組織效能與人才報表

組織效能與人才報表HR流失率組織效能價值觀HR的成功標準萬億元2017-19復合增長率50+%18,00030,00012,0002018201920172017年經(jīng)理30人M人數(shù)60人2018年經(jīng)理100人M人數(shù)200人2019年經(jīng)理200人M人數(shù)400人總人數(shù)600人總人數(shù)2000人總人數(shù)4000人戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃“收入”+“利潤”增速億公司甲公司乙公司丙公司丁算大帳（資本型）-驅動業(yè)務人工成本預算的“剪刀差”與“黃金不等式”員工收入人工成本占比20162020組織效能報表區(qū)域綜合排名總人工成本占收入比（%）中后臺人工成本占收入比（%）整體人均收入(萬元)整體人均利潤(萬元)整體元均收入(萬元)整體元均利潤(萬元)xx區(qū)域xx區(qū)域xx區(qū)域xx區(qū)域……xx區(qū)域人力資源管理模型組織人才文化企業(yè)做

大

企業(yè)做

強

企業(yè)做

長高回報高活力高績效我們要追求卓越，第一要堅持人員品質(zhì)高標準；第二就是在這一點上不能搖擺一個吸引一流人才的企業(yè)最終會成為一流企業(yè)。一個吸引二流人才的企業(yè)最終會變成二流企業(yè)。人力資源的正循環(huán)要贏得客戶，就要贏得員工。要贏得員工，就要贏得員工的每一個真理時刻長期發(fā)展一流培訓快樂的工作環(huán)境有競爭力的收入公平透明優(yōu)秀的同事鏈家人最佳雇主的六大要素—

有收入+有發(fā)展+開心員工體驗：“4+20”人才是選拔出來的，不是培訓出來的業(yè)績是主要的導向注重價值觀和潛力，只有業(yè)績是不夠的“內(nèi)部培養(yǎng)、內(nèi)部晉升”為主校園招聘是核心人才渠道人才理念知識目標他知道什么能力目標他能做什么經(jīng)驗目標他做過什么個性/動力目標他是誰他愿做什么knowledgecompetencyexperiencepersonal

attitude人才的選拔維度人才選拔的冰山模式容易識別好培訓，難維持難以識別難培訓，好維持知識經(jīng)驗行為能力動力適配解決問題的能力（capacity）成就（Achievement）處理關系的能力（Relationship)素質(zhì)模型領導力（4E+P）前瞻性（Envision)賦能團隊(Enable)激勵團隊（Energize)執(zhí)行力（Edge）激情（Passion）銷售顧問模型（例）金錢金錢及物質(zhì)獎勵競爭超越同事及競爭對手的機會成就擁有明確的目標及重視個人表現(xiàn)的工作環(huán)境節(jié)奏業(yè)務繁多且忙碌的環(huán)境社交聯(lián)系整天必須與他人打交道認可因工作表現(xiàn)良好可獲得大量稱贊及認可的環(huán)境成長擁有發(fā)展及學習新技能的機會自主無嚴格監(jiān)管、可自由安排自己的工作銷售信心（激情）:與他人交往時表現(xiàn)得信心十足且展示出突出的個人能力與才干銷售動力（渴望）:充滿動力及熱情，

渴望成功并自我鼓勵以達到困難的目標銷售抗壓性（吃苦）:在困境中樂觀、抗壓強且持之以恒，持續(xù)尋找新機遇適應性（靈活性）:確定并采納最適當?shù)姆绞?，從而最大程度地實現(xiàn)銷售成功。傾聽（換位）:用心聆聽，細心觀察并闡釋他人的行為擁抱變化（學習）:能夠迅速適應工作場所、環(huán)境或做事方式的重大且持續(xù)的變化HR的三板斧HR培訓招聘激勵招聘，是對公司的未來最重要的事情優(yōu)秀的人選拔優(yōu)秀的人，只有優(yōu)秀的人可以成為面試官不輕易下放招聘權（校園招聘總監(jiān)終面，同業(yè)招聘總經(jīng)理終面）三人決策權機制（上級、隔級上級、HR)注重候選人體驗，建設雇主品牌，對我們長期成功非常重要我們提供的不僅僅是一個工作，而是一個長期職業(yè)生涯招聘理念培訓是我們的競爭優(yōu)勢?！芭嘤柡苜F，不培訓更貴”。我們提供全程全方位的一流培訓，包括專業(yè)培訓、管理培訓“領導者培養(yǎng)領導者，專家培養(yǎng)專家”，培訓主要以內(nèi)訓為主新員工培訓五個階段：融入-上崗-回爐-銜接-晉升培訓是各級管理者的崗位職責之一，管理者的培訓貢獻和考核晉升掛鉤培訓是為了員工表現(xiàn)的提高。培訓不是獎勵，也不是能力不足的標志。員工的培訓應該是在正需要的時候，而不是提前或拖后培訓發(fā)展理念：讓成長加速、讓智慧傳播、讓文化傳承績效激勵理念激勵機制包括：收入激勵+職級晉升+榮譽激勵。短期收入激勵側重短期目標，長期收入激勵側重長期目標。晉升側重長期目標。收入激勵一般有三種結構：底薪+提成；底薪+績效+提成；底薪+績效+提成+長期激勵；“底薪+績效+提成”的結構比較常用。底薪保證基本生活，績效管控銷售過程，用提成來獎勵結果。不足是對長期指標和風險的激勵不充分。低底薪、中績效、高提成。有激勵性，成本動態(tài)控制；方便人員跨序列、跨地域調(diào)動；去職級化。甚至可以考慮統(tǒng)一底薪。績效激勵理念（激勵機制）績效激勵理念（考核）業(yè)績指標要分清楚是「分拆」還是「分解」。盡可能避免簡單的分拆，