、上市公司職能部室總經理；經理人：是指上市公司職能部室助總及以上及利潤中心助總及以上人員，上述統(tǒng)計中不含一把手?！虇T工敬業(yè)度與保有率目標目標目標◆2020年人力資源規(guī)劃與預算工作√2020年2月底前，總部統(tǒng)一制訂完整的人力資源預算模板，結合當前地產行業(yè)市場薪酬動態(tài)變化趨勢，指導利潤中心完成人力資源預算編制，三√220年3月，結合集團對置地的人力資源預算批復、結合利潤中心年度預算指標，確定各利潤中心員工敬業(yè)度、關鍵崗2.領導力發(fā)展◆目標：以測評為基礎，以專項培訓為主要手段，大力提升各級“60后"、"70內培養(yǎng)出90名行業(yè)優(yōu)秀的職業(yè)經理人，實現(xiàn)股東價值和員工價值的最大化。◆三年(2020-2022年)工作規(guī)劃√2020年，完成與顧問公司合作的公司領導力發(fā)展項目工作，深化和應用公司領導力模型，通過測評確定培訓需求，組織相應的培訓工作，結合崗位本地化和個人職業(yè)發(fā)展計劃，切實提升52名經理人的領導力水平；√2019年，在2019年基礎上進一步完善領導力測評與培訓體系，結合利潤中心的戰(zhàn)略評價、崗位本地化以及個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，全面運作以“績效為先導”領導力發(fā)展體系，初步完成90名行業(yè)內優(yōu)秀職業(yè)經理人的培養(yǎng)工√2020年，在集團的支持下，建立xx公司的“領導力測評和發(fā)展中心”,形成xx公司的內部導師和講師隊伍；領導力發(fā)展工作重點針對380名后備人才隊伍的建設，為xx公司的進一步發(fā)展做好人才儲備的工作。√實施原則>領導力發(fā)展的意義在于關注企業(yè)需求，改善組織氛圍，實現(xiàn)企業(yè)績效；>以領導力發(fā)展為軸心，推動經理人、關鍵崗位員工的培養(yǎng)及發(fā)展；>成立由管理團隊和人事行政部總經理組成領導力發(fā)展小組，負責置地領導力發(fā)展工作；上市公司總經理是xx公司領導力發(fā)展的第一責任人，各城>xx公司總部關注負有經濟責任和管理責任的各城市公司一把手和總部職(物業(yè)公司、經紀公司)一把手(約90人);城市公司關注負有經濟責2019年工作回顧作啟動會",與會人員結合置地面臨的挑戰(zhàn)，認真分析了置地領導力發(fā)展的具體要求，通過對“公司應堅持哪些重要的價值觀及核心價值觀?"、“如何去推動公司的主流文化，特別是一把手如何去推動?”等問題的討論，研討了各利潤中心如何推動公司“簡單、坦誠、陽光”的主流文化，明確xx公司管理團隊成員和部分城市公司一把手共9人先期參加了合益集團6個維度的領導力素質模型的測評并參加了集團的“塑造杰出領導人>根據(jù)先期參加人員對測評效果的反饋和領導力發(fā)展行動計劃，2019年9-10月，xx公司在集團培訓中心的協(xié)助下達成與Haygroup(合益)集>2019年11月1日，在深圳對xx公司的52名經理人進行了動機、個人場測評。52名經理人包括了未參加集團測評的全體總部部室和城市公司>根據(jù)領導力發(fā)展行動計劃，12月份將完成顧問公司針對本次測評對xx公司管理團隊的高層研討會，并在深圳、北京、上海分三批進行52名被>本次xx公司與Haygroup(合益)集團領導力發(fā)展項目的合作將持續(xù)6導力提升計劃，并在半年內跟蹤提升計劃的落實，在2019年4月份，將◆2020年工作計劃√按計劃保質保量完成對52名經理人的測評、跟蹤反饋和領導力提升計劃√領導力發(fā)展體系的初步構建。領導力發(fā)展體系包括公司領導力素質模型的>2020年4-6月，對52名經理人試點進行公司領導力素質模型的360度>2020年4-6月，與集團培訓中心共同尋找內外部資源，一起研討并形成符合xx公司領導力發(fā)展現(xiàn)狀的培訓方法與培訓大綱；>2020年6-8月，以總部領導力發(fā)展小組牽頭，形成培訓課件；>2020年6-12月，以總部領導力發(fā)展小組牽頭，對52名經理人實施不少于1次的領導力發(fā)展培訓，并結合戰(zhàn)略評價的結果協(xié)助主要經理人實現(xiàn)√上市公司人事行政部定期對領導力提升計劃落實情況將領導力發(fā)展情況、考評及年度述職等內容統(tǒng)一形成《xx公>參評人員“個人領導力發(fā)展計劃”監(jiān)督執(zhí)行情況評價，管理團隊評價；◆三年(2020-2022年)工作規(guī)劃√2020年，完成總部和城市公司戰(zhàn)略執(zhí)行模板(組織和崗位結構、雙軌制職制定和推行工作；建設高質量的總部組織，實現(xiàn)總部對利潤中心、利潤中√2020年，跟蹤和評估總部和城市公司戰(zhàn)略執(zhí)行模板的實施，進一步優(yōu)化提升多地域、多項目、“住宅開發(fā)+投資物業(yè)+增值服務”生意模式下的組√2020年，在完善總部和城市利潤中心的管控和管理機制的基礎上，為實現(xiàn)更大規(guī)模的業(yè)務發(fā)展和管理工作，探索和制定合理的管理模式，形成明>組織架構設置原則：高效、精干、扁平化；要避免官僚主義和大公司病；>關鍵崗位。關鍵崗位是對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔重要、不可或缺責任的>雙軌制。公司將在建筑設計等專業(yè)進行試行、總結后再繼續(xù)推廣。通過雙◆2019年工作回顧√2019年結合總部與城市公司戰(zhàn)略執(zhí)行管理模板的設計，形成了城市公司標準組織結構初稿，用美世崗位評估(IPE)方法重新評估了標準崗位，梳理了關鍵崗位和專業(yè)序列，目前xx公司關鍵崗位人員約380人，標準崗位說明書預計12月底完成；產品創(chuàng)新、組織效率提升、成本控制、業(yè)績導向文化等緯度重新梳理和再造了以項目開發(fā)為主線的業(yè)務流程，所有的流程標準的正在進行二次內部評審中，預計2019年底前可完成討論稿；√總部的管理定位和職能的設計于10月份啟動，設計理念是結合2019年產品研發(fā)及創(chuàng)新能力、市場研究及策劃能力等四個核心要素明確，改進管理流程，改善運營效率，進一步提升xx公司的核心競爭力，預計2019年√2019年公司在行政管理序列的基礎上，在建筑設計專業(yè)中設置專業(yè)序列，◆2020年工作計劃√2020年1月在完成總部和城市模板(包括組織和崗位設置、崗位說明書、√2020年3月和運營管理部一起進行整體戰(zhàn)略執(zhí)行模板的培訓和推廣工作，4月份在總部和各利潤中心推行；√4-9月為城市公司戰(zhàn)略執(zhí)行模板的試運行期，在此期間，密切跟蹤各城市>10月初，展開一次針對城市公司管理團隊、總部管理團隊和各職能部門4.薪酬激勵管理◆三年(2020-2022年)工作規(guī)劃的薪酬與福利體系；完善薪酬體系與績效管理體系的關聯(lián)；推行與中長期√完善薪酬和福利體系市場化對標的機制，結合企業(yè)的發(fā)展狀況，規(guī)范的年>薪酬激勵對人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)起著關鍵作用。薪酬激勵需要和其它人力資>建立有競爭力的薪酬體系，確定合理的薪酬結構，完善“薪金、福利、獎>薪酬市場化，關鍵崗位員工的總體薪酬原則逐步向當?shù)厥袌?5分位的薪>對于剛入職的應屆畢業(yè)生，公司采取相對一致的薪酬水平。對于建筑學等>福利政策。統(tǒng)一規(guī)范利潤中心“補充性福利”;公司按照國家及地區(qū)福利◆2019年工作回顧√為了解各利潤中心在當?shù)胤康禺a市場的薪酬情況，組織了北京、上海、深圳等三家利潤中心參加了美世的薪酬調研，其他部分城市公司委托了太和并根據(jù)市場標桿最新變化，確定xx公司的人力資源戰(zhàn)略定位、薪酬定位、長期激勵的原則和框架，完成《xx公司中長期激勵方案匯報稿》,并于12√2019年初，針對人才市場薪酬變動情況，出臺《xx公司2019年應屆畢√完成2019年度各利潤中心獎金總額、利潤中心一把手獎金額度等工作；√2019年公司除法定社會保險外，還為香港及內地的助總以上經理人續(xù)?！?020年工作計劃√2020年3月，結合2016年戰(zhàn)略評價結果實施關鍵崗位員工中長期激勵略執(zhí)行模板梳理和實施的基礎上，密切關注市場薪酬變化，整體推進薪酬市場化工作，具體如下：

完成薪酬競爭力市場比對和分析，建立和公司人力資源戰(zhàn)略相匹配的付薪理念；

建立規(guī)范的崗位固薪和浮動獎金機制，體現(xiàn)崗位的市場價值和內部公

建立和短期績效、項目開發(fā)周期規(guī)律相匹配的浮動獎金機制，強調績效導向和差異化分配原則；

規(guī)范各利潤中心“補充性福利”條目，使福利體系既能體現(xiàn)企業(yè)對員工的關愛，又能使公司的投入能更有針對性和有效性；

建立規(guī)范的“獎勵基金”機制和流程，及時激勵對公司業(yè)績、項目進度、專業(yè)創(chuàng)新、企業(yè)文化和社會價值等重大貢獻的行為，塑造和強化√2020年薪酬績效考核指標：>2020年“員工敬業(yè)度”中員工對薪酬和激勵“滿意度”相對2016年有10%以上的提高；>關鍵崗位保有率不低于90%,目標達到95%;5.招聘與甄選◆三年(2020-2022年)工作規(guī)劃：√2020年，梳理各層面人員招聘渠道，建立供應商數(shù)據(jù)庫和共享機制，建立集中采購平臺；完善校園招聘和實習制度，提高畢業(yè)生招聘的質量和成√2020-11年，提高一線招聘人員和管理人員的招聘面試技巧，提高招聘的質量；完善各級人員招聘的流程，強化專業(yè)職能評估的環(huán)節(jié)，保證被招聘√2020年，在信息化平臺建設的基礎上，建立公司的招聘網(wǎng)站，實現(xiàn)部分>招聘原則：滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展，滿足公司規(guī)模擴張需要，同時注重實現(xiàn)>持續(xù)“xx公司百匠新人”全國校園招聘活動，招收重點院校應屆畢業(yè)研>通過在招聘流程、方法上引進科學評估工具，提升甄選的準確性，避免員>對于建筑、景觀、室內設計等市場競爭激烈的專業(yè)，2016年開始xx公>引進代表行業(yè)先進水平的人才。除重視內部專業(yè)人士的培養(yǎng)之外，注重招◆2019年工作回顧√2019校園招聘xx公司首次在清華、同濟、浙大等9所重點院校進行統(tǒng)一公司”品牌的校園建設；2019年xx公司計劃招聘畢業(yè)生331名，實招約220名，落戶北京33人；√校園招聘工作在總結了2019年校招工作的基礎上，再次展開，今年結合招生需求、利潤中心在當?shù)匕l(fā)展規(guī)模與影響力，確定10所高等院校進行宣>校園招聘由上市公司牽頭組織，各利潤中心共同參與，統(tǒng)一組織校園宣講；>為校園招聘更加高效，到位，在成立校園招聘小組的基礎上，按宣講高校>由上市公司統(tǒng)一設計、確定了所有的校招物料，規(guī)范了校招的流程、面試>確定清華、同濟、浙大、東南大學、天津大學、哈工大、大連理工、重慶√xx公司2019年總體招聘人員2113名，其中開發(fā)系統(tǒng)招聘720名，服務系統(tǒng)招聘1393名；開發(fā)系統(tǒng)社會招聘為495名，服務系統(tǒng)社會招聘1204◆2020年工作計劃√2020年1月完成校園招聘工作，做好后續(xù)跟進工作，提升招聘工作專業(yè)性，提高學生的簽約率；總結校園招聘工作；3-7月落實統(tǒng)一招收的設計√2020年7-12月，實施“xx公司百匠新人”校園招聘，繼續(xù)提升公司在學校的品牌宣傳；對建筑設計、景觀設計及室內設計類專業(yè)統(tǒng)一招聘，統(tǒng)√2020年招聘與甄選考核指標：>校園招聘組織工作的質量，管理團隊評價；總部及利潤中心委托招聘人員的到位率，目標達到80%;>梳理各層面人員招聘渠道，建立供應商數(shù)據(jù)庫和共享機制，建立集中采購6.績效管理◆三年(2020-2022年)工作規(guī)劃：√2020年，推動利潤中心在公司戰(zhàn)略評價體系與年度考核指標的基礎上，√2020年，完善績效管理與薪酬激勵、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓與發(fā)展、領導√2021年，初步實現(xiàn)績效管理的信息化平臺，提高績效管理的效率。>公司的戰(zhàn)略評價體系是城市公司績效管理的軸心；>上市公司確定城市公司的戰(zhàn)略評價體系與年度考核指標，同時推動利潤中>形成和強化績效輔導機制，以提高績效考評效果；不僅有益于員工的職業(yè)>員工職業(yè)發(fā)展、晉升和激勵與績效考核緊密結合?！?020年工作計劃于2019年底-2020年2月，指導各利潤中心：>規(guī)范考核評價體系的框架、流程和戰(zhàn)略指標和任務的分解；>建立考核評價和薪酬激勵、臨時性獎勵的關聯(lián)機制，規(guī)范操作，強化“業(yè)績文化";>梳理和規(guī)范各利潤中心考核評價體系(框架、流程和戰(zhàn)略指標、任務的分解和獎勵機制等),2020年2月前完成；>完成總部職能部門績效計劃，2020年2月底前完成；>2020年“員工敬業(yè)度”中員工對績效和激勵“滿意度”有10%以上的提7.培訓與發(fā)展◆三年(2020-2022年)工作規(guī)劃：√2020年，建立中層管理(技術)的能力素質模型，建立高潛力人員和關鍵崗位后備人員的儲備、及其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)機制；試行關鍵崗位員工?！?020-11年，大力建設學習型組織：建立知識管理體系、建立各專業(yè)、各培養(yǎng)機制、健全和推廣帶崗人制度、建立培訓和發(fā)展的積分制度；健全培>培訓與發(fā)展的人力資源管理能力是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證；>培訓與發(fā)展體系是基于公司文化價值觀、戰(zhàn)略、核心競爭力和對崗位的專>培訓與發(fā)展的形式不拘一格，可分為課堂內訓、戶外拓展、模擬沙盤、在◆2019年工作回顧：√2019年上市公司重點指導武漢公司、沈陽公司開展，兩家公司分別以“多√2019年經理人發(fā)展：晉升21人次、首次進入經理人序列9人，外部招聘成為經理人有2人(人力資源專業(yè)、利潤中心助總);通過360度評價等>1月組織xx公司2019年底第一次人力資源專業(yè)會議，勞動合同法培訓， ◆2020年工作計劃√2020年4月底，深化公司領導力素質模型，同步完成置地中層管理(技術)√2020年1月份，結合公司2017年業(yè)務重點，組織營銷系統(tǒng)專業(yè)研討會；√2020年3月、9月組織人力資源培訓會議；√基于素質模型，5月份在各利潤中心開展中層管理(技術)人員(約380人)的能力素質360度評估，調研能力現(xiàn)狀和發(fā)展需求；并由各利潤中心完成師輔導等方式),由利潤中心人力資源部門負責行動計劃執(zhí)行的跟進和評估√8月份完成基于能力調研結果和管理團隊建議，設計中層管理(技術)人員的管理能力提升培訓與發(fā)展計劃，并于9月開始實施。初步目標人數(shù)是100√7月完成第一批10名內部培訓師和10名內部導師(針對中層管理(技術)√8月份在各專業(yè)職能和利潤中心一起，初步完成xx公司“知識管理體系”建設框架，并與各職能確定第一批知識管理專題、內容和負責人等行動計√6月底完成畢業(yè)生崗前實習體系，并挑選2個利潤中心試點推行，8月份√6月份完成畢業(yè)生在崗培訓和培養(yǎng)體系的設計，并在7月份在全國推行；>中層管理(技術)人員的培訓與發(fā)展項目評價，各級管理團隊評價；>內部培訓師和導師機制實施評價，各級管理團隊評價；>畢業(yè)生實習體系實施評價，各級管理團隊評價；>畢業(yè)生在崗培訓和培養(yǎng)體系實施評價，各級管理團隊評價。8.員工關系◆三年(2020-2022年)工作規(guī)劃：√2021年，推廣“簡單、坦誠、陽光”的企業(yè)文化；建立并保障員工反饋建立與外部政府組織的良好關系；規(guī)范和大力實行“組織和員工”的活動√2020-11年，完善員工健康和安全保障制度，積極實施職業(yè)健康安全管理體系；開展雇員開發(fā)計劃，減輕員工壓力，維護心理健康，保持員工和工作和生活的平衡，關懷異地工作的員工生活；進一步提升員工敬業(yè)度，開>建立“簡單、坦誠、陽光”的企業(yè)文化；>由上市公司人事行政部與品牌小組共同牽頭，結合高品質的品牌建設工作，通過宣傳、在工作中實踐品牌內涵(±0毫厘工程標準等)等方法提>建立管理團隊定期與員工溝通機制，建立并保障員工反饋建議平臺的暢>通過工會活動、聯(lián)誼會等形式加強員工活動建設，給員工提供健康豐富的>員工滿意度和敬業(yè)度是雇主品牌建設的關鍵指引和考核指標。◆2019年工作回顧√指導利潤中心落實《勞動合同法》相關工作；√組織置地下屬各利潤中心研討制訂了《xx公司有限公司休假管理辦法指√2019年4月組織xx公司2019年第二次人力資源專業(yè)會議。針對敬業(yè)度調查中得出的四個機會因素和威脅因素展開專題研討，會后進行落實與跟>翰威特介紹了提升敬業(yè)度的最佳實踐，從理論高度明確了員工敬業(yè)度與高>利潤中心間的最佳實踐分享，將個體利潤中心的經驗提升為組織的經驗。1)武漢公司(住宅開發(fā)公司):企業(yè)發(fā)展、高管的榜樣力量、企業(yè)文化等2)公司上海(投資物業(yè)公司):高管與員工順暢溝通、對員工關懷等因素3)上海物業(yè)(物業(yè)管理公司):領導的榜樣力量、滿足員工需求的人力資√總結了2019年員工敬業(yè)度中存在的問題，改進了2019年的員工敬業(yè)度相關組織工作。組織各利潤中心與顧問公司合作，開展2019年度員工敬業(yè)度調查工作；2016年整體敬業(yè)度為70%,實現(xiàn)了預算目標，比2019年的67分有所提高。◆2020年工作計劃◆