績效考核管理方案

績效考核管理方案

績效考核管理方案「篇一」

本方案主要由倉庫主管負責(zé)監(jiān)督執(zhí)行。倉庫主管根據(jù)每個員工每天的工作完成

情況，依據(jù)本方案的相應(yīng)標(biāo)準予以打分。以一個月為一個考核期，每一個考核期

內(nèi)，各個員工的初始考核分數(shù)均為100分，每月底根據(jù)每位人員不同工作表現(xiàn)進行

匯總，結(jié)果匯總出來后，按照本方案的相應(yīng)標(biāo)準對各個員工給予相應(yīng)的績效獎金，

績效獎金與其工資一同發(fā)放。

一、入庫流程考核細則

1、貨物入庫前倉管員必須核對送貨單上信息是否有效，有效方可簽收入庫，

否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)3分；

2、入庫過程中，如發(fā)現(xiàn)來貨存在質(zhì)量、數(shù)量與送貨單上不相符等問題的，要

及時通知主管上級，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分3分；

3、簽收貨物后，倉管員必須及時把貨物擺放到相應(yīng);立置，并在相應(yīng)的庫存卡

上做好增減記錄，新進貨物沒有庫存卡的，必須及時建立庫存卡并在庫存卡上做好

相應(yīng)的增減記錄，否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)3分；

4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計員核對某段時間有關(guān)貨物的入庫記錄，發(fā)

現(xiàn)不符，及時安排相關(guān)人員盤點并落實具體的賁任人，因倉管員忘記在庫存卡上及

時做增減記錄而造成誤差的，追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)3分；

5、入庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機

的貢任，扣其考核分數(shù)3分。

二、出庫流程考核細則

1、倉管員沒有接到統(tǒng)計員打出的出庫單或簽名確認的提貨單，直接發(fā)貨出庫

的，無論是否造成不良后果（特殊情況須報經(jīng)倉庫經(jīng)理批準），均追究倉管員的責(zé)

任，扣其考核分數(shù)3分；

2、貨物出庫前倉管員必須核對?提貨單上信息是否有效，有效方可發(fā)貨出庫，

否則追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)3分：

3、倉管員發(fā)出相應(yīng)的貨物后，必須及時在相應(yīng)貨物對應(yīng)的庫存卡上做好增減

記錄，否則追究倉管員的,責(zé)任，扣其考核分數(shù)3分；

4、倉庫主管定期組織倉管員與統(tǒng)計員核對某段時間有關(guān)貨物的出庫記錄，發(fā)

現(xiàn)不符，及時安排相關(guān)人員盤點并落實具體的責(zé)任人。因倉管員忘記在庫存卡上及

時做增減記錄造成誤差的，追究當(dāng)事倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)3分；

5、出庫過程中，因叉車司機人為疏忽而導(dǎo)致貨物殘損的，追究當(dāng)事叉車司機

的責(zé)任，扣其考核分數(shù)3分。

三、其他考核細則

1、所有進出庫單據(jù)必需明確、清晰并及時交到統(tǒng)計員處，如倉管員所出具的

單據(jù)有不清嘶明確或丟失單據(jù)的，扣其考核分數(shù)3分；

2、因倉管員進出庫操作或忘記在庫存卡上及時做增減記錄導(dǎo)致庫存數(shù)量不準

確出現(xiàn)誤差的，追究倉管員的責(zé)任，扣其考核分數(shù)10分；

3、每周最少進行一次倉庫衛(wèi)生清潔及貨物和片板的整理整頓工作，如相應(yīng)倉

庫責(zé)任人一周沒進行清潔整理整頓工作，扣其考核分數(shù)5分;

4、一周內(nèi)有兩次以上遲到超過10分鐘的，扣其考核數(shù)3分，一月累計超過三

次（含三次）的扣5分，累計超過五次（含五次）的扣10分。

5、對于倉庫主管安排的有關(guān)工作，在倉庫主管的多次（超過兩次）催促之下

完成，不論完成結(jié)果如何，扣相關(guān)責(zé)任人的考核分數(shù)3分；

四、考核方案執(zhí)行的有關(guān)細則

1、倉庫主管必須根據(jù)每天倉庫的實際出入庫情況，有針對性的對出入庫流程

的關(guān)鍵點進行重點檢杳并做好記錄，發(fā)現(xiàn)問題，直接追究具體責(zé)任人的責(zé)任，按相

應(yīng)標(biāo)準扣分；

2、倉庫主管對倉庫所屬人員進行的每次考核打分，必須隨時通知所有被考核

人員，讓其知道扣分的原區(qū)或加分的原因；

五、績效獎金計算的有關(guān)細則

1、被考核者每月的考核分數(shù)底于60分者，不予發(fā)放當(dāng)月的績效獎金；

2、考核分數(shù)在60-89之間的，則發(fā)放績相應(yīng)比例的效獎金。例如：當(dāng)月考核

分數(shù)為89分的,績效獎金則為：89/1為*200=178元。

3、考核分數(shù)在90-100分之間的，則發(fā)全額績效資金200元。

績效考核管理方案「篇二」

一、總則

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高

員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結(jié)

合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準化、制度化。考核不以懲罰、禁錮員工為目的，而是

激勵員工的一種手段，增加團隊?wèi)?zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做

得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛

起”的工作態(tài)度，勇于承擔(dān)責(zé)任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員

等不參與考核）

1.4負責(zé)部門：由綜合部負責(zé)考核，財務(wù)部負責(zé)統(tǒng)計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的關(guān)系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考咳結(jié)果相關(guān)；

3、部門負責(zé)人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀

況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包

括基本T資、其他津貼、季（年）終績效考核獎.

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工

資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結(jié)構(gòu)工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員

等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工費，加班工資，其他津貼，

年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪

資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績

效考核獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮

動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成（銷售部門）、非物質(zhì)

獎勵、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

基木薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包

括（職務(wù)工資，崗位工資，）。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核

工資，年終發(fā)放年終績效考核工資（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼。

福利：根據(jù)項目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等。

其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針刈特定員工或部門發(fā)放的獎

項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全

年績效考核分數(shù)，由項目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放。

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放。

非物質(zhì)獎勵：員工培訓(xùn)、榮譽表彰、外出旅游等。

內(nèi)部方案

2.3薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資（年薪制）+補貼+福利+其他獎+提成（銷售部）

全年薪酬:每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎-項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

基本工資：另附基本工資表

季（年）度考核：季（年）度考核工資二季（年）度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。

福利與補貼：見附表。

其他獎；根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領(lǐng)導(dǎo)確定X總額及分配原則

三、考核辦法

3.1考核內(nèi)容

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成

情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項H部各項制度，另附崗位職責(zé)細則。

3.2具體實施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號

前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計

劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打

分項。

員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通

過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。

綜合部在次季度初5-D號前對各部門上季度重點工昨、日常管理及工作完成

情況進行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財務(wù)部，作為當(dāng)月考

核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點工作、口常管理及工作完成情況分值為100分，

全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員丁個人考核得分二部門考核得分+員工通用準則考核得分,

考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上-90分考核系數(shù)0.9；

70分（含）以上-80考核系數(shù)0.8；60分（含）以上-70分考核系數(shù)0.7：50分（含）以

上-60分考核系數(shù)0.6,如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5,如考核分數(shù)極低，另

行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為，取消當(dāng)季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；

3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；

4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；

5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出

現(xiàn)重大損失者；

6、無正當(dāng)理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

7、其他經(jīng)討論確定事項。

附1：季（年）度考核標(biāo)準：適用于年薪制人員。月基本工資=年薪*60%/12

季度考核基數(shù)二[（年薪/'12）*3]*40聒30%年終考核基數(shù)=年薪*40%*70%

附2：福利補貼表

注：1、以上補貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。

2、總經(jīng)理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制：據(jù)實報銷。

3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。

4、工齡工資：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如

20xxTT入職，20xx年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元,20xx年1T2

各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?/p>

1000元。

5、三八婦女節(jié),女性員工補貼100元。

績效考核管理方案「篇三」

每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核的工作怎樣進行才

合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案，歡迎瀏覽。

績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考

核，實施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體

系，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學(xué)評價，

與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引

導(dǎo)員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉

升和發(fā)展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

目的：

（1）幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。

（2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進競爭力。

（3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。

績效考核管理委員會：

土席:

委員：

考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門）經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助

理、直營店人員。

績效考核指標(biāo)的設(shè)計：

（1）能力考核指標(biāo)，即員工具有這方面績效的能力，這種能力到了何種程度。

（2）態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責(zé)

任感強度等。

（3）業(yè)績考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實際效

果。

注：此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開，在確定考核結(jié)果時應(yīng)平衡三

者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正。

考核方式：

我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心（職能部門）、

員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立溝通評估機制，我們通過月

度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評

估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。

一、月度計劃執(zhí)行考核管理

第一步、計劃制定

月度計劃制定應(yīng)遵循SMART原則（計劃事項應(yīng)細化到具體內(nèi)容，目標(biāo)應(yīng)是可衡

量的、可證明的確存在的，應(yīng)確定達成目標(biāo)的時間）及責(zé)任到人，以方便個人績效

的考核。月度計劃制定包括兩個項目，是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績指標(biāo)制定。

1、計劃內(nèi)容應(yīng)包括如下：

A、事務(wù)性計劃中事項內(nèi)容

①、市場開發(fā)計劃

a計劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況

b廣告投放宣傳計劃

c對準加盟商支持（協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等）

②、計劃月內(nèi)直營店管理情況

a目標(biāo)營業(yè)額及提高方法

b門店促銷計劃

c門店管理改進提高措施

③、加盟市場維護計劃

a市場管理及巡店計劃

b加盟商培訓(xùn)開會溝通計劃

c市場信息及競爭對手調(diào)查收集

④、員工隊伍管理及培訓(xùn)計劃

a人員培訓(xùn)計劃

b新進人員補充拓展培訓(xùn)計劃

c加盟商員工培訓(xùn)

⑤、財務(wù)、庫管計劃

⑥、權(quán)益金收繳情況

⑦、其他

B、任務(wù)業(yè)績指標(biāo)，是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指

標(biāo)，其作為重要的考核參數(shù)。

2、責(zé)任人

責(zé)任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人，對計劃完成情況負主要責(zé)任，其作為

對下屬考核的主要依據(jù)。

3、完成時間

在計劃制定時應(yīng)寫明完成時間，以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并

對責(zé)任人進行考核。

注意：完成時間不能統(tǒng)一寫到月底，應(yīng)階梯式分解到各天。

4、資源支持

資源支持是指需要上級領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)

積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。

5、完成情況反饋情況

完成情況反饋應(yīng)在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫，井分析。

6、權(quán)重（和為130%）

是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。

所有完成方項所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn)，同樣也是計算績效工資的

主要依據(jù)。

7、備注

如遇特殊情況導(dǎo)致計劃未達成目標(biāo)，在備注欄說明。

各管理中心（部門）應(yīng)在每月28日將下月計劃上報公司本部，批準后按計劃

實施。

首先制訂本部績效計劃。其次，制訂各管理中心績效計劃，第三，制訂員工績

效計劃，各管理中心負責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計劃工作重點，以任務(wù)的分解和崗位

服務(wù)對象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)編制績效計劃，形成員工績效計劃，并簽

字確認。

附：表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》

部門（管理中心）的由主管副總審批

《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計劃表》

由總經(jīng)理審批

第二步、組織執(zhí)行，做完成情況評估

計劃事項責(zé)任單位在完成時間結(jié)束后根據(jù)事項完成情況，做自我評估（在完成

情況一?覽中填寫）和直線上級評估，確認完成情況。

任務(wù)指標(biāo)計劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù)，計算當(dāng)月完成情況。

直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計算績效工資

職能部門

月度工資:基本工資+績效工資*績效系數(shù)（完成事項的權(quán)重總和）+福利補貼

本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導(dǎo)部經(jīng)理：

月度工資=基本工資*事務(wù)性計劃完成情況權(quán)重和+績效工資*任務(wù)指標(biāo)完成情況

權(quán)重和+福利補貼

副經(jīng)理（助理）=基本工資+績效工資*績效系數(shù)

其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團隊績效中的貢獻率來評定，但其績效系數(shù)不

能超過其所在團隊績效系數(shù)，須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準，經(jīng)人力資源部備案。

公平公正性由人力資源部監(jiān)督，并解釋說明。

第三步、進行績效考核面談溝通

直線上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和

宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來。除了目標(biāo)設(shè)定外，更重要的是績效輔導(dǎo)。應(yīng)通過有效的溝通和

系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗，幫助其提高績效能

力，以維持被考核者持續(xù)的熱情，同時或得持續(xù)的績效改進。

附：表三《績效面談溝通記錄表》

第四步、建立績效考核業(yè)績檔案

（1）通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程，提出有用的建議，提

高其績效能力。

（2）幫助管理者更加高效做好管理工作，熟悉每一個部署的表現(xiàn)，以便于有

針對性的進行指導(dǎo)。

（3）為季度考核、年度考核提供原始依據(jù)，使整個考核過程更加公平公正。

（4）與員工工資、晉升、先進評比、培訓(xùn)等結(jié)合起來，充分起到激勵先進和

鞭策后進的作用。

績效考核業(yè)績檔案包括：《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)

指標(biāo)計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證，人力資源部

備案。

二、季度或半年度考核管理

季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。

1、述職報告應(yīng)遵循自述性、自評性、報告性。

（1）、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這?時期內(nèi)履行耿

責(zé)的情況，計劃完成情況和主要業(yè)績等。

（2）自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo)，對自己這一時期內(nèi)的德、能、勒、

績等方面的情況，作自我評估、自我鑒定。

（3）報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領(lǐng)的團隊在這一時

期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要丁作計劃.

通過述職人的報告，績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評仙做

出綜合績效評估，確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月

度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。

2、公司季度考核評估，具體請按季度考核表執(zhí)行。

以季度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體

體現(xiàn)：

①權(quán)重均值在50%以下的做（免職）處理

②權(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

③權(quán)重均值在7K—80%之間的做工資降級處理

④權(quán)重均值在81%—11班之間的做不變。

⑤權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。

述職報告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案，累計到年度綜合業(yè)績評估。

具體內(nèi)容：附《季度/半年度述職報告內(nèi)容及評估標(biāo)準表》

《季度考核評估表》

三、年度綜合業(yè)績考核

年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)

上，通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況、卜.年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做

出綜合評估。

績效考核管理方案「篇四」

一、學(xué)?？冃Э己斯芾矸矫娲娴膯栴}

通過對本案例分析，我認為學(xué)校在績效考核管理方面存在以下問題。

1.在績效考核中出現(xiàn)了暈輪效應(yīng)。

暈輪效應(yīng)是指“光輝的延伸”。在績效考核方面，這就意味著如果你對下屬的

某一績效要素（如“為人老實”）的評價較高，就會導(dǎo)致你對此人所有的其他績效

要素（如“工作的質(zhì)量”）也評價較高。當(dāng)評價對象是那些對主管人員表現(xiàn)特別友

好（或特別不友好）的員工時，這種問題最容易發(fā)生。

2.績效評價標(biāo)準不清。

學(xué)校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進行工作業(yè)績的考核，但

對于四方面的考核內(nèi)容都沒有做詳細說明，不同的.主管人員對績效標(biāo)準會做出不同

的解釋，導(dǎo)致考核結(jié)果的不準確。

3.對績效考核結(jié)果缺乏進一步的評估和反饋。

學(xué)校在整個績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就

考核結(jié)果及時與王某進行一次面談，指出問題所在，分析問題，肯定成績并加以鼓

勵，這樣會保護王某工作的積極性，正確對待績效考核的結(jié)果。

二、在績效管理中避免可能出現(xiàn)的問題的對策

1.加強對考評者的培訓(xùn)，避免在績效考核中出現(xiàn)暈輪效應(yīng)。

學(xué)校各個部門主管作為績效考核的考評人，他們的思想水平、人格特征、個人

素質(zhì)、對績效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績效考核結(jié)果的正確性及公平。所

以，在學(xué)期績效考核準備階段應(yīng)把各個部門的主管組織在一起進行學(xué)習(xí)，端正考評

者的認識，提高考評的技巧技術(shù)水平，客觀、公平、正確地做好學(xué)期、學(xué)年的績效

考核工作。

2.考評標(biāo)準具體，內(nèi)容詳細，指標(biāo)盡量量化。

學(xué)校要想使績效考評的結(jié)果具有一定信度和效度，那么就必須投入一定精力和

時間，下一定功夫，把考評標(biāo)準制定具體，內(nèi)容詳細，考評指標(biāo)凡是能量化的，應(yīng)

盡可能使用數(shù)量表示和計量。也就是在編制績效考評標(biāo)準時除了要遵循定量準確的

原則外，還應(yīng)遵循先進合理的.原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則。如：學(xué)

校的績效考評標(biāo)準在突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點方面還需進一步改進。在設(shè)計

考評標(biāo)準時，應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)

的特點而制定。同樣的指標(biāo)，對于不同的工作崗位的要求是不同的。

3.將績效考核面談作為解決問題的時機。

績效反饋是學(xué)校部門主管將績效評價的結(jié)果反饋給被評估教職工，讓其了解自

身的工作狀況，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢，并幫助其制定個人工作改進發(fā)展計劃，最終

達到影響教職工行為、提高教職工績效的目的?？冃Х答亴搪毠さ陌l(fā)展十分關(guān)

鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談，而且，部門主管應(yīng)不斷地保持與教職

工的交流，以強調(diào)他們在個人發(fā)展上的責(zé)任。上級和下級都應(yīng)將績效考核面談作為

解決問題的時機，而不是一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機?？冃Э己嗣嬲剳?yīng)該包括五方面的內(nèi)

容：

一是對整體上的工作成績以及進步進行總結(jié)。

二是討論遇到的問題。

三是就如何改進績效盡可能達成一致。

四是就當(dāng)前的績效與長期的職業(yè)目標(biāo)進行討論。

五是為下一個績效考核周期做出具體的行動計劃。

另外，部門主管應(yīng)對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進行研究，

將教職工的實際工作績效與績效標(biāo)準加以對比，并對教職工歷來的工作績效等檔案

資料進行全面地了解和分析，而且在績效考核面談時應(yīng)鼓勵教職工多說話。

學(xué)校在績效考核管理方面也要與時俱進，不斷學(xué)習(xí)和掌握科學(xué)的績效考核方

法，不斷提升績效考核的管理水平，為學(xué)校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。

績效考核管理方案「篇五」

為了調(diào)動公司各項目負責(zé)人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升工作業(yè)績，增

強公司競爭力，保證公司各項目管理預(yù)定目標(biāo)的順利達成，特制定本績效考核辦

法。

一、考核對象

公司所有承接項目委派之管理處經(jīng)理、副經(jīng)理。

二、考核內(nèi)容和方式

（--）考核時間：每年度考核一次。

（二）考核工資標(biāo)準：將每年