績(jī)效考核管理規(guī)定（31篇）

績(jī)效考核管理規(guī)定（31篇）

績(jī)效考核管理規(guī)定（精選31篇）

績(jī)效考核管理規(guī)定篇1

為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實(shí)施辦

法。

1目的

1.1客觀公正地分析和評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)情況及實(shí)際工作效果,

并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲，以充分激發(fā)員工的聰

明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和階段工作目

標(biāo)，通過(guò)逐級(jí)分解展開實(shí)施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。

2適用范圍

本辦法適用于部門工作的考核，以及對(duì)總經(jīng)理以下的管理人員、

科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

3考核原則

3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位

職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核。

3.2分別考核原則：按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行

考核。

3.3主體對(duì)應(yīng)原則：由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并就考核結(jié)

果及時(shí)溝通。

3.4部門聯(lián)動(dòng)原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門

整體考核結(jié)果的影響。

3.5目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：，對(duì)各部門的質(zhì)量、

安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)

完成情況一并納入考核體系。

4考核組織

4.1公司成立考核小組，對(duì)部門進(jìn)行考核。考核小組由總經(jīng)理

或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成?？荚u(píng)結(jié)果由總

經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評(píng)結(jié)果核定部門績(jī)效。

4.2各部門長(zhǎng)負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)

果報(bào)人力資源部備案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月對(duì)部門和員工法行考核。

5.2采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合

目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)完成情況）對(duì)部門進(jìn)行考核。

5.3部門考核：以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容，

月終由部門長(zhǎng)向考核小組匯報(bào)，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情

況評(píng)定考核結(jié)果。

5.4員工考核：由部門長(zhǎng)根據(jù)各崗位特點(diǎn)制定考評(píng)細(xì)則，參考

附表三。部門負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過(guò)8人的，可指定人代為考核,

再簽批。

5.5人力資源部對(duì)各部門員工考核的過(guò)程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員

工對(duì)考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)

查后裁決。

6考核內(nèi)容和計(jì)分辦法

6.1部門績(jī)效考核見(jiàn)附表一。

6.2部門負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標(biāo)與關(guān)鋌指標(biāo)考核結(jié)果（取百

分率）與各類專項(xiàng)考核結(jié)果（取百分率）相乘，得當(dāng)月績(jī)效分配系數(shù)，

見(jiàn)附表二。

6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對(duì)崗位特征定出量化考核指

標(biāo)，并將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)告知本部門員工。

7考核程序

7.1員工每月26日向部門長(zhǎng)提交工作報(bào)告，作為月度考核依據(jù)。

7.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報(bào)告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完

成情況，填寫《績(jī)效考核表》（員工），打分并筌字。

7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

7.4各部門長(zhǎng)每月26日向公司考評(píng)小組交月度工作總結(jié)，作為

部門月度考核依據(jù)。

8考核注意事項(xiàng)

8.1員工考核工作由部門負(fù)責(zé)人組織，每次考核時(shí)，被考核者

的直接上級(jí)必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)

理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作。

8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表

交至人力資源部，由人力資源部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。

9考核結(jié)果處理

9.1連續(xù)3個(gè)月考核不合格者，解除勞動(dòng)合同。

9.2年度綜合考核為不合格者，予以降級(jí)、降薪或解除勞動(dòng)合

同。

9.3年度綜合考核為優(yōu)秀且無(wú)不合格記錄者，晉一級(jí)。

9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為優(yōu)秀者，晉

一等。

10考核責(zé)任

10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。

每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資。

10.2考核者應(yīng)對(duì)被考核者作出公正評(píng)價(jià)。若在考核過(guò)程中弄虛

作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資；考核者一年內(nèi)累計(jì)失

誤3次者，視同失職處理。

11工資發(fā)放

11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門

員工工資的考核發(fā)放。

11.2績(jī)效系數(shù)績(jī)效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績(jī)效系數(shù)，實(shí)現(xiàn)其調(diào)節(jié)工

資分配的功能。部門績(jī)效系數(shù)和個(gè)人績(jī)效系數(shù)均定義為百分制考核

結(jié)果取百分率；其中部門長(zhǎng)的個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各

類專項(xiàng)考核結(jié)果（取百分率）的連乘積。

11.3部門工資計(jì)算方法

部門工資二基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額

+（崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額）部門績(jī)效系數(shù)

二&SUIB；部門員工工資

11.4部門負(fù)責(zé)人工資計(jì)算方法

部門長(zhǎng)工資二基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)

+（崗位技能工資+績(jī)效工資）部門績(jī)效系數(shù)個(gè)人績(jī)效系數(shù)

11.5員工工資計(jì)算方法

員工工資二基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+&sum；（崗位技能工資+績(jī)

效工資）部門績(jī)效系數(shù)（個(gè)人崗、效工資和個(gè)人績(jī)效系數(shù)）

÷；&sum；部門（個(gè)人崗、效工資和個(gè)人績(jī)效系數(shù)）

（個(gè)人崗、效工資和二崗位技能工資+績(jī)效工資）

12相關(guān)文件

q/bw.管理人員績(jī)效管理辦法

13記錄文件

績(jī)效考核表（部門）

績(jī)效考核表（員工）

績(jī)效考核表（部門負(fù)責(zé)人）

績(jī)效考核管理規(guī)定篇2

總則

第一條目的：

為規(guī)范公司員工績(jī)效考評(píng)與發(fā)展管理，特制定本制度。

第二條適用范圍

適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工（包括臨時(shí)工）。

第三條定義：

績(jī)效是員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)、直接戌績(jī)、最終效益的統(tǒng)

O

績(jī)效考評(píng)是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)員工行

為及結(jié)果進(jìn)行測(cè)定，并確認(rèn)員工的工作成就的過(guò)程。

第四條考評(píng)原則

公平公正，客觀有效。

第一章內(nèi)容

第五條職責(zé)和權(quán)限

1各級(jí)管理人員：負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬的考評(píng)，參與本部門考評(píng)復(fù)

核會(huì)議；

1部門總監(jiān)：負(fù)責(zé)組織召開本部門考評(píng)復(fù)核會(huì)議，對(duì)本部門的

考評(píng)結(jié)果負(fù)責(zé)；

1考評(píng)小組：由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考

評(píng)主管組成，人力資源行政部總監(jiān)擔(dān)任組長(zhǎng)。負(fù)責(zé)組織召開考評(píng)小

組復(fù)核會(huì)議，對(duì)整個(gè)公司的考評(píng)結(jié)果負(fù)責(zé)，并具有最終考評(píng)權(quán)；

1人力資源部：負(fù)責(zé)考評(píng)工作的布置、實(shí)施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo),

并擁布本制度的最終陋釋權(quán)。

第六條考評(píng)時(shí)間和方式：

考評(píng)方式考評(píng)時(shí)間適用范圍內(nèi)容和形式備注

統(tǒng)一考評(píng)每半年一次（每年7月和12月）全公司各部門、各分

公司所有員工按照本制度的規(guī)定

月度或季度總結(jié)每月或每季度一次總部各部門形式不限作

為統(tǒng)一考評(píng)的依據(jù)

月度考評(píng)每月一次分公司形式不限作為統(tǒng)一考評(píng)的依據(jù)，

也是分公司績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）發(fā)放的依據(jù)

注：本制度以下內(nèi)容中提到的考評(píng)，都是指統(tǒng)一考評(píng)。

第七條考評(píng)內(nèi)容和依據(jù)：

根據(jù)公司宗旨、價(jià)值觀和原則，公司將從三個(gè)方面考評(píng)員工，

內(nèi)容和依據(jù)如下：

考評(píng)內(nèi)容占總分比例說(shuō)明考評(píng)依據(jù)

工作績(jī)效80%公司對(duì)員工的考評(píng)是以工作結(jié)果為導(dǎo)向，側(cè)

重員工的工作績(jī)效。依據(jù)員工半年度工作目標(biāo)，據(jù)實(shí)評(píng)分

紀(jì)律性10%《員工手冊(cè)》的規(guī)定和公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、工

作流程，是基于公司宗旨、價(jià)值觀、原則的員工的行動(dòng)準(zhǔn)則，遵守

紀(jì)律是公司對(duì)員工的基本要求。根據(jù)《員工手冊(cè)》的規(guī)定和月度總

結(jié)/考評(píng)的成績(jī)，據(jù)實(shí)評(píng)分

團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神10%團(tuán)隊(duì)協(xié)作是公司一直倡導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)原則和工作

作風(fēng)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。參考內(nèi)部客戶的評(píng)價(jià),

據(jù)實(shí)評(píng)分

第八條考評(píng)結(jié)果：

（一）考評(píng)等級(jí)：考評(píng)結(jié)果分為5個(gè)等級(jí)，分別為：

S一一總是超過(guò)工作目標(biāo)及期望，并有突出貢獻(xiàn)者;

a——經(jīng)常超過(guò)工作目標(biāo)及期望；

b——達(dá)到工作目標(biāo)及期望，偶爾能超過(guò)目標(biāo)及期望

c一一基本達(dá)到工作目標(biāo)及期望，偶爾不能達(dá)到目標(biāo)及期望

d——經(jīng)常不能達(dá)到工作目標(biāo)及期望

（二）等級(jí)分配比率：原則上，在同一部門內(nèi)、同一行政級(jí)別中,

考評(píng)等級(jí)的分布都應(yīng)符合以下的比例：

s級(jí)---占同部門、同一行政級(jí)別的。?5%

a級(jí)---占同部門、同一行政級(jí)別的15?20%

b級(jí)---占同部門、同一行政級(jí)別的60?65%

c級(jí)---占同部門、同一行政級(jí)別的10?15%

d級(jí)一一占同部門、同一行政級(jí)別的。?5%

（三）對(duì)考評(píng)結(jié)果的處理原則：

1、年度總評(píng)

（一年兩次考評(píng)的匯總成績(jī)）決定員工下一考評(píng)年度的績(jī)效工資:

s級(jí)一一績(jī)效工資上升2個(gè)薪級(jí)

a級(jí)一一績(jī)效工資上升1個(gè)薪級(jí)

b級(jí)一一在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)

c級(jí)一一維持原狀

d級(jí)一一下浮績(jī)效工資1個(gè)薪級(jí)，并換崗或辭退（連續(xù)兩年考評(píng)

為d級(jí)的員工將被辭退）

2、影響年終獎(jiǎng)的金額：年度總評(píng)成績(jī)是計(jì)發(fā)員工當(dāng)年年終獎(jiǎng)

的主要依據(jù)，計(jì)獎(jiǎng)方法另發(fā)。

3、職務(wù)變動(dòng)的參考：根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況，公司將

參考員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升（考評(píng)結(jié)果為

s、a、b級(jí)的員工才具備職務(wù)晉升的資格）。

4、制定培訓(xùn)計(jì)劃的參考：針對(duì)員工在考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的不足，為

員工設(shè)定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。

5、為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計(jì)劃提供參考。

第九條考評(píng)流程：

一、人力資源部制定考評(píng)計(jì)劃：經(jīng)人力資源行政部總監(jiān)批準(zhǔn)后,

人力資源部公布計(jì)劃和下發(fā)有關(guān)表格；

二、工作總結(jié)：首先由員工填寫工作總結(jié)，再由直接上司對(duì)員

工上一考評(píng)期間的工作給出綜合評(píng)價(jià)（見(jiàn)員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃的

第

一、二項(xiàng)）。

三、直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見(jiàn)：

主管及主管以上員工的考評(píng)需要提供3?5位主要內(nèi)部客戶（與

被考評(píng)員工有密切工作關(guān)系的崗位人員，其中至少有一位必須是被

考評(píng)員工的直接下屬）的評(píng)價(jià)?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出，由直接

上司最終確定并通過(guò)內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)反饋征集表收集反饋。

四、考評(píng)：分兩步進(jìn)行：

（一）直接上司考評(píng)：直接上司和員工一對(duì)

一、面對(duì)面直接溝通進(jìn)行，程序如下：

1.一起回顧員工半年度的工作（工作目標(biāo)和計(jì)劃等的完成情況）;

2.直接上司就考評(píng)表的內(nèi)容逐項(xiàng)考評(píng)員工，評(píng)定績(jī)效等級(jí)（這

個(gè)等級(jí)是建議等級(jí)，最終成績(jī)要待考評(píng)小組復(fù)核后確定）；

3.員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計(jì)劃（見(jiàn)員工工作

總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃的第

三、

四、五項(xiàng)）；

4.直接上司總結(jié)考評(píng)情況，重申對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)，但不告知

考評(píng)等級(jí)；

5.如果員工對(duì)直接上司的評(píng)價(jià)有異議，可以以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依

據(jù)，向上一層上司陳述異議；上一層上司依據(jù)實(shí)際情況，在比較考評(píng)

中予以協(xié)調(diào)。

（二）比較考評(píng)（被考評(píng)員工不參與）：管理人員召集下屬管理人

員，一起對(duì)更下一層員工進(jìn)行全面的、多方位的比較評(píng)估，平衡各

等級(jí)分布比例，具體如下：

u總裁召集部門總監(jiān)考評(píng)二級(jí)部門經(jīng)理

U在同一部門內(nèi)，部門總監(jiān)召集二級(jí)部門經(jīng)理考評(píng)部門主管級(jí)

人員；

U在同一部門內(nèi)，部門經(jīng)理召集主管級(jí)人員考評(píng)普通員工；分公

司以此類推。

五、一級(jí)部門復(fù)核：

1）總部考評(píng)表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進(jìn)行匯總（填寫考評(píng)成績(jī)單）；

分公司考評(píng)表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進(jìn)行匯總，然后把成績(jī)單和s、a、

d級(jí)員工的考評(píng)表一并交給營(yíng)運(yùn)總監(jiān)；

2）部門總監(jiān)召集二級(jí)部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復(fù)核會(huì)議,

審核本部門s、a、d級(jí)員工的資格，平衡s、a、d級(jí)員工的分布比

例。

3）部門總監(jiān)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過(guò)的考評(píng)表。

六、考評(píng)小組復(fù)核：

1）一級(jí)部門復(fù)核后，有關(guān)考評(píng)資料（總部所有考評(píng)表、分公司

獲得s、d級(jí)的員工的考評(píng)表、各部門考評(píng)成績(jī)單）統(tǒng)一交到總部人

力資源部，總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u(píng)情況并擬寫考評(píng)報(bào)告。

2）總部人力資源部把考評(píng)報(bào)告和獲得s、d級(jí)員工的考評(píng)表呈

交考評(píng)小組；

3）考評(píng)小組召開復(fù)核會(huì)議，審核獲得s、d級(jí)員工的等級(jí)資格,

平衡等級(jí)分布比例；

4）考評(píng)組長(zhǎng)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過(guò)的考評(píng)表。

七、通知考評(píng)結(jié)果：

考評(píng)小組把復(fù)核后的考評(píng)成績(jī)單返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保

存，由其通過(guò)員工的直接上司，把結(jié)果告訴員工。

八、備案存檔：

總部人力資源部根據(jù)考評(píng)小組復(fù)核結(jié)果，修改考評(píng)報(bào)告，并把

有關(guān)考評(píng)資料備案存檔

第十條考評(píng)資料的保存:

U員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃：一式三份，分別交由員工本人、

直接上司、總部/分公司人力資源部保存。

U考評(píng)表：總部員工的考評(píng)表由總部人力資源部存入員工個(gè)人

檔案，分公司員工的考評(píng)表由分公司人力資源部存入員工個(gè)人檔案。

U考評(píng)成績(jī)單：一式兩份，分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部

人力資源部保存；

第二章考評(píng)表及考評(píng)說(shuō)明

第十一條考評(píng)表：（見(jiàn)附件）

第十二條考評(píng)說(shuō)明

1、本制度的考評(píng)表用于考評(píng)員工上一考評(píng)期間（半年）的工作

表現(xiàn)。

2、以下是對(duì)考評(píng)表內(nèi)容的解釋說(shuō)明：

序號(hào)內(nèi)容定義

1工作目標(biāo)員工上一考評(píng)期間（半年）要實(shí)現(xiàn)的工作指標(biāo)

2分值等級(jí)及說(shuō)明將成績(jī)按優(yōu)劣進(jìn)行分等，并對(duì)每個(gè)等級(jí)進(jìn)行

解釋

3上司評(píng)分（p）上司就每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目給員工的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)；

4權(quán)數(shù)（i）上司根據(jù)各考評(píng)項(xiàng)目的重要性，給各考評(píng)項(xiàng)目賦予

的系數(shù)。

5項(xiàng)目得分是上司評(píng)分和權(quán)數(shù)的乘積

6備注說(shuō)明一些需要補(bǔ)充的內(nèi)容，其中得分為s、a、d級(jí)的要

列舉至少兩件事例說(shuō)明

7總分是所有項(xiàng)目得分相加得到的總分

績(jī)效考核管理規(guī)定篇3

第一條考核目的

為規(guī)范公司的績(jī)效考核管理，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)

《國(guó)盛證券有限責(zé)任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。

本辦法旨在對(duì)部門及員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)和

反饋，為公司發(fā)展策略、部門績(jī)效改進(jìn)及人力資源管理決策提供依

據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問(wèn)題。

第二條考核原則

（一）公開、公平、公正性原則。

（二）全員考核、層級(jí)管理原則。

（三）定量與定性、總結(jié)與指導(dǎo)相結(jié)合原則。

（四）部門考核與個(gè)人考核相結(jié)合原則。

第三條考核的組織管理

（一）每年進(jìn)行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考

核區(qū)間為本年一月初至六月末，一般在每年的二月初進(jìn)行；年度考核

區(qū)間為本年一月初至十二月末，在次年初進(jìn)行。

（二）公司設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，小組由公司領(lǐng)導(dǎo)及總裁辦公室、

財(cái)務(wù)管理總部、營(yíng)銷管理總部、信息技術(shù)中心、人力資源總部代表

組成；日常事務(wù)由人力資源總部辦理。

（三）考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：

1、確定公司考核實(shí)施辦法;

2、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司的考核工作；

3、審定考核意見(jiàn)及決定考核結(jié)果；

4、裁決考核結(jié)果的復(fù)核申請(qǐng)。

（四）人力資源總部具體負(fù)責(zé)對(duì)本辦法擬訂（修訂），并具體組織

實(shí)施考核工作。

（五）考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定實(shí)事求是地進(jìn)行考核，對(duì)

在考核過(guò)程中有徇私舞弊、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假行為的，必須嚴(yán)肅

處理。

第四條考核實(shí)施

考核由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一布置，根據(jù)層級(jí)管理原則分層實(shí)

施，歸口管理。

（一）部門考核

部門考核是對(duì)各部門在考核區(qū)間工作情況的一個(gè)評(píng)定，它既是

部門工作業(yè)績(jī)的綜合反映，也將影響員工個(gè)人考核成績(jī)。各部門在

本部門工作總結(jié)的基兆上，由公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分和部門互評(píng)，考核領(lǐng)導(dǎo)

小組評(píng)定。

營(yíng)業(yè)部考核按公司《營(yíng)業(yè)部綜合考核辦法》執(zhí)行。

（二）員工考核：

1、各部門員工由本部門總經(jīng)理（含主持工作的副總經(jīng)理，下同）

進(jìn)行考核；

2、各部門（含營(yíng)業(yè)部及證券管理總部，下同）總經(jīng)理由公司領(lǐng)導(dǎo)

進(jìn)行考核；同時(shí)兼任證券管理總部和營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理的，將證券管理總

部工作納入營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理的考核中;

3、營(yíng)業(yè)部財(cái)務(wù)、電腦負(fù)責(zé)人同時(shí)接受業(yè)務(wù)歸口部門及所在營(yíng)業(yè)

部的考核；

4、營(yíng)業(yè)部其他員工的考核由各營(yíng)業(yè)部自行組織實(shí)施，考核結(jié)果

須報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核。

第五條考核內(nèi)容

（一）部門考核是基于本部門在考核區(qū)間工作情況及各項(xiàng)指標(biāo)得

分情況進(jìn)行評(píng)定。包括計(jì)劃完成情況、費(fèi)用與戌本控制、部門協(xié)作

滿意度、風(fēng)險(xiǎn)控制、公司文化認(rèn)可度及內(nèi)部管理等各項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)容，

根據(jù)部門性質(zhì)不同，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)及考核標(biāo)準(zhǔn)不同。

（二）員工考核是對(duì)員工個(gè)人工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)情況的評(píng)定，包括

基本素質(zhì)及工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面內(nèi)容，根據(jù)崗

位及職別的不同，設(shè)定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

部門考核結(jié)果對(duì)員工考核的最終結(jié)果有一定影響。

第六條考核的方法及基本程序

（一）部門考核由部門總經(jīng)理對(duì)本部門工作進(jìn)行總結(jié)，各項(xiàng)指標(biāo)

情況由相關(guān)部門提供，由公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分及部門互評(píng)共同完成。

營(yíng)業(yè)部的考核由營(yíng)銷管理總部根據(jù)《營(yíng)業(yè)部綜合考核辦法》考

核匯總。

詳見(jiàn)附件一《國(guó)盛證券部門考核綜合評(píng)分表（職能部門）》、附

件二《國(guó)盛證券部門考核綜合評(píng)分表（業(yè)務(wù)部門）》、附件三《國(guó)盛

證券部門考核評(píng)定總表》、附件四《國(guó)盛證券營(yíng)業(yè)部考核綜合評(píng)分

表》

（二）員工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結(jié)果對(duì)員工

考核的影響權(quán)重；第二部分由員工所在部門相關(guān)人員對(duì)其進(jìn)行個(gè)人評(píng)

分，評(píng)分結(jié)果占另一部分權(quán)重。

第二部分采取工作寫實(shí)、自然觀察及量表評(píng)定相結(jié)合的考核方

法。工作寫實(shí)為員工對(duì)自己在考核區(qū)間的工作行為進(jìn)行舉證及小結(jié)；

自然觀察法是指在日常工作中對(duì)員工進(jìn)行直接觀察了解，對(duì)員工進(jìn)

行考核描述的一種方式；量表評(píng)定法是指根據(jù)崗位的不同制定不同的

考核細(xì)則，用表格形式表現(xiàn)出來(lái)，并結(jié)合自然觀察法對(duì)員工的態(tài)度、

能力、業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合考核的方法。

（三）一般員工及二級(jí)部門經(jīng)理（副經(jīng)理，下同）、總經(jīng)理助理（主

任助理，下同）、副總經(jīng)理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負(fù)

責(zé)。一般員工的直接主管為二級(jí)部門經(jīng)理或總經(jīng)理助理或副總經(jīng)理；

總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理的直接上級(jí)主管為部門總經(jīng)理。

1、被考核人提交考核區(qū)間工作寫實(shí)并進(jìn)行自評(píng)；

2、根據(jù)被考核人工作寫實(shí)及自評(píng)情況，采用自然觀察法及量表

評(píng)定法，依據(jù)《職位說(shuō)明書》職責(zé)履行情況，分別填寫附件五《國(guó)

盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表（職能部門普通員工）》、附件七《國(guó)盛

證券員工考核個(gè)人評(píng)分表（業(yè)務(wù)部門普通員工）》，進(jìn)行他評(píng)；他評(píng)包

括互評(píng)、直接主管及部門總經(jīng)理評(píng)定；員工間互評(píng)采取無(wú)記名評(píng)定；

3、直接主管根據(jù)被考核人的工作寫實(shí)及自評(píng)，在日常自然觀察

的基礎(chǔ)上寫出評(píng)述;

部門總經(jīng)理根據(jù)直接主管對(duì)被考核人的評(píng)述，和《國(guó)盛證券員

工考核個(gè)人評(píng)分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個(gè)人

評(píng)分部分的考核結(jié)果，并對(duì)被考核人進(jìn)行綜合評(píng)述；

部門總經(jīng)理如果即為直接主管則直接進(jìn)行評(píng)述，并確定被考核

人的個(gè)人評(píng)分部分的考核結(jié)果。

4、各部門填寫《國(guó)盛證券員工考核評(píng)定總結(jié)表》（附件九、附

件十），并得出員工的最終考核結(jié)果；

5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核；

6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組將考核結(jié)果委托相關(guān)人員通知被考核人。

（四）部門總經(jīng)理由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

1、部門總經(jīng)理提交述職報(bào)告、部門年度總結(jié)；

2、采用自然觀察法及量表評(píng)定法，根據(jù)《職位說(shuō)明書》職責(zé)履

行情況，由公司有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)填寫附件六《國(guó)盛證養(yǎng)員工考核個(gè)人評(píng)分

表（職能部門總經(jīng)理）》、附件八《國(guó)盛證券員工考核個(gè)人評(píng)分表（業(yè)

務(wù)部門總經(jīng)理）》，進(jìn)行上級(jí)評(píng)述；

3、公司分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)被考核人的述職報(bào)告、部門工作總結(jié)，以

及《國(guó)盛證券員工考核個(gè)人表》（附件六、附件八）得分情況，進(jìn)行

書面評(píng)述；

4、填寫《國(guó)盛證券員工考核評(píng)定總結(jié)表》（附件十一）；

5、提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組，確定最終考核結(jié)果；

6、考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托相關(guān)人員將考核結(jié)果通知被考核人。

第七條考核評(píng)分

（一）考核結(jié)果分為優(yōu)秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、

不合格（e）五個(gè)等次。

（二）部門考核、員工考核結(jié)果的等次劃分：考評(píng)總分90分（含）

以上為優(yōu)秀⑸、80分（含）至90分為良好⑹、70分（含）至80分為

合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。

（三）員工考核優(yōu)秀（a）的比例不得超過(guò)10%,

第八條考核結(jié)果與反饋

被考核部門或個(gè)人如果對(duì)考核結(jié)果有異議，可在得到考核結(jié)果

之日向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)核，考核領(lǐng)導(dǎo)小組在三日內(nèi)給出回復(fù)意

見(jiàn)。

上級(jí)主管對(duì)下級(jí)被考核部門及個(gè)人有解釋、溝通考核結(jié)果的義

務(wù)，同時(shí)要針對(duì)考核結(jié)果與被考核相關(guān)人員進(jìn)行面談，幫助被考核

部門及相關(guān)人員提出目標(biāo)步聚、改進(jìn)工作的建議。對(duì)部門員工的溝

通面談?dòng)稍摬块T總經(jīng)理實(shí)施；對(duì)部門總經(jīng)理的溝通面談工作由公司分

管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實(shí)施。

第九條考核結(jié)果的使用

（一）部門考核結(jié)果作為年終績(jī)效薪酬分配的依據(jù)，對(duì)績(jī)效表現(xiàn)

出色的部門進(jìn)行褒獎(jiǎng)以鼓勵(lì)進(jìn)步，對(duì)表現(xiàn)欠佳的部門進(jìn)行指導(dǎo)改進(jìn)。

（二）根據(jù)員工的考核結(jié)果確定被考核員工年終績(jī)效薪酬，并作

為晉升、降職、調(diào)職、離職等異動(dòng)情況的依據(jù)。

1、被考核人被評(píng)定為優(yōu)秀的，具有優(yōu)先晉升職務(wù)（技術(shù)序列等

級(jí)）的資格;

2、被考核人被評(píng)定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業(yè)

培訓(xùn)或?qū)W習(xí)進(jìn)修；

3、被考核人被評(píng)定為基本合格的，取消上一年度年終績(jī)效薪酬

分配，并于下一年度予以調(diào)整崗位；

4、被考核人被評(píng)定為不合格的，取消上一年度年終績(jī)效薪酬分

配，并于下一年度予以降職、調(diào)整崗位或解聘；

5、若被考核人連續(xù)兩年被評(píng)為基本合格的，以不合格者處理。

第十條考核保密及檔案管理

（一）考核結(jié)果只對(duì)同部門考核者、被考核者公開。

（二）任何人不得將考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。

（三）考核結(jié)果按檔案管理程序由人力資源總部統(tǒng)一管理，并將

個(gè)人的考核結(jié)果存入員工個(gè)人檔案。

（四）營(yíng)業(yè)部考核結(jié)果檔案由營(yíng)業(yè)部統(tǒng)一管理，考核結(jié)果報(bào)人力

資源總部備案。

第十一條本辦法由人力資源總部負(fù)責(zé)解釋，自發(fā)布之日起生效。

第一章總則

第一條為準(zhǔn)確衡量各單位、部門工作業(yè)績(jī)，科學(xué)評(píng)價(jià)員工崗位

效能，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)公司快速健康

發(fā)展，特制定本辦法。

第二條績(jī)效考核與管理原則：

（一）客觀公正、實(shí)事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)

事求是、客觀公正地對(duì)被考核單位、部門做出恰如其分的評(píng)價(jià)。

（二）注重工作實(shí)績(jī)?cè)瓌t。在對(duì)被考核單位、部門的目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)

行全面考核的基礎(chǔ)上，以考核履行崗位職責(zé)的情況和工作實(shí)績(jī)?yōu)橹鳌?/p>

（三）民主公開的原則。公司將考核目的、時(shí)間、內(nèi)容、指標(biāo)體

系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結(jié)果通知被考核

人。

（四）全面考核、綜合評(píng)定的原則。采取被考核單位（部門）自查、

日?？己藶橹鞯刃问较嘟Y(jié)合，以定量考核為主，定性考核為輔。

（五）與薪酬分配掛鉤原則?？伎?jī)結(jié)果作為權(quán)衡被考核單位工作

業(yè)績(jī)的主要因素，在薪酬分配、職務(wù)晉升、個(gè)人發(fā)展等方面體現(xiàn)出

來(lái)，更好地提高工作效率和效果。

第三條考核依據(jù)：

以被考核單位的崗位職責(zé)、績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)完成情況以及日?？?/p>

核檔案為依據(jù)。

第四條適用范圍：

本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。

第二章績(jī)效考核組織形式

第五條公司成立考核委員會(huì)，由公司高層管理人員組成，其主

要職責(zé)為：

負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃，審定公司年度績(jī)效目標(biāo)

管理體系，審核、審批考核計(jì)劃和方案，解決、仲裁考核中的一些

重大問(wèn)題，審定公司季度、年度考核結(jié)果。

第六條考核委員會(huì)下設(shè)質(zhì)量管理辦公室，其主要職責(zé):

1、負(fù)責(zé)公司質(zhì)量管理體系的建立、實(shí)施；

2、制定公司考核計(jì)劃和方案；

3、負(fù)責(zé)考核前的培訓(xùn)工作；

4、指導(dǎo)各單位（部門）的績(jī)效考核工作；

5、仲裁考核中的一般問(wèn)題；

6、協(xié)調(diào)與督察各單位的考核工作。

第七條組織形式及考核方式：

公司采取二級(jí)考核形式組織考核，即考核分為兩個(gè)層次，每一

層次均從其工作流程、服務(wù)對(duì)象的角度進(jìn)行：

（一）單位（部門）的考核：

質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)按季度對(duì)各單位（部門）進(jìn)行考核，考核的

內(nèi)容以業(yè)績(jī)考核為主，以目標(biāo)管理結(jié)合kpi指標(biāo)進(jìn)行考核，部門的

績(jī)效就是部門（單位）負(fù)責(zé)人的績(jī)效。

（二）員工的考核：

即名單位（部門）負(fù)責(zé)人按月度對(duì)其責(zé)任范圍內(nèi)名崗位員工進(jìn)行

考核，考核主要運(yùn)用目標(biāo)管理方法，定量與定性相結(jié)合。其考核方

案和考核結(jié)果由質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督。

（三）考核方式：

考核實(shí)行機(jī)關(guān)部門和基層單位互動(dòng)式檢查，由質(zhì)量管理辦公室

組織考核專班對(duì)各基層單位進(jìn)行檢直考核，并組織基層單位布關(guān)人

員對(duì)機(jī)關(guān)部門進(jìn)行檢查考核。

第八條考核權(quán)限設(shè)定：

（一）考核準(zhǔn)備：

質(zhì)量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時(shí)間，準(zhǔn)備考

核所需要的考核評(píng)價(jià)表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟

蹤整個(gè)考核過(guò)程。

（二）考核權(quán)限設(shè)定：

1、對(duì)單位（部門乃勺考核：由公司質(zhì)量管理辦公室依據(jù)績(jī)效考核

指標(biāo)進(jìn)行考核，并根據(jù)績(jī)效狀況，確定下一階段的改善措施。

2、對(duì)單位（部門）負(fù)責(zé)人的考核：由公司考核委員會(huì)依據(jù)所屬單

位（部門）績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行考核，研究決定最后考核結(jié)果。

3、對(duì)員工的考核：?jiǎn)T工考核分初步核、復(fù)核：?jiǎn)T工的所屬單位

（部門）對(duì)其進(jìn)行初步考核，并給出考核結(jié)果；質(zhì)量管理辦公室負(fù)責(zé)對(duì)

考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核。員工考核標(biāo)準(zhǔn)、考核形式由單位（部門）自行制

定，報(bào)質(zhì)量管理辦公室審定。

第九條績(jī)效考核的周期：

（一）月度考核：每月進(jìn)行一次員工業(yè)績(jī)考核，其考核時(shí)間為：

每月1?4日為對(duì)上月業(yè)績(jī)考核時(shí)間，并確定員工下月考核指標(biāo);

每月5日為考核結(jié)果的上報(bào)時(shí)間（節(jié)假日順延）。

（二）季度考核：每季度進(jìn)行一次單位（部門）業(yè)績(jī)考核，其考核

時(shí)間為：下一季度第一個(gè)月7號(hào)以前為上季度業(yè)績(jī)考核時(shí)間，下一

季度第一個(gè)月10日前為考核結(jié)果上報(bào)時(shí)間。

（三）年度考核：每個(gè)年度進(jìn)行一次綜合考核，包括業(yè)績(jī)、態(tài)度

和能力考核，其考核時(shí)間為:

1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時(shí)間，并確定

下年度工作目標(biāo)和考核指標(biāo)；

2、每年1月15日為上年度綜合考核結(jié)果的上報(bào)時(shí)間；

3、每年1月16日至20日為年度考評(píng)統(tǒng)計(jì)分析與結(jié)果運(yùn)用時(shí)間。

第三章績(jī)效考核等級(jí)

第十條考核等級(jí)：

月度、季度考核：實(shí)行百分制考核。

（一）單位（部門）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4

名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。

（二）考核中凡有下列情況之一者，單位（部門）不能定為a檔：

1、單位（部門）員工發(fā)生嚴(yán)重違法違紀(jì)行為，給公司利益和聲譽(yù)

造成影響或損失的；

2、因發(fā)生重大安全責(zé)任事故造成較大損失的；

3、因發(fā)生計(jì)劃外生育或其它重大事項(xiàng)的。

第十一條考評(píng)程序：

（一）單位（部門）季度考評(píng)程序

1、質(zhì)量管理辦公室主要以日常抽查形式對(duì)各單位進(jìn)行檢查，建

立考核檔案；并組織各單位人員對(duì)各部門進(jìn)行集中檢查，匯總檢查考

核情況；

2、單位（部門）每季度未向質(zhì)量管理辦公室提交自查報(bào)告；

3、質(zhì)量管理辦公室審議單位（部門）自查報(bào)告，并匯總考核檔案

收集的信息，出具考核結(jié)果;

4、公司考核委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)質(zhì)量管理辦公室出具的考核結(jié)果進(jìn)行

審定；

5、公布考核結(jié)果。

（二）員工月度考評(píng)程序

單位（部門）負(fù)責(zé)制定對(duì)員工進(jìn)行考核的程序，考核結(jié)束后將考

評(píng)結(jié)果匯總到公司質(zhì)量管理辦公室。

第十二條考核辦法：查詢記錄法、書面報(bào)告法、重大事件法、

平時(shí)抽查法等。

第四章考評(píng)結(jié)果與激勵(lì)政策

第十三條績(jī)效工資：根據(jù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，確定部門（單位）和個(gè)

人績(jī)效工資，具體計(jì)算方法按公司薪酬管理制度執(zhí)行。

第十四條其他激勵(lì)：

主要適用于年終考評(píng)，方式有：

（一）發(fā)放獎(jiǎng)金：連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為a檔的單位（部門）年底作

為先進(jìn)集體進(jìn)行表彰，并一次性發(fā)放獎(jiǎng)金；年終被評(píng)為a級(jí)的員工，

公司一次性給予獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）培訓(xùn)：根據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)各單位（部門）員工培訓(xùn)方案進(jìn)行調(diào)

整；

（三）晉升：連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為a檔的單位（部門）負(fù)責(zé)人和年

終被評(píng)為a級(jí)的員工，公司在職務(wù)晉升方面紿予優(yōu)先考慮。

第十五條懲處：

對(duì)連續(xù)四個(gè)季度被評(píng)為c檔的單位（部門），其主要負(fù)責(zé)人將給

予一年內(nèi)降半級(jí)薪酬處理，并由考核委員會(huì)決定是否繼續(xù)在原崗位

上予以留用。

第五章考評(píng)管理

第十六條公司質(zhì)量管理辦公室制定和下達(dá)有關(guān)考核計(jì)劃及跟蹤

考核進(jìn)度。

第十七條各單位（部門）負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)員工月度和年度考核工作。

第十八條考核職責(zé)：

（一）考核委員會(huì)負(fù)責(zé)對(duì)質(zhì)量辦公室提交的考核結(jié)果進(jìn)行審核，

確定最終考核結(jié)果；

（二）質(zhì)量管理辦公室組織、指導(dǎo)、監(jiān)督公司各項(xiàng)考核工作；

（三）各單位（部門）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本單位（部門）員工績(jī)效考

核方案，組織實(shí)施績(jī)效考核，提出考核結(jié)果意見(jiàn)，制定績(jī)效改進(jìn)措

施。

第十九條績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：

負(fù)責(zé)人對(duì)員工考核中未達(dá)標(biāo)項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措

施，為員工績(jī)效改進(jìn)提供幫助，并跟蹤檢查改進(jìn)效果。

第二十條各部門應(yīng)建立考評(píng)管理記錄，并完善其檔案。

第二十一條質(zhì)量管理辦公室匯總、登記考評(píng)結(jié)果，建立考評(píng)檔

案。

第六章附則

第二十三條本辦法經(jīng)職工代表大會(huì)討論通過(guò)、公司總經(jīng)理辦公

會(huì)批準(zhǔn)，自發(fā)布之日起實(shí)施。

第二十四條本辦法由公司考核委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋。

第二十五條本辦法修訂或部分條款修訂時(shí)，必須報(bào)經(jīng)總經(jīng)理辦

公會(huì)批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

績(jī)效考核管理規(guī)定篇4

第一章總則

第一條目的

1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，完善激勵(lì)與約束

機(jī)制，突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效

地促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn)，合理配置人力資源；

2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評(píng)體

系，更好地指引各部門開展考評(píng)工作；

第二條原則

嚴(yán)格遵循公平、公正、公開、科學(xué)的原則，真實(shí)地反映被考核

人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。

第三條適用范圍

本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

第二章考核體系

第四條考核內(nèi)容

1、工作業(yè)績(jī)（占80%）：分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工

作是指員工月度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容（包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工

作），專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)

價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作

完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核（如考核采購(gòu)員的及

時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等）。由于各部門、各

崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部

門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)

知識(shí)、技能

以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力

等，各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門自行制訂；

第五條考核方式

采用逐項(xiàng)打分、三級(jí)考核的方式，先由員工自主考核，后由直

接主管評(píng)分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部

門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。

第六條考核細(xì)則

由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一

的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及名部分內(nèi)容所占的比重，考

核細(xì)則由各部門自行制定，報(bào)管理部會(huì)審后執(zhí)行。

第七條考核周期

每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報(bào)管理部。

第八條考核流程

下發(fā)考核表&&員工自主考核&&直接主管考核、簽名&&部門主管

考核、簽名&&員工簽名確認(rèn)。

第九條考核檔案管理

各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔，并將副本上報(bào)管理部，由

管理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第十條考核結(jié)果等級(jí)分布

1、考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級(jí)。

2、為表?yè)P(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次，各部

門的考核

結(jié)果A：B：C的比例應(yīng)控制在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計(jì)算各

級(jí)別人數(shù)時(shí)采取四舍五入的方法。

3、為提高員工績(jī)效考核的透明度，要求各部門于每月10日前

在部門內(nèi)部

公布考核結(jié)果。

第十一條績(jī)效提升

1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績(jī)

效改進(jìn)計(jì)劃，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素質(zhì)，

提升工作績(jī)效。

2、對(duì)考核成績(jī)?yōu)镃者，須填寫《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》（附表

三）制定書面改進(jìn)計(jì)劃?！秵T工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》由所在部門保留，

必要時(shí)管理部抽查。第十二條未位淘汰

員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參

考依據(jù)，連續(xù)兩個(gè)月考核結(jié)果為C或半年內(nèi)3次C的員工將被淘汰。

第十三條員工績(jī)效工資

某員工績(jī)效工資二部門績(jī)效工資總額—分配比例

分配比例二（Mi_Pi）/&sum；（Mi_Pi）

Mi二某員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額度（基本工資的20%）

Pi二考核結(jié)果對(duì)應(yīng)分值

第十四條提薪與升職

1&12月考核結(jié)果有六次以上（含六次）為A,且一年中未出現(xiàn)過(guò)

C者，

工資提升一級(jí)，9次以上（含9次）為A,且一年中未出現(xiàn)過(guò)C者,

則工資提升二級(jí)。另外，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，

一年內(nèi)月度績(jī)效考核出現(xiàn)過(guò)兩次C者，本年度內(nèi)不能晉升。

第四章考核面談

第十五條考核面談必須及時(shí)進(jìn)行，并貫穿于考核的全過(guò)程。通

過(guò)面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對(duì)下一階段工

作的期望達(dá)成一致意見(jiàn)；第十六條考核面談主要由直接主管進(jìn)行。

直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談；部門主管必須每月與A及

C級(jí)員工面談。

第十七條部門主管應(yīng)指導(dǎo)績(jī)效考核結(jié)果為C的員工編制績(jī)效改

進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行；

第五章考核申訴

第十八條如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不

能達(dá)成共識(shí)，可向部門主管提出，部門主管應(yīng)從公平、公正、科學(xué)

的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

第十九條若員工對(duì)部門主管的答復(fù)仍有異議，則可向管理部提

出申訴，管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。

第六章附則

第二十條考核結(jié)果上報(bào)和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、

考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對(duì)所在部門進(jìn)行考核，每出

現(xiàn)一項(xiàng)不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分，對(duì)有時(shí)間要求的項(xiàng)目每延期

1天扣5分。

第二十一條本辦法由本部工廠管理部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂；

第二十二條本辦法自三月一日起開始實(shí)施。

績(jī)效考核管理規(guī)定篇5

第一章考核理念

一、考核目的：

第一條為完善薪資管理體系，提高工作績(jī)效、提供員工職務(wù)調(diào)

整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金

核定的依據(jù)，增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障公司管理及戰(zhàn)略

目標(biāo)的有效運(yùn)行及實(shí)現(xiàn)，特制定本制度。

二、制定原則：

第二條本制度基本原則：實(shí)事求是、客觀公正、簡(jiǎn)單規(guī)范；各

部門考核工作應(yīng)以各部門考

核標(biāo)準(zhǔn)及考核程序與方法為準(zhǔn)繩。

三、考核主體：

第三條各部門管理者是考核工作的責(zé)任主體。各部門管理者有

責(zé)任在本公司戰(zhàn)略目標(biāo)指引下，運(yùn)用績(jī)效考核方式，指導(dǎo)、幫助、

約束與激勵(lì)下屬員工。

績(jī)效考核工作是一項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，是各部門管理者的基本職

責(zé)。

四、被考核對(duì)象：

第四條考核對(duì)象：德潤(rùn)公司全員；本考核制度的適用對(duì)象是企

業(yè)中高層及中層基層員工。（進(jìn)入公司不滿3個(gè)月培訓(xùn)期及試用期人

員不參與本制度的考核，參與部門內(nèi)培訓(xùn)期及試用期考核流程）。

五.考核方法：

第五條以KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）為主，根據(jù)情況附以360度考核

方法和個(gè)人行為鑒定法為公司主要考核方法。各部門KPI指標(biāo)根據(jù)

公司戰(zhàn)略目標(biāo)及各部門工作性質(zhì)確定，權(quán)重比例根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)

經(jīng)績(jī)效管理小組討論后進(jìn)行月度、季度或年度調(diào)整。個(gè)人行為鑒定

法依據(jù)《德潤(rùn)公司員工手冊(cè)》第條，如有違反員工手冊(cè)第條的員

工經(jīng)辦公室按部門統(tǒng)一整理后（時(shí)間：）交.各部門主管，名部門主管

在考核分?jǐn)?shù)中進(jìn)行減分。360度考核法運(yùn)用于對(duì)公司中層領(lǐng)導(dǎo)的考

核。

六、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋：

1績(jī)效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依

據(jù)，對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行為組織的觀察、分析

和評(píng)價(jià)。

2KPI（Keyperformanceinde_）：即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)

組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、

計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從

多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上

級(jí)主管，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的

人員。

4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相

關(guān)考勤、衛(wèi)生、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建

議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。

六、客觀基礎(chǔ)：

第六條對(duì)不同部門工作崗位或不同專業(yè)的專業(yè)人員及公司關(guān)鍵

崗位進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，要克服主觀隨意性，力求客觀真實(shí)性?？陀^真

實(shí)性基礎(chǔ)是企業(yè)生存與發(fā)展的客觀要求，工作有效性的客觀要求以

及工作成果的客觀要求。

七、公正基礎(chǔ)：

第七條對(duì)于難以量化與精確度量的工作行為，必須力求公正。

公正性的基礎(chǔ)是員工對(duì)事業(yè)的認(rèn)同，對(duì)工作任務(wù)與目標(biāo)的承諾，以

及各級(jí)管理者保持公正，承擔(dān)其考核主體的責(zé)任。

第二章管理體制

一、績(jī)效管理小組：

第八條績(jī)效管理小組是由本公司總經(jīng)理、業(yè)務(wù)部、編輯部、印

務(wù)部、編輯部、儲(chǔ)運(yùn)部及人力資源部部門領(lǐng)導(dǎo)組成的公司績(jī)效管理

的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果及相應(yīng)的薪資調(diào)整擁有討論權(quán)

及決定權(quán)。

績(jī)效管理小組依據(jù)本公司發(fā)展戰(zhàn)略，確定公司各部門KPI指標(biāo)

及指標(biāo)值，并分解到各中層部門，并對(duì)中層主要管理者進(jìn)行考核評(píng)

價(jià)。

在必要情況下，公司總經(jīng)理委托相應(yīng)部門（人力資源部或其它部

門），對(duì)小組成員進(jìn)行考評(píng)。

二、分系統(tǒng)考核：

第九條各中層部門，作為相對(duì)獨(dú)立的績(jī)效考核子系統(tǒng)，在公司

的基本制度范圍內(nèi)，上行目標(biāo)管理導(dǎo)向的績(jī)效考核。通過(guò)上級(jí)和內(nèi)

部客戶兩個(gè)方面的考核，有效地完成各子系統(tǒng)的目標(biāo)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)整

體的戰(zhàn)略方針與戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、分層考核：

第十條業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核分三個(gè)層次：公司中層領(lǐng)導(dǎo)、基層員工

目標(biāo)考核、及公司特聘（特殊）人員考核。

其中：企業(yè)的總體目標(biāo)考核成績(jī)與全體員工的獎(jiǎng)勵(lì)基金按規(guī)定

比例掛鉤。

部門主管年終考核成績(jī)與部門全體員工的考核成績(jī)掛鉤。

部門員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)是主管業(yè)績(jī)目標(biāo)的分解目標(biāo)。

四、反饋和投訴系統(tǒng)：

第十一條員工對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)不滿，可以向公司有關(guān)部門（人力資

源部）投訴和申訴。對(duì)于投訴和申訴內(nèi)容經(jīng)績(jī)效管理小組討論予以受

理解決及駁回（三日內(nèi)給予答復(fù)）?？?jī)效管理小組是中層及基層員工

投訴和申訴的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。

五、月季度工作計(jì)劃：

第十二條各部門管理人員，根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定月（季）度及

年度工作計(jì)劃及時(shí)間進(jìn)度表，按計(jì)劃開展工作，（相應(yīng)計(jì)劃表、會(huì)議

內(nèi)容表、述職報(bào)告及各種報(bào)表應(yīng)一式兩份交上

級(jí)直屬部門領(lǐng)導(dǎo)和公司人力資源部備案）。各部門主管應(yīng)對(duì)本公

司員工工作全程予以指導(dǎo)、監(jiān)督、激勵(lì)和制約，確保部門工作任務(wù)

保質(zhì)保量完成。

第三章各部門考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法

1.中層領(lǐng)導(dǎo)考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法：（按部門）

2.公司基層員工考核標(biāo)準(zhǔn)及考核方法：（按部門）

第四章考核時(shí)間

1.月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效，7個(gè)工作

日內(nèi)結(jié)束。

2.季度考核：在每一季度后第1個(gè)周內(nèi)完戌季度考核，7個(gè)工

作日內(nèi)完成。

3.年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)

束。

第三章考核結(jié)果運(yùn)用

一、服務(wù)于薪酬與獎(jiǎng)金分配:

（1）考核等級(jí)/比例：

個(gè)人績(jī)效津貼比例：

根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參

照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。

(2)個(gè)人績(jī)效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼120%；甲等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼100

%;乙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼90%；丙等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼80%；

丁等：當(dāng)月績(jī)效基本津貼70%。

(3)個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)等：當(dāng)月績(jī)效考核91分以上甲等：當(dāng)月績(jī)效考核80-90分

乙等：當(dāng)月績(jī)效考核70-79分丙等：當(dāng)月績(jī)效考核60-69分丁等:

當(dāng)月績(jī)效考核59分以下

(4)年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

1.年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)

2.進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

根據(jù)考核結(jié)果在公部門薪資檔次范圍內(nèi)進(jìn)行上調(diào)或下調(diào)：優(yōu)等:

薪資上調(diào)二級(jí)檔位甲等：薪資上調(diào)一級(jí)檔位乙等：薪資檔位不變

丙等：薪資下調(diào)一級(jí)檔位丁等：解雇

第十三條績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用如下：。

考核結(jié)果用于確定月績(jī)效工資；

考核結(jié)果用于年終獎(jiǎng)確定；

考核結(jié)果用于職務(wù)等級(jí)工資的薪級(jí)微調(diào)，以及薪等與薪級(jí)普調(diào)。

(參閱(《德潤(rùn)公司薪酬管理制度》)

考核結(jié)果是對(duì)員工人力資源開發(fā)的主要根據(jù)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)

部門員工采取末位淘汰制度，對(duì)于連續(xù)三個(gè)月考核成績(jī)最低者經(jīng)公

司績(jī)效管理小組討論決定后予以辭退。

第十四條考核歸檔

各部門員工及中層領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果及各種上報(bào)報(bào)表、工作計(jì)劃、

會(huì)議提綱、述職報(bào)告及考核原始記錄經(jīng)統(tǒng)一收繳上報(bào)總經(jīng)理辦公室

審閱后統(tǒng)一交行政部整理歸檔。

第四章附則

第十五條本制度有效期為兩個(gè)業(yè)績(jī)年度。

第十六條本制度解釋權(quán)在績(jī)效管理小組。

第十七條本制度從20—年1月1日正式實(shí)施。

績(jī)效考核管理規(guī)定篇6

第一章總則

第一條目的

1、客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效和貢獻(xiàn)，促使員工不斷提高工

作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

2、為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力

資源管理工作提供決策依據(jù)。

3、以正向激勵(lì)為主，體現(xiàn)業(yè)績(jī)和報(bào)酬對(duì)等的原則，拉開差距，

獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

4、通過(guò)績(jī)效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢(shì)與工作中存在的不足，促

進(jìn)各級(jí)管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬，有效提高員工的知識(shí)、

技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能。

第二條適用范圍

適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見(jiàn)試用期考核規(guī)定。

第三條原則

1、公開公平原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)

準(zhǔn)和結(jié)果，提高透明度，考核應(yīng)客觀公平地考察和評(píng)價(jià)被考核人員,

對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2、客觀公正原則：考核應(yīng)本著實(shí)事求是的態(tài)度，以事實(shí)為依據(jù)

進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核，避免主管臆斷和個(gè)人主觀情緒因素的影響，盡量

做到用數(shù)據(jù)說(shuō)話，用事實(shí)說(shuō)話。

3、嚴(yán)格性原則：考核不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。要有

明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程

序及方法。

4、正激勵(lì)原則：考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與

成長(zhǎng)，注重績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用，而不是單純的獎(jiǎng)罰。

5、雙向溝通原則：績(jī)效指標(biāo)的制定要做到上下溝通，考評(píng)的結(jié)

果一定要反饋給被考評(píng)者本人，并同時(shí)與被考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效溝通面

談，肯定其成績(jī)和進(jìn)步，指出不足之處，提出今后改

第二章考核組織和職責(zé)

第四條考核組織

1、公司績(jī)效考核工作由人力資源部、各用人部門共同推進(jìn)。

2、人力資源部和各部門在績(jī)效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任，各級(jí)主

管均有對(duì)下屬進(jìn)行考核和監(jiān)督管理的權(quán)利和義務(wù)。

3、全體員工均有服從監(jiān)督考核并提出建議、申訴的權(quán)利和義務(wù)。

第五條工作權(quán)責(zé)

（一）人力資源部：

人力資源部是公司績(jī)效考評(píng)工作的建設(shè)和推動(dòng)部門，在公司最

高管理者領(lǐng)導(dǎo)下工作，負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績(jī)

效考核工作。其職能有：

1、負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理體系的建立、修訂和推動(dòng)執(zhí)行，

2、負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)各部門績(jī)效考核工作的開展；

3、負(fù)責(zé)各用人部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的審核工作，并提出修訂意見(jiàn);

4、負(fù)責(zé)績(jī)效管理思想的宣專、相關(guān)專業(yè)知識(shí)、工具的培訓(xùn)工作；5、

負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績(jī)效考核申訴和異議；6、負(fù)責(zé)對(duì)

公司績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總與分析工作。（二）用人部

n

部門負(fù)責(zé)人作為名部門績(jī)效考核的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)

公司績(jī)效考核政策，實(shí)施本部門和本部門員工的考核工作。職責(zé)有:

1、負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和績(jī)效考核政策，制定并提出本部門

的績(jī)效考核指標(biāo)，并分解、落實(shí)到各崗位員工；

2、注重部門績(jī)效溝通工作，做好直接下級(jí)績(jī)效指標(biāo)的分解、提

取、制定工作；

3、在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中及時(shí)解決員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過(guò)程中遇到

的問(wèn)題并提供相應(yīng)幫助或資源支持；4、負(fù)責(zé)本部門內(nèi)員工績(jī)效考核

工作的組織、實(shí)施、督促和改善，做好本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集

與整理工作；

5、負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總、審核和總

結(jié)分析工作；6、負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。

第三章績(jī)效考核內(nèi)容

第六條考核周期

公司考核分為月度考核和年度考核二種。經(jīng)理及以上人員實(shí)行

年度考核，課長(zhǎng)實(shí)行月度考核和年度考核，其它人員實(shí)行月度考核。

如無(wú)特別說(shuō)明，本文中的考核指月度績(jī)效考核。第七條考核相關(guān)

人員

考核相關(guān)人員由被考核人、考核人、審核人、批準(zhǔn)人組成。1、

被考核人即被考核的員工。

2、考核人即員工的主管，一般指課級(jí)及以上主管。

3、審核人一般包括考核人的上上級(jí)主管、人力資源部績(jī)效專員、

人力資源部經(jīng)理。4、批準(zhǔn)人指公司副總經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)。第八條

績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成

績(jī)效考核指標(biāo)由關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、綜合指標(biāo)、雷區(qū)、加分項(xiàng)等項(xiàng)

目構(gòu)成。根據(jù)崗位性質(zhì)、重要性的不同，設(shè)置具體的績(jī)效考核指標(biāo),

并賦予相應(yīng)的權(quán)重。具體見(jiàn)各崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

（一）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，又稱KPI,來(lái)自部門績(jī)效指標(biāo)的承接或分解

及個(gè)人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)，是最能有效影響本人或部門價(jià)值創(chuàng)造

的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。KPI需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，方便考核。

(二)綜合指標(biāo)

即基本績(jī)效指標(biāo)，又稱CPI,是要求個(gè)人必須做到的基本職責(zé)。

CPI來(lái)源于公司業(yè)務(wù)流程、員工工作職責(zé)和其他規(guī)章制度。和KPI

一樣，CPI也需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化，以方便考核。(三)雷區(qū)

即員工不能觸犯的績(jī)效指標(biāo)，一旦觸犯則嚴(yán)重影響績(jī)效得分，

甚至否決當(dāng)期績(jī)效。雷區(qū)內(nèi)容一般是指重大品質(zhì)事故和安全事故、

重大瀆職行為、嚴(yán)重違紀(jì)等內(nèi)容。(四)加分項(xiàng)

即可以予以加分的績(jī)效指標(biāo)。加分項(xiàng)主要包括合理化建議和特

殊貢獻(xiàn)二類。第九條績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的原則

在設(shè)置績(jī)效目標(biāo)時(shí)，應(yīng)遵守SMART原則，即績(jī)效指標(biāo)是具體的、

可衡量的、通過(guò)努力可能實(shí)現(xiàn)的、可以證明和觀察的、有時(shí)限性的。

&&S代表具體(Specific),指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo),

不能籠統(tǒng)；

&&M代表可度量(Measurable),指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為

化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；

&&A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable),指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況

下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo)；&&R代表現(xiàn)實(shí)性

(Realistic),指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；&&T代

表格時(shí)限(Timebound),注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。

第四章績(jī)效考核實(shí)施

第十條制定員工績(jī)效計(jì)劃

1、績(jī)效計(jì)劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則，即由

上級(jí)主管制訂下屬人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需參照公司

目標(biāo)、部門目標(biāo)層層分解到員工個(gè)人。

2、各用人部門主管應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、部門目標(biāo)結(jié)合員工的

崗位職責(zé)及工作要求，和下屬員工充分溝通后，制定員工的績(jī)效計(jì)

劃、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

3、人力資源部提供統(tǒng)一的績(jī)效考核表格模板，對(duì)各部門的績(jī)效

考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核，并在制訂過(guò)程中提供必要的協(xié)助。

4、經(jīng)理及以上人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部制訂；其它人員的

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)由用人部門制定。第十一條績(jī)效考核評(píng)分

1、每月5-80,各部門收集員工的績(jī)效收據(jù)，按照績(jī)效考核標(biāo)

準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)分。2、每月10日前各部門需將本部門員工的

績(jī)效考核表交人力資源部審核。第十二條績(jī)效指標(biāo)的修訂

1、在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，如發(fā)現(xiàn)指標(biāo)過(guò)高或過(guò)低，或存在設(shè)

置不合理的情況，用人部門和人力資源

部門均可提出績(jī)效指標(biāo)修訂意見(jiàn)。

2、用人部門對(duì)績(jī)效指標(biāo)提出修訂的，由用人部門提報(bào)書面修訂

意見(jiàn)，經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人審批生效。3、人力資源部對(duì)用人部門

績(jī)效指標(biāo)提出修訂的，由人力資源部和用人部門進(jìn)行有效溝通并達(dá)

成一致意見(jiàn)后，由人力資源部負(fù)責(zé)人審批生效。第十三條績(jī)效分

析

1、各部門需每季度一次對(duì)本部門的績(jī)效考核情況進(jìn)行分析和統(tǒng)

計(jì)，并制訂改進(jìn)計(jì)劃。2、人力資源部每半年對(duì)公司整體的績(jī)效考

核運(yùn)行和績(jī)效達(dá)成情況進(jìn)行分析和總結(jié)。

第五章績(jī)效反饋

第十四條考核反饋

績(jī)效考核工作完成之后，各用人部門主管須對(duì)下屬考核周期內(nèi)

的工作業(yè)績(jī)及其工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧、總結(jié)評(píng)估和溝通反饋，并將考

核結(jié)果反饋給員工，由員工在考核表上簽字確認(rèn)。第十五條績(jī)效面

談

1、根據(jù)誰(shuí)考核誰(shuí)面談的原則，上級(jí)主管對(duì)以下兩類人員必須安

排績(jī)效面談：①績(jī)效考核周期內(nèi)績(jī)效評(píng)定結(jié)果為優(yōu)或差的人員。

②本期績(jī)效評(píng)定結(jié)果與上一個(gè)績(jī)效考核周期差距較大的人員。

2、人力資源部對(duì)用人部門的績(jī)效面談提供相應(yīng)的支持，解決與

協(xié)調(diào)績(jī)效面談中遇到的問(wèn)題。第十六條績(jī)效申訴

1、在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果

感到不滿意，以實(shí)名形式書面或口頭向人力資源部提出績(jī)效申訴。

2、收到員工績(jī)效申訴后，人力資源部開展調(diào)查取證，并在3個(gè)

工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。3、人力資源部定期對(duì)各部門

在考核過(guò)程中的公平公正性、數(shù)據(jù)真實(shí)性進(jìn)行抽查，如果發(fā)現(xiàn)考核

人在考核過(guò)程存在不公平行為或數(shù)據(jù)弄虛作假的，將采取相應(yīng)的處

罰措施。

第六章結(jié)果應(yīng)用

第十七條績(jī)效獎(jiǎng)金

考核結(jié)果作為員工績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的直接依據(jù)。員工績(jī)效獎(jiǎng)金二績(jī)

效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效系數(shù)。

分1.01,82分1.02,83分1.03,89分1.09,以此類推。

第十八條崗位、薪資調(diào)整

連續(xù)3個(gè)月績(jī)效得分低于60分的，予以調(diào)整崗位或降級(jí)降薪，

合同期滿不予以續(xù)簽;連續(xù)3個(gè)月績(jī)效得分高于90分者，工資予以

增加一個(gè)薪資等級(jí)。第十九條晉升晉級(jí)

在一個(gè)考核年度內(nèi)，連續(xù)6個(gè)月績(jī)效得分達(dá)到90分的，予以晉

升一個(gè)職位，無(wú)合適職位的，予以晉升一個(gè)職級(jí)，工資隨之調(diào)整。

第二十條培訓(xùn)發(fā)展

連續(xù)2個(gè)月績(jī)效得分低于60分者，需制訂績(jī)效改善計(jì)劃，在下

一個(gè)考核周期予以觀察；連續(xù)3個(gè)月績(jī)效分?jǐn)?shù)高于90分者，可選拔

進(jìn)入人才梯隊(duì)，予以培訓(xùn)深造的機(jī)會(huì)。第二十一條其它應(yīng)用

考核成績(jī)?cè)诓块T前10%的員工，自動(dòng)獲得公司年度優(yōu)秀員工的

評(píng)比候選人資格。

第七章附則

第二十二條本制度是公司績(jī)效考核工作的指導(dǎo)性文件，由人力

資源部負(fù)責(zé)修訂和解釋。第二十三條本制度從20—年1月1日起

正式生效。

績(jī)效考核管理規(guī)定篇7

為進(jìn)一步加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，結(jié)合目前公司現(xiàn)行的實(shí)際狀況，制定

相關(guān)的一些補(bǔ)充規(guī)定。針對(duì)到不同城市出差的公司副總、部門經(jīng)理

及一些特定人員的出差，其相關(guān)住宿及補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)如下:

1、