《新時代知識型員工激勵策略探究的相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)綜述》8000字

新時代知識型員工激勵策略研究的相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u27359新時代知識型員工激勵策略研究的相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)綜述 1251201.1核心概念 1254421.1.1新生代知識型員工 123011.1.2知識型員工 2165681.1.3新生代知識型員工 3291391.1.4員工激勵機制 381391.2新生代知識型員工的特點 4131741.1.1博學(xué)自信的個人特質(zhì) 4152121.1.2職業(yè)獨立且流動意愿強 4183281.1.3工作自主且不崇尚權(quán)威 4123191.1.4不斷學(xué)習(xí)新知識立志實現(xiàn)自我價值 491781.1.5工作過程具有風險性且難以實時監(jiān)控 58711.3相關(guān)理論 5113841.3.1內(nèi)容激勵理論 5128761.3.2過程激勵理論 6218021.4新生代知識型員工激勵制度的內(nèi)容 8269271.4.1薪酬激勵制度 8108001.4.2按需激勵制度 8223171.4.3物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合 81.1核心概念1.1.1新生代知識型員工對于新生代的定義，國內(nèi)外學(xué)者提出了不同的看法。但絕大部分學(xué)者認為新生代知識型員工主要是指年輕一代的工作者。尤其是在20世紀80年代，以及在現(xiàn)代信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)中成長起來的人。相比較于傳統(tǒng)員工，新生代知識型員工更喜歡接受具有挑戰(zhàn)性的工作，并且也更加關(guān)注自己的職業(yè)發(fā)展。我國學(xué)者針對新生代知識型員工有著相似的觀點。例如，賀志剛指出，新生代知識型員工是指“80”、“90”后出生的一代人，目前已經(jīng)是各個行業(yè)的中堅力量。而謝蓓等人認為“80”后是最先出現(xiàn)的新生代，他們對于自身的職業(yè)發(fā)展更為關(guān)注，同時也對企業(yè)提出了更高的要求。部分學(xué)者認為當前處于18至35周歲的員工可以被納入“新生代”的范疇中。在本文研究中，綜合了多位學(xué)者的意見和看法，并將“90”后作為新生代知識型員工的主體。由于受到時代變遷的影響，再加上互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，這一代員工在人生觀與價值觀上與前輩有所不同，對于工作抱有更大的期望，同時也想平衡好生活與工作的關(guān)系，能夠享受繁忙工作所束縛之外的生活；他們不會以舊的方式失去創(chuàng)新的表現(xiàn)機會，對自己充滿信心，試圖挑戰(zhàn)自己，他們證明了強烈的自尊感，渴望得到他人的認可，并且總是向世界證明。他們是公司的新血液和新力量，是實現(xiàn)公司發(fā)展和公司價值的新力量。另一方面，新生代知識型員工在特定的社會環(huán)境中得到了良好的發(fā)展，并受到信息技術(shù)和現(xiàn)代教育發(fā)展的歡迎。除了擁有更高水平的視野和知識外，他們還對業(yè)務(wù)和價值觀有著不同的看法。他們往往有心理價值取向，追求自己的偏好和情感體驗，情緒管理能力不強，承受能力不強。如果在工作中遇到問題，很容易受傷并放棄。在這種環(huán)境中長大的人在工作后面臨困難，他們解決困難的能力相對較低。1.1.2知識型員工很長一段時間以來，國外學(xué)者都非常重視“知識型員工”的相關(guān)研究。例如彼得·德魯克最早將知識型員工引入人們的視野，并認為擁有一定教育水平，同時從事信息工作的人就屬于知識型員工。當一位外國學(xué)者首次涉足知識型員工領(lǐng)域時，其定義相對簡單。例如，埃里克·奧赫恩認為，只要員工的工作與知識相關(guān)，他們就可以被稱為知識型員工。另一方面，Dickerson則提出了不同的觀點，他認為只有企業(yè)的高層管理人才能夠被納入到知識型員工的概念下。而另一名學(xué)者Frankie則指出，那些依靠智力創(chuàng)造出市場價值的人屬于真正的知識型員工。Rajiu和jagm（2012）指出，知識獲取是知識型員工的先決條件，他們也能夠運用這些知識幫助企業(yè)實現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。國外學(xué)者往往會根據(jù)員工工作的性質(zhì)來判斷他是否屬于知識型員工。然而，我國對知識型員工的研究一直滯后，研究成果遠遠低于國外。中國知識型員工的概念認為，這類工人需要從事創(chuàng)新性工作，能夠推動企業(yè)產(chǎn)品的更新?lián)Q代，并促進公司快速發(fā)展和進步。之后，更多的學(xué)者對知識型員工的相關(guān)概念進行了補充。例如，屠海群等學(xué)者指出，知識型員工最大的特征就在于他們自身的知識儲備和綜合素養(yǎng)。只有利用知識創(chuàng)造出市場價值的人才能算是真正的知識型員工?？紤]到知識型員工的定義，結(jié)合奧克斯公司的實際情況，知識型員工被認為是利用知識從事腦力勞動并實現(xiàn)資本價值評估的創(chuàng)造性工作者。在奧克斯公司主要是公司的管理人員、開發(fā)設(shè)計人員、商務(wù)銷售人員和核心業(yè)務(wù)人員。1.1.3新生代知識型員工人類文明是在繼承過程中一代又一代進化而來的。每一代人在所處的社會環(huán)境中表現(xiàn)出不同的特點。正是由于其經(jīng)濟、文化和社會環(huán)境的不同背景，人類文明才得以持續(xù)發(fā)展。1928年，Mannheim首次將“代”作為一個社會概念發(fā)表。由于不同世代的人生活在不同的社會歷史環(huán)境中，他們也從世代的角度表現(xiàn)出總體差異。西方學(xué)者一般按照傳統(tǒng)代（1946年之前）、嬰兒潮代（1946-1960年）、X世代（1960年-1970年）和Y世代（1980年之后）的時間劃分世代組，而中國學(xué)者通?！笆隇橐淮眲澐质来M。例如，1980年至1990年出生的人被稱為“80后”，而1990年和2000年出生的人稱為“90后”。因此，西方學(xué)者稱之為“Y一代”的人與中國的“90人”相對應(yīng)。近年來，國內(nèi)對新生代知識型員工的研究沒有對新一屆知識員工的定義達成共識。余海燕（2013）將生于1980年至1993年，作為新生代知識型員工從事腦力勞動，但也有一些人接受了高等教育，進入職場，作為新生代知識型員工，“80”和“90”的專業(yè)技能和知識?；诒狙芯康哪康模瑥?990年以來一直在研究20至32歲學(xué)生的大學(xué)以上水平的教育和技能。作為“新生代知識型員工”，他們可以利用自己的專業(yè)技能和經(jīng)驗從事創(chuàng)新工作。1.1.4員工激勵機制在心理學(xué)研究中，“激勵”一詞主要是指通過物質(zhì)或精神舉措來煥發(fā)人的激勵。通常情況下，一個普通的人往往會受到內(nèi)在以及外部因素的影響。在這些因素的共同作用下，他們會朝著預(yù)期的方向采取行動。國內(nèi)和國外對激勵定義的研究成果頗豐。隨著研究的深入，人們對激勵的理解越來越全面和深入。在西方，主要的定義是史蒂芬·P·羅賓斯在個人著作中所提出。該學(xué)者認為，通過激勵能夠挖掘出個體的潛力，從而達成最終的目標。而安德魯在管理要點中指出，激勵可以加強個人行動，同時還可以發(fā)揮出員工的才華，讓他們與企業(yè)發(fā)展保持相同的步調(diào)。國內(nèi)學(xué)者鄭國鐸則在個人研究中表示，企業(yè)高管會根據(jù)員工的個人需求制定相應(yīng)的薪酬和懲罰措施，并營造一種系統(tǒng)的文化氛圍。這是一種通過相互信息交流促進員工實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標的行動。所謂的“激勵”，既可以是個人的需求，并且也可以是社會給予的期望。它通過激發(fā)人們的熱情和主動性，激勵人們展示積極、有益和普遍的行動。因此，所有能夠激勵人們積極、有益和普遍行動的方式和手段都稱為激勵。而從狹義角度來看，激勵是指激勵人們對有意識行為施加外部影響的刺激。外部環(huán)境的刺激同樣會影響到個體的一系列行為。換言之，激勵機制能夠引導(dǎo)員工積極地參與到企業(yè)建設(shè)中，并以各種方式實現(xiàn)員工的個人目標和組織目標，包括物質(zhì)激勵和精神激勵。本次研究主要對薪酬待遇、職位晉升、技能培訓(xùn)等多個角度來展開激勵機制的分析。1.2新生代知識型員工的特點1.1.1博學(xué)自信的個人特質(zhì)奧克斯公司擁有專業(yè)知識和技能的員工，工作經(jīng)驗豐富，并且對企業(yè)文化有著深刻的認識和理解。與此同時，一半以上的員工擁有學(xué)士學(xué)位?？焖侔l(fā)展需要很多新生代知識型員工。因此，只要員工有足夠的專業(yè)知識和能力，他們的目標和自我發(fā)展就可以在公司得以實現(xiàn)。1.1.2職業(yè)獨立且流動意愿強在現(xiàn)代經(jīng)濟社會中，一個人的價值不僅取決于他的個人努力，還取決于他的組織和地位。如果一個員工離開了他的組織和團隊，他不僅會失去收入來源，還會失去他的第一社會地位和價值觀。與此同時，現(xiàn)代經(jīng)濟環(huán)境中的知識已逐漸成為社會的稀缺資源。因此，公司與員工之間的雇傭關(guān)系縮短了。員工可以通過經(jīng)驗和技能選擇公司，他們有更多的選擇。離開一個組織有很多選擇，比如創(chuàng)辦公司或成為個人投資者。從這個角度來看，這些員工比其他員工對公司的依賴更少，所以他們是流動的。1.1.3工作自主且不崇尚權(quán)威奧克斯公司的員工比一些企業(yè)更自由，他們的工作環(huán)境更輕松、更獨立，工作場所的自由和靈活性以及良好的工作時間。并且，企業(yè)的管理層也為員工技能提升、職業(yè)發(fā)展提供了廣闊的平臺。另一方面，知識型員工的能力也會在一定程度上影響到企業(yè)決策。1.1.4不斷學(xué)習(xí)新知識立志實現(xiàn)自我價值隨著經(jīng)濟技術(shù)的發(fā)展，知識型員工不但要積累豐富的經(jīng)驗，同時還需持續(xù)學(xué)習(xí)新的知識，避免被社會淘汰。新生代知識型員工高要求是實現(xiàn)個人價值、創(chuàng)造社會繁榮和獲得認可。這些員工有良好的職業(yè)前景，并對努力工作感興趣。1.1.5工作過程具有風險性且難以實時監(jiān)控公司新生代知識型員工的工作不是重復(fù)簡單工作的任務(wù)，另一方面，工作的風險相對較高，因為它必須充分利用個人知識和資本市場中不確定性和易變化的能力，對各種突發(fā)情況做出適當?shù)姆磻?yīng)。員工工作的過程往往是無形的。許多管理方法對管理新生代知識型員工無效，因為他們主要是頭腦風暴，時間和地點不確定，同時沒有固定的工作流程。由于這些原因，很難監(jiān)督新生代知識型員工。另一方面，公司的員工不獨立工作，過于依賴團隊協(xié)作。因此，一般的考核機制并不能反映出個人的努力程度。因此，監(jiān)督新生代知識型員工的工作既昂貴又困難。1.3相關(guān)理論1.3.1內(nèi)容激勵理論基于內(nèi)容的激勵理論往往能夠滿足人們的需求，因為它能夠刺激工作并滿足人們的需要。馬斯洛所提出的理論主要包括以下三個方面內(nèi)容：首先是需求層次理論，是在20世紀四十年代被馬斯洛率先提出。他認為人除了基本的生存需求之外，還具有不同層次的其他需求。這些需求再次基于滿意度出現(xiàn)，并形成了各自的層次結(jié)構(gòu)。第一部分是生理需求；第二部分是安全需求；第三部分是人對于社會的需求；第四部分是處于社會當中對尊重的需求，最后才是個體實現(xiàn)自我價值的需求。當基本滿足低需求時，激勵效果降低，無法保持主導(dǎo)地位。高需求是管理行動的主導(dǎo)，而不是低需求。高需求比低需求更有價值。激情是由更高層次的欲望引起的。一個人最好的愿望就是能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值，從而獲得成就感和滿足感。在此基礎(chǔ)上，馬斯洛專門提出了為企業(yè)量身打造的員工激勵理論。馬斯洛研究人員的需求有許多特點：首先，隨著員工的個人發(fā)展，他對于自身的需求是處于變化過程中的。因此在員工有更高需求的背景下，企業(yè)需調(diào)整激勵措施以應(yīng)對工人的不同需求。此外，對更高層次的需求比低層次的需求對員工更有價值。第二塊是雙因素理論。Herzberg在前人研究成果的基礎(chǔ)上提出了雙因素理論。他認為員工的主觀能動性主要受到兩個方面的因素影響，其一是保健因素，其二是激勵因素。其中，激勵因素主要是指能夠使員工感到快樂和心理滿足的因素。除此之外，合理的激勵措施還能夠提升員工的創(chuàng)造水平和生產(chǎn)力，但如果沒有得到很好的改善，不受挫折的因素往往會導(dǎo)致員工抱怨。如果醫(yī)療保健的因素不能在時間內(nèi)得到充分滿足，員工很容易產(chǎn)生不滿，變得被動和懶惰。然而，即使健康管理因素得到一定程度的改善，也很難滿足所有員工的要求。單因素理論既考慮了作品本身的內(nèi)容，也考慮了作品的外部因素。因此，公司必須首先有一個健康因素，為員工提供完成基本工作的保證。對于員工來說，滿意度并不是兩個極點，而是介于兩類尺度的范圍內(nèi)?；诖思僭O(shè)，弗里德里克·赫茨伯格進行了實際的調(diào)查，以此來明確哪些因素促使員工感到滿意或者不滿意。保健因素也被稱為情境或者非本質(zhì)的因素，即是工作之外的影響因素，如公司的管理政策、管理方式、工作氛圍、薪酬水平、保障條件等。這些因素往往和不滿意關(guān)聯(lián)在一起，員工對缺乏工作保障感到不滿是不可避免的，但這些因素并沒有達到合理的水平或條件，但并沒有給員工帶來滿意。激勵要素也稱為與工作本身密切相關(guān)的基本要素和內(nèi)容要素，如工作成果、授權(quán)、工作績效和個人成長。這些因素可以給員工帶來滿足感，并刺激他們的行為。他認為工作滿意度和良好因素不同于不滿和厭惡。員工對大部分工作感到滿意，但對工作條件和勞動關(guān)系不滿意。保健也是留住員工的一個重要因素，主要包含企業(yè)的工作環(huán)境、薪酬待遇以及政策體系等內(nèi)容。激勵則是感知員工滿意度的能力，包括成就感和認可感。最后一種是ERG理論。該理論是由著名學(xué)者奧爾德所提出。他認為個體需求主要包括三個部分，分別是生存需求、共同需求以及成長需求。前者對于個體來說是最為基礎(chǔ)的，后者則反映了人的價值觀和人生觀。人們認為人與人之間關(guān)系和相互關(guān)系的必要性。它滿足了一些安全、社會需要和尊重的需要。增長的需要是改進和發(fā)展的動力。它不僅需要創(chuàng)新，還需要個人能力。在相應(yīng)的需求層次上，人們會想盡一切辦法來達到自我實現(xiàn)的目的，并從中獲取滿足感和幸福感。從理論上看，人們可以有很多需求，同時，它也是對馬斯洛需求層次比較研究的補充。1.3.2過程激勵理論與基于人的需要的需求理論相比，激勵理論過程將對心理激勵進行更多的研究。主要研究任務(wù)是確定導(dǎo)致這種行為的重要因素，并澄清這些因素之間的關(guān)系。此外，以下三種不同的理論還強調(diào)了預(yù)測個體行為的重要性，具體如下所示：首先是期望理論。該理論是在20世紀60年代由著名心理學(xué)家維克托所提出。這名學(xué)者認為個體在做出決策的時候必然會反復(fù)衡量得失，具體包括以下幾個步驟：首先是判斷付出努力之后是否能夠收獲相應(yīng)的回報。如果員工在日常工作中認為自己的努力是有回報的，兩者能夠?qū)Φ?，則員工就會愿意付出加倍的努力。二是衡量自己所取得的工作成績和獲得企業(yè)獎勵的關(guān)系。若員工認為自己的付出能夠帶來物質(zhì)與精神獎勵，那么他對于工作的態(tài)度無疑是積極的。反之，如果員工認為自己的付出與回報不對等，兩者之間缺少足夠的聯(lián)系，此時的他就會變得消極懈怠。三是權(quán)衡獎勵的效價如何，即員工認為獎勵非常有價值，員工自己非?？释@得獎勵，那么他就愿意付出更多的努力；反之，如果該獎勵不是員工想要的，那么他就沒有努力的積極性。在這項理論當中，會有一項常見的計算公式。激勵力量等于期望和激勵力量的乘積。這當中，效價是指被視為已完成任務(wù)的特定任務(wù)或未完成任務(wù)。期望理論表明，如果行為人能夠成功地獲得這樣的評價，并對結(jié)果做出最高的評價，那么行為人就可以使用這種方法來激勵行為人取得好的結(jié)果。不同的人有不同的感受不同的情況是不同的，所以他們對同一目標有不同的價值觀和期望。期望理論清楚地解釋了管理者在管理項目時應(yīng)該考慮員工的激勵水平。它不僅可以是具體的任務(wù)，而且激勵措施還可以激勵那些不必為所有困難任務(wù)付費的人。其次是公平理論。20世紀60年代，著名學(xué)者亞當斯率先提出了這一理論。他認為員工不僅會考慮自己獲取的報酬與付出是否對等，而且會更重視自己付出與回報和他人付出與回報之間的比較。在該項理論當中，員工的付出主要包括付出的時間和精力、工作經(jīng)驗多少、教育狀況、時間投入以及個人能力等，而報酬包括薪酬、獎勵、晉升、工作環(huán)境以及培訓(xùn)等。對于個體來說，其所感受到的工作主要是來自和他人的對比，因此一旦不同員工之間的付出回報比值不等，那么就會給人帶來不公平的影響，嚴重的時候會直接影響到員工的工作積極性。公平是由積極的人通過比較他們的努力或客觀標準來定義的。如果你不需要目標，將它們與過去或其他目標進行比較。根據(jù)正義理論，人們對工作的熱情會促使人們關(guān)注價值補償相對主義。換句話說，如果一個人的工資相對值比其他人低，此時就會埋怨公司的不公，并在日常工作中變得懶散懈怠。強化理論。外國學(xué)者斯金納在相關(guān)的專業(yè)性研究中，首次針對強化理論的相關(guān)定義進行了全面的分析和闡述，在他的研究中明確表示，個體的行為是一項以受到刺激，形成正向關(guān)聯(lián)的函數(shù)，如果能夠通過調(diào)整刺激，調(diào)整個體本身的行為，刺激本身對于員工的工作行為有著積極的影響，那么在這種情況下，員工的行為將會呈現(xiàn)出重復(fù)出現(xiàn)的趨勢，如果員工的行為受到刺激，以后無法獲得好處，甚至產(chǎn)生了極大的壞處，員工的行為也會逐漸減弱甚至消失。一般情況下，強化分為正負兩種類型，正向指的是企業(yè)在發(fā)展的過程中，能夠滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的一系列行為，針對這一系列行為進行有效的表揚和提升，對于企業(yè)內(nèi)部員工的這一部分行為進行一系列的強化，實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，進行表揚的行為包括物質(zhì)性的加強，還包括精神層面的表揚，負向強化指的是針對一系列違反企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略發(fā)展目標的行為進行懲戒，針對這一系列的行為進行有效的削弱，避免企業(yè)內(nèi)部的員工再次出現(xiàn)這一系列的行為，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)后期的穩(wěn)定運營發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部可以通過批評，罰款等一系列的方式，避免這一類型的行為再次出現(xiàn)。1.4新生代知識型員工激勵制度的內(nèi)容1.4.1薪酬激勵制度目前，企業(yè)的薪酬激勵措施主要包括員工的基礎(chǔ)薪資、年度獎金以及日常發(fā)放的各類補貼等。（1）基本工資第一類基本工作又可以細分成兩個部分，分別是固定薪資以及績效獎勵。根據(jù)相同的固定工資崗位，可以簡單地分為不同的工作和不同的固定工資水平，從而激勵員工繼續(xù)努力學(xué)習(xí)新的技能，提高自身的能力，并有針對性地激勵員工?？冃ЧべY是基于個人績效的月工資。加班、病假、公休等資金也構(gòu)成了工資的基本特征。（2）獎金獎勵與公司利益相關(guān)。根據(jù)公司運營一年的情況，每年年底將頒發(fā)一系列獎項，以達到員工的水平，并頒發(fā)獎項以激發(fā)員工的積極性。（3）福利補貼福利包括假期福利、保險和其他福利。假期福利根據(jù)公司的實際情況確定，并為所有員工提供一些現(xiàn)金和實物福利。公司已經(jīng)購買了假期福利，“五險一金”有利于保護合法利益。1.4.2按需激勵制度在上述討論中，可以發(fā)現(xiàn)馬斯洛把個體需求分為不同的層次，最為基礎(chǔ)的就是生理需求，是人們賴以生存的必要條件。而第二種安全需求關(guān)系到人身和財產(chǎn)的安全，關(guān)系到社會中的人際交往。人是社會動物，他們渴望良好的關(guān)系，如友誼和愛情。人們渴望通過他人實現(xiàn)自己的存在和行為，并尊重他們。如果滿足了五種需求中的一種，人們將積極滿足于追求以下其中一種，并減少滿足于人們的需求的激勵效果。因此，企業(yè)需要根據(jù)不同的需求在不同的時期激勵員工。1.4.3物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合（1）物質(zhì)激勵對于任何一家企業(yè)來說，物質(zhì)激勵都是最為常見、可行性最高的措施，不僅能夠滿足員工的實際需求，同時還可以實現(xiàn)公平管理。物質(zhì)激勵包含了食物、衣服、住房、交通和最基本的生理要素。實施物質(zhì)激勵可以激發(fā)員工的工作熱情，滿足日常需求，如工資、獎金、股權(quán)激勵和工資增長。然而，應(yīng)該指出的是，不同的員工在實施物質(zhì)激勵時有不同的物質(zhì)需求。因此