課件-高潛人才導師制設計實施與案例分析

高潛人才導師制設計實施與案例分析2

第二單元：如何設計一個優(yōu)秀的導師帶訓項目第一單元：什么是高潛人才導師？第三單元：高潛人才項目設計案例分析CONTENTS31第一單元：什么是高潛人才導師？特征n高潛人才不一定現(xiàn)在是團隊中核心人物，但隨著企業(yè)的發(fā)展，他會迅速嶄露頭角，未來發(fā)展為企業(yè)的核心員工，成為企業(yè)頂梁柱。n高潛人才具有一般員工所不具有的成長潛力，只要加以時日，他們能夠自我快

速持續(xù)成長。n高潛人才一般都是好學型，具有極高的學習能力，能適應不同崗位的工作和發(fā)

展，特別是在跨行業(yè)崗位上工作時，能很快上手，不久就成為新崗位工作者中

的出色一員。n高潛人才業(yè)績表現(xiàn)力時驚人的，往往表現(xiàn)出超越同輩的卓越績效，能讓人感到

驚喜萬分。定義n高潛人才是在保持高績效的同時具備領導意愿、取得成功的能力以及對組織有

著更高敬業(yè)度的人才。n高潛人才是對人才質量與結構關系密切的人群，他們對組織戰(zhàn)略的落地、業(yè)務

的發(fā)展、梯隊的優(yōu)化與建設至關重要。高潛人才培養(yǎng)達成的目標是什么？4高潛人才

培養(yǎng)目標(一)高潛人才發(fā)掘當與業(yè)務戰(zhàn)略保持一致（二）驗證人才發(fā)掘流程的有效性以

確保高績效（三）讓員工通過

積累經(jīng)驗達到“準

備就緒”的狀態(tài)高潛人才培養(yǎng)達成的目標是什么？5給予反饋選拔評估績效能力開發(fā)人才導師的四大作用6n

14種職業(yè)發(fā)展訴求識別n

工具：

14種職業(yè)發(fā)展訴求識別表導師應該了解高潛人才的哪些需求P獨立行動的

能力E擁有學習新東西的機會K有趣的人交

流的機會N

良好的受信

任度O提升A更多的職責G靈活的時間

安排C更多的金錢D在組織中受

矚目I工作的穩(wěn)定

性J行動的多樣

性F對我的成績

的認可M長期的事業(yè)L責任B充滿挑戰(zhàn)性

的任務H有趣的工作71他們是否準備好接受新的崗位。這些員工是否具有目標崗位所要求的“硬”性條件——知識和技能，而這些硬性條件通

過教育、培訓及職業(yè)生涯經(jīng)歷能夠使這些候選人在新的領導崗位上產(chǎn)生高績效。我們通常將這些硬性條件稱之為“簡歷匹配型”，因為候選人的這些情況通過個人簡歷和職業(yè)

發(fā)展的歷史很容易被評估和考核。2他們是否愿意接受新的崗位候選人是否愿意接受組織賦予的新的崗位?組織是否能夠滿足該候選人的某些特殊的要

求?基于目前商業(yè)節(jié)奏的不斷加快和生活標準的不斷提升，人們正逐漸在工作和生活兩

個方面尋找平衡。而不是單純追求職業(yè)生涯的發(fā)展。全面考慮以上因素對企業(yè)和個人都

非常重要。3他們是否能夠勝任新的崗位要求。崗位的候選人是否擁有目標崗位所要求的“軟”性特質?有些“軟”性特質是天生與之

俱來的，而有些特質通過職業(yè)生涯的不斷發(fā)展以及專業(yè)的輔導培訓是可以培養(yǎng)和提升的。

而這些更深層次的個性化特質(我們通常稱之為

素質)才是新的崗位良好績效的重要保

證。導師應該了解高潛人才的哪些需求n

高潛人才意愿與能力識別81.

目標員工目前的能力狀況2.未來崗位角色的職責要求，只考慮崗位目前的短期要求，還是應該從長遠的角度著想

培養(yǎng)組織未來的領

導者。3.成長因素:影響員工發(fā)展的潛在特質n

跨領域思考的能力n

好奇心和優(yōu)秀的自我學習能力n

社會洞察力和同理心n

情感成熟度4.阻礙因素：個人因素和組織因素導師應該了解高潛人才的哪些需求9個人輔導集訓4種培養(yǎng)和輔協(xié)同工作式頭腦風暴沙龍n

工具：4種培養(yǎng)和輔導模式有成熟的經(jīng)驗導師應該了解高潛人才的哪些需求沒有成熟的經(jīng)驗個性化問題常見問題導模10第二單元：如何設計一個優(yōu)秀的導

師帶訓項目明確組織需要何種類型的員工從企業(yè)的戰(zhàn)略層面開始梳理組織需要何種類型的員工，以及哪些崗位角色對執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略起著重要的作用。然后關注潛質的甄選，幫助員工提升相應的技能和素質。高潛人才培養(yǎng)目標設定ThetalentweneedTHE

GAPThetalentwehave12使導師計劃符合特定需求這些教練指出的經(jīng)驗教訓中，最突出的是，改善的成功取決于對最獨特的個人和環(huán)境要求應用最適當?shù)挠媱?。在資源或時間有限的情況下，所需的時間投入或導師支持可以使某些計劃更適合。這些因素也會影響成功的可能性。高潛人才培養(yǎng)目標設定13最耗時耗時最少改軌計劃投降計劃建立信心計劃補償計劃開發(fā)計劃曝光計劃實施時間同樣，計劃需要不同的時間投入。以下是導師制中的花費最多時間的計劃，這些計劃可以最迅速地按順序完成。高潛人才培養(yǎng)目標設定14導師制項目的5個設計關鍵步驟.員工為發(fā)展而不僅僅是績效。.促進經(jīng)驗驅動的發(fā)展文化。.確定延展任務。.創(chuàng)造新的體驗。.加強經(jīng)驗學習。42351152.員工為發(fā)展而不僅僅是績效。?

要使具有正確經(jīng)驗的特定個人匹配，就需要嚴格。經(jīng)驗驅動型開發(fā)的關鍵是要考慮磨練新技能和觀點的需要，而不僅僅是根據(jù)過去的成功或當前的角色來分配任

務。發(fā)展人員配備包括：?

制定流程以識別每個高潛力人士所需的下一個任務，以繼續(xù)擴大他們的經(jīng)驗組合。?

確保每個人都有一個“就地開發(fā)”任務，這是他們當前工作中挑戰(zhàn)

和支持目標開發(fā)的事情。?

考慮到發(fā)展的關鍵項目配備人員，問：“誰可以從這種經(jīng)驗中受益？”?

在基于任務的開發(fā)中開發(fā)導師的技能，以確保他們能夠識別，實施和支持延展任務。1.確定延展任務。?

有些經(jīng)驗比其他經(jīng)驗更具發(fā)展性。

確定延展任務包括：?

開發(fā)用于討論延展任務的共享語

言。?映射能力以擴展任務。?

為目標職位或角色創(chuàng)建經(jīng)驗路徑，例如總經(jīng)理職位或具有高潛力的

職位。?

保留特定的關鍵任務以僅用于開

發(fā)。3.創(chuàng)造新的體驗。?

這就要求有足夠的正確經(jīng)驗來以所需的方式發(fā)展人才。擴大發(fā)展任務的范圍涉及：?

創(chuàng)建新的體驗類型以滿足組織的戰(zhàn)略需求-例如，更多的跨職能，跨國，新市場和新客戶機會。?

在正式的開發(fā)計劃中包括開發(fā)任務-這可以采取行動學習項目，特

殊任務或工作輪換經(jīng)驗的形式。?

支持追求工作場所以外的領導經(jīng)驗，例如志愿工作，董事會成員或與專業(yè)組織一起解決工作場所

所需發(fā)展的角色。4.加強經(jīng)驗學習。?

經(jīng)歷經(jīng)歷并不能保證一個人會從中學習。支持是必不可少的。組織需要將工作開發(fā)經(jīng)驗與有效的

學習實踐結合起來，其中包括：?

反映經(jīng)驗和反饋的工具。?

訪問學習關系，例如導師，同伴

網(wǎng)絡和實踐社區(qū)。?

挑戰(zhàn)并支持明確的學習目標和經(jīng)

驗驅動的發(fā)展的教練。?

正規(guī)課程和在線資源可提供針對特定延展體驗挑戰(zhàn)而量身定制的

即時學習。5.促進經(jīng)驗驅動的發(fā)展文化。?

從文化中汲取經(jīng)驗教訓時，工作與發(fā)展人才之間的差距就會縮小。不增加學習-培訓和調(diào)整人才也沒有。經(jīng)驗驅動的開發(fā)文化包括：?

雇用，培養(yǎng)，認可和獎勵明顯支

持經(jīng)驗驅動的發(fā)展的高級領導。?

交流和跟蹤在職發(fā)展。?

獎勵員工自己的發(fā)展和他人的發(fā)

展。?

將學習敏捷性視為一項核心能力，

即為其招募，選擇并發(fā)展。導師制項目的5個設計關鍵步驟16職位素質描述的定義和目的什么是職位素質描述?n指的是為每個職位選擇所需要的素質及確定期望的“精通級別”的過程。從而建立每個職位的

素質要求的描述。導師制項目的5個設計關鍵步驟1760-80%共識討論包容性基于研究驗證選擇80-90%共識確認收錄“離群值（Outliers）?能力錯過的能力導師制項目的5個設計關鍵步驟18（3）艱辛，?

因為它們告訴我們有

關極限的信息。談到

犯錯，陷入死胡同，

不得不開除員工并忍

受生活的創(chuàng)傷。這些

事件通常使高潛者向

內(nèi)看，并反思他們的

人性，韌性和缺陷。（1）具有挑戰(zhàn)性的工

作，?

這樣的工作教會了如

何應對壓力，快速學

習或與問題下屬打交

道。從絕對意義上講，

具有挑戰(zhàn)性的作業(yè)是

最好的老師：他們最

有可能被記住是發(fā)展

性的，并且可以教授

最多種類和最多數(shù)量

的課程。（4）任務，?

因為它可以作為有力

的對比點，所以有機

會通過與其他公司的

管理人員進行自我比

較來建立自信。高潛

們將任務工作稱為交

易技巧的平臺，可以

選擇不同的解決問題

的方法，并與其他人

進行比較。（5）非工作經(jīng)驗，?

通常與社區(qū)服務有關。

尋求說服力通常是說

服力的入門。（2）其他人，主要是

老板，?

因為它們是價值的模

型。杰出的人似乎通

過代表要做什么或要

做什么，不要做什么

或要做，為高潛們創(chuàng)

建了標點符號。某些

老板通過充當正直，

敏銳，道德不佳或貪

婪的榜樣，來舉例說

明價值觀如何在管理

環(huán)境中發(fā)揮作用。導師制項目的5個設計關鍵步驟設計高潛延展任務的領域19導師制項目的5個設計關鍵步驟高多樣性受到密切關

注影響個人領導新人挑戰(zhàn)成功/失敗壓力老板戰(zhàn)略遺漏了什么11個導師項目制項目設計的關鍵內(nèi)容20工作經(jīng)驗應花費大量時間通過擴展任務，特殊項目以及遮蓋另一個區(qū)域或部

門來擴大當前的角色。志愿服務也是學習和成長的好方法。反饋和關系確保在年中年終審查期間進行有意義的職業(yè)討論。這段時間應該花在與他人建立聯(lián)系和建立關系上。導師可以提供指導，專業(yè)協(xié)會可以擴大聯(lián)系教育和培訓現(xiàn)場或在線課程，閱讀文章，書籍和摘要可增強知識。專業(yè)認證可以擴展技能導師制項目內(nèi)容設計721法則21教育和培訓現(xiàn)場或在線課程，閱讀文章，書籍和摘要可增強知識。專業(yè)認證可以擴展技能反饋和關系確保在年中年終審查期間進行有意義的職業(yè)討論。這段時間應該花在與他人建立聯(lián)系和建立關系上。導師可以提供指導，專業(yè)協(xié)會可以擴大聯(lián)系工作經(jīng)驗應花費大量時間通過擴展任務，特殊項目以及遮蓋另一個區(qū)域或部

門來擴大當前的角色。志愿服務也是學習和成長的好方法。導師制項目內(nèi)容設計721法則開發(fā)層次：顛倒22成功/失敗個人領導新人壓力影響高多樣性受到密切

關注挑戰(zhàn)戰(zhàn)略老板遺漏了什

么（1）具有

挑戰(zhàn)性的

工作（2）其他

人，主要

是老板（3）艱辛（4）任務（5）非工

作經(jīng)驗發(fā)展能力示例：戰(zhàn)略思維總體發(fā)展目標通過發(fā)展這種能力，您想獲得什么或在您的角色上做得更好？切記要使用70-20-10模型來制作全面的IDP。例如：我將能夠根據(jù)部門中的機會主動采取行動，以最大限度地提高部門結果在產(chǎn)品（或服務）

滿意度方面的表現(xiàn)，并制定提高團隊敬業(yè)度

的戰(zhàn)略。導師制項目內(nèi)容設計721法則23高潛人才導師教練模式選擇n

教練模式一：GROW教練模式24真正的改變必須遵循

這個順序Accept成功開發(fā)的75％發(fā)

生在這里高潛人才導師教練模式選擇ActBlendAwareConsequenceBuildn

教練模式二：A3

B2C1技能教練模式25第三單元：高潛人才項目設計案例分析姓名實施時間1

明確差距2評估重要優(yōu)先能力事項，寫下目標3選擇一個合適計劃4設定時間線5實施步驟深度開發(fā)計劃案例27曝光計劃洞察力計劃增加自我意識和

更好地理解自己嘗試一項未經(jīng)測試的技能，看看自己的立場深度開發(fā)計劃案例包含兩個內(nèi)容28?為弱點工作開發(fā)計劃?將關鍵任務技能

從平均水平提高