績效考核激勵性方案（31篇）

績效考核激勵性方案（31篇）

績效考核激勵性方案（精選31篇）

績效考核激勵性方案篇1

實施績效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內

容，也是規(guī)范收入分配秩序，理順分配關系的重要舉措。實施合

理的收入分配制度對于調動職工積極性，促進單位協(xié)調發(fā)展具有

重要意義。根據《一市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考

核辦法（試行）》精神，結合中心實際，特制訂本暫行方案。

一、指導思想

緊緊圍繞貫徹落實科學發(fā)展觀，以改革促發(fā)展、促和諧，堅

持以人為本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分

體現德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。建

立新型的工資收入分配制度，發(fā)揮績效工資的激勵效能，既要體

現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思

想穩(wěn)定、單位和諧平穩(wěn)，提高衛(wèi)生防病工作水平，提升為人民群

眾服務質量，促進疾控事業(yè)的全面、持續(xù)、和諧發(fā)展。

二、實施范圍

績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工

資分配模式。本方案的實施范圍為中心在職在編工作人員。

三、組織領導

（一）基本原則

1、明確崗位職責，強化崗位管理。

績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗位

管理，保證各項工作的落實。

2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。

績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小

緊密結合，同時要將科室和中心考核相結合，平時考核和年度考

核相結合C

3、堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。

通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現優(yōu)勞優(yōu)

酬，獎勤罰懶，多勞多得。

（二）組織機構

實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關系到廣大職工的切

身利益。為了確?？冃ЧべY的順利實施，中心成立績效工資領導

小組：

組長：

副組長：

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

四、實施細則

績效工資由基礎性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本

工資三部分組成。

（一）基礎性部分

基礎性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現管理人

員、專業(yè)技術人員以及工勤技能人員的技術含量、業(yè)務能力，按

專業(yè)技術水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什么崗位就執(zhí)

行什么崗位的‘基礎怛績效工資，不納入考核，按月發(fā)放C

基礎性績效工資各崗位工資標準，執(zhí)行《市屬事業(yè)單位績效

工資及生活補貼參考標準》，見附表：—市疾控中心績效工資基礎

性部分參考標準表（試行）。

（二）獎勵性績效工資

獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分

是上年第十二月的基本工資總額，主要體現工作人員的實績和貢

獻。

1、考核的主要指標：一是崗位任務的完成情況；二是辦事

效率及服務態(tài)度；三是遵守勞動紀律及各項規(guī)章制度情況；四是

工作責任心及職業(yè)道德情況；五是安全生產及增收節(jié)支情況。主

要考核工作實績和貢獻大小。

2、考核方式：績效工資的考核采取科室平時考核與中心年

終考核相結合?？剖覍€人進行月基礎性和年終一次性考核，中

心對各科室進行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的

最終結算結果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考

核結果。

(1)中心對各科室進行年終考核，結果作為最后績效工資

決算依據?？剖夷杲K考核結果分三個檔次：目標任務完成先進科

室，目標任務完成一般科室，目標任務完成較差科室。目標任務

完成先進科室人員的系數在原來標準基礎上加0.05點，任務完

成一般科室人員不加點，任務完成較差科室人員將扣減0.05

點。

(2)對中層干督的考核，年底采取召開職工大會民主測評

的方法進行，對考核前兩名的，在科長、副科長系數的基礎上加

0.05點；對考核后兩名的，在科長、副科長系數的基礎上減

0.05點o

4、有下列情況之一者，按比例扣發(fā)部分績效工資：

①、考核不合格人員：扣除獎勵性績效工資年決算額。

②、曠工人員：曠工扣除100元/天，曠工3天及其以上者

扣除當月全部績效工資。

③、請病假、事假人員：扣除20元/天，超過半月扣除當月

獎勵性績效工資。

④、違反操作規(guī)程，造成差錯、安全事故的，根據事故嚴重

程度、造成損失的大小，由中心領導辦公會決定扣除相應的績效

工資Q

⑤、違反國家有關法律法規(guī)，受到政紀以上處分的，處分期

間扣除獎勵性績效工資。

五、相關問題幾點說明

1、中心領導績效工資按市上核定標準實發(fā)，不參與中心考

核分配c

2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配；外出脫產學歷教

育人員不參與獎勵性考核分配；退休當年績效工資，按核定標準

實發(fā)，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現借工作單位將

考核結果按時報本中心，根據考核情況進行考核分配。

3、在編見習人員當年不參加績效考核，按照核定標準發(fā)

放，第二年，轉正定級前幾個月，按照系數確定為1.1,定級后

按照考核后系數測算分配。

績效考核激勵性方案篇2

為充分調動員工工作的積極性和主動性，引導員工敬業(yè)愛

崗，增強企業(yè)凝聚力，根據公司《薪資管理制度》中月薪制人員

的績效考核工資，制定本考核管理辦法。

一、總公司成立考評小組

1、考評小組主任由董事長張?zhí)m岐擔任，副主任由公司副總

經理王仲濤擔任，成員由辦公室主任李忠春，創(chuàng)建辦主任開建

梅，財務部經理李忠，人力資源專員何慧英組成。辦公室具體日

常事務由人力資源專員負責；

2、考評領導小組職責：制定考核辦法，指導部門考核工

作。

3、績效工資考核辦法

4、各分公司負責人的考核由總公司考評辦公室組織實施°

對各分公司的員工績效工資考核由分公司領導組織實施。對總公

司機關的員工績效工資考核由辦公室李忠春、康璐負責。

二、考核范圍

全體員工

三、考核辦法

（一）分公司經理、副經理、負責人按照簽訂的年度目標責任

書進行考核；

（二）其他員工按其工作效率和質量進行考核，相關員工績效

考核表

四、考核標準

（一）部門經理、副經理、負責人員考核，滿分100分；按照

簽訂目標考核責任履行的情況發(fā)放績效考核工資：

1、考核得分在90分以上，發(fā)放當月全額績效工資；

2、考核得分在85分以上，發(fā)放當月85%績效工資；

3、考核得分在80分以下，發(fā)放當月70%績效工資。

（二）員工績效考核滿100分，按照員工績效考核表的考核得

分發(fā)放考核工資，具體考評標準如下：

1、當月考核得分在60分以上，績效考核工資為（考核得分

?100）_崗位績效考核標準工資；

2、當月考核得分在60分以下，無績效考核工資；

3、新增員工或辭職員工，當月績效工資為（考核得分

?100）_（崗位績效考核標準工資+30天）—出勤天數。

五、考核工資列支及考核工資發(fā)放方式

（一）考核工資均從公司的薪資總額列支；

（二）考核工資發(fā)放形式按季度發(fā)放。

六、員工的季度績效考核工資須經分管領導、部門經理簽署

意見后，隨當月考勤一同報人力資源部確認，經財務部審核后在

每季度后一個月30日前發(fā)放。

七、任何人員不得弄虛作假，否則每發(fā)現一次，對弄虛作假

者扣發(fā)當月薪資，同時對相關審核人員及分管領導按當月薪資的

20%進行處罰。

八、本辦法自20—年6月1日執(zhí)行。

績效考核激勵性方案篇3

一、考核原則

堅持公益性的辦院原則，實行績效考核與社會效益相掛鉤，

堅持公平、公正、公開的考核方式和綜合評價、合理量化的考核

辦法，以基本公共衛(wèi)生服務和基本醫(yī)療服務為考核重點，促進我

院職工全面履行職責；堅持自我測評與定期考核相結合；做到隨

時能接受上級領導的督查考核；考核結果與工作人員收入待遇相

結合，實行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平；向一線崗位傾斜、向重要崗位

傾斜；適當拉開差距的原則。

二、考核主體

衛(wèi)生院績效考核領導小組依據《黃尾鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核方

案》、《黃尾鎮(zhèn)衛(wèi)生院崗位職責說明書》對各崗位人員進行考核。

考慮到不同崗位風險、責任、兼職等因素確定崗位系數為：公共

衛(wèi)生崗0.12,醫(yī)療崗0.12,中醫(yī)中藥崗0.12管理崗0.12,信

息崗0.11,護理崗0.115,西藥劑崗0.11,婦幼保健0.115,收

款崗0.llo

三、考核方法和程序

職工本人按照考核標準進行自評，在每周一早會布置下周工

作的同時，要求每個職工書面匯報對上周崗位職責及布置的工作

任務完成的情況，對照方案進行自我評分評級。院績效考核領導

小組根據自評結果對照考核標準，通過調閱資料、實地查看、現

場問卷調查等方式，每月初對上月份工作情況進行考核。

四、績效工資的計算

1、基礎性績效工資部分用于基本任務完成情況。為各人職

務補貼、保留津貼、誤餐補貼、交通費合計的70%部分。主要考

核方案中岳西縣黃尾鎮(zhèn)衛(wèi)生院崗位說明書工作任務完成百分比，

計算方法是先提取早會每人次2元，總值班每人日10元補助。

剩余部分乘以工作任務完成百分比即為當月基礎性績效工資部

分。

2、獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風險、責任、兼

職等情況。為衛(wèi)生院當月收支結余的45%（暫定人均不超過400

元，不足時按實際金額計算。獎勵性績效工資實行預決算制度。

績效工資核算表所列獎勵性績效工資數額為財務經辦員預算的收

支結余金額，待決算后多退少補）。主要考核德、勤、績、服務

數量、服務質量、群眾滿意度等工作任務分值，及上月優(yōu)秀獎，

醫(yī)生值班，通訊補貼（院長通訊補貼80元、崗位津貼90元）、

公共衛(wèi)生服務下鄉(xiāng)補貼，每周布置的工作任務完成的情況、獎懲

的加減分情況。首先提取200元做為當月優(yōu)秀人員的獎勵資金。

再提取醫(yī)生值班每人日5元。除開提取所剩余部分乘以考核標準

得分比，加獎懲的加減分，再乘以崗位系數，即為當月該崗位人

員獎勵性績效工資。

3、當月基礎性績效工資部分加上獎勵性績效工資部分扣除

一票否決情況，責任扣除情況即為當月預發(fā)的績效工資。

五、績效考核內容：

德。勤?？儭⒎諗盗?、服務質量、群眾滿意度、否決性指

標。

⑴德、勤、績考核是指對職工的醫(yī)德醫(yī)風、行業(yè)作風、出勤

率、院紀院規(guī)遵守情況和各項報表數據的準確率情況C

⑵服務數量是指職工的基本醫(yī)療服務和公共衛(wèi)生服務的數

量，包括門診診療及護理人次、住院診療及護理人次、處方劃價

人次、疫苗接種人次、孕兒管人次、接生人次、婦科門診及住院

人次、檢驗及心電人次、放射及B超人次、收支繳費人次、九項

基本公共衛(wèi)生服務人次等。

⑶服務質量是指各崗位專業(yè)質量的合格率。包括：門診及住

院病歷書寫合格率、出入院診斷符合率、護理文書記錄合格率、

消毒登記合格率、處方劃價率、收款登記與票據統(tǒng)一合格率、九

項公共衛(wèi)生服務項目的表格填寫登記合格率、各種數據網上上報

的準確率等，是否都能達到合格的要求。

⑷群眾滿意度是指聽取群眾的意見，對每個職工實行滿意度

測評。

⑸否決性指標是指發(fā)生醫(yī)療糾紛和差錯事故以及醫(yī)德醫(yī)風敗

壞的實行一票否決，當月有否決票的，當月無內部績效工資。

六、考核標準

㈠針對每個職工的績效工資采取百分制考核標準：德、勤指

標占25%、服務數量指標占30%、服務質量指標占35%、群眾滿

意度指標占10%0考核中每扣一分則扣其個人績效工資額除以

100分的數字金額。按實際結余額的大小及個人得分情況發(fā)放獎

勵性績效工資c

㈡院長獎勵性績效考核工資，如不參與考核則取第一名職工

獎勵標準核算。

㈢德、勤考核標準和方法（25分）

1、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律和行業(yè)作風（10分）

（1）堅持“以人為本、以病人為中心”的服務理念，如發(fā)現

與病人及家屬爭吵一次扣1分。

（2）收受病人紅包、索要禮品，發(fā)現一次扣1分。

（3）科室及個人私自收費，私自出售藥品、器材，發(fā)現一次

扣1分。凡在計生手術及有關計生的證明中弄虛作假，非法接

生、引產、藥流及進行非醫(yī)學需要作胎兒性別鑒定，扣除當月全

部工資。由實施者承擔國家有關法律法規(guī)規(guī)定的一切經濟和法律

責任。

（4）規(guī)范醫(yī)保、新農合門診及住院操作，醫(yī)保和新農合資金

是群眾的救命錢，一定要按上級規(guī)定和方案運作，嚴明責任紀

律，醫(yī)療組要把握住院指征，完善病歷書寫、用藥指征，自費藥

品按規(guī)定處理。對在醫(yī)保和新農合運作中違規(guī)操作的，發(fā)現一次

扣2分。并由當事人承擔全部責任。

6）擅自增加收費項目，提高或降低收費標準，發(fā)現一次扣

1分。

（6）醫(yī)務人員相互拆臺，不團結合作，發(fā)現一次扣1分，并

實施誡勉談話。對職工內部制造是非，打擊同道，抬高自已，吵

架，搬弄是非，損壞單位信譽和他人名譽者，經查屬實者扣4

分，嚴重者上報縣局處理。

⑺提高服務質量，改善服務態(tài)度，凡對病人冷淡、置之不

理，相互推諉或爭搶，工作拖拉、扯皮、不認真負責，造成不良

影響者，發(fā)現一次扣1分。

（8）不能按時完成領導交辦的工作任務或不服從領導工作安

排，一次扣5分，并實施誡勉談話。

（9）工作人員之間吵架、斗毆，講不利于團結的話、做不利

于團結的事，發(fā)現一次扣1分。

⑩科室物品擺放不整齊，衛(wèi)生狀況差，每檢查發(fā)現一次扣

1分。

（11）上班時不穿工作服、不掛胸牌、上班穿拖鞋、網上聊天

（打牌、玩游戲），非工作聯系串崗或聊天、帶小孩上班，上班

時干私活等，一次扣1分，上班期間喝酒一次扣5分。不服從

總值班調度，一次扣2分。不服從院長調度，拒不執(zhí)行安排事

項，每次扣5分。各科室應厲行節(jié)約，人走電停，違者補交超支

電費并扣3分，如造成設備損壞，由個人負責賠償。

（12）上班或值班時在院內無正當理由聚集、打牌，發(fā)現一次

每人扣1分，并實施誡勉談話c

（⑶因事外出，既無委托代班又不交待去向，發(fā)現一次扣2

分，如出現醫(yī)療糾紛或責任事故，后果自負。

04）工作中不嚴格按照技術操作常規(guī)、不積極參加集體主辦

的業(yè)務學習和勞動、遇急危重癥病例不積極配合搶救，發(fā)現一次

扣5分。首診醫(yī)生遇疑難病癥不邀請會診，私自轉診或被邀請醫(yī)

生拒絕協(xié)作者，發(fā)現一次扣2分，超服務能力接診，不及時轉

診，發(fā)現一次扣5分。

（15）各臨床醫(yī)務人員門診、出診、急診要做到隨叫隨到；藥

房人員要耐心、細心，不在上班時間外出兌換小幣，不讓患者代

為兌換小幣。如發(fā)現其中一項扣1分。

2、考勤（15分）

⑴嚴格實行24小時值班制度。醫(yī)生按排班表執(zhí)行，雙人科

室按輪流班執(zhí)行，單人科室按行政班人員執(zhí)行。如有事需先請

假，工作在本科室內調劑，發(fā)現不調劑又不上班者，按曠工處

理。行政班每月上班天數不少于26天，少一天扣當月相應固定

工資；月出勤超過26天的，多出勤一天加1分，滿勤另加2

分。個人晉升、學習、考試，輪換班科室內調劑，行政班人員安

排好工作，均不計算公差。

⑵每天自覺按時上下班、值班和交接班，提倡早上班、遲下

班，未及時簽到一次扣1分，如遲到早退5-10分鐘，事先未請

示扣1分。超過1小時按曠工處理，另扣一日平均工資，凡未經

請假一天未到崗者，扣4分，三天未到崗者扣除當月全部工

資。

⑶按時參加集體會議和學習，無故不參加會議、培訓、早會

的一次扣2分。

⑷堅持24小時服務，上班不脫崗，無正當理由擅自離開工

作崗位者，以脫崗論處。脫崗5分鐘扣2分，超過1小時者，按

曠工處理。包庇脫崗者，同脫崗者處理。下班保持聯絡暢通，對

信息聯系不上，又未口頭告知，而影響治療造成不良后果者每次

扣2分。（手機變換號碼、信號死角，應及時告知單位，凡未反

時告知者，按此款處理）。造成醫(yī)療糾紛或事故者，承擔相應的

經濟和法律責任。服從安排，積極按時參加集體活動，無故不參

加者扣1分。

⑸各類法定假均需事先履行請假手續(xù)。請假者自行安排好代

班以及工作交接，醫(yī)療組長審核應在不影響醫(yī)院正常運轉的情況

下審批，并報經院長同意，事假條超過三天由院長批準，請假條

交由辦公室主任簽字備案。方可離崗，有緊急情況及時到崗。未

及時銷假每次扣1分?；榧?、喪假各7天，按日平均績效工資數

補給，到期不歸者按缺勤天數扣除每日工資。產假90天，晚

婚、晚育加30天，秋生子女加30天，剖腹產加15天c此時間

內只享受基本工資加績效工資的一半，到期不歸者按缺勤計算，

扣除每日基本工資，不享受績效工資。

⑹病假：小病提倡堅持上班，大病必須持縣級或縣級以上醫(yī)

療機構證明方可辦理病假手續(xù)。一月以內享受基本工資加績效工

資的‘一半，一月以上不享受績效工資，3個月以上請示主管部

門后解決。

⑺事假：3天內科室內部調劑，超過3天必須經院長批準，

但不得超過一周。如既不履行請假手續(xù)又超過一周者按曠工處

理，扣除工資總額的日平均工資。

㈣服務質量考核標準和方法（35分）

1基本醫(yī)療質量考核標準方法（35分）

①查當月門診工作：診療行為規(guī)范，嚴格執(zhí)行各項制度

（首診負責制、門診病歷書寫制度、處方書寫制度、交接班制

度、急危重癥病例搶救制度、轉診制度等），做不到扣2分；門

診文書書寫不規(guī)范、診斷符合率低于90%扣2分；處方書寫不按

照四色處方和特殊藥品處方使用、處方項目填寫少項、無醫(yī)師簽

名，發(fā)現一次扣2分；不執(zhí)行基本藥物目錄和補充藥物目錄制

度，使用目錄以外藥品扣2分；門診抗生素2聯以上連用處方百

分比不超過20%,做不到扣2分；介紹患者到其他單位檢查、治

療和購買藥品、醫(yī)療器械等為由，從中牟取不正當利益的扣2

分，有開大處方行為的每次扣1分。急診搶救不及時、無搶救記

錄和觀察記錄，扣2分；傳染病漏報、謊報、瞞報扣4分，并依

法依規(guī)進行另外處罰。

②查當月住院工作：住院指征不明確，不嚴格執(zhí)行合作醫(yī)

療制度，不認真做好合作醫(yī)療政策的宣傳掃2分；無醫(yī)囑或執(zhí)行

記錄、無談話記錄、無醫(yī)師簽名、無二級查房、病歷書寫合格率

達不到95%,扣2分；不填寫院感監(jiān)測表，住院病歷及時歸檔，

病人出院后3天仍然不能歸檔，扣除10分，評定為甲等病歷每

例獎2分，出現丙級病歷，扣除50分，并責令重寫，出現2例

待崗。

③不積極參與居民健康檔案的建立、老年人保健管理扣2

分；不積極參與傳染病的防治和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急處理扣2

分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尻?。┛?分。

2、護理質量考核標準方法（35分）

查當月護理工作情況，不嚴格執(zhí)行各項規(guī)章制度（護理執(zhí)行

制度、護理查對制度、交接班制度、急危重癥搶救制度、院感控

制制度、消毒隔離制度、患者談話制度、護理文書書寫制度等）

扣6分；隨機抽查體溫單、醫(yī)囑執(zhí)行記錄、住院患者護理記錄、

危重患者護理記錄，一樣達不到標準扣4分；常用消毒劑使用、

配制不正確、更換消毒液無登記,、高壓消毒無指示卡、無登記I、

紫外線消毒、氧氣瓶、濕化瓶消毒不規(guī)范、無登記扣6分；一次

性醫(yī)療用品及醫(yī)療廢物不能做到無害化處理扣6分；急救設備完

好率達不到100%、急救藥品不齊全或過期失效扣6分；不能做

到科室、輸液廳、病房內、床單、被條整齊、清潔扣2分。

3、婦幼保健考核質量標準方法（35分）

查當月婦幼保健工作情況，不嚴格執(zhí)行母嬰保健法及各項公

共衛(wèi)生制度和各項診療操作制度、值班制度扣2分；一例孕產婦

或0-3歲兒童未建立保健手冊扣2分；孕管、兒管登記不合格每

例扣2分；各種報告信息不及時、不規(guī)范，每份扣2分；住院病

歷、門診登記、處方書寫不規(guī)范、不及時，每份扣2分；有接生

無登記、有住院無病歷、有體檢無登記每例扣2分；項目規(guī)定免

費孕檢、兒檢發(fā)現1例未登記報賬的扣2分；孕產婦住院分娩不

按規(guī)定提供補助，每例扣2分；不按規(guī)定為育齡婦女在孕前和孕

早期增補葉酸，每例扣2妥；不認真宣傳或不執(zhí)行新農合補償政

策的扣2分；不積極參與健康檔案建立、老年人保健管理扣2

分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿?。┛?分；不積極

參與傳染病的防治、新生兒疾病復查、督促新生兒首針乙肝疫苗

接種及首次預防接種的指導和突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急處理的扣2

分；不執(zhí)行基本藥物目錄和補充藥物目錄打2分；嚴格《出生醫(yī)

學證明》發(fā)放，嚴禁胎兒性別鑒定，做不到的扣2分，責任自

負。當月不能準確考核項目實行全年單項倒扣或倒補制年終通

算。

4、公共衛(wèi)生服務質量考核標準方法（35分）

查當月各項規(guī)章制度落實情況，各項法律、法規(guī)落實情況，

如不遵守或不落實扣2分；每月適齡兒童基礎免疫接種率、加強

免疫接種率達不到90%以上，扣2分；每月兒童建卡、建簿及接

種登記率達不到100%,扣2分；新擴大國家免疫規(guī)劃疫苗指定

范圍和人群的接種率達不到80%以上，扣1分；預防接種門診管

理和運行不規(guī)范，扣1分；一次性醫(yī)用品無害化處理不及時、院

感處理不規(guī)范，扣2分；疑似預防接種副反應處理不及時，報告

不及時，扣2分；不能完成健康教育工作計劃、健康教育資料、

健康教育宣傳欄、健教資料檔案，扣2分；居民健康教育知曉率

達不到50%,扣1分；不積極參與轄區(qū)內健康檔案建立，扣1

分；轄區(qū)內健康檔案合格率達不到95%的，扣1分；轄區(qū)內健康

檔案歸檔不及時，扣1分；轄區(qū)內健康檔案的管理率小于80%,

扣1分；傳染病疫情報告率、及時率、準確率達不到95%以上，

扣1分；對非住院結核病人、艾滋病人進行治療管理不到位的，

扣1分；對轄區(qū)內慢性病管理（高血壓、糖尿病）達不到要求

的，扣1分；對轄區(qū)內重性精神疾病患者未進行登記管理，扣1

分；對突發(fā)公共衛(wèi)生事件不能積極主動參與處理，扣2分；不到

公共場所、學校、職業(yè)高危場所等開展衛(wèi)生指導的，扣2分；轄

區(qū)內殘疾人康復需求篩查率達不到80%,扣1分；不積極參與鄉(xiāng)

村衛(wèi)生服務一體化管理，扣2分。

5、檢驗、心電圖、放射、B超質量考核標準方法

兼職科室實行加減分制。按照常規(guī)檢驗0.5分/人次，生化

1分/人次，心電0.5分/人次，B超室：1分/人次，放射科：1

分/人次加分。查當月科室各項規(guī)章制度落實不到位，扣2分；

查檢驗、心電登記本，漏登一例扣2分；抽查檢驗報告單，發(fā)現

一張不合格或不準確扣2分；檢查使用過的一次性醫(yī)療用品未按

規(guī)定及時銷毀無害化處理，發(fā)現一次扣4分；院感落實不到位扣

2分；檢驗設備維護不到位扣2分；檢驗試劑不按規(guī)定驗收、保

存造成損失的扣4分；發(fā)現使用過期、失效及不合格的檢驗材料

扣4分；發(fā)現一例檢驗不及時、報告不及時扣4分；不積極配合

開展公共衛(wèi)生服務項目的，每次扣4分。查看當月放射、B超登

記本，發(fā)現漏登1例扣2分；發(fā)現檢查不及時、報告不及時扣4

分；發(fā)現報告單書寫不完整或不正規(guī)扣2分；臨床與放射診斷符

合率、臨床與B超診斷符合率小于90%,扣4分；科室不衛(wèi)生扣

2分；防護做不到位扣2分；片子不統(tǒng)一歸檔扣2分；機器設備

保養(yǎng)不到位扣2分；嚴禁胎兒性別鑒定，發(fā)現一例當年無工資，

所有責任自負C

6、財務收款質量考核標準方法（35分）

查看當月不嚴格執(zhí)行各項財務制度扣4分；不依法設賬扣2

分；檔案管理不規(guī)范扣2分；結算不規(guī)范，收支不納入縣國庫支

付中心統(tǒng)一核算扣4分；發(fā)現現金、存款登記不及時扣2分；發(fā)

現現金與票據不相符扣2分；登、記賬發(fā)現錯、漏，一次扣2

分；不按規(guī)定收費一次扣2分；各項費用或單據發(fā)現弄虛作假一

次扣4分；新農合住院及門診統(tǒng)籌結算不及時扣2分；私自將公

款借給他人或貪污、挪用，一次扣4分，除追繳公款外，并依法

從嚴處理。

7、中西藥房質量考核標準方法（35分）

查當月藥房制度落實不到位扣2分；查當月藥品零差率銷售

未達到100%扣4分；處方劃價準確率未達到100%扣2分；處方

審查合格率小于98%扣2分；不按時申購基本藥物和補充藥物中

草藥扣2分；發(fā)現申購目錄外藥品扣4分；不及時做到藥品驗收

登記扣2分；發(fā)現藥品過期、霉爛、變質、蟲蛀扣2分；藥品報

損無客觀原因解釋，扣除當事人5分，藥房工作人員須在藥品失

效期前提前3個月告知臨床醫(yī)生，每月處方不按期匯總對賬扣

2分；發(fā)錯藥一次不及時更換扣2分，造成差錯事故責任自負；

發(fā)現私自進購藥品扣2分；特殊藥品保管不當扣2分；藥房管理

臟、亂、差扣2分c

㈤服務數量考核標準和方法（30分）

2、醫(yī)生當月考核數量：

科室當月考核數量：超任務后加分：

⑴門診西醫(yī)處方0.15分/人次，中醫(yī)處方0.3分/人次（無

登記不得分），夜班9點后0.5分/人次（無登記不得分）出、

急診1分/人次（無登記不得分），住院3分/人次（無病歷不得

分），手術主刀5分、助手2分。門診小手術1分/人次。開化

驗、心電、B超、—光片0.2分/人次。

⑵公共衛(wèi)生科：建健康檔案60人/月，村室督導數5個/

月，健康教育宣傳欄7塊/月，其它公共衛(wèi)生和基礎免疫、加強

免疫不低于20年度每月平均數。超過每份完整檔案加0.5

分，隨訪動態(tài)更新0.05/次。健康教育宣傳欄1分/塊。計免

0.05/次。二類苗每人次加0.5分。

⑶護辦室任務數150人次：超任務后加分：肌注皮試0.075

分/人次，輸液0.15分/人次，住院L5分/每人，手術2分/每

人，門診小手術0.5分/人次。夜班9點后0.5分/人次，特護，

病房看護病人另加0.1分/小時，(無登記不得分)。灌腸導尿2

分/人次，

(4)西藥房：任務數350人次：超任務后加分：每張?zhí)幏絼潈r

0.02分取藥0.08分，中藥每張?zhí)幏絼潈r0.05分，取藥0.5

分，藥品申購、驗收按藥品品種20個品種加1分。

⑸收款室：任務數350人次：超任務后加分：每人次0.05

分/人次。住院按0.5分/人計算。

⑹辦公室完成一體化管理任務，完成各科室、村衛(wèi)生室?guī)?/p>

務、報表，藥品零差率銷售、防范推諉病人，基本藥物目錄學習

使用加10分。每增加收支結余500元加1分。完成收發(fā)文加1

分。完成水電管理加5分。醫(yī)保、優(yōu)撫門診、殘疾人項目服務

0.1分/人次，負責考勤總值班安排和績效考核管理及核算2分/

每周。

⑺保健科：檢查、指導巳位一體人員5人/月；按上級規(guī)定

和進度每月完成公共衛(wèi)生服務項目指標數；按月完成全鎮(zhèn)兒保婦

保，產后訪視每例1分。超過任務建卡發(fā)證每份檔案完整加0.5

分，平產住院3分/人，新生兒采血2分/次，代金券按0.27分/

人計算。

（8）辦公室主任、醫(yī)療、公衛(wèi)、中醫(yī)組長、護士長加10分/

月。婦幼保健、藥事管理、收款員加5分/月。

⑼組織學習、活動主持人每次獎勵2分，參與者每次獎勵

0.5分（有簽到，有學習記錄）。在本院網站發(fā)文章每篇獎勵2

分，向上級媒體發(fā)送論文、簡報、新聞一份獎勵3分，在市級發(fā)

表一篇獎勵5分，省級獎勵10分，國家級獎勵20分°凡科室或

個人收到錦旗、感謝信、表揚信每次加10分；受到政府、主管

局、有關部門公開表揚的一次加10分；

8）群眾滿意度考核標準和方法（10分）

院內設有群眾意見箱，公布投訴電話，制定病人投訴處理制

度，每發(fā)現一次投放扣2分；每月進行5名群眾對醫(yī)務人員滿意

度調查問卷，群眾滿意度達不到80%以上扣2分；70%扣3分；

60%扣5分;50%扣8分;50%以下0分。

（七）否決性指標考核標準和方法

對當月出現醫(yī)療糾紛、差錯事故、醫(yī)德醫(yī)風敗壞的直接責任

人實行一票否決，當月無內部績效工資。

（A）責任扣除項目:

①下列情況之一者由當事人承擔全部經濟和法律責任，當月

無績效工資：⑴依法行醫(yī)，按章操作，嚴禁無證行醫(yī)，無證行醫(yī)

或超出執(zhí)業(yè)范圍而引起的一切責任。⑵使用過的一次性醫(yī)療用

品，因未及時處理、藏匿、丟失、變賣引起的罰款。（3）收款室現

金被盜、丟失。（4）中西藥房、護辦室、手術室、婦產室、防疫

科、化驗室所有的藥品及生物制劑過期未做報廢處理而被罰款。

⑸藥房應劃價準確，誤差率不超過規(guī)定標準。半年盤存短款不超

過500元的按兩倍賠償，超過500元的除罰款外，停職待崗。⑹

醫(yī)生錯開處方、藥房錯發(fā)藥、護理錯誤注射、輸液內有異物、護

理脫崗造成單位損失的。

②下列情況之一者當事人承擔全部法律責任及50%經濟責

任，另扣除50%績效考核總分值。

⑴因醫(yī)療文書、文件、病歷、化驗、放射、B超、心電報告

單；處方、—光膠片、收費登記、驗收登記、門診登記、合醫(yī)檔

案等損壞或丟失，造成糾紛或在相關案件中失去證據，其后果由

當事人負責。（檔案保存期不低于2年）

⑵藥房驗收藥品，因質量不合格，未報告、驗收登記項目不

全、進藥計劃不周，造成單位藥品品種積后、臨近效期未報告、

中藥要勤翻勤曬，遵方炮制，未進行翻曬至霉變、蟲蛀、蟲害造

成損失的以及罰款的金額。

⑶一次性醫(yī)療用品銷毀不當，登記不全而被罰款。

(4)在正常醫(yī)療活動中，出現糾紛和事故者，由于當事人原始

記錄不全，證據不足，舉證不力造成的經濟損失。

(5)因門窗未按要求鎖好而被盜(除現有條件無法防范外)造

成的損失。

③對不主動或不執(zhí)行院領導安排，不參加各種特殊、突發(fā)、

緊急情況，不參加公益性活動、義務勞動、突發(fā)公共衛(wèi)生事件、

群體防疫、防洪、滅火、搶險、搶救危重病人者，當月無績效工

資并報上級主管部門給予追究、處理C

七、績效考核的管理與監(jiān)督

1、本績效考核方案和每個崗位的考核細則，經院委會討

論，職工會通過后執(zhí)行，并報縣衛(wèi)生局業(yè)務股、計財股備案。于

20—年2月份開始試行內部績效工資制。

2、每個職工績效考核根據《黃尾鎮(zhèn)衛(wèi)生院崗位說明書》工

作任務完成百分比，績效考核方案的德、勤、績、服務數量、服

務質量、群眾滿意度等工作任務分值，以及每周布置的工作任務

完成的情況、獎懲的加減分情況，自行填寫“績效考核分值計算

情況統(tǒng)計表”并由本人簽字。報辦公室報賬員核實并匯總，交

由院委會和職工代表參加的績效考核領導小組，并組織于每月5

日前對上一月份的各崗位績效情況進行考核，填寫績效工資測算

表及績效考核分值計算情況統(tǒng)計表，并將考核結果內部公示3

天。

3、每月內部績效工資發(fā)放表，要附《岳西縣黃尾鎮(zhèn)衛(wèi)生院

月份崗位績效考核情況表》和上述說明性文件資料，做為會計記

帳的依據。

績效考核激勵性方案篇4

為了貫徹執(zhí)行公司績效考核制度，規(guī)范部門管理，將企業(yè)的

績效與部門的績效直接掛鉤，建立切合公司實際的績效考核制

度，特制定部門經理績效考核實施試行辦法c

一、目的

1.1客觀公正地分析和評價部門經理履行職責情況及部門實

際工作效果，并依據考核結果正確地指導分配、實施獎懲，以充

分激發(fā)部門經理的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)

展。

1.2完善部門目標管理責任制體系。

二、適用范圍

本辦法適用于本公司各部門經理的日常工作考核。

三、考核原則

3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗

位職責標準對部門經理進行考核。

3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進

行考核。

3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核

結果及時進行溝通。

3.4部門聯動原則：部門經理最終績效受部門整體考核結果

的影響。

3.5目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門的質量、

安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任

務完成情況一并納入考核體系C

3.6可操作原則：考核標準明確、具體、可操作，從而客觀

公平地測評各部門業(yè)績大小、差距與不足，并據此做到獎罰分

明。

四、考核組織

公司成立考核小組，對各部門進行考核?？己诵〗M由總經理

或其授權人、分管副總、各部門經理、人事行政部組成?？己私Y

果由人事行政部匯總并根據考核結果核定部門經理績效。

五、考核方式

5.1采用月度考核制，每月對部門經理進行考核。各部門須

在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔，

不能在規(guī)定的日期內上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤

1天，對部門經理予以罰款50元處理。

5.2采用通用評價和崗位職責評價法并結合目標管理法（部

門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。

5.3各部門以公司下達的月計劃和部匚職責為考核內容實施

自評，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。

5.4各部門實行交叉考核制。即各部相互制定與之工作要

求相關的考核指標。

5.5人事行政部對各部門經理考核的過程和結果有監(jiān)督權。

對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調

查后報分管領導裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇，一

經發(fā)現，對違規(guī)者予以50元罰款處理。

六、考核評分辦法

6.1績效指標評分等級分為：5分（非常優(yōu)秀）、4分（很好）、

3分（合格/稱職）、2分（需要改進）、1分（不稱職）。

6.2對每一評價項目進行定等或定級，確定每個員工在工作

質量、服務態(tài)度、出勤等方面的具體等級。

6.3對部門經理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評

定。

6.4對同一項目不同的考核結果進行綜合評定。

6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。

6.6本部門自評部分占總分數的30%,其它部門評定結果占

總分數的70虬

6.7當月有重大貢獻或工作過失的，董事長或總經理可直接

予以加減績效分數。

6.8績效分數的計算

6.8.1部門評分=各項指標實得分數總和+各項指標應得分

數總和_30%

6.8.2其它部門評分=各項指標實得分數總和+各項指標應

得分數總和_70%

6.8.3部門經理綜合的績效分數=部匚評分+其它部門評分

6.9績效考核的管理

6.9.1績效分數在9.5分以上，可享受400元的績效獎金。

6.9.2績效分數在8.5分一9.5分之間，可享受300元的績

效獎金。

6.9.3績效分數在7.5分一8.5分之間，可享受200元的績

效獎金。

6.9.4績效分數在6.5分一7.5分之間，可享受100元的績

效獎金。

6.9.5績效分數在6.5分以下不享受績效獎金。

七、其它事項

7.1公司的績效考核工作由人事行政部統(tǒng)一負責。

7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政

部完成對數據的統(tǒng)計工作。

7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責

人、董事長、副（總）經理公開。任何人不得將考核結果告之無關

人員。

八、本考核試行辦法由人事行政部編制，最終解釋權歸人事

行政部。

績效考核激勵性方案篇5

一、指導思想

根據（教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指

導意見）（教人（）15號）、（廣西壯族自治區(qū)義務教育學校績效考

核工作實施意見）（桂教人（）68號）、（南寧市義務教育學校教職

工績效考核工作實施意見（試行））和（橫縣務教育學校教職工績效

考核工作實施意見（試行））（橫教發(fā)（）11號）及（云表鎮(zhèn)義務教育

學校教職工績效考核工作實施意見）精神，結合我村委小學實際

情況，特制定本實施分配方案，經教職工代表大會討論，在教職

工中公示通過，報鎮(zhèn)中心學校批準后實施。

二、實施對象

橫縣云表鎮(zhèn)南康村委小學在編在崗教職工。

三、考核細則

1、考勤（基分10分）

上課、集會、例會及各種會議：

遲到：每次扣0.1分。

請假：超出（橫縣中小學教職工管理條例）所規(guī)定的節(jié)數每節(jié)

扣0.5分。

曠課：每節(jié)扣1分。

以上分數扣完為止。

2、工作量（基分20分）

量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，

得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學

校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周

人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：教

職工周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和+教職工總數。

教職工工作量得分=教職工周實際工作量+教職工周人均工作量

_20分。

3、職業(yè)道德（基分10分）

教職工不得體罰或變相體罰學生，不得歧視后進生，否則每

次扣2分。

造成后果或不良影響的每次扣5分；不顧全大局，不按時完

成學校布置的工作的每次扣2分；鬧不團結，挑撥離間的每次扣

5分。以上分數扣完不止。

4、教育教學過程（基分30分）

①上課：（1）認真上課，嚴格實行點名制度，保持教室紀律

良好（體育課學生不能在校園內亂跑），否則，每次扣1分。（2）

上課期間出現不安全事故，由任課教師負全部責任，并根據情節(jié)

輕重扣10——15分。（3）精心組織教學，教學切合學生實際，關

注每一個學生全面發(fā)展，注重培養(yǎng)學生良好的行為習慣。否則，

每落實不到位，上課應付了事一次扣3分0

②備課、聽課、作業(yè)批改等

（1）各任課教師必須認真?zhèn)湔n，做到書寫工整、環(huán)節(jié)齊全、

具有創(chuàng)新性，符合課改精神，并有教后感，否則，每缺一節(jié)扣2

分，質量差者扣1分。（2）堅持聽課，做好聽課筆記，寫好聽課

批語，達不到要求的每缺一節(jié)扣1分，無評語者扣0.5分。（3）

作業(yè)批改認真，無錯批、漏批現象，作業(yè)作文按要求完成任務，

批改要求詳批，具有指導作用。不按要求完成每缺一次扣1分，

出現錯誤扣0.5分。（4）投完每一個單元后，不進行測試小結的

每次扣2分。

③班主任工作

班隊會、安全衛(wèi)生課不認真授課，當作自習課的，每節(jié)扣1

分；學校布置的其它班級工作，班主任不認真組織的，每次扣1

分；獲得流動紅旗的班級，班主任每次加1分。

④值周員工作不認真，不按時開、鎖大門，不履行值周要求

的，每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上

分數扣完為止。

4、教育教學及科研業(yè)績（基分30分）

（1）期終測試科任成績超出鎮(zhèn)達標分的，每超一分加5分每

低一分減3分，減完為止。（2）獲得校級以上教育教學科研和其

它活動獎的校級和學區(qū)級每次加2分，鎮(zhèn)級加3分，縣級加4

分，縣以上加5分。（3）發(fā)表論文或獲獎的每篇縣級加2分，市

級加3分，自治區(qū)級加4分，國家級加5分。（4）參與課題研究

的每個課題加5分。

四、本方案由橫縣云鎮(zhèn)南康村委小學校辦室負責解釋。

績效考核激勵性方案篇6

實施績效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內

容，也是規(guī)范收入分配秩序，理順分配關系的重要舉措。實施合

理的收入分配制度對于調動職工積極性，促進單位協(xié)調發(fā)展具有

重要意義。根據《—市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考

核辦法（試行）》精神，結合中心實際，特制訂本暫行方案。

一、指導思想

緊緊圍繞貫徹落實科學發(fā)展觀，以改革促發(fā)展、促和諧，堅

持以人為本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分

體現德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。建

立新型的工資收入分配制度，發(fā)揮績效工資的激勵效能，既要體

現出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思

想穩(wěn)定、單位和諧平穩(wěn)，提高衛(wèi)生防病工作水平，提升為人民群

眾服務質量，促進疾控事業(yè)的全面、持續(xù)、和諧發(fā)展。

二、實施范圍

績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工

資分配模式。本方案的實施范圍為中心在職在編工作人員。

三、組織領導

（一）基本原則

1、明確崗位職責，強化崗位管理。

績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗位

管理，保證各項工作的落實。

2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。

績效工資的分配要體現崗位目標任務，要與實績和貢獻大小

緊密結合，同時要將科室和中心考核相結合，平時考核和年度考

核相結合。

3、堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。

通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現優(yōu)勞優(yōu)

酬，獎勤罰懶，多勞多得。

（二）組織機構

實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關系到廣大職工的切

身利益。為了確?？冃ЧべY的順利實施，中心成立績效工資領導

小組：

組長:

副組長：

下設辦公室

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

四、實施細則

績效工資由基礎性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本

工資三部分組成。

（一）基礎性部分

基礎性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現管理人

員、專業(yè)技術人員以及工勤技能人員的技術含量、業(yè)務能力，按

專業(yè)技術水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什么崗位就執(zhí)

行什么崗位的基礎性績效工資，不納入考核，按月發(fā)放。

基礎性績效工資各崗位工資標準，執(zhí)行《市屬事業(yè)單位績效

工資及生活補貼參考標準》，見附表：—市疾控中心績效工資基礎

性部分參考標準表（試行）。

（二）獎勵性績效工資

獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分

是上年第十二月的基本工資總額，主要體現工作人員的實績和貢

獻。

1、考核的主要指標：一是崗位任務的完成情況；二是辦事效

率及服務態(tài)度；三是遵守勞動紀律及各項規(guī)章制度情況；四是工作

責任心及職業(yè)道德情況;五是安全生產及增收節(jié)支情況。主要考

核工作實績和貢獻大小。

2、考核方式：績效工資的考核采取科室平時考核與中心年

終考核相結合?？剖覍€人進行月基礎性和年終一次性考核，中

心對各科室進行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的

最終結算結果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考

核結果。

3、考核分配細則：將中心在職、在崗人員的獎勵性工資總

額和全中心上年第十二個月基本工資總額（以上兩項領導除外）作

為績效工資考核的分配基數。

（1）中心對各科室進行年終考核，結果作為最后績效工資決

算依據?？剖夷杲K考核結果分三個檔次：目標任務完成先進科

室，目標任務完成一般科室，目標任務完成較差科室。

(2)對中層干部的考核，年底采取召開職工大會民主測評的

方法進行。

4、有下列情況之一者，按比例扣發(fā)部分績效工資：

①、考核不合格人員：扣除獎勵性績效工資年決算額。

②、曠工人員：曠工扣除100元/天，曠工3天及其以上者

扣除當月全部績效工資。

③、請病假、事假人員扣除20元/天，超過半月扣除當月

獎勵性績效工資。

④、違反操作規(guī)程，造成差錯、安全事故的，根據事故嚴重

程度、造成損失的大小，由中心領導辦公會決定扣除相應的績效

工資。

⑤、違反國家有關法律法規(guī)，受到政紀以上處分的，處分期

間扣除獎勵性績效工資。

五、相關問題幾點說明

1、中心領導績效工資按市上核定標準實發(fā)，不參與中心考

核分配。

2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配；外出脫產學歷教育

人員不參與獎勵性考核分配;退休當年績效工資，按核定標準實

發(fā)，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現借工作單位將考

核結果按時報本中心，根據考核情況進行考核分配。

3、在編見習人員當年不參加績效考核，按照核定標準發(fā)

放，第二年，轉正定級前幾個月，定級后按照考核后系數測算分

配。

此方案從一年起執(zhí)行。

績效考核激勵性方案篇7

為了加強后勤工作規(guī)范化、科學化管理，充分調動公司后勤

人員的工作積極性，牢固樹立服務意識，創(chuàng)造性地開展工作，確

保公司各項任務的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員

量化考核的依據。

第一條：考核工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原

則，堅持考核結果與獎懲相結合的原則，考核對象為全體后勤人

員。

第二條：每季度考核一次。

第三條：考核內容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考

核。

1、思想道德修養(yǎng)：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)

三個方面來考核：

①、政治態(tài)度：熱愛黨的教育事業(yè)，團結進取、為人師表,

有敬業(yè)、奉獻精神，能按公司安排積極參加各類政治學習。

②、工作態(tài)度：服從分配，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工

作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇

懇。

③、道德素養(yǎng)：關心同志，不散布流言蜚語，不說不利于團

結和工作的閑話，不制造矛盾，對人寬容，樂于助人，誠實守

信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔責任。

能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時保質保量

完成本職工作，勇于承擔責任，干一行愛一行精一行，獨擋一

面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創(chuàng)造性，工作積極主動有

條不紊，積極改進工作作風，具有進取精神，不輕易滿足現狀，

提高服務質量，工作有計劃，對本職工作的開展，完成有一定的

超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓

敢管，嚴于律己，無失職行為。

出勤：主要考核后勤人員的工作紀律，具體表現為嚴格遵守

公司各項規(guī)章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各

類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。

績：主要考核后勤人員的工作質量與效益，具體表現為履行

崗位職責，布置任務完成情況。

第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四

等，有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。

1、本季度工作中有重大事故

2、在廉政、行風建設方面表現較差的

3、季度病、事假累計超過一個月的.凡屬以下情況之一

者，明確為不合格

1、由于失職、瀆職發(fā)生責任事故，造成經濟損失；

2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事

處罰；

3、全年累計曠工3天以上；

第五條：考核的基本程序

1、同行互評，每季度結束前召開全體后勤人員會議，全體

后勤人員以無記名方式填寫測評表。

2、行政領導測評，由相關各處室代表組成。

3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評

表。

4、綜合評價，測評中同行評價占總分的20%,行政領導測

評分占30%,考核小組評價占50%,評定最后綜合得分工同行測評

個人平均得分_20%+考核小組測評人均分_50%+行政領導測評人均

分_30%。

5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等,

70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格

等。

6、考核結果

考核等次結果由公司領導集體審定后，通知給被考核者。被

考核人如對考核結果有異議，要在考核結果與本人見面之日起一

周內向公司考核工作領導小組申請復議。考核工作領導小組經調

查核實，在15天內做出維持或改變原等次的決定，并以書面通

知的形式通知其本人。

測評結果作為評先評優(yōu)獎懲的主要依據C

—公司

20_.9

績效考核激勵性方案篇8

為進一步加強全市中小學骨干教師隊伍建設，打造一支具有

引領示范作用的教育專家隊伍，帶動和促進全市中小學教師隊伍

整體水平提升，辦人民滿意的教育，根據溫州市教育局《關于印

發(fā)溫州市中小學骨干教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考

核方案。

一、考核對象

（一）市第一層次骨干教師：省特級教師、市名校長、市名

教師（名班主任）;

（二）市第二層次骨干教師：市教壇新秀、市教壇中堅、市

教壇宿將（簡稱“三壇"）；

（三）市第三層次骨干教師：市學科骨干教師。

下列對象不列入考核：

（一）本學年已調離校長崗位的名校長，離開學校教學第一

線和市、縣（市、區(qū)）教研、教師教育機構的名教師、“三壇”、

學科骨干教師，沒有擔任班主任的名班主任；

（二）年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教

壇中堅（到齡未享受三年待遇者，經考核合格可延續(xù)享受三

年），已退休未留任的教壇宿將。

二、考核內容

（一）師德修養(yǎng)。權重15分。

（二）骨干團隊建設及成效。權重20分。

（三）開設公開課、講座。權重15分。

（四）課題研究或論文（著）撰寫。權重15分。

（五）讀教育專著。權重5分。

（六）自我發(fā)展及教育教學創(chuàng)新。權重10分。

（七）學校本職工作考核。權重20分。

三、考核標準

四、考核辦法

（一）市、縣（市、區(qū)）教育局分別建立名師建設工作領導

小組，下設辦公室（溫州市名師建設工作領導小組辦公室設在市

教育教學研究院），聘請專家，組織相關人員對骨干教師進行考

核。市教育局負責第一層次骨干教師和市直學校第二層次骨干教

師考核工作；各縣（市、區(qū)）教育局負責第二、三層次骨干教師

考核工作，市直學校負責本校第三層次骨干教師考核工作；市教

育局對縣（市、區(qū)）第二層次骨干教師考核工作進行終審。

（二）采取專家考核（占70%）和學校民主測評考核（占

30%）相結合辦法°專家考核根據骨干教師學年度目標考核的內

容和標準，逐項對照審核，量化評分。學?？己瞬扇】荚u對象述

職、全體教師或同學科教師參與、民意測評的辦法，對骨干教師

職業(yè)道德、教學水平、科研能力、示范作用四個方面進行測評。

考核工作一般安排在學年末。

五、考核程序

考核工作要客觀公正，嚴格按程序操作，堅持實事求是原

則，充分發(fā)揚民主，增加考核工作透明度。

（一）公布考核辦法，布置考核要求。

（二）個人對照考核標準自評。符合標準的對象，由骨干教

師本人在每年的4月30日前提出申請。第一層次和市直屬第二

層次骨干教師向溫州市名師建設工作領導小組辦公室，縣（市、

區(qū)）第二、三層次骨干教師向所在地教育局，市直屬第三次骨干

教師向所在學校提交書面申請報告，并填報《溫州市中小學骨干

教師20—學年度目標考核表》，上交考核材料。考核對象應在所

在學校（單位或校區(qū)）教職工大會上進行述職和民主測評。

（三）組織專家考核，審核材料。

（四）梳理考核結果，報考核領導小組，市、縣（市、區(qū)）

名師建設工作領導小組辦公室審定。

（五）公布考核結果并進行公示。

六、考核獎懲

考核獎勵按照溫州市人民政府專題會議紀要（（20_）18

號）第八條執(zhí)行。實行一學年一考核，一學年一獎勵。不申請不

考核；連續(xù)兩次不申請考核者取消其榮譽稱號。

有下列情況之一的，為不合格并取消骨干教師稱號：

（一）專家考核（70%）.學校民主測評考核（30%）兩者總

分低于60分；或專家考核分數低于40分；或學校測評基本稱

職、不稱職票數合計達到40%以上，其中不稱職占20%及以上。

（二）熱衷于第二職業(yè)、亂辦班、有償家教、帶寄讀生等，

經查實，教育后仍不改正的；

（三）在考核工作中有弄虛作假、抄襲剽竊等行為的;

（四）工作責任心不強，出現責任事故被一票否決的;

（五）有其他違反教師職業(yè)道德規(guī)范行為，造成不良影響

的。

七、考核時間安排

（一）3月至4月，開展宣傳發(fā)動工作。

（二）5月10日前，完成骨干教師考核報名工作。各縣

（市、區(qū)）教育局將第一層次骨干教師考核材料，市局直屬學

校、單位將第一、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報送

溫州市名師建設工作領導小組辦公室（設在市教育教學研究院

108室）0聯系人：張伶0

（三）7月，完成考核評審工作，發(fā)文公布考核結果。

八、報送材料

（一）《溫州市中小學骨干教師20—學年度目標考核表》

（二）相關證明材料復印件（經人事部門審核蓋章，按照

《溫州市中小學骨干教師20_學年度目標考核表》填寫內容的

順序裝訂成冊）。

績效考核激勵性方案篇9

一、績效考核的目的

1、不斷提高超市的經營管理水平，使超市保持可持續(xù)發(fā)展

的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在

工作中的主動性和積極性。

4、建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效

創(chuàng)優(yōu)的團隊。

5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵

等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則

1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考核，對考

核結果的運用超市同一崗位執(zhí)行相同標準C

2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的

直