醫(yī)院薪酬管理

醫(yī)院薪酬管理

在市場經濟條件下，職工通過在單位的生產和勞動行為，換取薪酬，以滿足個人及家庭和生活需求。合理的工資制度和工資水平，可以使職工有一種安全感和對預期風險的心理保障意識，從而增強對單位的信任感和歸屬感。醫(yī)院的競爭是人才的競爭，一個醫(yī)院需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保證力的薪酬留住人才，如果水平太低或與外界差異過大，職工就可能去其他醫(yī)院尋求機會和發(fā)展。一、薪酬的概念狹義：薪酬是指個人獲得以工資、獎金以及實物形式支付的勞動回報。廣義：薪酬包括經濟性報酬和非經濟性報酬。薪酬經濟性報酬非經濟性報酬直接的間接的其他基本工資社會保障帶薪假期加班工資1.失業(yè)保險休息日績效工資2.養(yǎng)老保險病事假津貼3.醫(yī)療保險4.住房公積金5.貨幣分房工作單位其他工作興趣社會地位友誼挑戰(zhàn)性個人發(fā)展關懷責任感個人價值工作環(huán)境成就感二、薪酬設計的步驟一個優(yōu)秀的薪酬系統(tǒng)應該是對內具有激勵性和對外具有競爭力，要設計一個科學合理的薪酬系統(tǒng)，一般要經歷以下幾個關鍵步驟：步驟 結果1、工作分析 崗位說明書2、崗位價值評估薪酬層級關系圖3、員工能力評估薪酬層級關系圖4、薪酬調查薪酬福利調查報告5、薪酬定位 薪酬預算方案6、薪酬結構設計 薪酬結構7、薪酬系統(tǒng)的實施薪酬管理制度三、醫(yī)院薪酬管理實踐我國公立醫(yī)院現行的薪酬制度，基本上是按照事業(yè)單位的性質由政府統(tǒng)一制定的，在財政、人事部門的嚴格管制下，難以按照現代人力資源管理的要求，結合當地的經濟社會發(fā)展現狀、本單位的實際情況和職工個人的崗位價值和能力評估定位等設計科學、合理、具有激勵性的薪酬系統(tǒng)。

隨著醫(yī)療機構改革的深入，現行的醫(yī)院薪酬系統(tǒng)已不能適應當前的社會主義市場經濟形勢，越來越多的醫(yī)院院長正在對目前的薪酬系統(tǒng)進行改革，而且已經取得一定的成效。現在就某醫(yī)院近幾年的薪酬改革實踐與大家作交流。（一）某醫(yī)院概況1843年由美國教會創(chuàng)辦，已有160年歷史，是一所集醫(yī)療、教育、科研為一體的現代化綜合性三級醫(yī)院，在編職工868名，開放床位840張。（二）1999年的薪酬改革分配制度改革體現按勞分配和按生產要素分配相結合的原則，在主管部門調控的工資總量內，自主制定分配辦法。建立重實績、重貢獻的與社會主義市場經濟體制相適應的自主、靈活、激勵的分配機制。積極推行生產要素參與分配，大膽探索技術和管理等要素參與分配。院長的收入按干部管理權限由上級主管部門考核后審批確定，其它所有人員的工資由基本工資和績效工資二部分組成?；竟べY即國家規(guī)定的工資，包括各種補貼、津貼?？冃ЧべY是建立在經濟效益和綜合目標考核基礎上，結合責任風險、技術含量等生產要素進行分配的一種工資方案。

Ａ：績效工資系數職工績效工資系數表職務副院長科主任副科主任兼職支部書記組長、助理注:分值743321.院長、院黨 委書記的績職稱正高副高中級助級員級其他效工資由主分值5 4 3 211 管部門確定. 2.職稱按聘技術含高中低用年限計算,量分值321 每年0.2分累 計,5年為最風險程高中低 高限。度分值321 3.工人技師 參照中級職學歷博士碩士本科大專中專其他稱;高級工分值3.02.52.01.51.00.5參照助級職 稱;中級工工齡30年為最高限，工齡基礎分為2分，每年0.15分累計參照員級職分值 稱。 Ｂ：職工月收入＝基本工資＋績效工資（１）績效工資＝科室結余提成÷科室績效工資總系數×個人績效工資系數（經濟指標考核）（２）績效工資＝全院績效工資平均數×個人績效工資系數（目標責任考核）（３）績效工資＝第一款或第二款的１／２（照顧崗位）各科室績效工資的15％按月由財務部門暫扣，年終根據科室的目標考核予以發(fā)放或扣除，以15%作為100%計。下列情況予以扣除：

醫(yī)療服務質量綜合滿意度＜８５％每次扣５％

平均住院日每超0.1天扣2%各科平均住院日表另發(fā)，以年度考核

醫(yī)療、藥品收入超比例(醫(yī)藥比例表另發(fā))超出部分上交醫(yī)院，每超1%，扣除10%

設備、財產損失扣10%年終經考核返給科室的績效工資由科主任（科長）自主分配。科室負責人（包括正副科主任、正副護士長、組長和助理）各可分配最多不超過總額的１０％，其余部分科主任有權在以下幾個方面進行分配和支付：

科室職工中分配

科室職工家訪

科室職工集體活動

與其他科室聯誼

其他認為合理的支出上述五項分配支出必須填寫醫(yī)院統(tǒng)一表格，如實上報財務科，可以不向科室職工公布。四、某開發(fā)區(qū)中心醫(yī)院薪酬改革（2000年）該院是一所新創(chuàng)辦的醫(yī)院，開診初期病員稀少，效益很差，醫(yī)技人員短缺，在極其困難的情況下既要維持醫(yī)院運轉，又要引進人才和招聘一般職工，對此，我們設計了一種新的薪酬系統(tǒng)，即全員實行崗位工資制度。崗位工資全院各級各類人員的崗位工資分A、B、C、D、E、F6級，按1至30年任職年限逐年遞增，每一任職年限的崗位工資級差分1、2、3、4、5檔，分檔依據為每年一次的考核。

考核成績95—100分定為5檔，90—94分為第4檔，80—89分為第3檔，70—79分為第2檔，60—69分為第1檔，59分以下實行高職低聘。

績效獎勵工資醫(yī)院實行院科二級核算，在嚴格成本核算的基礎上，科一級核算單位產生的積余資金將按一定比例作為科室績效獎勵工資、辦法。無積余科室無績效獎勵工資。行政職能、后勤等部門在全院未產生積余情況下無績效獎勵工資。檔案工資即國家規(guī)定的基本工資和各種補貼（如護齡補貼、中餐補貼等）全部停止發(fā)放，作為檔案工資歸入職工檔案，作為職工退休和調離本單位時的工資依據。職工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房補貼以檔案工資為基數交納。五、當前施行的薪酬改革（2003年）醫(yī)院全面實行以崗位績效工資為形式的年薪制分配辦法。實行年薪制以堅持按勞分配和生產要素參與分配為原則，體現一流業(yè)績、一流報酬精神，做到責任和權利相統(tǒng)一、貢獻與報酬相致、個人效益與單位效益相協調。通過分配制度改革，充分調動職工的積極性，建立重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制。年薪制由崗位工資和績效工資組成，以按崗定酬為基礎，按照每一崗位責任大小、風險程度和技術高低等崗位價值確定每一職工的薪酬。醫(yī)院在科學定編定崗的基礎上，明確崗位責任，任職條件和聘用期限，做到按崗定酬，崗薪一致，崗變薪變。績效工資與工作業(yè)績和效益掛鉤。

按照崗位職責，提出工作要求，明確任務指標，考核工作業(yè)績，根據考核指標的結果，確定每一職工的績效工資。崗位工資按月發(fā)放，績效工資經考核后以年度發(fā)放。（一）院長的年薪收入由基薪和績薪兩部分構成?；绞悄甓裙ぷ鞯幕緢蟪?，績薪是年度工作和任期工作業(yè)績的報酬，分為年度績薪和任期績薪兩部分。院長的年薪指標由董事會確定，原則上不超過本單位職工平均工資的八倍。（二）副院長、財務負責人的年薪制辦法參照院長年薪制辦法實行，其年薪指標和考核指標體系由董事會決定。（三）其他職工的年薪制由崗位工資和績效工資兩部分構成，其年薪指標和考核指標體系由院長擬定后提請董事會批準決定。職工的年薪制以建立完善崗位考核制度為基礎，適應由身份管理向崗位管理轉變的要求。圍繞聘用合同所規(guī)定的崗位職責、工作任務，以崗位的考核指標體系為依據對每一位職工進行考核后確定個人的年薪指標。1、崗位工資以醫(yī)院內部崗位為基礎，對每一職工的崗位進行分類分級分檔。（1）崗位分類按崗位性質分為：行政系列、財務系列、醫(yī)師系列、醫(yī)技系列、護理系列、工勤系列。（2）崗位等級按專業(yè)技術職稱分為：職級：A級：主任醫(yī)師/主任護師/主任藥師/主任技師/研究館員B級：副主任醫(yī)師/副主任護師/副主任藥師/副主任技師/高級工程師/高級會計師/高級統(tǒng)計師/高級經濟師/高級政工師/副研究館員/系統(tǒng)分析員C級：主治醫(yī)師/主管藥理由/主管護師/主管技師/政工師/統(tǒng)計師/會計師/經濟師/檔案館員/圖書館員/工程師/高級程序員/工人技師D級：醫(yī)師/護師/技師/藥師/助理會計師/助理工程師/助理統(tǒng)計師/助理經濟師/助理館員/助理政工師/程序員/高級工E級：醫(yī)士/藥士/護士/會計員/統(tǒng)計員/經濟員/圖書管理員/檔案管理員/初級程序員/技術員/政工員/行政科員/中級工F級：初級工/普工（3）崗位分層在崗位分類分級基礎上，對每一類每一級崗位職工在其任職的年度中，按崗位價值評估表（附件二）對每一職工進行評估、確定其崗位價值等級共6級。崗位等級結合崗位價值等級，明確每一職工的崗位層級，制成全院職工崗位價值評估圖（附件三）。在此基礎上，根據崗位價值等級評估表得出每一層級的薪酬層級系數（附件四）。薪酬層次系數乘薪酬基本單元值（簡稱K值，附件五）為該層級職工的年薪。最終將崗位分類、分級、分層、材料匯總，制成薪酬層級表（附件六）。（4）績效工資根據衛(wèi)生部制定的《衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》，醫(yī)院成立考核領導小組，制定考核內容和標準，考核方法和程序，考核結果使用等一系列考核制度，通過考核促進單位內部用人制度、分配制度的改革，加強聘后管理，真正建立職務能上能下，待遇能高能低，人員能進能出的充滿生機與活力的用人機制。9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。12月-2412月-24Tuesday,December17,202410、人的志向通常和他們的能力成正比例。22:34:4722:34:4722:3412/17/202410:34:47PM11、夫學須志也，才須學也，非學無以廣才，非志無以成學。12月-2422:34:4722:34Dec-2417-Dec-2412、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。22:34:4722:34:4722:34T