X酒店基層員工招聘的現(xiàn)狀分析與對(duì)策建議

X酒店基層員工招聘的現(xiàn)狀分析與對(duì)策建議目錄TOC\o"1-3"\h\u引言 X酒店基層員工招聘的現(xiàn)狀分析與對(duì)策建議作者：吳曉曼指導(dǎo)教師：吳婭雄副教授（海南師范大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院，海口，571158）摘要：酒店的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源的開發(fā)與管理是酒店發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。如何做好人力資源管理工作，在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，是酒店管理者一直關(guān)注和重視的問題。X酒店是一家以餐飲為主，集客房、娛樂、會(huì)議等為一體的大型休閑商務(wù)型酒店。近年來，隨著市場競爭的不斷加劇，X酒店在人力資源管理方面遇到了一定的困難，特別是對(duì)基層員工招聘工作上存在著一些問題。本文通過分析X酒店基層員工招聘情況，發(fā)現(xiàn)酒店在招聘方面存在一些問題，比如基層員工招聘錄用缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃、招聘甄選環(huán)節(jié)不夠全面、招聘渠道單一以及招聘人員專業(yè)水平不足等，這些問題嚴(yán)重制約了X酒店的發(fā)展。因此，如何提高招聘工作的質(zhì)量和效率，是X酒店人力資源部門當(dāng)前面臨的一個(gè)重要課題。本文從制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃、重視甄選環(huán)節(jié)針對(duì)性與靈活性、開拓多元招聘渠道以及加強(qiáng)招聘人員的培訓(xùn)指導(dǎo)方面提出了相應(yīng)的對(duì)策。本文的研究成果對(duì)于其他中小型酒店而言具有一定的參考價(jià)值，同時(shí)也為促進(jìn)我國中小型酒店人力資源管理水平和效率的提升提供一定的參考。關(guān)鍵詞：基層員工；招聘；招聘渠道；酒店企業(yè)引言隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，酒店業(yè)作為服務(wù)業(yè)的重要組成部分，其發(fā)展勢(shì)頭日益強(qiáng)勁。基層員工作為酒店企業(yè)的基礎(chǔ)和核心力量，其招聘與任用對(duì)于酒店的運(yùn)營和管理至關(guān)重要。然而，當(dāng)前我國酒店業(yè)基層員工招聘存在一系列問題，這些問題不僅影響了酒店的正常運(yùn)營，也制約了酒店業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，對(duì)X酒店基層員工招聘的現(xiàn)狀進(jìn)行深入分析和研究，探尋存在的問題并提出相應(yīng)的對(duì)策，具有重要的意義。一、國內(nèi)研究現(xiàn)狀在我國，對(duì)酒店招聘的研究已有大量的文獻(xiàn)。一些學(xué)者從人才保留的角度對(duì)酒店的聘用制度進(jìn)行了深入的分析；有的學(xué)者對(duì)酒店招聘管理制度中出現(xiàn)的人崗不匹配，招聘渠道單一，招聘隊(duì)伍質(zhì)量不高等問題進(jìn)行了分析。一些學(xué)者認(rèn)為，酒店的發(fā)展離不開良好的人才，需要在人才的引進(jìn)和培養(yǎng)上下功夫。目前我國酒店行業(yè)的發(fā)展，主要表現(xiàn)為：人才的引進(jìn)困難，人才的留住困難等方面的問題。呂曉慧（2019）在研究中發(fā)現(xiàn)，員工的流動(dòng)率在某種程度上受管理水平的科學(xué)化以及工作訓(xùn)練的專業(yè)化程度的影響。所以，酒店應(yīng)該在人力資源政策的執(zhí)行過程中，更多地站在員工的角度去考慮，把員工放在第一位，這樣才能讓員工全心全意地為公司做出貢獻(xiàn)，與此同時(shí)，酒店也要鼓勵(lì)優(yōu)秀的員工向更高的層次邁進(jìn)，這樣才能達(dá)到雙贏的工作狀態(tài)。蘭貴秋、張玉改（2020）指出，酒店經(jīng)理在人力資源管理中扮演著極其重要的角色，他認(rèn)為，作為一名高級(jí)管理人員，應(yīng)該充分意識(shí)到自己的角色，積極改進(jìn)和指導(dǎo)酒店的人力資源管理系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)酒店目前的嚴(yán)峻局面，只有這樣，才能更好地緩解人才流失的局面。肖妮（2021）發(fā)現(xiàn)，即便是國際著名酒店，在招聘常規(guī)崗位上仍面臨著員工流動(dòng)大、流失率高、員工培訓(xùn)和發(fā)展空間不足等問題。歐瑩瑩（2015）認(rèn)為，在目前的條件下，酒店在內(nèi)部員工的選擇上還存在不足，這也是很多企業(yè)在選擇員工時(shí)沒有考慮到的一點(diǎn)。姜美麗（2020）認(rèn)為，當(dāng)前國內(nèi)高星級(jí)酒店管理人員的選聘存在著諸多問題，如對(duì)酒店管理人員的規(guī)劃、崗位分析不到位、招聘方法單一等問題。田圓（2020）通過對(duì)酒店招聘工作中存在的招聘渠道選擇問題、招聘隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量不高、面試考核工作設(shè)計(jì)不合理以及酒店行業(yè)人力資源規(guī)劃不夠健全等問題進(jìn)行了研究。吳競（2019）認(rèn)為，要想提升酒店企業(yè)的競爭能力，就必須加強(qiáng)對(duì)人才的招募和培養(yǎng)。余雪琴（2019）以波特的五力模型為基礎(chǔ)，認(rèn)為酒店要實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展，必須加強(qiáng)對(duì)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。龔雨薇（2019）從酒店基層員工招聘的實(shí)際情況出發(fā)，分析了招聘策略的重要性，并提出了相應(yīng)的優(yōu)化措施。呂江（2018）以勝任特征理論為基礎(chǔ)，探討了酒店基層員工招聘中的勝任特征模型構(gòu)建及其實(shí)施策略。吳承品（2017）從人力資源管理的角度，對(duì)銅仁市酒店基層員工招聘過程中的選拔、培訓(xùn)、績效評(píng)估等方面進(jìn)行了深入研究。李曉川（2017）針對(duì)當(dāng)前酒店基層員工招聘難度較大的問題，提出了相應(yīng)的招聘策略，以降低招聘成本，提高招聘效果。Lee等（2019）對(duì)中國和美國酒店基層員工招聘進(jìn)行了比較研究，分析了兩國在招聘策略、選拔方法等方面的異同。Won等（2021）從全球視角出發(fā)，探討了酒店行業(yè)基層員工的招聘與選拔實(shí)踐，分析了不同國家和地區(qū)在招聘過程中的特點(diǎn)與趨勢(shì)。綜上所述，目前國內(nèi)外研究聚焦于酒店基層員工的招聘問題，包括招聘策略、招聘渠道、招聘隊(duì)伍建設(shè)、面試考核設(shè)計(jì)等方面。然而，這些研究中還存在一些不足之處。首先，部分研究對(duì)于酒店基層員工招聘問題的分析較為宏觀，缺乏具體的實(shí)證研究，難以針對(duì)性地提出解決對(duì)策。其次，部分研究側(cè)重于理論分析，缺乏實(shí)際操作中的應(yīng)用研究，對(duì)于酒店基層員工招聘的實(shí)際情況指導(dǎo)性有限。因此，本文通過X酒店基層員工招聘的現(xiàn)狀分析與對(duì)策建議的研究，旨在深入探討酒店基層員工招聘的現(xiàn)狀，分析其中存在的問題，并提出針對(duì)性的對(duì)策建議。通過案例分析，旨在為酒店基層員工招聘提供更加具體和實(shí)用的指導(dǎo)和建議，以優(yōu)化招聘過程，提高招聘效果，為酒店的可持續(xù)發(fā)展提供有力的人力支持。二、相關(guān)概念界定（一）基層員工的概念基層員工概念：基層員工是指在企業(yè)、機(jī)構(gòu)或組織中，從事具體操作性事務(wù)和直接面向客戶或消費(fèi)者的一線工作人員。他們通常從事的基本任務(wù)是完成企業(yè)的日常運(yùn)作，為客戶提供基本服務(wù)?；鶎訂T工是企業(yè)和社會(huì)組織中最為廣泛的群體，他們的素質(zhì)、服務(wù)質(zhì)量和工作效率直接關(guān)系到企業(yè)的形象和利益。在酒店行業(yè)中，基層員工是指在酒店中從事基礎(chǔ)服務(wù)工作的員工，包括前臺(tái)接待員、客房服務(wù)員、餐廳服務(wù)員、清潔工、保安等。（二）招聘的概念招聘是指企業(yè)或組織根據(jù)自身發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃，通過各種渠道和方式吸引和選拔符合條件的人才，以充實(shí)企業(yè)或組織的人才隊(duì)伍，提高企業(yè)或組織的競爭力和績效。招聘的目的是為了尋找和吸引那些有能力、有潛力、有意愿并且適合企業(yè)或組織的人才，以支持企業(yè)或組織的長期發(fā)展和成功。招聘是一個(gè)復(fù)雜的過程，包括人力資源規(guī)劃、崗位分析、招聘渠道選擇、簡歷篩選、面試、背景調(diào)查等多個(gè)環(huán)節(jié)。在招聘過程中，企業(yè)或組織需要制定招聘計(jì)劃和策略，明確招聘崗位的職責(zé)和要求，選擇合適的招聘渠道和方式，篩選簡歷并進(jìn)行面試，最終確定錄用人員。招聘的效果直接影響到企業(yè)或組織的運(yùn)營和發(fā)展。如果招聘的人才數(shù)量不足、質(zhì)量不高或者不適合企業(yè)或組織的需要，將會(huì)影響企業(yè)或組織的績效和競爭力。相反，如果招聘到的人才數(shù)量充足、質(zhì)量高且適合企業(yè)或組織的需要，將會(huì)為企業(yè)或組織帶來更多的機(jī)會(huì)和優(yōu)勢(shì)。在當(dāng)今競爭激烈的市場環(huán)境中，招聘工作的重要性越來越受到關(guān)注。企業(yè)或組織需要不斷改進(jìn)和完善招聘流程和方式，提高招聘的效率和效果，以吸引和留住更多的人才，為企業(yè)或組織的長期發(fā)展提供有力保障。三、X酒店基層員工招聘的現(xiàn)狀分析（一）X酒店概況X酒店總投資數(shù)億元，按照國際酒店標(biāo)準(zhǔn)打造的四大酒店，于2002年投入使用，2014年重新裝修。酒店共二十四層樓高，設(shè)有二百多套風(fēng)格各異的房間，包括總統(tǒng)套、行政套、豪華套以及豪華大床、豪華標(biāo)準(zhǔn)間等，并設(shè)有泰式水療養(yǎng)生會(huì)所、東南亞美食餐廳、會(huì)員沙龍、紅酒坊、茶藝齋等，并有大型的停車場。酒店開業(yè)經(jīng)營以來，先后榮獲“公眾形象突出的酒店”、“消費(fèi)者信賴的單位”、“綠色酒店”等稱號(hào)。（二）X酒店基層員工招聘情況X酒店在開展基層員工招聘過程中，將線上招聘與線下招聘相結(jié)合，在線上平臺(tái)上，酒店在人才招聘網(wǎng)站、新興的實(shí)習(xí)僧、BOSS直聘等求職APP平臺(tái)上發(fā)布招聘信息；在線下方面，酒店采用的是校園宣講會(huì)，內(nèi)部推薦，以及與中介機(jī)構(gòu)的合作。目前，X酒店對(duì)基層人員的招聘主要采用兩種形式，一是招聘中介公司，這樣做的目的是為企業(yè)節(jié)約人力資源管理費(fèi)用；二是通過網(wǎng)絡(luò)招聘，由人力資源部門在各大招聘平臺(tái)上發(fā)布招聘信息，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初審，然后由專門的應(yīng)聘者進(jìn)行面試。招聘過程是企業(yè)招聘工作中的一項(xiàng)程序，它在規(guī)范招聘工作中發(fā)揮著重要的作用，對(duì)所有員工都具有指導(dǎo)性和規(guī)范性的作用。X酒店的標(biāo)準(zhǔn)化招聘程序可以劃分為需求溝通、篩選、面試、錄用四個(gè)階段。（1）需求溝通階段。招聘需求大致可劃分為三類：日常招聘、減員補(bǔ)充和突發(fā)招聘。首先為日常招聘需求。每年年初，人力資源部都會(huì)按照公司的總體戰(zhàn)略計(jì)劃和發(fā)展目標(biāo)，考慮到關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定和渠道和部門的特點(diǎn)，與各個(gè)部門進(jìn)行充分的交流，并且在得到了各個(gè)級(jí)別的高層管理人員的認(rèn)可之后，再由董事長最終批準(zhǔn)，最終制訂出全年的計(jì)劃。并按照編制規(guī)劃、總體成本預(yù)算規(guī)劃和人力資源部的有關(guān)文件規(guī)定，制訂全年的招聘計(jì)劃，指導(dǎo)和開展全年的各種招聘工作，由招聘計(jì)劃進(jìn)行的招聘活動(dòng)被稱作“日常的招聘要求”，通常是在年初制定的，并且與用人部門進(jìn)行充分的溝通，這種狀況是當(dāng)前X酒店最常見的招聘要求。其次為減員補(bǔ)充需求。顧名思義，減員補(bǔ)充需要以原有崗位員工的離職或變動(dòng)行為為前提，這兩種行為都屬于正常的人才流動(dòng)。在傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)中，飯店企業(yè)的流動(dòng)率比較高，平均每年的離職率為13%-15%，以200名員工為例，每年由于員工離職導(dǎo)致的崗位空缺就達(dá)到了將近30個(gè)，而對(duì)于員工減員的補(bǔ)充需要，通常都有很高的時(shí)效性（平均員工離職30天），因此對(duì)招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)都提出了更高的要求。最后即為突發(fā)招聘需求。也就是用人部門臨時(shí)增加某個(gè)崗位，或者在某個(gè)崗位上增加或者提前招聘員工的行為，這種情況通常是不會(huì)發(fā)生的，這種情況下的招聘要求通常都是由各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并與職位信息、用人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分的溝通之后才能決定，目前X酒店采用的這種方法也比較少見。（2）招聘篩選階段。在確定了招聘要求之后，人力資源部就會(huì)通過適當(dāng)?shù)恼衅竿緩桨l(fā)布招聘信息，開展招聘工作，在收到簡歷之后，由人力資源部對(duì)其進(jìn)行篩選，并對(duì)其進(jìn)行審核，最終向人力資源部反饋結(jié)果，進(jìn)行下一步的操作。但現(xiàn)在X酒店的問題是，招聘的職位并不是很嚴(yán)格，如果沒有這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，那就更難控制了。（3）招聘面試階段。這一步是整個(gè)招聘過程中最關(guān)鍵的一步。一般情況下，公司在進(jìn)行個(gè)人面試的時(shí)候，都會(huì)有2-3輪的面試和筆試，最后通過綜合得分，對(duì)人員進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，最后確定人員的崗位和等級(jí)，并進(jìn)行薪酬計(jì)算，這也是招聘過程中最耗時(shí)耗力的一個(gè)階段。（4）招聘錄用階段。面試完成以后，就是招聘和錄用的過程了，這個(gè)過程包括薪資估算，溝通OFFER，體檢，入職材料準(zhǔn)備，入職等。（三）X酒店基層員工招聘問卷調(diào)查1.樣本選擇X酒店一共有199名應(yīng)聘者參加了2023上半年的面試，在和X酒店人事部的工作人員進(jìn)行了交流之后，對(duì)其中的130人進(jìn)行了隨機(jī)抽樣。最后，我們收到了120份有效問卷（包括：2名人力資源部的工作人員，3名用人部門負(fù)責(zé)人，85名已入職的應(yīng)聘者，30名未入職的應(yīng)聘者）。2.參與調(diào)查者基本信息（1）年齡結(jié)構(gòu)調(diào)查對(duì)象的年齡分布情況如下：30歲以下88人，30~45歲21人，45歲以上11人。圖1調(diào)查對(duì)象的年齡構(gòu)成（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)調(diào)查對(duì)象的教育程度，其中85人為大專學(xué)歷，7人為本科及以上學(xué)歷，28人為高中及以下學(xué)歷。圖2調(diào)查人員年齡結(jié)構(gòu)（3）性別結(jié)構(gòu)調(diào)查對(duì)象的性別分布如圖3所示，包括58名男性和62名女性。圖3調(diào)查人員性別結(jié)構(gòu)3.問卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析（1）你是否覺得X酒店所需的《應(yīng)聘信息登記表》設(shè)計(jì)得是否完備？調(diào)查結(jié)果如圖4所示：圖4X酒店應(yīng)聘信息登記表設(shè)計(jì)從圖4可以看出，大多數(shù)受訪者都覺得應(yīng)聘信息登記表完善（占96.7%），但是也有將近42%的受訪者覺得應(yīng)聘信息登記表的設(shè)計(jì)太過繁瑣。（2）你認(rèn)為X酒店發(fā)布的職位招聘內(nèi)容描述清楚嗎？調(diào)查結(jié)果如圖5所示：圖5X酒店職位描述如圖5所示，大多數(shù)受訪者對(duì)X酒店張貼的招聘信息有很好的印象（85%），只有3.5%覺得信息不夠全面。（3）你認(rèn)為X酒店職位招聘流程是否完整？調(diào)查結(jié)果如圖6所示：圖6X酒店招聘流程從圖6可以看出，受調(diào)查者中存在著很大的兩極分化，有55%的受訪者覺得招聘過程很簡單，但是有將近260人覺得X酒店的招聘過程比較雜亂，招聘工作是求職者對(duì)企業(yè)的第一印象，對(duì)企業(yè)的價(jià)值和品牌有著直接的影響，這種情況對(duì)于企業(yè)的品牌形象來說是非常不利的，但是總的來說，有73.3%的人覺得招聘過程是完整的。（4）談?wù)勀銓?duì)X酒店面試的感受？調(diào)查結(jié)果如圖7所示：圖7X酒店面試感受從圖7可以看出，受訪者對(duì)X酒店的面試總體感覺良好（64.2%），但是，有13.5%的受訪者認(rèn)為非常糟糕，他們的關(guān)注點(diǎn)是上一道題選擇過程比較混亂的人。招聘工作是求職者對(duì)企業(yè)的第一印象，如果招聘體驗(yàn)差，會(huì)對(duì)企業(yè)的價(jià)值和品牌產(chǎn)生負(fù)面影響。（5）你認(rèn)為X酒店負(fù)責(zé)招聘人員是否專業(yè)？調(diào)查結(jié)果如圖8所示：圖8X酒店面試官專業(yè)度從圖8可以看出，受訪者對(duì)X酒店的招聘人員總體來說比較滿意，76.75%的受訪者覺得招聘人員非常專業(yè)，但是也有9.2%的受訪者覺得招聘人員很不專業(yè)，這種情況也說明了他們?nèi)鄙傧鄳?yīng)的招聘技能。（6）你對(duì)X酒店整個(gè)面試過程是否滿意？調(diào)查結(jié)果如圖9所示：圖9X酒店招聘滿意度從圖9可以看出，受訪者對(duì)X酒店總體招聘工作的滿意度比較高，有83.3%的受訪者對(duì)整個(gè)招聘工作很滿意，但是還有一小部分的受訪者對(duì)招聘人員和面試過程并不滿意。通過上述的調(diào)查問卷和有關(guān)的訪談，以及與人力資源部的職員、獵頭部門的負(fù)責(zé)人、已經(jīng)入職的求職者、尚未入職的求職者等進(jìn)行了追蹤詢問，得出了X酒店在整個(gè)招聘過程中有相應(yīng)的制度和程序，但也暴露出了不少的問題，例如，一些工作人員不滿意面試的過程，招聘人員的專業(yè)水平不高，應(yīng)聘人員登記表太復(fù)雜，招聘渠道太過單一等。根據(jù)以上調(diào)查統(tǒng)計(jì)，當(dāng)前X酒店基層員工招聘調(diào)查結(jié)果匯總?cè)缦拢海?）應(yīng)聘信息登記表設(shè)計(jì)：絕大多數(shù)受訪者（96.7%）認(rèn)為應(yīng)聘信息登記表設(shè)計(jì)得較為完備，但仍有近42%的受訪者認(rèn)為設(shè)計(jì)過于繁瑣。建議X酒店在保持登記表完備性的同時(shí)，盡量簡化設(shè)計(jì)，提高應(yīng)聘者的填寫體驗(yàn)。（2）職位描述：85%的受訪者認(rèn)為X酒店發(fā)布的職位招聘內(nèi)容描述清楚，僅有3.5%的受訪者表示描述不夠全面。這說明X酒店在發(fā)布招聘信息時(shí)，已經(jīng)做到了較為詳細(xì)的描述，但仍需關(guān)注少數(shù)受訪者的需求，進(jìn)一步完善職位描述。（3）職位招聘流程：調(diào)查結(jié)果顯示，55%的受訪者認(rèn)為X酒店的招聘過程簡單，但也有26%的受訪者認(rèn)為過程較繁瑣。總體來看，73.3%的受訪者認(rèn)為招聘過程完整。這說明X酒店在招聘流程的設(shè)計(jì)和實(shí)施上還有待優(yōu)化，特別是提升流程的簡潔性和效率。（4）面試感受：64.2%的受訪者對(duì)X酒店的面試感覺良好，但仍有13.5%的受訪者認(rèn)為面試體驗(yàn)糟糕。這表明X酒店在面試組織和執(zhí)行方面存在一定問題，需要關(guān)注和改進(jìn)。（5）面試官專業(yè)度：76.75%的受訪者認(rèn)為X酒店的面試官專業(yè)，但仍有9.2%的受訪者認(rèn)為面試官不專業(yè)。這說明X酒店在招聘人員選拔和培訓(xùn)方面仍需加強(qiáng)，提高整體專業(yè)水平。（6）招聘滿意度：83.3%的受訪者對(duì)X酒店的招聘工作表示滿意，但仍有少數(shù)受訪者表示不滿意?？傮w而言，X酒店在招聘滿意度方面表現(xiàn)較好，但仍需關(guān)注和改進(jìn)不足之處。四、X酒店基層員工招聘存在的問題（一）招聘錄用缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃一家酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展需要良好的人力資源管理做支撐，在員工招聘方面，X酒店沒有做好長遠(yuǎn)規(guī)劃，員工招聘錄用缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，導(dǎo)致酒店人力資源管理水平低下。員工招聘工作是人力資源管理工作中的重要一環(huán)，它是組織獲得和保持最優(yōu)人力資源的重要措施。作為一家現(xiàn)代化酒店，其人力資源管理制度的建立和完善關(guān)系到酒店能否持續(xù)發(fā)展。X酒店沒有對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行深入分析，對(duì)招聘工作沒有制定長遠(yuǎn)規(guī)劃。首先，X酒店沒有對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行深入分析，從了解現(xiàn)有員工的實(shí)際情況出發(fā)，制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃。其次，在招聘計(jì)劃制定時(shí)缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性和前瞻性，無法根據(jù)當(dāng)前市場環(huán)境變化做出準(zhǔn)確預(yù)測。第三，招聘計(jì)劃制定時(shí)過于籠統(tǒng)、缺乏針對(duì)性和實(shí)用性。根據(jù)X酒店目前人力資源現(xiàn)狀來看，由于受到傳統(tǒng)思想影響較深，很多員工對(duì)自身工作內(nèi)容缺乏認(rèn)識(shí)和了解；另一方面很多員工覺得工作輕松、待遇優(yōu)厚、上升空間大等原因選擇離職。這些都是導(dǎo)致X酒店員工招聘難的主要原因。第四，缺乏科學(xué)合理的招聘方式和途徑。目前X酒店在招聘過程中主要采取了熟人介紹、網(wǎng)上發(fā)布信息和報(bào)紙廣告等形式。這些方式具有一定的局限性和風(fēng)險(xiǎn)性，可能會(huì)造成一些人的心理不平衡或被招聘信息吸引而降低對(duì)工作的熱情和興趣。另外，酒店內(nèi)部人員互相推薦也是一種較為有效的招聘途徑。但是由于在介紹過程中可能存在著夸大、虛構(gòu)、夸大其詞等現(xiàn)象，造成信息失真。因此，招聘工作應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，通過科學(xué)合理的招聘方式和途徑來選拔人才，從而為企業(yè)的發(fā)展提供充足的人力資源支持。在這里需要說明的是X酒店基層員工招聘應(yīng)采用公開招聘方式。（二）招聘甄選環(huán)節(jié)不夠全面第一，在招聘甄選環(huán)節(jié)上，X酒店招聘甄選方式較為單一，主要是通過員工的自我推薦和自薦的方式，或者是通過酒店人力資源部提供的一些資料來了解應(yīng)聘者的基本情況，這種方式雖然在一定程度上能夠快速的了解應(yīng)聘者的基本情況，但是難以準(zhǔn)確判斷應(yīng)聘者是否真正適合本酒店工作。X酒店人力資源部門缺乏對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行系統(tǒng)地考察，只根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)或?qū)?yīng)聘者簡單地進(jìn)行面試，導(dǎo)致一些應(yīng)聘者被淘汰。第二，在招聘甄選過程中，沒有制定詳細(xì)、科學(xué)、合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)。由于缺乏科學(xué)、合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程，X酒店在招聘過程中并沒有制定完善的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致了在對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選時(shí)很難進(jìn)行嚴(yán)格的篩選。雖然酒店已經(jīng)制定了相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和流程，但是這些標(biāo)準(zhǔn)和流程并沒有得到嚴(yán)格執(zhí)行。例如：在面試環(huán)節(jié)中，酒店很難通過一些非語言信息來判斷應(yīng)聘者是否適合本崗位。第三，招聘甄選過程中缺乏對(duì)應(yīng)聘人員專業(yè)能力、專業(yè)知識(shí)等方面的考察。在面試環(huán)節(jié)中，招聘人員需要根據(jù)應(yīng)聘人員所提供的材料進(jìn)行綜合評(píng)判。但是大多數(shù)情況下，X酒店招聘人員僅僅對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了簡單地面試就對(duì)其進(jìn)行錄用。雖然這種做法能夠快速了解應(yīng)聘者的基本情況，但是卻忽略了對(duì)應(yīng)聘人員專業(yè)能力和專業(yè)知識(shí)等方面的考察。例如：在面試過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者所提供的材料不符合酒店崗位要求時(shí)，就會(huì)直接被淘汰；而當(dāng)應(yīng)聘者在面試中表現(xiàn)出非常優(yōu)秀的專業(yè)能力時(shí)，酒店卻很難及時(shí)發(fā)現(xiàn)這些人才。第四，沒有對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行綜合素質(zhì)、職業(yè)能力等方面進(jìn)行考察。在招聘過程中容易出現(xiàn)這種情況：應(yīng)聘者在應(yīng)聘崗位時(shí)表現(xiàn)出較強(qiáng)的專業(yè)性和能力水平，但最終卻難以勝任本崗位工作；而應(yīng)聘者在應(yīng)聘崗位時(shí)表現(xiàn)出較強(qiáng)的綜合素質(zhì)和能力水平，但最終卻無法勝任本崗位工作。（三）招聘渠道單一酒店的基層員工招聘，除了酒店自身進(jìn)行招聘外，還會(huì)通過其他途徑進(jìn)行招聘，但是，X酒店的招聘渠道較為單一。除了招聘網(wǎng)站外，其他的招聘渠道很少。目前X酒店主要的招聘渠道有三種：一是通過內(nèi)部員工推薦；二是通過親戚朋友介紹；三是通過其他途徑進(jìn)行招聘。X酒店在員工內(nèi)部推薦方面主要依賴于員工內(nèi)部推薦，這樣的方式能保證員工對(duì)企業(yè)有較強(qiáng)的歸屬感和忠誠度，但在實(shí)際工作中會(huì)出現(xiàn)員工積極性不高、流動(dòng)率高等問題；通過親戚朋友介紹的方式在一定程度上能夠解決酒店基層員工流動(dòng)性較大的問題，但這會(huì)對(duì)酒店造成一定的損失。其他兩種招聘方式主要是通過網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘等方式進(jìn)行，但這些渠道都存在一定的局限性，網(wǎng)絡(luò)招聘受到網(wǎng)絡(luò)帶寬、人才數(shù)據(jù)庫等因素影響較大；校園招聘由于學(xué)生實(shí)習(xí)、畢業(yè)等原因無法參加企業(yè)面試，只能通過學(xué)校相關(guān)部門來進(jìn)行面試；最后一種方式是通過其他途徑進(jìn)行招聘，這種方式能保證企業(yè)在人力資源管理上具有較大的靈活性。但是X酒店在基層員工招聘過程中采用這種方式，就會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)很多問題：一是在人才選拔過程中存在一定的盲目性和隨意性，酒店基層員工在經(jīng)過簡單培訓(xùn)后就上崗工作，造成一些新員工技能水平低、工作能力不強(qiáng)、工作態(tài)度不端正等問題；二是由于目前酒店缺乏對(duì)基層員工職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升制度的研究，沒有建立系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃機(jī)制，導(dǎo)致很多新員工工作一段時(shí)間后就選擇辭職，造成企業(yè)人才流失嚴(yán)重；三是在新員工試用期內(nèi)由于缺乏培訓(xùn)、考核等機(jī)制，很容易造成新員工工作積極性不高題。（四）招聘人員專業(yè)水平不足在招聘工作中，酒店管理者對(duì)招聘人員的專業(yè)知識(shí)要求很高，但從目前酒店的招聘情況來看，在招聘過程中缺乏專業(yè)的招聘人員，工作人員專業(yè)知識(shí)與能力有待提高。比如在職位招聘內(nèi)容撰寫方面，對(duì)于招聘崗位要求描述不夠準(zhǔn)確和細(xì)致，容易導(dǎo)致求職者誤投遞現(xiàn)象的發(fā)生，同時(shí)用戶求職信息的填寫也過于繁瑣，給求職者帶來了不好體驗(yàn)。酒店管理者往往將精力放在酒店服務(wù)質(zhì)量和硬件設(shè)施上，忽視了對(duì)員工素質(zhì)的培養(yǎng)。酒店管理者沒有意識(shí)到員工素質(zhì)的重要性，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。因此，酒店在招聘過程中缺乏專業(yè)的人員，工作質(zhì)量和效率也受到了很大影響。五、X酒店基層員工招聘的對(duì)策（一）制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃由于酒店的招聘工作是一項(xiàng)長期的工作，因此酒店在制定用人規(guī)劃時(shí)，必須要有科學(xué)合理的規(guī)劃，才能保證招聘工作順利進(jìn)行。首先，酒店需要從酒店發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合本酒店實(shí)際情況，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，要充分考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況、外部環(huán)境狀況和經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)等因素。其次，在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)要充分考慮員工需求與酒店發(fā)展需求之間的關(guān)系，以滿足員工的發(fā)展和酒店的發(fā)展為目標(biāo)。最后，在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)要對(duì)員工的素質(zhì)要求進(jìn)行充分分析，對(duì)崗位需求進(jìn)行合理預(yù)測。根據(jù)以上要求可以制定出一套科學(xué)合理的用人規(guī)劃。其次，酒店人力資源管理部門需要根據(jù)上述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定招聘計(jì)劃，然后根據(jù)實(shí)際情況制定招聘渠道、招聘方式和招聘時(shí)間。例如，可以在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上發(fā)布招聘信息，也可以通過獵頭公司進(jìn)行招聘；可以通過現(xiàn)場招聘、校園招聘和人才中介公司等渠道進(jìn)行招聘；可以通過熟人介紹、朋友推薦、內(nèi)部推薦和自己主動(dòng)應(yīng)聘等方式來招聘。最后，酒店應(yīng)該根據(jù)員工需求與酒店發(fā)展目標(biāo)之間的關(guān)系來確定員工崗位配置。例如，對(duì)于酒店管理人員和技術(shù)人員等人才需求量較大的崗位需要由專門的人才招聘網(wǎng)站或人才中介公司來進(jìn)行；而對(duì)于一些對(duì)員工素質(zhì)要求較高的崗位，如前臺(tái)接待、客房服務(wù)員等崗位則可以由內(nèi)部員工來進(jìn)行推薦。（二）重視甄選環(huán)節(jié)針對(duì)性與靈活性在實(shí)際工作中，由于各部門業(yè)務(wù)的差異性，因此招聘人員對(duì)所招聘職位的專業(yè)知識(shí)和技能要求也不同。因此，在招聘之前應(yīng)根據(jù)具體情況制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃，并且要根據(jù)崗位需要進(jìn)行相應(yīng)的職位分析，進(jìn)而有針對(duì)性地選擇人才。同時(shí)，還應(yīng)做好招聘宣傳工作，樹立良好的企業(yè)形象，為吸引人才奠定基礎(chǔ)。（1）科學(xué)編制崗位說明書。通過對(duì)招聘崗位進(jìn)行分析，將所需要的專業(yè)知識(shí)和技能歸納出來，進(jìn)而編制崗位說明書。由于X酒店屬于中小型酒店，因此在編制崗位說明書時(shí)應(yīng)以“適合”為原則進(jìn)行編制。而“適合”是指員工在接受相應(yīng)的培訓(xùn)之后能夠勝任相應(yīng)的工作。（2）做好招聘需求分析。人力資源部門應(yīng)根據(jù)所需職位及職位等級(jí)的要求和能力素質(zhì)要求等設(shè)計(jì)出適合該崗位要求的人才素質(zhì)模型。只有這樣才能使人才測評(píng)工具更具有針對(duì)性和靈活性，才能為人才測評(píng)提供理論依據(jù)。（3）合理選擇人才測評(píng)方法。在甄選環(huán)節(jié)中，可以采用心理測試、情景模擬、綜合面試等方法進(jìn)行人才測評(píng)。心理測試主要包括測驗(yàn)法和情景模擬法；情景模擬主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法和角色扮演法；綜合面試主要是指在進(jìn)行綜合面試時(shí)，會(huì)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合考察。（4）建立科學(xué)的甄選流程。建立科學(xué)合理的甄選流程可以提高甄選效率，提高招聘質(zhì)量和招聘效果。在甄選前要做好人崗匹配分析工作，科學(xué)地分析各職位的人才素質(zhì)模型，明確每個(gè)崗位的技能和能力要求，進(jìn)而明確各崗位人員應(yīng)具備的知識(shí)、技能、素質(zhì)等要求；在甄選中要進(jìn)行合理有效的人才測評(píng)方法選擇，避免測評(píng)方法選擇不合理、不科學(xué)等現(xiàn)象的發(fā)生；在甄選后要建立科學(xué)合理的人才庫進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。（5）建立健全測評(píng)機(jī)制。測評(píng)機(jī)制主要包括：測評(píng)模型、測評(píng)技術(shù)和測評(píng)人員三個(gè)方面，只有建立健全科學(xué)合理的人才測評(píng)機(jī)制才能保障招聘工作質(zhì)量和效率。（三）開拓多元招聘渠道多渠道招聘是企業(yè)快速發(fā)展的有力保障，然而在招聘渠道上X酒店還存在一定的問題。目前，X酒店主要以傳統(tǒng)的校園招聘、社會(huì)招聘、內(nèi)部推薦和獵頭服務(wù)等作為招聘的主要渠道。其中，校園招聘主要以校園招聘會(huì)、畢業(yè)生交流會(huì)、招聘者見面會(huì)等形式進(jìn)行。這種方式在短期內(nèi)能夠獲得大量的人才資源，但由于校園招聘具有一定的局限性，可能無法吸引到企業(yè)真正想要的人才。建議X酒店采用多元招聘渠道，在社會(huì)招聘方面，X酒店通過與各大高校聯(lián)系，利用其資源優(yōu)勢(shì)進(jìn)行校招；對(duì)于一些熱門崗位，可以利用當(dāng)?shù)厝瞬攀袌鲞M(jìn)行招聘。在獵頭服務(wù)方面，由于當(dāng)前市場上的獵頭公司數(shù)量眾多，服務(wù)水平良莠不齊，X酒店應(yīng)當(dāng)選擇具有一定規(guī)模、具有一定知名度的獵頭公司為其進(jìn)行服務(wù)。在內(nèi)部推薦方面，企業(yè)可以利用部門經(jīng)理、主管或者相關(guān)崗位負(fù)責(zé)人的內(nèi)部關(guān)系尋找人才。由于這些人對(duì)該崗位較為熟悉，他們更能夠有效地挖掘和識(shí)別人才。在內(nèi)部推薦和外部招聘相結(jié)合的基礎(chǔ)上，企業(yè)還可以利用內(nèi)部推薦來彌補(bǔ)外部招聘不足的問題。不過在選擇內(nèi)部推薦人員時(shí)要進(jìn)行嚴(yán)格的篩選和審核，避免將不符合條件或者能力水平較低的人推薦給企業(yè)。除了校園招聘和社會(huì)招聘外，X酒店還可以通過外包公司來招募人才。外包公司服務(wù)具有一定的專業(yè)性和靈活性，能夠在較短的時(shí)間內(nèi)為企業(yè)提供所需人才。由于目前市場上有許多外包公司，企業(yè)可以通過比較各個(gè)外包公司提供人才情況來選擇適合自己需求的人才。（四）加強(qiáng)招聘人員的培訓(xùn)指導(dǎo)酒店的發(fā)展離不開人才，X酒店要想提升在行業(yè)中的競爭力，就必須不斷引進(jìn)、留住、培養(yǎng)優(yōu)秀人才，建立健全的培訓(xùn)機(jī)制和體系，加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)，不斷提升新進(jìn)員工的綜合素質(zhì)，讓他們能夠適應(yīng)酒店發(fā)展需要，為酒店的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。因此，在新員工招聘前要進(jìn)行入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括對(duì)企業(yè)文化、崗位職責(zé)、工作流程、服務(wù)意識(shí)和服務(wù)技巧等內(nèi)容的學(xué)習(xí)。招聘部門可以根據(jù)崗位職責(zé)制定培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施。培訓(xùn)人員可針對(duì)新員工提出的問題進(jìn)行現(xiàn)場解答，為新員工提供一系列有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容。還可以讓招聘人員參加行業(yè)內(nèi)舉辦的研討會(huì)等活動(dòng)，學(xué)習(xí)先進(jìn)酒店的管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)知識(shí)，進(jìn)一步提高招聘人員的專業(yè)技能。在新員工入職后也要定期對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，幫助其盡快適應(yīng)新環(huán)境和新崗位?？傊?，X酒店應(yīng)該重視招聘工作，不斷提高招聘工作人員的素質(zhì)和能力水平。只有這樣才能更好地滿足酒店發(fā)展需要。同時(shí)也為X酒店建立一支專業(yè)、高效、具有凝聚力的團(tuán)隊(duì)奠定基礎(chǔ)。六、結(jié)論通過對(duì)X酒店基層員工的招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并針對(duì)其存在的問題提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。首先，明確了基層員工和招聘的概念，為后續(xù)的研究提供了理論基礎(chǔ)。在X酒店的招聘現(xiàn)狀分析中，發(fā)現(xiàn)其存在以下問題：招聘錄用缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，導(dǎo)致招聘的員工可能無法滿足酒店未來的發(fā)展需求；招聘甄選環(huán)節(jié)不夠全面，可能錯(cuò)過了優(yōu)秀的應(yīng)聘者；招聘渠道單一，過于依賴某種渠道，可能會(huì)降低招聘效果；招聘人員專業(yè)水平不足，可能會(huì)影響招聘的公正性和有效性。針對(duì)這些問題，提出了以下對(duì)策建議：制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃，明確酒店對(duì)基層員工的需求和要求，以便在招聘過程中有針對(duì)性地選擇合適的員工；重視甄選環(huán)節(jié)的針對(duì)性和靈活性，通過多種方式全面評(píng)估應(yīng)聘者的能力、性格和潛力，以確保選人的準(zhǔn)確性和適宜性；開拓多元招聘渠道，如網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、內(nèi)部推薦等，以擴(kuò)大招聘范圍，提高招聘效果；加強(qiáng)招聘人員的培訓(xùn)指導(dǎo)，提高他們的專業(yè)水平和責(zé)任心，以確保招聘工作的公正、公平和有效性。在當(dāng)今酒店行業(yè)中，基層員工的招聘問題普遍存在，而X酒店的情況具有一定的代表性。因此，本研究對(duì)其他酒店也有一定的借鑒意義。同時(shí)，本研究還有一些局限性，例如樣本數(shù)量較少，調(diào)查范圍較窄等，需要在后續(xù)研究中加以改進(jìn)和完善。總之，通過不斷探索和實(shí)踐，酒店行業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)基層員工招聘工作的重視和投入，以提升整個(gè)行業(yè)的服務(wù)水平和競爭力。參考文獻(xiàn)[1]呂曉慧.人力資源管理現(xiàn)狀分析——以杭州香溢大酒店為例[J].科教導(dǎo)刊-電子版（中旬）,2019(7):114,116.[2]張玉改,蘭貴秋.我國酒店人力資源流失研究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望,2020(1):45-48.[3]肖妮.國際品牌酒店招聘問題及對(duì)策研究[J].環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望,2021(3):46-47.[4]歐瑩瑩.海南省高端酒店招聘問題及對(duì)策研究[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2015,36(27):97-98.[5]姜