2023績效考核管理辦法

2023績效考核管理辦法

2023績效考核管理辦法（篇1）

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)

揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成

員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、

培訓及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與

其貢獻相應的激勵。

二、考核范圍：

實'也有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、

年終考核）o

三、考核原則：

3.1以客觀事實為依據，以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩；

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計算公式二KP1績效（50%）+360度考核（30盼+個人行為鑒定20%

4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;

個人行為鑒定總計100分占20機

五、績效考核相關名詞解釋：

5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據，對員工

品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2KPI（Keyperformanceindex）：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某

一流程的輸入端、輸出端的.關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程

績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員

工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被

考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培

訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵

行為的.結果。

六、績效考核指標及細則

KPI績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容，總

分為100分，根據工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%o

6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。

6.2個人行為鑒定考核

6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

6.4,5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據實際情

況給予獎勵

6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

七、考核時間：

7.I月度考核：次月的第I個星期考核上個月的績效，7個T作F1內結束C

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。

八、考核等級/比例：

8.1個人績效津貼比例：

8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5%;

8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10%;

8.1.3主管：占個人總工次結構的15%;

8.1.4經理：占個人總工資結構的20%;

8.1.5副總經理：占個人總工資結構的30%;

8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8.2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當月績效基本津貼X120%;

乙等：當月績效基本津貼X90%;

丙等：當月績效基本津貼X80%;

丁等：當月績效基本津貼X70%。

8.3個人績效考核等級標準:

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：

9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪（針對職員類），具體參考標準如

下：

優(yōu)等：基本工資X12%

甲等：基本工資X6%

乙等：基本工資X3%

丙等：不調整

丁等：解雇

9.2生產直接人員，根據國家相關法律法規(guī)已經公司的經營狀況和規(guī)定調

整。

十、考核紀律：

10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或

不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付,將給予扣

分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。

10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁:

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員

為各部門權貨負責人，組長為人力資源部經理。

11.2考核小組負責處理以下事務；

A、對考評人的監(jiān)督約束

R、考核投訴的處理；

C、討論并通過各部門設定的績效考核指標；

D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向

考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲

裁，仲裁結果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結

束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可

以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面

談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容

將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考

核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

2023績效考核管理辦法（篇2）

一、績效考核的目的

為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經營目標的實現(xiàn)，公司決定實

行績效管理，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行考核，將考核結果作

為支付績效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據。通過考核達到充分調動每

一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。

二、績效考核制度

（一）工資及崗位績效工資構成

1、店長（營業(yè)員）工資結構

（1）基本工資

（2）工齡工資（由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，

一般設為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月）。

（3）全勤獎（50元）

1）工作業(yè)績鹵位績效工資構成

2）工作能力

3）工作態(tài)度

2、崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業(yè)

務提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業(yè)員1000元加業(yè)

務提成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無

業(yè)務提成

3、店長、營業(yè)員應得月工資總額計算公式月工資總額=基木工資+工齡工資+

全勤獎+齒位績效工資

（1）基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放

（2）崗位績效工資：根據月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)

放。

（二）績效考核，店長、營業(yè)員考核指標分值分配考咳項目店長營業(yè)員工作業(yè)

績管理能力（工作能力）工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分

100分

1、工作業(yè)績得分

（1）店長：工作業(yè)績得分=70分X店月銷售計劃完成比重+獎勵分值

（2）營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分X個人銷售計劃完成比重+獎勵分值

2、管理能力（工作能力）得分，由考核者打分。

3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

4、崗位績效工資二（工作業(yè)績得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分）X業(yè)務提成

獎金

（三）獎懲辦法公司實行目標管理機制，各門店、營業(yè)員對自己的目標負責，

小目標保大目標，層層保證目標的實現(xiàn)。按照月、季度、年目標逐月對店長、營

業(yè)員進行考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應得績效工資。

1、月考核獎勵與懲發(fā)

▲獎勵：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務目標獎勵分值超10%加10

分超10汩-20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注：以標準艮

為標準。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.現(xiàn)

則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%（即2.5萬元）工

作能力、工作態(tài)度考核得分30分應得分=70X125帆87.5+30+30=147.5分月底結

算工資為店長：1200（基本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+25000X3%X

147.5%=2372元營業(yè)員：1000（基本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+25000X2%

X147.5%=1805元

▲懲罰：月考核店長、營業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績效

工費獎乘以40%例：某店長、營業(yè)員當月制定目標任務為2萬元，完成計劃70%（即

1.4萬元），工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應得分=70X70%=49+30=69分

月底結算工資店長=1200（基本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+14000X3%X

40%=1438元營業(yè)員=1000（基本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+14000X2%X

40%=1182元

2、季度考核與懲罰

▲季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績效獎金值店長

（1）店長季度考核達標：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。

季度內三個月考核所得分數(shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效

工資加200元（直接在提成后加200元納入考核），即1200+200（基本工資）435

分相當于有2個月超額完成計劃120除有1個月超額完成110%70X

120%+40+30=154義2=30870義110%+20+30=1272）季度內三個月考核所得分數(shù)相加

得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元（直接在提成后加400

元納入考核），即1200+400（基本工資）516分相當于有2個月超額完成計劃130斬

有1個月超額完成120%70X130%+60+30=181X2=36270X120%+40+30=154

加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考核達標繼續(xù)保留達不

到自動取消。從新確認績效獎金標準。

（2）店長季度考核不達標，下調績效工資獎金1）季度內三個月考核所得分數(shù)

相加達不到265分以上，崗位績效工資下調10%,即-120元265分相當于2個月

完成85%,一個月完成90%70X85%+27=86.5義2=17370X90%+29=922)季度內三個

月考核所得分數(shù)相加達不到240分以上，閔位績效工資下調205即-240元240

分相當于有2個月完成80%，一個月完成73%70X80%+26=82X2=16470X

73%+25=763)季度內三個月考核分相加不到240分者，下季度開始直接降為營業(yè)

員，并按新績效工資算營業(yè)員

獎勵

(1)1季度內三個月考核所得分數(shù)相加達到435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，

崗位績效工資加100元。

(2)1季度內三個月考核所得分數(shù)相加達到516分以上，評為特級營業(yè)員，

崗位績效工資加200元，同時升級為店長。

懲罰

(1)1季度內三個月考核所得分數(shù)相加不足265分，崗位工資下調10%,即TOO

為900元

(2)1季度內三個月考核所得分數(shù)相加不足240分，崗位工資下調20%,即-200

為800元

(3)不足240分營業(yè)員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。

3、年終獎考核達標獎勵

(1)店長

1)年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵500元

2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元

3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元

4)年終考核達到4個特級：獎勵2000元

（2）營業(yè)員

1）年終考核達到4個優(yōu)秀：獎勵500元

2）年終考核2個優(yōu)秀2個特級：獎勵1000元

3）年終考核3個特級1個優(yōu)秀：獎勵1500元4）年終考核達到4個特級：獎

勵2000元

三、績效考核辦法

（一）績效考核程序分二級考核

1、經理考核各店店長

2、各店店長考核所屬員工

（二）績效考核原則公開、公正、公平、客觀原則。

（三）考核時間

1、月考核

D各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

2）公司經理于下月初三個工作日將店長考核表送財務。

2、季度考核

1）各店店長于下季度初5個工作口將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審

核。

2）公司經理于下季度初5個工作日將評選的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會

審。

3、年終考核直接兌現(xiàn)現(xiàn)金

四、考核內容

（1）考核三方面內容

1、工作業(yè)績考核

2、工作能力考核

3、工作態(tài)度考核

（2）分值分配三方面考核按百分制打分

1）店長（100分）

①工作業(yè)績考核70分其中業(yè)務知識、專業(yè)技術50分

②管理能力考核20分其中計戈執(zhí)行、控制能力10分；工作總結、經營分

析能力5分；遵守公司規(guī)定制度5分。

③工作態(tài)度考核10分其中工作責任心5分；關心企業(yè)主動提出合理化建議

5分。

2）營業(yè)員（100分）

①工作業(yè)績考核70分學習掌握運用專業(yè)知識、專業(yè)技術能力50分

②工作能力考核15分工作能力10分；遵守公司規(guī)定制度5分。

③工作態(tài)度考核15分工作責任心10分；關心企業(yè)主動提出合理化建議5

分。

五、績效考核評分標準

工作業(yè)績考核標準分值為70分，采用定量考核法，以月銷售計劃為目標計

算得分。工作業(yè)績應得分值=70X銷售完成百分比十獎勵分值獎勵分值：銷件比計

劃超5%—10%加I10分銷售比計劃超10%—20%加20分銷售比計劃超20—30外加30

分銷售比計劃超30%以上加40分。

2023績效考核管理辦法（篇3）

一、目的

本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和

規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖

掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理

的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公

司對白己的真熨評價。

二、適用范圍

本規(guī)定適用于9月30日以前入職員工?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工；

其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員

工；所有參加考核人員均應認真填寫考核表。

三、考核依據和原則

以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據。考核人要對

被考核人員的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日

常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情

心等偏見。

四、考核辦法及程序

1、考核分為自評、初評、復評、審核。

2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求

是的評價自己，自評分數(shù)天計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己

對公司、對項目部或對員工績效考核的意見和建議。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?？己?/p>

者應在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足

以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被

考核人素質條件提出自己的意見和建議。

4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分

相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工

作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。

5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數(shù),

并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。

6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等

方案。

7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：

一線普通員工參加工資固定調整績效考核；部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每

月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的

績效考核。

8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項

目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金

部分由總部根據每月檢查打分情況確定；職能部門經理的獎金由總經理根據當月

經營指標完成情況確定。

五、考核程序

自評

初核

復核

普通員工

員工自評

直接主管

項目經理

主管級員工

員工自評

項目經理

副總經理/總監(jiān)

總部人員

員工自評

本部門經理

總經理

經理級員工

員工自評

總經理

六、績效考核的時間要求

1、各項FI部于12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。

2023績效考核管理辦法（篇4）

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上

進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公亙的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核

必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入

考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴

或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計戈I、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎

懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改

正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門宜接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接

上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類

屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由

本人根據實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分；

5、乍計劃未進行、進行中（階段性，作）項請在計劃完成情況欄內文字說

明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工

作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，

附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得

分比例分別是30%、30樂40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接

上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成木意識、職業(yè)規(guī)范。分別由

財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度