人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)(六大模塊全)

人力資源管理專業(yè)知識與實(shí)務(wù)2021/6/271第一講人力資源管理概述1、如何認(rèn)識企業(yè)人力資源管理

2、人力資源管理的原理

4、人力資本理論2021/6/272第一節(jié)如何認(rèn)識人力資源管理2021/6/273引導(dǎo)案例

浙江一家企業(yè)以5，000萬人民幣進(jìn)口一條國外先進(jìn)生產(chǎn)線，在設(shè)備調(diào)試與培訓(xùn)員工上支出150多萬人民幣，而該企業(yè)能夠?qū)υ撋a(chǎn)線的軟件和電器進(jìn)行全面維修的唯一技工月薪僅有1436元，僅比當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)高26元。該技工要求加薪未果，遂要求解除勞動合同。該企業(yè)管理者稱，技工的崗位工資就這么多。2021/6/274引申知識：最低工資標(biāo)準(zhǔn)中國最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度始于2004年3月1日最低工資指勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，其雇主(或用人單位)支付的最低金額的勞動報酬。最低工資不包括加班工資、特殊工作環(huán)境、特殊條件下的津貼，最低工資也不包括勞動者保險、福利待遇和各種非貨幣的收入，最低工資應(yīng)以法定貨幣按時支付。2021/6/275是我國一項勞動和社會保障制度，通過立法制定。是國家為了保護(hù)勞動者的基本生活，在勞動者提供正常勞動的情況下，而強(qiáng)制規(guī)定用人單位必需支付給勞動者的最低工資報酬?！秳趧臃ā返谒氖藯l規(guī)定，國家實(shí)行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每年會隨著生活費(fèi)用水平、職工平均工資水平、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的變化而由當(dāng)?shù)卣M(jìn)行調(diào)整。

2021/6/276原來：至少每兩年調(diào)整一次

現(xiàn)在：每兩到三年調(diào)整一次2021/6/2772021/6/278文摘：由于技工在企業(yè)中的地位與他們所得薪酬不符，導(dǎo)致許多地方出現(xiàn)嚴(yán)重技工短缺。在深圳勞動力市場上，一些高級鉗工的工資價位已經(jīng)超過研究生。文摘：高級技工走上大學(xué)講臺，成為上海某大學(xué)兼職教授。從這則消息上你看出了什么，你認(rèn)為合理嗎？2021/6/279“企”字，企業(yè)資源包括人、財、物、時間、信息等。

世界上的資源可分為三種：（1）自然資源：是指用于生產(chǎn)活動中的一切未經(jīng)人們加工的自然物，土地，山川，森林等；（2）資本資源：是指用于生產(chǎn)活動中的一切經(jīng)過人們加工的自然物，資金，廠房，機(jī)器，設(shè)備等；（3）人力資源：第一資源，構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略性資源1、人力資源的概念2021/6/2710

定義有廣義和狹義之分廣義上：是指一切智力正常的人狹義上：是指能夠推動企業(yè)的發(fā)展，為社會提供勞動和服務(wù)的具有智力和體力勞動能力的人的總和。

2021/6/2711

企業(yè)人力資源的數(shù)量一般由正在被企業(yè)聘用的員工和企業(yè)欲從勞動力市場招聘的（即潛在的）員工兩部分組成。

企業(yè)的人力資源的構(gòu)成——數(shù)量、質(zhì)量

企業(yè)中人力資源的質(zhì)量在構(gòu)成上與一個國家或地區(qū)的人力資源的質(zhì)量構(gòu)成是一致的。2、企業(yè)人力資源的構(gòu)成2021/6/27123、企業(yè)人力資源的特征

不可剝奪性：這是企業(yè)人力資源區(qū)別于任何其他資源的根本特征時效性：生命周期人力使用的有效期大約在16-60歲之間，最佳期為30-50歲2021/6/2713

再生性“用之不盡”自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，持續(xù)開發(fā)

社會性：受民族文化和社會環(huán)境影響。

能動性2021/6/2714人盡其才，才盡其用目標(biāo)

人力資源管理是指企業(yè)對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮和控制的活動。4、人力資源管理的基本概念2021/6/2715人力資源管理人力資源規(guī)劃工作分析薪資與福利績效管理組織結(jié)構(gòu)調(diào)整勞動關(guān)系處理人員招聘培訓(xùn)與開發(fā)選人育人用人留人5、人力資源管理的職能圖(重點(diǎn))2021/6/2716

松下：“生產(chǎn)人才”，“欲造物，先造人”聯(lián)想：“辦企業(yè)就是辦人”沃爾瑪：“有滿意的員工，才有滿意的顧客”

寶潔的人才觀點(diǎn)：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉，相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切?！比吮竟芾硭枷?、人力資源的重要性——知名企業(yè)的人力資源觀2021/6/2717

人就是一切。人的因素可以改變一切。我們造就了不起的人，然后，由他們造就了不起的產(chǎn)品和服務(wù)。先是人，接下來才是戰(zhàn)略和其它事情。把正確的人放到正確的位置，變革才會發(fā)生。是優(yōu)秀的人才，而不是宏大的計劃成就了一切。7、杰克·韋爾奇的觀點(diǎn)2021/6/2718迷信式：老佛爺?shù)脑挏?zhǔn)沒錯追星式：鍍過金的一定是本尊偏見式：血統(tǒng)純正才是人才主觀判斷式：只有我才知道什么是人才

阻礙人力資源的有效利用影響企業(yè)的發(fā)展8、確定人才的一些誤區(qū)2021/6/2719

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價值鏈9、企業(yè)經(jīng)營價值鏈

——人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價值2021/6/2720以吸引和激勵優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其潛力，

是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵

公司長期發(fā)展+企業(yè)核心競爭能力工資年度獎勵福利工作滿意成就感知識和經(jīng)驗業(yè)績分紅津貼企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo):

養(yǎng)老金參與企業(yè)家創(chuàng)新社會地位

和名譽(yù)權(quán)力個人發(fā)展2021/6/272110、人力資源管理與人事管理的區(qū)別傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理管理內(nèi)容管理方式管理理念檔案關(guān)系、人事關(guān)系、勞動保護(hù)等事務(wù)性工作——簡單涉及從人力規(guī)劃、錄用、整合、獎酬、調(diào)控和開發(fā)的全過程——豐富控制、秘密以事為中心HR是一種成本的消耗，要控制這種成本參與、透明以人為中心HR是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具管理者與被管理者角色認(rèn)識上的問題2021/6/272211、人力資源各項管理職能的不足，難以形成一個良性循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才不能招聘到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足企業(yè)迅速發(fā)展，人才相對短缺，培訓(xùn)少且沒有針對性激勵手段單一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工的不公平感組織及崗位設(shè)計不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確招聘激勵崗位設(shè)計分析培訓(xùn)考核流于形式，不能建立組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的有機(jī)聯(lián)系2021/6/2723人才浪費(fèi)員工對自己的職業(yè)生涯發(fā)展期望低未來收入預(yù)期不明確缺乏激勵人上進(jìn)的組織氣氛員工不公平感增強(qiáng)人員不能合理流動員工敬業(yè)精神弱化員工士氣不高由此帶來的眾多問題甚至?xí)葑兂?/p>

阻礙企業(yè)發(fā)展的隱患有人無事干，有事無人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干卻不讓干2021/6/2724第二節(jié)人力資源管理的原理2021/6/2725

性本惡需求的角度是只有基本的生理需要，是機(jī)器的附屬物以“經(jīng)濟(jì)人”為基本人性假設(shè)主要代表人物：泰勒明確提出者：麥格雷戈一、X理論2021/6/2726

基本觀點(diǎn)：懶惰，沒有雄心壯志缺乏理智、不能自制，易受他人影響目標(biāo)是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做2021/6/2727

相應(yīng)的管理方式：（胡蘿卜加大棒的政策）

從效率和實(shí)際需要出發(fā)，注重任務(wù)管理；通過集權(quán)化管理和權(quán)威手段，對工人進(jìn)行監(jiān)督和控制；依靠工資、獎金等物質(zhì)刺激手段，激發(fā)人的勞動積極性；對消極怠工者，運(yùn)用罰金、記過或停職等方式嚴(yán)厲懲罰。2021/6/2728

明確提出者：梅奧“社會人”：重視社會性需要，輕視物質(zhì)性需要的人。

二、“社會人”理論2021/6/2729

基本觀點(diǎn)：物質(zhì)利益刺激對人的工作積極性有一定影響，但歸屬感、身份感、尊重感等心理因素有更大的作用。工作效率主要取決于士氣，而士氣的高低又取決于成員在家庭、群體及社會生活各方面人際關(guān)系的協(xié)調(diào)程度。

管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)對激勵企業(yè)員工有著不可忽視的影響。2021/6/2730

相應(yīng)的管理方式：管理者應(yīng)鼓勵員工參與管理，盡可能滿足員工的社會需要。管理者應(yīng)盡可能的實(shí)行集體獎勵制度協(xié)調(diào)正式組織和非正式組織的關(guān)系，以形成有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的合力。管理者要善于傾聽員工的意見，協(xié)調(diào)人際關(guān)系。2021/6/2731

三、Y理論

性本善，要積極進(jìn)取主要代表人物：馬斯洛——“自我實(shí)現(xiàn)人”的人性假設(shè)明確提出者：麥格雷戈2021/6/2732基本觀點(diǎn)：一般人都是勤奮的當(dāng)最基本需要得到滿足時，就致力于獲得高層次需要的滿足。在正常情況下，人會主動承擔(dān)責(zé)任，力求有所作為。在實(shí)現(xiàn)所承諾的目標(biāo)活動中，人都能夠自我管理、自我控制。2021/6/2733

相應(yīng)的管理方式：要努力創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境，營造良好的工作氛圍，以利于人們充分發(fā)揮自己的潛能。減少員工自我實(shí)現(xiàn)過程中的障礙，使工作變得更具有挑戰(zhàn)性。充分運(yùn)用內(nèi)在激勵的方式，使員工在工作中獲得知識、增長才干、發(fā)揮潛力，從而在內(nèi)心得到最大的滿足。建立決策民主化、工作內(nèi)容豐富化和工作時間彈性化等方面的制度，保證員工自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足。2021/6/2734

四、超Y理論——又稱權(quán)變理論

人性假設(shè)是“復(fù)雜人”管理學(xué)家們認(rèn)為：人不可能是純粹的經(jīng)濟(jì)人、社會人或自我實(shí)現(xiàn)人，而是一個因時、因地做出各種不同反應(yīng)的“復(fù)雜人”。2021/6/2735

基本觀點(diǎn)：人的能力與需要具有豐富性與多變性。錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式支配著人的行為。人能夠?qū)Χ喾N互不相同的管理模式做出反應(yīng)，但卻沒有一種萬能的管理模式能適用于一切人。2021/6/2736

相應(yīng)的管理方式：注意運(yùn)用權(quán)變的觀點(diǎn)看待管理中的人和事，把人看成是因時、因地、因事而變的復(fù)雜人。管理中，要根據(jù)環(huán)境及條件的變化，采用相應(yīng)的管理模式。具體問題具體分析，靈活多樣地選用不同的管理方法。2021/6/2737

五、Z理論

強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合作的精神

20世紀(jì)80年代由美籍學(xué)者威廉·大內(nèi)，在比較美日兩種管理模式后提出的理論。2021/6/2738

基本觀點(diǎn)：企業(yè)成員之間可以產(chǎn)生相互信任感。在相互信任、相互支持的基礎(chǔ)上形成人際之間的親密關(guān)系，使人愿意為他人和團(tuán)體服務(wù)，甚至做出某種犧牲。人們既有共同的利益與目標(biāo)，也有各自的欲望與需求，每個人都是多種矛盾的統(tǒng)一體。2021/6/2739

相應(yīng)的管理方式：為了促進(jìn)相互信任，必須使企業(yè)的目標(biāo)為全體員工理解和接受，同時齊心協(xié)力貫徹這一目標(biāo)。在組織中提倡和鼓勵愛心，管理者對人的評價多從整體考慮，從而使團(tuán)體結(jié)構(gòu)保持穩(wěn)定化。完善溝通渠道，實(shí)行慎重評價與緩慢的升遷制度。2021/6/2740案例鏈接：韓秀玲2021/6/2741韓秀玲為什么會判若兩人？有一位下崗女工，名叫韓秀玲。下崗前在某企業(yè)的流水線上干了20年。上班時不準(zhǔn)說話，也無需說話。后來一下子下了崗，想說話都不會了。朋友見她生活沒了著落，介紹她去一家民營企業(yè)。面試時，許老板問一句，韓秀玲答一句；不問便垂頭不語。許老板心中不悅：這么個不說話的人怎么當(dāng)業(yè)務(wù)員？但礙于面子，只好說：“每月200塊錢，干一個月看看吧。”當(dāng)時，該城市平均每人每月最低生活保障線為250元。干一個月只給200元工資，老板的意圖顯而易見?？墒遣徽f話的韓秀玲真的二話沒說就干起來了——推銷衛(wèi)生巾。這其中，韓秀玲的苦辣酸甜、汗水淚水暫且不表，單說那許老板見到韓秀玲的銷售業(yè)績后竟吃了一驚，連著給她長了三次工資。后來，韓秀玲成了該公司某地區(qū)的總經(jīng)理。這時人們見到的，是一個神采飛揚(yáng)、侃侃而談的韓秀玲。思考題：（1）韓秀玲為什么會變成一個不會說話的人？韓秀玲發(fā)生深刻變化的原因是什么？（2）你認(rèn)為，本案例對企業(yè)人力資源管理工作有那些啟示？2021/6/2742人力資源規(guī)劃第二章第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述2021/6/2743一、人力資源規(guī)劃

(HumanResourcePlanning)

人力資源規(guī)劃是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的可做的預(yù)測和相關(guān)事宜。1、定義2021/6/27442、人力資源規(guī)劃的類型

人事規(guī)劃：又稱勞動力計劃，主要涉及到員工的招聘和解雇，是一種古典式的人力資源計劃。

人力資源規(guī)劃：又稱現(xiàn)代人力資源計劃，它的特點(diǎn)是全面考慮企業(yè)的需求，同樣關(guān)注企業(yè)人力資源的引進(jìn)、保留、提高和流出四個環(huán)節(jié)，因此能較好地達(dá)成組織目標(biāo)。

戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃：主要指三年以上的人力資源計劃。企業(yè)為了長遠(yuǎn)發(fā)展，較多地考慮宏觀的影響因素，主要是為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的人力資源計劃。

戰(zhàn)術(shù)人力資源規(guī)劃：主要指三年以內(nèi)的人力資源計劃。常常又稱為年度人力資源計劃。企業(yè)為了目前的發(fā)展，較多地考慮微觀的影響因素，主要是為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)而制定的人力資源計劃。2021/6/27453、人力資源規(guī)劃的制定者人力資源部？？√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√√制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)制定人力資源目標(biāo)收集信息預(yù)測內(nèi)部HR需求預(yù)測外部HR供應(yīng)預(yù)測內(nèi)部HR供應(yīng)分析企業(yè)HR狀況制定企業(yè)戰(zhàn)略HRP制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)HRP實(shí)施HRP收集HRP實(shí)施反饋信息相關(guān)專家人力資源部門其他職能部門經(jīng)理高層管理者制定人力資源計劃的項目2021/6/27464、人力資源規(guī)劃的制定時間戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃：不固定，一般在確定了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之后，又掌握了足夠的信息才開始制定。一般制定后三年修改一次。年度人力資源計劃：年年制定。一般在當(dāng)年的十月份完成制定任務(wù)，還有兩個月可做溝通，以利于該人力資源計劃的實(shí)施。2021/6/2747二、人力資源規(guī)劃的模型1、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容模型企業(yè)目標(biāo)工作分析業(yè)績評估人力資源規(guī)劃

員工招聘測試與選拔培訓(xùn)與開發(fā)

職業(yè)計劃

報酬系統(tǒng)

員工問題及其處理2021/6/27482、人力資源規(guī)劃的步驟模型確立目標(biāo)收集信息預(yù)測人力資源需求預(yù)測人力資源供應(yīng)制定人力資源計劃實(shí)施人力資源計劃收集反饋信息2021/6/2749？假設(shè)你是某公司的人力資源部經(jīng)理，當(dāng)我們談到為公司制定人力資源規(guī)劃的時候，你考慮的是什么？2021/6/2750Whatdotheyconsider?

企業(yè)目前雇傭了多少員工？

我們部門的員工為企業(yè)創(chuàng)造的年收益是多少？

這些員工在組織中屬于哪個部門？

組織中最大的部門是哪個？

我們的員工具備什么樣的技能？

一般說來，每年有多少員工離開企業(yè)？

組織中的哪個部門流失更多的員工？2021/6/2751三、人力資源規(guī)劃的意義及其影響因素1、意義在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)的目標(biāo)；具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項；對企業(yè)需要的人力資源作適當(dāng)?shù)膬?；對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警；使管理層與員工對要達(dá)到的人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)更加清晰。2021/6/27522、影響人力資源計劃的因素

宏觀經(jīng)濟(jì)劇變。企業(yè)管理層更變。政府的政策法規(guī)。技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代。企業(yè)的經(jīng)營狀況。企業(yè)的人力資源部門人員的素質(zhì)。2021/6/2753第二節(jié)人力資源需求與供應(yīng)的預(yù)測2021/6/2754人力資源需求預(yù)測：企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工的數(shù)量和種類的估算。2021/6/2755二、人力資源預(yù)測的方法（一）經(jīng)驗預(yù)測法（最簡單的方法）適合較穩(wěn)定的小型企業(yè)。用以往經(jīng)驗來推測未來的人員需求。（二）現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員配置是恰當(dāng)?shù)?，并且沒有職務(wù)空缺，不需要人員總數(shù)的擴(kuò)充。人員的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發(fā)生。所以，這種預(yù)測就相當(dāng)于是對人員退休、離職等情況的預(yù)測。（三）模型法通過數(shù)學(xué)模型對真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗的一種方法。根據(jù)企業(yè)自身和同行其他企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，建立數(shù)學(xué)模型，對未來企業(yè)的人員進(jìn)行預(yù)測。（適用大中型企業(yè)）2021/6/2756（四）專家討論法適合技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測。由相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家對該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測。為提高預(yù)測可信度，可以采取二次討論法。（五）定員法適用大型企業(yè)和傳統(tǒng)企業(yè)。企業(yè)的人力資源預(yù)測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推導(dǎo)出未來的人力資源狀況。實(shí)際中有：設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等方式。（六）自下而上法從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開始的逐步進(jìn)行預(yù)測的方法。先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中最底層的人員預(yù)測，然后將各部門的預(yù)測層層向上匯總，最后確定企業(yè)人力資源總體預(yù)測。2021/6/2757三、人力資源的需求預(yù)測（一）人力資源需求分析人力資源需求預(yù)測要以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計劃、工作任務(wù)為依據(jù)。人力資源需求量取決于組織的生產(chǎn)、服務(wù)需求以及投入產(chǎn)出比等要素。（二）人力資源需求預(yù)測的分類現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求、未來流失人力資源需求、整體人力資源需求。2021/6/2758四、人力資源的供給預(yù)測

對一定時期內(nèi)組織內(nèi)部所能提供的和外部勞動力市場所提供人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的預(yù)測。它是人力資源規(guī)劃的核心。（一）內(nèi)部供給1.管理人才儲備2.技能儲備（二）外部供給通過招聘。來源：高等院校；職業(yè)學(xué)校、競爭對手、主動求職者2021/6/2759第三節(jié)人力資源計劃的制定與執(zhí)行2021/6/2760一、人力資源政策的制定1、人力資源政策的制定（1）人力資源短缺時的政策制定把內(nèi)部一些富余人員安排到一些人員短缺的崗位上去；培訓(xùn)內(nèi)部員工，使他們能勝任人員短缺但又很重要的崗位；鼓勵員工加班加點(diǎn)；提高員工的效率；2021/6/2761聘用一些兼職員工；聘用一些臨時的全職人員；聘用一些正式的員工；把一部分工作轉(zhuǎn)包給其它公司；減少工作量（或產(chǎn)量、銷量等等）；添置新設(shè)備，用設(shè)備來減少人員的短缺。2021/6/2762（2）人力資源富余時的政策制定擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量，例如提高效率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改進(jìn)售后服務(wù)；培訓(xùn)員工，使其走向新的工作崗位；提前退休；降低工資；減少福利；鼓勵員工辭職；減少每個人的工作時間；臨時下崗；辭退員工；關(guān)閉一些子公司。2021/6/2763二、制定人力資源計劃典型的人力資源計劃至少應(yīng)該包括以下幾方面：1、計劃的時間段（計劃的起始時間）2、計劃達(dá)到的目標(biāo)（企業(yè)目標(biāo)、具體、簡明扼要）3、目前情景分析4、未來情景分析5、具體內(nèi)容6、計劃制定者（個人或群體）7、計劃制定時間（計劃正式確定的日期）具體內(nèi)容、執(zhí)行時間、負(fù)責(zé)人、檢查人、檢查日期、預(yù)算2021/6/2764表2.5人力資源計劃范本ABC公司人力資源計劃1、計劃的時間段2、計劃達(dá)到的目標(biāo)3、目前情景分析4、未來情景預(yù)測5、具體內(nèi)容執(zhí)行時間負(fù)責(zé)人檢查人檢查日期預(yù)算（1）（2）（3）（4）（5）（6）6、計劃制定者7、計劃制定時間2021/6/2765三、執(zhí)行人力資源計劃

實(shí)施

反饋

檢查

修正2021/6/27661、實(shí)施要注意的問題：不折不扣地按計劃執(zhí)行在實(shí)施前要做好準(zhǔn)備工作實(shí)施時要全力以赴2021/6/27672、檢查要注意的問題：檢查者最好是實(shí)施者的上級，至少是平級，切忌是實(shí)施者本人或其下級檢查前要列出檢查提綱，明確檢查目的與檢查內(nèi)容檢查后要及時地真實(shí)地向?qū)嵤┱邷贤z查結(jié)果2021/6/27683、反饋要注意的問題：最主要的一點(diǎn)是保持信息的真實(shí)性反饋可由實(shí)施者進(jìn)行，也可由檢查者進(jìn)行，或兩者共同進(jìn)行2021/6/27694、修正要注意的問題：根據(jù)環(huán)境的變化，實(shí)際情況的變化，實(shí)施中的反饋信息修正大的項目，或?qū)υ媱澲械脑S多項目進(jìn)行修正，或?qū)︻A(yù)算作較大的修正——要經(jīng)過最高管理層的首肯。2021/6/2770第三章工作分析第一節(jié)工作分析的基本分析2021/6/2771引例

“瑪麗，我一直想象不出你究竟需要什么樣的操作工人”，海灣機(jī)械公司的人力資源部約翰·安德森說，“我已經(jīng)給你提供了四位面試人選，他們好像都還滿足工作說明書中規(guī)定的要求，但你一個也沒有錄用?！?/p>

“什么工作說明書？”瑪麗答道，“我所關(guān)心的是找一個能勝任那項工作的人。但是你給我派來的人都無法勝任，而且，我從來就沒有見過什么工作說明書?！奔s翰遞給瑪麗一份工作說明書，并逐條解釋給她聽。他們發(fā)現(xiàn)，要么是工作說明書與實(shí)際工作不相符，要么是它規(guī)定以后，實(shí)際工作又有了很大變化。2021/6/2772例如，工作說明書中說明了有關(guān)老式鉆床的使用經(jīng)驗，但實(shí)際中所使用的是一種新型數(shù)字式機(jī)床。為了有效地使用這種新機(jī)器，人們必須掌握更多的數(shù)學(xué)知識。聽了瑪麗對操作工人必須具備的條件及應(yīng)當(dāng)履行職責(zé)的描述后，約翰說：“我想我們現(xiàn)在可以寫一份準(zhǔn)確的工作說明書，以它為指導(dǎo)，我們就能找到適合這項工作的人。讓我們今后加強(qiáng)工作聯(lián)系，這種狀況就再也不會發(fā)生了?！?/p>

從上述情況中，大家認(rèn)為人力資源管理中普遍存在的問題有哪些？2021/6/2773分析：上述情況反映了人力資源管理中普遍存在的問題：工作說明書對完成工作所需職責(zé)和技能的說明不恰當(dāng)。工作分析是解決這個問題的關(guān)鍵所在。工作分析是人力資源管理最基本的職能。2021/6/2774圖示1工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作分析報酬怎樣報酬員工？繼任計劃機(jī)構(gòu)的繼任要求評估怎樣評估員工？培訓(xùn)培訓(xùn)的要求績效管理何為績效考察重點(diǎn)怎樣判斷候選人資格選拔/再分配2021/6/2775一、工作分析的含義工作分析是指對某特定的工作作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。2021/6/2776一個企業(yè)要有效地進(jìn)行人力資源管理，一個重要的前提就是要了解各種工作的特點(diǎn)以及能勝任各種工作的人員的特點(diǎn)——這就是工作分析的主要內(nèi)容。二、工作分析的內(nèi)容(重點(diǎn))工作描述工作規(guī)范2021/6/27771、工作描述——

如何將“事”交待清楚？

將“事”交代清楚的前提是，要明確“事”從何處來。事從何來弄清楚了，剩下的就是描述。對事的描述要將著眼點(diǎn)放在職位的工作結(jié)果而不是過程上。對事的描述不是一次就能到位的，可以先繁后簡，將所有有關(guān)崗位的大大小小的“事”列出來，該合并的合并，該提煉的提煉，不怕羅嗦。企業(yè)的戰(zhàn)略組織承擔(dān)的職能2021/6/2778

工作描述的內(nèi)容主要包括以下幾個方面：

工作概況工作目的工作職責(zé)工作條件和物理環(huán)境社會環(huán)境聘用條件說明這一工作的主要工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作結(jié)果2021/6/2779營銷部經(jīng)理工作描述示例1、工作概括職位名稱：營銷部經(jīng)理職位編號：所屬部門：營銷部職位定員：1人直接上級：總經(jīng)理工資等級：3-52、工作職責(zé)協(xié)助總經(jīng)理制定營銷計劃，為重大營銷決策提供建議和信息支持；及時反饋產(chǎn)品改進(jìn)和新產(chǎn)品開發(fā)的信息，并提出建議；制定本部門工作計劃和預(yù)算，并組織執(zhí)行；組織市場推廣和產(chǎn)品宣傳，實(shí)現(xiàn)公司銷售目標(biāo)；負(fù)責(zé)本部門內(nèi)工作任務(wù)分工，合理安排人員等3、工作權(quán)限具有公關(guān)活動和產(chǎn)品宣傳的指揮權(quán)；具有對直接下屬的調(diào)配、獎懲的建議權(quán)和任免的提名權(quán)；2021/6/27804、工作條件和物理環(huán)境使用計算機(jī)、一般辦公設(shè)備、通訊設(shè)備；濕度適中，無嚴(yán)重噪音，無個人生命或嚴(yán)重受傷危險，無有毒氣體工作地點(diǎn)在本市5、社會環(huán)境有一名副手，營銷部工作人員25-30人；內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系：總經(jīng)理、研發(fā)部、生產(chǎn)部、財務(wù)部、人力資源部等；外部協(xié)調(diào)關(guān)系：政府有關(guān)部門、重要客戶、物流單位、廣告單位；6、聘用條件每周工作40小時，無明顯節(jié)假日；基本工資2000元，超額完成部分按照1%的比例提取獎金；本職位是企業(yè)中層崗位，可晉升銷售副總經(jīng)理或者子公司總經(jīng)理。2021/6/27812、工作規(guī)范（任職要求）——如何將“人”描述清楚？

如何描述“人”？一是分析從事某職位的最低任職資格；二是寫好“任職資格”的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

最關(guān)鍵的是要了解什么人可以做什么樣的工作，這樣就可找準(zhǔn)人的任職資格。

總之，工作規(guī)范具體說明從事某項工作的任職者所必須具備的教育背景、工作經(jīng)驗、生理要求和心理要求等。2021/6/2782

工作規(guī)范主要包括以下幾個方面：

一般要求：年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、知識、技能等

生理要求：健康狀況、力量和體力、運(yùn)動的靈活性、感覺器官的靈敏度等

心理要求：觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)作能力、語言表達(dá)能力、決策能力、溝通交際能力、性格、氣質(zhì)、愛好、事業(yè)心，合作性、領(lǐng)導(dǎo)能力等2021/6/2783營銷部經(jīng)理工作規(guī)范示例1、工作概括職位名稱：營銷部經(jīng)理職位編號：所屬部門：營銷部職位定員：1人直接上級：總經(jīng)理工資等級：3-52、一般要求年齡：30-40歲；性別：男女不限；學(xué)歷：大學(xué)本科或以上；專業(yè)：通訊工程、管理或相關(guān)專業(yè)；工作經(jīng)驗：5年以上工作經(jīng)歷，2年以上本行業(yè)或相近行業(yè)營銷管理經(jīng)驗；知識：精通市場營銷管理知識，熟悉財務(wù)管理、法律和專業(yè)領(lǐng)域知識；技能：熟練使用計算機(jī)辦公軟件，具備電子商務(wù)知識，具備英語應(yīng)用能力3、生理要求身高：女性1.55-1.70米，男性1.65-1.85米；聽力正常，視力正常；健康狀況：無殘疾，無傳染??；2021/6/27844、心理要求具有很強(qiáng)的記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力等；性格外向，氣質(zhì)：多血質(zhì)或膽汁質(zhì)；態(tài)度積極、樂觀、事業(yè)心強(qiáng)；5、其他要求能夠隨時準(zhǔn)備出差；節(jié)假日能堅持上班；不可請半個月以上的假期；2021/6/2785三、工作分析的角度工作分析從以下八個要素著手(6W2H):

WHO:誰從事此項工作，責(zé)任人是誰。

WHAT:做什么，即本職工作或工作內(nèi)容是什么，負(fù)什么責(zé)任。WHOM:為誰做，即顧客是誰。WHY:為什么做，即工作對其從事者的意義所在。

2021/6/2786WHEN:工作的時間要求。

WHERE:工作的地點(diǎn)、環(huán)境等。

HOW:如何從事或者要求如何從事此項工作，即工作程序、規(guī)范以及為從事該工作所需的權(quán)利。

HOWMUCH:為此向工作所需支付的費(fèi)用、報酬等

2021/6/2787四、工作分析的程序

工作分析的過程就是對工作進(jìn)行全方位評價的過程一般分為四個階段：準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段2021/6/27881、準(zhǔn)備階段

（1）明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；（2）向有關(guān)工作人員宣傳、解釋工作分析的作用、意義；（3）建立良好的人際關(guān)系；（4）組成工作小組；（5）確定調(diào)查和分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性；（6）確定工作難度系數(shù)。2021/6/27892、調(diào)查階段

（l）編制各種調(diào)查問卷和提綱；（2）根據(jù)具體的對象進(jìn)行調(diào)查；（3）收集有關(guān)工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)；（4）重點(diǎn)收集工作人員必需的特征信息；（5）要求被調(diào)查的員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等做成等級評定。2021/6/27903、分析階段

（1）仔細(xì)審核已收集到的各種信息；

（2）創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分。

（3）歸納、總結(jié)出工作分析的必須材料和要素。2021/6/27914、完成階段

完成階段的任務(wù)是指根據(jù)規(guī)范和信息編制工作說明書。2021/6/2792工作說明書=工作描述+工作規(guī)范！2021/6/2793營銷部經(jīng)理工作說明書示例1、工作概括職位名稱：營銷部經(jīng)理職位編號：所屬部門：營銷部職位定員：1人直接上級：總經(jīng)理工資等級：3-52、工作職責(zé)協(xié)助總經(jīng)理制定營銷計劃，為重大營銷決策提供建議和信息支持；及時反饋產(chǎn)品改進(jìn)和新產(chǎn)品開發(fā)的信息，并提出建議；制定本部門工作計劃和預(yù)算，并組織執(zhí)行；組織市場推廣和產(chǎn)品宣傳，實(shí)現(xiàn)公司銷售目標(biāo)；負(fù)責(zé)本部門內(nèi)工作任務(wù)分工，合理安排人員等

一、工作描述2021/6/27944、工作條件和物理環(huán)境使用計算機(jī)、一般辦公設(shè)備、通訊設(shè)備；濕度適中，無嚴(yán)重噪音，無個人生命或嚴(yán)重受傷危險，無有毒氣體工作地點(diǎn)在本市3、工作權(quán)限具有公關(guān)活動和產(chǎn)品宣傳的指揮權(quán)；具有對直接下屬的調(diào)配、獎懲的建議權(quán)和任免的提名權(quán)；2021/6/27955、社會環(huán)境有一名副手，營銷部工作人員25-30人；內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系：總經(jīng)理、研發(fā)部、生產(chǎn)部、財務(wù)部、人力資源部等；外部協(xié)調(diào)關(guān)系：政府有關(guān)部門、重要客戶、物流單位、廣告單位；6、聘用條件每周工作40小時，無明顯節(jié)假日；基本工資2000元，超額完成部分按照1%的比例提取獎金；本職位是企業(yè)中層崗位，可晉升銷售副總經(jīng)理或者子公司總經(jīng)理。2021/6/27961、一般要求年齡：30-40歲；性別：男女不限；學(xué)歷：大學(xué)本科或以上；專業(yè)：通訊工程、管理或相關(guān)專業(yè)；工作經(jīng)驗：5年以上工作經(jīng)歷，2年以上本行業(yè)或相近行業(yè)營銷管理經(jīng)驗；知識：精通市場營銷管理知識，熟悉財務(wù)管理、法律和專業(yè)領(lǐng)域知識；技能：熟練使用計算機(jī)辦公軟件，具備電子商務(wù)知識，具備英語應(yīng)用能力2、生理要求身高：女性1.55-1.70米，男性1.65-1.85米；聽力正常，視力正常；健康狀況：無殘疾，無傳染??；

二、工作規(guī)范2021/6/27973、心理要求具有很強(qiáng)的記憶能力、理解能力、學(xué)習(xí)能力、解決問題的能力等；性格外向，氣質(zhì)：多血質(zhì)或膽汁質(zhì)；態(tài)度積極、樂觀、事業(yè)心強(qiáng)；4、其他要求能夠隨時準(zhǔn)備出差；節(jié)假日能堅持上班；不可請半個月以上的假期；2021/6/2798五、工作說明書撰寫應(yīng)注意的問題簡單來說有以下六點(diǎn)：一是對事不對人二是描述要具體三是用詞要準(zhǔn)確四是提煉要到位五是把握職位要求六是具備全局觀2021/6/2799第二節(jié)工作分析信息的收集方法2021/6/27100一、利用現(xiàn)有的資料1、崗位責(zé)任制2、作業(yè)統(tǒng)計3、人事檔案2021/6/27101

資料的搜集比較方便

工作效率高有利于降低工作分析的成本能為進(jìn)一步的工作提供基礎(chǔ)資料和信息缺點(diǎn)

這些資料中間可能存在不實(shí)之處，在實(shí)際應(yīng)用的時候，要確認(rèn)其同實(shí)際情況之間的差異。

一般不能單獨(dú)使用，要和其他工作分析的方法結(jié)合起來使用。優(yōu)點(diǎn)2021/6/27102二、問卷調(diào)查法2、分類

一般工作分析問卷法：適合于各種工作，具有普遍性；

指定工作分析問卷法：適合于每一種指定的工作，具有特殊性，一張問卷只適合于一種工作。1、定義2021/6/27103

費(fèi)用低，收集信息速度快，節(jié)省時間，不影響被調(diào)查者的正常工作；調(diào)查面廣，信息量大，可用于多種目的和用途的工作分析；調(diào)查的資料可以數(shù)量化，并由計算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。缺點(diǎn)

問卷的設(shè)計耗時多，費(fèi)用高；對問卷中問題的理解可能會產(chǎn)生歧義，從而影響調(diào)查結(jié)果的真實(shí)性；不一定能獲得被調(diào)查者的積極配合。優(yōu)點(diǎn)2021/6/27104三、訪談法2、訪談的內(nèi)容主要包括：

工作目標(biāo)

工作內(nèi)容

工作性質(zhì)和范圍——訪談的核心，主要了解該職務(wù)在組織中的定位，上下屬的關(guān)系，所需要的一般技術(shù)知識、管理知識、人際關(guān)系知識、需要解決問題的性質(zhì)和自主權(quán)等。1、定義2021/6/271053、訪談法的三種方式：

與該工作的主管人員進(jìn)行訪談

與從事該工作的每個員工進(jìn)行訪談

與從事相同工作的員工群體進(jìn)行訪談2021/6/271064、在實(shí)際進(jìn)行訪談時，一般運(yùn)用一些典型的提問：

你從事的工作所要求的教育程度、工作經(jīng)歷和工作技能是怎樣的？

勝任你從事的工作需要什么樣的工作經(jīng)驗？

工作對安全和健康的影響如何？2021/6/27107

可以對任職者的較深層次的想法和意見有比較詳細(xì)的了解；應(yīng)用范圍廣泛；能簡單而迅速的搜集到多方面的信息資料；有助于和員工溝通，緩解工作壓力。缺點(diǎn)

要受過專門培訓(xùn)才能掌握訪談技巧；比較費(fèi)口、費(fèi)力，工作成本高；由于被調(diào)查者的不配合，往往導(dǎo)致收集的信息失真。優(yōu)點(diǎn)2021/6/27108四、觀察法2、用觀察法搜集信息時，通常與訪談法結(jié)合使用，主要有：

先觀察再和員工面談——比較普遍

邊觀察邊面談1、定義2021/6/27109

通過直接到現(xiàn)場觀察，能了解更多、更深刻的第一手信息；適用于主要用體力活動能夠來完成的工作缺點(diǎn)

不適用于腦力勞動成分比較高的工作，以及既緊急又偶然的工作；有些員工會產(chǎn)生反感，認(rèn)為自己受到監(jiān)視和威脅；不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。優(yōu)點(diǎn)2021/6/27110五、工作實(shí)踐法是指工作分析者通過直接參與某項工作，通過親身體驗而直接獲取工作特點(diǎn)和要求的信息的方法。1、定義2021/6/27111

避免了由于員工不善于表達(dá)或者不了解自己完成工作的方式等原因而造成的信息傳遞中斷；直接、親身體驗工作能獲得真實(shí)的第一手工作信息。缺點(diǎn)

運(yùn)用面較窄，許多工作是高度專業(yè)化的，如果不具備從事某項工作的知識和技能，就無法參與；僅適用于比較簡單、在短期內(nèi)就可掌握其方法的工作的分析不適用需要大量訓(xùn)練或有危險性的工作的分析。優(yōu)點(diǎn)2021/6/27112六、關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件法是指要求分析人員、管理人員、本職位員工，將工作過程中的關(guān)鍵事件詳細(xì)加以記錄，在大量收集信息后，對工作的特征和要求進(jìn)行分析。1、定義2021/6/27113

能直接描述在工作中的具體活動，可以獲得動態(tài)信息，建立的行為標(biāo)準(zhǔn)比較準(zhǔn)確。缺點(diǎn)

收集、歸納事件并進(jìn)行分類要耗費(fèi)大量時間；不對工作提供一種完整的描述；不能獲得中等績效員工的信息。優(yōu)點(diǎn)2021/6/27114七、工作日志法工作日志法又稱工作寫實(shí)法，是指任職者按時間順序，詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達(dá)到工作分析的目的。1、定義2021/6/27115

信息的可靠性比較高，適于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系和勞動等方面的信息；所需費(fèi)用較少，對分析高水平和復(fù)雜的工作比較經(jīng)濟(jì)有效。缺點(diǎn)

將注意力集中于過程，而不是結(jié)果；使用范圍較小，只適用于循環(huán)周期較短，狀態(tài)穩(wěn)定的工作；整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣。不適用于對大量工作進(jìn)行分析。優(yōu)點(diǎn)2021/6/27116

請編制一份小型玩具公司總經(jīng)理的工作說明書課堂作業(yè)2021/6/27117第四章員工招聘與面試2021/6/27118摩托羅拉的雙向互動式招聘管理

對摩托羅拉公司來說，每一份求職者的簡歷都是一份寶貴的資源，公司會為每一位求職者保密。摩托羅拉公司的面試程序是人力資源部進(jìn)行初步率選，再由業(yè)務(wù)部門進(jìn)行相關(guān)業(yè)務(wù)的考察及測試，最后由高層經(jīng)理和人事招聘專員確定。

在面試中，摩托羅拉公司力爭用適當(dāng)?shù)姆椒▉碓u判求職者的綜合素質(zhì)，如給他們一些小題目，讓他們做小組討論，從中觀察每個人的性格、對待問題的態(tài)度、反應(yīng)能力等各方面的素質(zhì)。

公司認(rèn)為任何面試和測評都不可能是十全十美的。通常情況下，招聘者確實(shí)能夠憑借豐富的經(jīng)驗幫助公司選拔出適用的人才。比如有人沒有申請上，并不是他的素質(zhì)、能力不合格，而是他和公司之間沒有一個結(jié)合點(diǎn)。摩托羅拉公司不會對辭職的員工有成見，用制度歡迎離開后又回來的員工。在公司重組期間，有些自愿離開公司的人走時按政策拿到一筆補(bǔ)償金，2021/6/27119

索尼公司的內(nèi)部招聘

索尼公司每周出版一次內(nèi)部小報，刊登公司各部門的“求人廣告”，員工可以自由而秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。

另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調(diào)換一次工作，特別是對于那些精力旺盛，干勁十足的人才，不是讓他們被動地等待工作，而是主動地給他們施展才能的機(jī)會。2021/6/27120

雅詩蘭黛“溫和主義”招聘政策

朱曉潔的個性或多或少影響到整個雅詩蘭黛（中國）的人力資源政策。例如，她本人喜歡淡妝示人，即使是穩(wěn)重色調(diào)的衣著，也最好帶有漂亮的點(diǎn)綴。她說話條縷清晰，但總是不緊不慢，甚至少有肢體動作。

她的招聘也相對溫和，不喜歡用“刁鉆”的問題來形成自己的判斷，但是一定要尋找到個性最匹配的人。如果說寶潔公司更有大丈夫的張揚(yáng)氣概，那么由一位女性創(chuàng)立起來的雅詩蘭黛則更加內(nèi)斂。“一些大企業(yè)的招聘‘怪招’在網(wǎng)上并不少見。網(wǎng)上鋪天蓋地都是古怪的測試題。我相信，一個聰明的人，只要多看看這些資料，就基本掌握規(guī)律了。”2021/6/27121

中興通訊的人才招聘——選聘一流人才

通訊公司的最大特點(diǎn)就是高速發(fā)展。

對中興通訊這類的行業(yè)開拓者來說，這里的高速發(fā)展有著二個方面的含義：一是企業(yè)業(yè)務(wù)的高度膨脹，市場份額不斷擴(kuò)大；二是技術(shù)的更新?lián)Q代持續(xù)加快。高速發(fā)展的公司面臨的首要問題就是人力資源的擴(kuò)張。人力資源短缺往往是限制業(yè)務(wù)拓展的主要障礙之一。比如市場份額更多更大時，由于人手問題而無暇顧及一些客戶就可能造成客戶的流失。因此，中興通訊一直非常重視招聘，并提出了“以一流的標(biāo)準(zhǔn)選聘和培訓(xùn)員工”的理念。2021/6/27122在招聘中，中興通訊都會重點(diǎn)考慮人才的背景，對其所受教育的要求一般鎖定在重點(diǎn)本科院校。對此，陳健洲解釋說，我們不否定非重點(diǎn)高校的學(xué)生不行，但是我們認(rèn)為在重點(diǎn)高校的范圍內(nèi)，優(yōu)秀的學(xué)生比率要更高，更有利于中興通訊選聘到一流的人才。中興通訊的大部分崗位都要求員工有好的技術(shù)背景，因此對高校和專業(yè)都有一個較為明確的要求，此外，對工作經(jīng)驗及一個健康的體魄也要求較高。中興通訊的面試非常嚴(yán)格，分為技術(shù)能力和素質(zhì)考核二個方面進(jìn)行考察，被面試者須通過６—７關(guān)，把關(guān)極其嚴(yán)格，實(shí)行一票否決制，而且中興通訊的面試官都是通過專業(yè)培訓(xùn)的。中興通訊的要求很簡單：招聘到的人才既是優(yōu)秀的人才，也是符合公司文化原則的人才。2021/6/27123

英特爾聘人的獨(dú)特渠道

我們的招聘渠道很多。其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網(wǎng)頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。并通過網(wǎng)絡(luò)直接發(fā)送簡歷。只要我們認(rèn)為你的簡歷背景適合，你就有機(jī)會接到面試通知。

還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在于，現(xiàn)有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會有一個基本把握，那個人是否適合英特爾，在英特爾大概會不會成功。這比僅兩個小時的面試要有效得多，相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵員工推薦優(yōu)秀的人才給公司，如果推薦了非常優(yōu)秀的人，這個員工還會收到公司的獎金。當(dāng)然，進(jìn)人的決策者是沒有獎金的。如果因為人情招了不適合的人，決策者會負(fù)一定責(zé)任，所以決策者會緊緊把握招聘標(biāo)準(zhǔn)，絕不會出現(xiàn)裙帶關(guān)系。2021/6/27124統(tǒng)一公司——先去掃廁所

統(tǒng)一公司要求員工有吃苦精神以及腳踏實(shí)地的作風(fēng)，凡來公司應(yīng)聘者公司會先給你一個拖把叫你去掃廁所，不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。他們認(rèn)為一切利潤都是從艱苦勞動中得來的，不敬業(yè)，就是隱藏在公司內(nèi)部的“敵人”。2021/6/27125

日產(chǎn)公司——請你吃飯

日產(chǎn)公司認(rèn)為，那些吃飯迅速快捷的人，一方面說明其腸胃功能好，身強(qiáng)力壯，另一方面他們往往干事風(fēng)風(fēng)火火，富有魄力，而這正是公司所需要的。因此對每位來應(yīng)聘的員工，日產(chǎn)公司都要進(jìn)行一項專門的“用餐速度”考試——招待應(yīng)聘者一頓難以下咽的飯菜，一般主考官會“好心”叮囑你慢慢吃，吃好后再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都是離開通知單。2021/6/27126

殼牌石油——開雞尾酒會

殼牌公司組織應(yīng)聘者參加一個雞尾酒會，公司高級員工都來參加，酒會上由這些應(yīng)聘者與公司員工自由交談，酒會后，由公司高級員工根據(jù)自己的觀察和判斷，推薦合適的應(yīng)聘者參加下一輪面試。一般那些現(xiàn)場表現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下一輪面試機(jī)會。2021/6/27127

美電報電話公司

——整理文件筐

先給應(yīng)聘者一個文件筐，要求應(yīng)聘者將所有雜亂無章的文件存放于文件筐中，規(guī)定在10分鐘內(nèi)完成，一般情況下不可能完成，公司只是借此觀察員工是否具有應(yīng)變處理能力，是否分得清輕重緩急，以及在辦理具體事務(wù)時是否條理分明，那些臨危不亂、作風(fēng)干練者自然能獲高分。2021/6/271281、員工招聘的定義采用科學(xué)的方法，尋找、吸引有能力、又有興趣到本公司工作的人員，并從中選出適宜人員予以聘用的過程。吸引潛在的人才來應(yīng)聘2021/6/271292、目的與依據(jù)

確保企業(yè)對人力資源需求的充分滿足，并對企業(yè)人力資源配置的高效和優(yōu)化。

人力資源規(guī)劃和工作說明書的要求2021/6/271303、員工招聘的原則（1）雙向選擇（2）公開、公平競爭（3）少而精的原則可招可不招的盡量不招，可少招可多招的盡量少招（4）經(jīng)濟(jì)性的原則（5）科學(xué)化的原則要根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作說明書的要求2021/6/27131第二節(jié)員工招聘的程序

招募

選拔

錄用

評估2021/6/27132（一）制定招聘計劃（二）發(fā)布招聘信息（三）接受應(yīng)聘者申請一、人員招募2021/6/27133（一）制定招聘計劃1、招聘需求的識別（1）依據(jù)：人力資源規(guī)劃、工作說明書和實(shí)際情況對招聘需求進(jìn)行分析和判斷。（2）招聘需求信息的產(chǎn)生主要有：企業(yè)人力資源自然減員；企業(yè)業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有員工無法滿足需要；現(xiàn)有人力資配置不合理。（3）員工招聘信息主要有：空缺職位、工作描述、任職資格2021/6/271342、招聘計劃的制定（1）分析相關(guān)信息：內(nèi)部信息、外部信息（2）估算招聘時間：招聘時間是指滿足用人單位對員工需求所花費(fèi)的時間。（3）估算招聘成本：人事費(fèi)用、業(yè)務(wù)費(fèi)用、一般開支2021/6/27135（4）估算招聘者：指根據(jù)確定的應(yīng)聘者和錄用者之間的比率來估算需要吸引的應(yīng)聘者人數(shù)。50100150200800錄用者50人候選者100人（2：1）面試者100人（3：2）選擇名單200人（4：3）吸引前來的應(yīng)聘者800人（4：1）2021/6/27136（5）挑選和培訓(xùn)招聘人員（6）確定招聘的范圍和渠道例如：副總經(jīng)理候選人：委托獵頭公司在全國范圍內(nèi)物色有足夠經(jīng)驗、業(yè)績良好的職業(yè)經(jīng)理人；

工程師：在本地區(qū)相關(guān)專業(yè)雜志或報刊上刊登招聘廣告；

銷售主管：本市人才市場設(shè)攤或通過熟人推薦；

文員：本市某高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校的文秘專業(yè)畢業(yè)生2021/6/27137（二）發(fā)布招聘信息1、招聘信息發(fā)布的范圍、時間、方式和渠道：是根據(jù)招聘計劃來確定的。2、發(fā)布招聘信息要注意的問題：（1）面廣；（2）及時；（3）層次——特定層次。（三）接受應(yīng)聘者申請2021/6/27138二、人員選拔（一）初步篩選（二）筆試（三）背景調(diào)查和體檢2021/6/271391、應(yīng)聘簡歷：應(yīng)聘者最初的信息資料2、應(yīng)聘申請表應(yīng)聘者所填寫的由企業(yè)提供的表格。目的是：收集關(guān)于應(yīng)聘者背景和現(xiàn)在狀況的信息。（一）初步篩選初步篩選是對應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審查。目的是從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。2021/6/27140（二）筆試1、一般安排在初次面試之后進(jìn)行。2、筆試主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷應(yīng)聘者對招聘職位的適應(yīng)性。3、主要包括兩個層次：一般知識和能力，專業(yè)知識和能力。（三）背景調(diào)查和體檢1、背景調(diào)查：誠信度情況2、體檢：健康體檢、身體運(yùn)動能力測試2021/6/27141三、人員錄用（一）錄用決策（二）通知錄用者（三）辦理錄用手續(xù)（四）簽訂勞動合同（五）新員工培訓(xùn)（六）正式錄用——轉(zhuǎn)正錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)（1）以人為標(biāo)準(zhǔn)（2）以職位為標(biāo)準(zhǔn)（3）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)2021/6/27142（一）招聘的時間（二）招聘的成本

1、將實(shí)際發(fā)生的招聘費(fèi)用與預(yù)算的費(fèi)用進(jìn)行對比

2、計算各種招聘方法的招聘單價，具體公式：招聘單價=招聘費(fèi)用/應(yīng)聘者人數(shù)（三）應(yīng)聘比率應(yīng)聘比率=（應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）*100（四）錄用比率錄用比率=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）*100%四、招聘評估2021/6/27143一、內(nèi)部招聘二、廣告招聘三、勞動力中介四、通過獵頭公司招聘五、校園招聘六、熟人推薦招聘七、網(wǎng)絡(luò)招聘第三節(jié)員工招聘的渠道2021/6/27144優(yōu)勢劣勢內(nèi)部招聘1有利于提高員工的士氣和發(fā)展期望2對組織工作程序、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)方式等比較熟悉，能迅速展開工作3對企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同感強(qiáng)，辭職可能性小，有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展4風(fēng)險小，對員工的工作績效、能力和人員有基本了解，可靠性較強(qiáng)5節(jié)約時間和費(fèi)用1易引起同事間過度競爭，發(fā)生內(nèi)耗2競爭失利者心里不平衡，士氣低落3新上任者對面“老人”難以領(lǐng)導(dǎo)4容易產(chǎn)生近親繁殖問題，思想、觀念因循守舊，思考范圍狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力外部招聘1為企業(yè)注入新鮮“血液”，帶來活力2避免企業(yè)內(nèi)部競爭造成的緊張氣氛3給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)起工作動力4選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才1對內(nèi)部人員是一個打擊，感到晉升無望，會影響其工作熱情2外部人員對企業(yè)情況不了解，需要較長的時間來適應(yīng)3企業(yè)對外部人員不是很了解，不易作出客觀的評價，可靠性比較差4外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價值觀和文化，會給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響2021/6/27145一、內(nèi)部招聘1、定義：內(nèi)部招聘是指當(dāng)企業(yè)發(fā)生職位空缺時，積極地在企業(yè)內(nèi)部尋找、挑選合適的員工填補(bǔ)空缺的招聘方法。2021/6/271462、內(nèi)部招聘的途徑主要有：

（1）內(nèi)部晉升（2）內(nèi)部調(diào)配（3）工作輪換（4）重新聘用（返聘）注：內(nèi)部招聘是員工招聘的最重要渠道，企業(yè)中絕大多數(shù)職位的空缺是由現(xiàn)有員工填充的。例：在20世紀(jì)50年代，美國有50%的管理職位由企業(yè)內(nèi)部的員工填補(bǔ)，到20世紀(jì)末這一比率已上升到90%以上。2021/6/271473、內(nèi)部招聘應(yīng)遵循的原則：（1）唯才是用；（2）有利于調(diào)動大部分員工的積極性；（3）有利于提高生產(chǎn)率。2021/6/27148二、廣告招聘1、定義：廣告招聘是指通過新聞媒體（報紙、雜志、電視廣播和互聯(lián)網(wǎng)等）發(fā)布招聘廣告來吸引和招聘員工的方法。2021/6/27149優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍報紙成本低，大小可以靈活選擇，發(fā)行廣泛，分類廣告便于查找制作質(zhì)量比較差，對象沒有針對性，易出現(xiàn)招聘競爭，容易被忽視潛在的應(yīng)聘者集中在某一地區(qū)并且通常閱讀報紙找工作雜志印刷質(zhì)量好，保存時間長，針對性比較強(qiáng)，大小也可以靈活選擇發(fā)行時間較長，發(fā)行地域太廣，見效期較長招聘的職位比較專業(yè)，時間沒有限制，招聘的范圍比較大廣播電視容易引起注意，靈活性強(qiáng)，傳遞信息更為直接和主動費(fèi)用高，傳遞的信息簡單，持續(xù)時間短，不能選擇特定的應(yīng)聘者需要迅速引起人們的注意，無法使用印刷廣告，某一地區(qū)有多種類型的潛在應(yīng)聘者互聯(lián)網(wǎng)費(fèi)用低，速度快，傳播范圍廣，信息容量大信息過多，容易被忽略，有些人不具備上網(wǎng)條件，容易出現(xiàn)競爭全球范圍的招聘2021/6/271502、招聘廣告應(yīng)包括的基本內(nèi)容：（1）企業(yè)的基本情況（2）政府勞動部門的審批情況（3）招聘的職位、數(shù)量與基本條件（4）招聘的范圍（5）薪酬待遇（6）報名的時間、地點(diǎn)、方式及所需的資料（7）其他有關(guān)注意事項2021/6/27151三、勞動力中介這種渠道適用于技工和操作人員。選擇勞動力中介，最關(guān)鍵要看它是否合法和是否經(jīng)營誠信，其次看它

提供的求職者的質(zhì)量和速度是否配合了企業(yè)的要求2021/6/27152四、通過獵頭公司招聘選擇獵頭公司的時候，考察他們的實(shí)力和口啤是至關(guān)重要的。一是要了解他們所服務(wù)的客戶情況二是了解他們的內(nèi)部運(yùn)作三是評估獵頭顧問的專業(yè)水準(zhǔn)四是合同條款的約定，特別是被推薦過來的人干了幾個月就跑了如何處理，五是考慮服務(wù)的收費(fèi)價格。2021/6/27153

五、校園招聘招聘的時機(jī)應(yīng)該在12月至1月份，在春節(jié)前完成錄取計劃。1、定義校園招聘是指主要針對迎接高校畢業(yè)生或中等專業(yè)學(xué)校的畢業(yè)生的招聘。2021/6/271542、校園招聘的形式一般有：（1）舉辦大型的專場招聘會（2）通過校園廣播、校園網(wǎng)絡(luò)、校園公告欄等告示告之；（3）通過院系推薦等。2021/6/27155六、熟人推薦招聘1、定義熟人推薦招聘是指由本企業(yè)員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦的方法招聘員工。舉例2021/6/27156

網(wǎng)絡(luò)招聘有兩種方式：（1）在企業(yè)自己的網(wǎng)站上建立一個招聘渠道活在互聯(lián)網(wǎng)上建立自己的招聘主頁，由企業(yè)自己來進(jìn)行求職者資料的獲取和篩選；（2）委托專業(yè)的專業(yè)的招聘網(wǎng)站進(jìn)行招聘，最后企業(yè)進(jìn)行驗證測試即可。有影響力的大概也就那幾家：前程無憂、中華英才網(wǎng)、中國人才熱線、卓博人才網(wǎng)、南方人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘等等。七、網(wǎng)絡(luò)招聘2021/6/27157寶潔公司的標(biāo)準(zhǔn)化面試第四節(jié)面試2021/6/27158寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經(jīng)理對一個求職者面試，一般都用中文進(jìn)行。面試人通常是有一定經(jīng)驗并受過專門面試技能培訓(xùn)的公司部門高級經(jīng)理。一般這個經(jīng)理是被面試者所報部門的經(jīng)理，面試時間大概在30—45分鐘。

通過第一輪面試的學(xué)生，寶潔公司將出資請應(yīng)聘學(xué)生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除免費(fèi)往返機(jī)票外，面試全過程在廣州最好的酒店或?qū)殱嵵袊偛窟M(jìn)行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經(jīng)過親自審核的，復(fù)試都是由各部門高層經(jīng)理來親自面試。如果面試官是外方經(jīng)理，寶潔還會提供翻譯。2021/6/27159

(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應(yīng)試者能夠?qū)λ麄兯岢龅膯栴}作出一個實(shí)例的分析，而實(shí)例必須是在過去親自經(jīng)歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設(shè)計，無論您如實(shí)或編造回答，都能反應(yīng)您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細(xì)節(jié)，高度的細(xì)節(jié)要求讓個別應(yīng)聘者感到不能適應(yīng)，沒有豐富實(shí)踐經(jīng)驗的應(yīng)聘者很難很好地回答這些問題。2021/6/27160第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結(jié)尾。這時面試官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾個自己關(guān)心的問題。

第四，面試評價。面試結(jié)束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定。

(2)寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應(yīng)聘者所提供的事例，從而來考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力2021/6/27161寶潔的面試由8個核心問題組成第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設(shè)定1個目標(biāo)然后達(dá)到它。

第二，請舉例說明你在1項團(tuán)隊活動中如何采取主動性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最終獲得你所希望的結(jié)果。

第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關(guān)的信息，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結(jié)果。

第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實(shí)來履行你對他人的承諾的。2021/6/27162第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務(wù)時，你是怎樣和他人進(jìn)行有效合作的。

第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經(jīng)對1項計劃的成功起到了重要的作用。

第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進(jìn)行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結(jié)果。

第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工作中。2021/6/27163根據(jù)以上幾個問題，面試時每一位面試官當(dāng)場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1—2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)，3—5(普通至超乎一般水準(zhǔn)；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6—8(杰出應(yīng)聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。具體項目評分包括說服力／毅力評分、組織／計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在“面試評估表”的最后1頁有1項“是否推薦欄”，有3個結(jié)論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個人，須經(jīng)所有面試經(jīng)理一致通過方可。若是幾位面試經(jīng)理一起面試應(yīng)聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。2021/6/27164面試是指要求應(yīng)聘者用口頭語言來回答面試考官的提問，以了解應(yīng)聘者的知識和業(yè)務(wù)水平、心理素質(zhì)、潛在能力以及應(yīng)聘動機(jī)等多方面信息的一種測試方法。一、面試的定義2021/6/27165二、面試的優(yōu)點(diǎn)

面試的主動權(quán)掌握在面試考官手中，面試考官可以根據(jù)需要，對應(yīng)聘者提出各種問題，全面深入地了解應(yīng)聘者?？梢赃M(jìn)行雙向溝通。面試是面對面的心理溝通和情感交流，考官可以了解應(yīng)聘者的心理素質(zhì)，外貌特征等。2021/6/27166三、面試的缺點(diǎn)

面試的時間較長。面試的費(fèi)用較高。存在各種心理偏差。面試的信息不容易定量，統(tǒng)計分析比較困難。2021/6/27167四、面試的類型（重點(diǎn)）（一）按面試要達(dá)到的效果：初步面試、診斷面試初步面試：用來增進(jìn)招聘單位和應(yīng)聘者的相互了解人力資源部門負(fù)責(zé)診斷面試：是對初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參與2021/6/27168（二）按面試的結(jié)構(gòu)化程度：

結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試2021/6/271691、結(jié)構(gòu)化面試（1）定義：是指在面試之前已準(zhǔn)備好所提問題的清單、各種可能的答案、評分標(biāo)準(zhǔn)和操作程序等，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和要求對應(yīng)聘者分別作相同的提問。2021/6/27170（2）優(yōu)點(diǎn)：能為考官提供依據(jù)，避免一些重要問題的遺漏；可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較；能使面試過程緊湊而有次序，有利于提高面試效率；能減少面試考官的主觀性，易于操作和決策。（3）缺點(diǎn)：談話方式過于程式化，內(nèi)容死板、僵化，缺乏雙向交流和隨機(jī)應(yīng)變；難以充分展示應(yīng)聘者的才能；所收集信息的范圍受到限制。2021/6/271712、非結(jié)構(gòu)化面試（1）定義：是指無固定的模式，事先無需作太多的準(zhǔn)備，可以在面試過程中即興、隨機(jī)地和應(yīng)聘者討論各種話題，面談的內(nèi)容可以任意地展開，可以在一些關(guān)鍵問題上追蹤提問。2021/6/27172（2）優(yōu)點(diǎn)：自由靈活、便于雙向交流；給應(yīng)聘者充分展示自己能力和潛力的機(jī)會；問題可因人而異，可追蹤提問，從而能得到較深入的信息；（3）缺點(diǎn)：需要面試考官有豐富的知識和經(jīng)驗，掌握高度的談話技巧；缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，容易受面試考官主觀因素的影響；所提問題缺乏可比性，不容易操作和正確決策。2021/6/271733、半結(jié)構(gòu)化面試（1）定義：是指上述兩種方式的結(jié)合。（2）例如：必須了解的有關(guān)應(yīng)聘者的內(nèi)容——結(jié)構(gòu)化面試面試考官想要了解的重點(diǎn)內(nèi)容——非結(jié)構(gòu)化面試2021/6/27174（三）按面試的目的：壓力面試和非壓力面試1、壓力面試（1）定義：是指在提問過程中施加心理壓力，測試應(yīng)聘者承受壓力能力的一種面試。（2）目的：是測試應(yīng)聘者心理承受能力，控制情緒的能力，機(jī)智程度，應(yīng)變能力和解決緊急問題的能力等。（3）一般適用于招聘銷售人員、公關(guān)人員和高級管理人員等2021/6/271752、非壓力面試（1）定義：是指應(yīng)聘者詢問一些基本情況，當(dāng)應(yīng)聘者回答稍有困難，面試考官便轉(zhuǎn)移話題。（2）目的：是營造一種寬松的面試氛圍，消除應(yīng)聘者的緊張情緒，讓應(yīng)聘者的能力和潛能得到充分發(fā)揮。2021/6/27176五、影響面試效果的因素——傳統(tǒng)面試的硬傷1、提問無章法

首先，傳統(tǒng)面試中做的最糙的，問題最大的，就要數(shù)這一處組合“傷”了。常見的錯誤有重復(fù)提問、遺漏重要信息、提出無關(guān)問題、問題的非標(biāo)準(zhǔn)化等。2、暈輪效應(yīng)

傳統(tǒng)面試的另一處嚴(yán)重的組合“傷”，就是無法避免暈輪效應(yīng)，也稱光環(huán)效應(yīng)。常見的表現(xiàn)有：考官偏好、先入為主、以點(diǎn)蓋面。3、不作記錄或很少作記錄

4、忽略應(yīng)聘者的工作動機(jī)

2021/6/271775、考官經(jīng)驗主義

越是有經(jīng)驗的考官，越容易以經(jīng)驗?zāi)萌恕Ｕ缫恍┵Y深的人事經(jīng)理常會自負(fù)地說：“做了這么多年人的工作，隨便一個什么人，第一次見面，一分鐘之內(nèi)就能把他看個差不多?！?/p>

6、應(yīng)聘者的不滿情緒

提的問題沒準(zhǔn)兒，面試時間沒準(zhǔn)兒，考官要求沒準(zhǔn)兒。7、走后門有機(jī)可乘

由于傳統(tǒng)面試流程的不確定性和結(jié)果的不確定性，也就使得在招聘過程中加塞、走后門的事情變得輕而易舉。2021/6/27178六、面試中的問題1、侵犯個人隱私

下面我們不妨看一些發(fā)生在招聘面試中的情境：

情境一：某國企招聘者：你要和男朋友分手嗎？

廣州地區(qū)某著名高校中文系應(yīng)屆畢業(yè)生小江，經(jīng)系里推薦應(yīng)聘本地一家國企，層層面試相當(dāng)順利。最后，她獲得單獨(dú)與部門負(fù)責(zé)人面談的機(jī)會。

"有男朋友嗎？"這位男性負(fù)責(zé)人突然這樣發(fā)問。

小江沒有任何思想準(zhǔn)備，被這個問題問愣了。她不知如何回答才能讓負(fù)責(zé)人滿意，于是如實(shí)答道："有。"

"那他在廣州還是外地？"2021/6/27179

"他在辦出國手續(xù)。"小江仍然如實(shí)地回答。

"你將來會不會跟他一起出去？"

"我的專業(yè)出去也派不上用場，所以沒想過出去。"

"那你們不是要分手了？"

"……"

小江事后講起這個情境時說："大學(xué)里光顧上享受戀愛的甜蜜了，誰想過這么現(xiàn)實(shí)的問題呢？沒想到面試我的人考慮得比我還長遠(yuǎn)。招聘單位高高在上，不回答他的問題又不好。