《A貨物進(jìn)出口公司員工績效管理現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化策略》8400字（論文）

IA貨物進(jìn)出口公司員工績效管理現(xiàn)狀、問題及完善對(duì)策研究摘要國內(nèi)企業(yè)的人力資源工作起始于改革開放后的80年代。隨著國內(nèi)外市場的競爭力不斷增強(qiáng)及人力成本的增長，國內(nèi)企業(yè)對(duì)其重視程度開始逐步提高?？冃Э己藢?duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)目前的重要工作就是建立符合公司實(shí)際的績效管理體系，并深入開展績效管理的工作。好的績效管理系統(tǒng)可以增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)可程度，大大提高員工的工作效率，端正工作態(tài)度。本文分析了中小型企業(yè)A公司員工績效管理的現(xiàn)狀，并對(duì)公司績效管理存在的問題進(jìn)行分析思考。在運(yùn)用績效管理的管理理論和方法的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)分析并初步搭建了A公司員工績效管理體系。并對(duì)相關(guān)考核結(jié)果的應(yīng)用提出了相對(duì)可行的優(yōu)化對(duì)策與建議。[關(guān)鍵詞]績效管理A公司考核管理目錄TOC\o"1-3"\h\u22524一、引言 127409二、中小企業(yè)績效管理相關(guān)理論 17240（一）中小企業(yè)的概念及績效管理的定義 1218741.中小企業(yè)的概念 1243082.績效管理的定義 14384（二）績效管理的主要內(nèi)容 214001.管理計(jì)劃制定 2253512.溝通輔導(dǎo) 2186883.績效考核 2204364.反饋運(yùn)用 213066（三）績效管理的方法 3318791.KPI考核法 3307592.360度績效管理 3104163.目標(biāo)管理法 4270784.平衡記分卡考核法 414243（四）加強(qiáng)績效管理的好處 5161601.通過績效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力 5102682.加強(qiáng)績效管理，有助于提高員工工作積極性 514019三、A公司績效管理現(xiàn)狀 55672（一）公司簡介 523897（二）中小型企業(yè)A公司的績效管理現(xiàn)狀 53461.績效管理分析的對(duì)象 5275312.績效管理執(zhí)行部門 685883.公司績效管理的原則與內(nèi)容 6318064.公司績效管理考核結(jié)果應(yīng)用 69915四、A公司績效管理問題分析 69594（一）管理體系構(gòu)建不完善，主觀判斷過重 625798（二）績效管理知識(shí)欠缺，重視程度不足 64535（三）無監(jiān)督管理機(jī)制 712819五、A公司績效管理優(yōu)化對(duì)策 725703（一）完善績效管理體系及管理機(jī)構(gòu) 714435（二）更新觀念及認(rèn)知，增加重視程度 819442（三）完善反饋及溝通申訴制度 912650六、結(jié)論 929831參考文獻(xiàn) 11一、引言1988年，鄧小平同志提出“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的重要論斷，而人是生產(chǎn)力的最主要因素，現(xiàn)代管理也逐漸成為企業(yè)發(fā)展和興旺的主要因素。盡管國內(nèi)企業(yè)的績效管理相關(guān)理論已逐步發(fā)展和完善了近30年，但在市場實(shí)踐中還需進(jìn)一步拓展，大部分中小企業(yè)員工績效管理體系還存在明顯的短板和不足之處。這主要表現(xiàn)在國內(nèi)文化氛圍和企業(yè)管理者在內(nèi)部績效管理中偏硬性管理，輕視對(duì)員工的多維度、多層次次考核。企業(yè)尤其重視由任務(wù)、工作時(shí)間等因素組成的管理體系，用這些硬性指標(biāo)對(duì)員工工作進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)。然而，在企業(yè)管理中，尤其是企業(yè)人員的多維度職務(wù)指標(biāo)考核中，績效管理人員和市場開發(fā)人員等需自主性較大的人員考核方面存在較大的欠缺：一是管理人員對(duì)考核激勵(lì)與長期規(guī)劃的理念認(rèn)識(shí)缺乏，認(rèn)為績效管理只是為工資計(jì)算和薪酬支付而做的必要工作，無法對(duì)更深層次的人員激勵(lì)和潛能開發(fā)方面提供進(jìn)一步的支持。另外，中小企業(yè)對(duì)員工考核激勵(lì)和潛能開發(fā)所用方式單一，主要采用規(guī)范員工日常行為等硬性指標(biāo)考核、監(jiān)管管理考核等方式，無法表達(dá)出對(duì)員工信任、表揚(yáng)、激勵(lì)措施等柔性需要。管理考核上的缺失，嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的健康發(fā)展，加劇人才流失風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致企業(yè)損失嚴(yán)重。因此，切實(shí)有效的績效管理體系研究迫在眉睫，具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。二、中小企業(yè)績效管理相關(guān)理論（一）中小企業(yè)的概念及績效管理的定義1.中小企業(yè)的概念我國中小企業(yè)是指，在國內(nèi)依法設(shè)立的，人員規(guī)模相對(duì)較小的企業(yè)。根據(jù)人員數(shù)量、營業(yè)收入、資產(chǎn)總額等指標(biāo)并結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定，并報(bào)國務(wù)院批準(zhǔn)。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，在增加就業(yè)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、新技術(shù)應(yīng)用、科技創(chuàng)新方面具有不可替代的作用。對(duì)于信息技術(shù)服務(wù)業(yè)來說，從業(yè)人員在300人以下或營業(yè)收入1億元以下就被認(rèn)定為中小型企業(yè)。大多數(shù)中小企業(yè)規(guī)模較小、經(jīng)營管理簡單、企業(yè)老板在企業(yè)文化中承擔(dān)較為重要的角色。2.績效管理的定義績效管理是指企業(yè)人員為達(dá)到共同的公司戰(zhàn)略目標(biāo)，共同參與的包含績效計(jì)劃制定、輔導(dǎo)溝通、考核評(píng)價(jià)、結(jié)果反饋應(yīng)用的持續(xù)循環(huán)過程。從過程圖上看，該管理是一個(gè)周期性，循環(huán)開展的過程，可以為企業(yè)后期管理提供較高的參考價(jià)值，指導(dǎo)后續(xù)企業(yè)管理工作，具有前瞻性和指導(dǎo)性。績效管理強(qiáng)調(diào)事前溝通、注重過程管理和結(jié)果的測(cè)序改進(jìn)。其過程圖見圖2-1。圖2-1企業(yè)績效管理過程的示意圖（二）績效管理的主要內(nèi)容1.管理計(jì)劃制定“良好的開頭相當(dāng)于成功的一半”，績效管理也是如此。整個(gè)績效管理工作均是從計(jì)劃制定開始，計(jì)劃制定對(duì)整個(gè)績效管理過程具有監(jiān)督和指導(dǎo)作用。只有根據(jù)制定的總體目標(biāo)，我們才能知道企業(yè)的指揮棒指向哪里。按照企業(yè)的組織形式和層次對(duì)總體目標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)分解和細(xì)化，進(jìn)一步落實(shí)到每個(gè)崗位和個(gè)人。績效計(jì)劃制定是一個(gè)員工共同參與，雙向溝通的過程，將員工的目標(biāo)和企業(yè)的總體目標(biāo)達(dá)成一致。2.溝通輔導(dǎo)在績效管理中，溝通和輔導(dǎo)必不可少。企業(yè)管理者要仔細(xì)客觀地分析整個(gè)工作進(jìn)度、工作中遇到的各種難題或障礙、并適時(shí)地提出解決問題的方法及相應(yīng)的措施、并及時(shí)跟蹤員工的進(jìn)展程度等一系列工作的全部過程。同時(shí)，記錄好關(guān)鍵線路上的關(guān)鍵事件及發(fā)生時(shí)間，并為后續(xù)工作提供相應(yīng)的證明材料，以供評(píng)估考核使用。事中溝通輔導(dǎo)的意義在于未雨綢繆，防患事故于未然，降低問題的危害及難度，將問題消滅在萌芽狀態(tài)，盡可能降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)及損失。在具體的行為上，溝通輔導(dǎo)的方式較多，從時(shí)間上來分主要包括定期會(huì)議溝通和不定期指導(dǎo)。也可以根據(jù)公司實(shí)際及個(gè)人情況，給出具體、詳細(xì)的建議或意見。3.績效考核管理者應(yīng)該根據(jù)被考評(píng)者的日常工作表現(xiàn)、最終工作效果及對(duì)企業(yè)目標(biāo)完成的貢獻(xiàn)等多重因素進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核，這是績效循環(huán)中非常關(guān)鍵的一步。績效考核應(yīng)堅(jiān)持“公平、嚴(yán)格客觀、公開”的原則下進(jìn)行，并對(duì)考評(píng)的結(jié)果做出詳細(xì)的解釋，使員工能夠達(dá)到共識(shí)?？冃Э己说姆椒ㄖ饕校耗繕?biāo)管理法（MBO）、關(guān)鍵事件法（CIM）等一系列考評(píng)方式。4.反饋運(yùn)用反饋運(yùn)用是雙向互通機(jī)制，考核結(jié)果可以被多樣化多層次的運(yùn)用。其重要作用在于能夠真實(shí)反映工作中的真實(shí)情況及問題，從而采取相應(yīng)的措施，只有這樣，才能真正體現(xiàn)績效管理體系的意義。反饋機(jī)制的正確運(yùn)用才可以使企業(yè)“慧眼識(shí)才”，留住人才，辭退庸才。應(yīng)用反饋有利于員工了解自己的工作成果，也有利于管理者與員工溝通，取長補(bǔ)短，并在今后考核中，改進(jìn)考核標(biāo)準(zhǔn)，提高企業(yè)績效。績效考核結(jié)果可以用作升值、加薪、調(diào)崗、改進(jìn)工作方法的依據(jù)，提高員工的主觀能動(dòng)性，為以后企業(yè)目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)，提供第一手資料。（三）績效管理的方法績效考核方法的管理與應(yīng)用，很大程度上決定了企業(yè)績效管理能否發(fā)揮預(yù)期的作用，是績效管理的重要工具。目前主要由四種常見的績效考核方法：目標(biāo)管理法、平衡記分卡考核法、360反饋考核法、KPI考核法。1.KPI考核法KPI，即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，逐層轉(zhuǎn)化為員工可操作的工作目標(biāo)，該指標(biāo)是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。通過KPI指標(biāo)，各部門既能明確本部門的工作職責(zé)，也可以使部門員工明確其業(yè)績指標(biāo)。使用KPI的最終核心是提高企業(yè)效率，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)集成化。KPI考核的優(yōu)點(diǎn)在于重點(diǎn)突出，主要指標(biāo)明確，有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。圖2-2KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)流程2.360度績效管理360度績效管理是一種適用于中層及以上人員的考核方式，其多元化(一般指4個(gè)或4個(gè)以上)的評(píng)價(jià)維度特征有利于企業(yè)建立正確的導(dǎo)向，它是企業(yè)戰(zhàn)略變革的重要工具。其功能主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面:促進(jìn)企業(yè)文化的有效轉(zhuǎn)化;幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo);提高團(tuán)隊(duì)的工作效率;更有利于企業(yè)員工的發(fā)展；能夠滿足人才選拔和員工培訓(xùn)的需要。其打破了由自上而下的傳統(tǒng)考核制度，規(guī)避光環(huán)效應(yīng)、居中效應(yīng)的缺點(diǎn)，使企業(yè)獲得信息更為精準(zhǔn)，通過全面的信息反饋幫助員工提升多方面能力。提高了員工的滿意度及忠誠度。也存在考核成本高，培訓(xùn)難度大的缺陷。圖2-3360度反饋評(píng)價(jià)3.目標(biāo)管理法目標(biāo)管理是通過將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解為個(gè)人的工作目標(biāo)，最后根據(jù)個(gè)人目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核的一種結(jié)果導(dǎo)向型的考核方式。其強(qiáng)調(diào)了企業(yè)總體目標(biāo)的重要性，目標(biāo)管理通常有四個(gè)要素，即明確目標(biāo)、參與決策，規(guī)定期限和績效反饋。目標(biāo)管理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)能夠直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果比較直觀，易于考評(píng)，比較容易反饋和輔導(dǎo)。圖2-4目標(biāo)管理考核流程圖4.平衡記分卡考核法平衡記分卡是一種將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的全方位的策略性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，其將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和績效的有機(jī)結(jié)合。該管理辦法優(yōu)勢(shì)在于能夠精細(xì)化管理；有利于員工的學(xué)習(xí)成長；有利于員工核心能力的培養(yǎng)。不足之處便是，對(duì)企業(yè)基礎(chǔ)要求較高，考核過程比較復(fù)雜。（四）加強(qiáng)績效管理的好處1.通過績效管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力良好的績效管理可以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過層層分解目標(biāo)，最大化利用企業(yè)各項(xiàng)資源，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，降低企業(yè)成本。同時(shí)，在績效管理中，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決存在的問題，將問題消除在萌芽狀態(tài)，保障企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.加強(qiáng)績效管理，有助于提高員工工作積極性好的績效管理能夠打破傳統(tǒng)的上下級(jí)管理關(guān)系，形成互幫互助共同完成目標(biāo)的良好氛圍，同時(shí)能夠使員工明確工作目標(biāo)，通過完成個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，員工獲得較多的收益回報(bào)，從而大大提高員工工作的積極性，提高員工主人翁意識(shí)。良好的績效管理體系更有利于企業(yè)吸引人才、留住人才，提高員工的忠誠度。三、A公司績效管理現(xiàn)狀（一）公司簡介A公司是一家從事貨物進(jìn)出口,建設(shè)工程設(shè)計(jì),工程建設(shè)活動(dòng)等業(yè)務(wù)的公司，成立于2009年10月26日，公司坐落在浙江省，詳細(xì)地址為：浙江省杭州市余杭區(qū)臨平街道康信路587號(hào)，企業(yè)的經(jīng)營范圍為：許可項(xiàng)目：貨物進(jìn)出口；建筑智能化系統(tǒng)設(shè)計(jì)；建筑智能化工程施工；建設(shè)工程設(shè)計(jì)；各類工程建設(shè)活動(dòng)(依法須經(jīng)批準(zhǔn)的項(xiàng)目，經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后方可開展經(jīng)營活動(dòng)，具體經(jīng)營項(xiàng)目以審批結(jié)果為準(zhǔn))。一般項(xiàng)目：照明器具制造；照明器具銷售；燈具銷售；智能控制系統(tǒng)集成；軟件開發(fā)；軟件銷售；人工智能行業(yè)應(yīng)用系統(tǒng)集成服務(wù)；人工智能基礎(chǔ)軟件開發(fā)；人工智能理論與算法軟件開發(fā)；人工智能應(yīng)用軟件開發(fā)；半導(dǎo)體照明器件制造；半導(dǎo)體照明器件銷售；增材制造；增材制造裝備制造；增材制造裝備銷售；3D打印基礎(chǔ)材料銷售；3D打印服務(wù)等。（二）中小型企業(yè)A公司的績效管理現(xiàn)狀1.績效管理分析的對(duì)象本次績效管理對(duì)象集中在A公司，在公司高層主管的領(lǐng)導(dǎo)下，對(duì)目前在A公司工作的員工績效管理分析，將公司中層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工納入公司員工績效管理目標(biāo)?？冃Ч芾磉m用于企業(yè)所有員工，可按職能分工制定不同的管理方式，有效針對(duì)不同崗位。績效管理最主要的目的是激勵(lì)員工，當(dāng)然必須制定有崗位最基本的任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，否則可能會(huì)出現(xiàn)消極怠工的問題。目前，公司對(duì)員工的績效管理是根據(jù)員工的不同管理權(quán)限和組織級(jí)別進(jìn)行劃分的。2.績效管理執(zhí)行部門A公司績效管理制度的制定和實(shí)施均由人事部負(fù)責(zé)，人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定了管理人員考核辦法，在年底考核前，人事部再制定當(dāng)年具體的可操作化考核方案。A公司員工績效管理團(tuán)隊(duì)，屬于企業(yè)人事部門，由人事主管負(fù)責(zé)，但具體績效管理相關(guān)制度的制定是由人事部、財(cái)務(wù)部、行政部共同完成，考核結(jié)果由人事部計(jì)算并公布。3.公司績效管理的原則與內(nèi)容績效管理原則是衡量管理效率、效能、效果的基本標(biāo)準(zhǔn)。A公司員工績效管理以公平、公正、結(jié)果公開為基本原則?？冃Э己藢?shí)際上是一種過程管理，而非是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分成月度、季度、年度指標(biāo)，不斷激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，成功的績效考核制度能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)?？己藘?nèi)容包含：考核單位的經(jīng)營情況，包括其財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、業(yè)績目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，被考核者德、能、績等情況。4.公司績效管理考核結(jié)果應(yīng)用績效考核主要為確定獎(jiǎng)金分配方案及調(diào)整員工薪資的依據(jù)，作為福利、津貼調(diào)整的依據(jù)。目前，A公司績效管理的考核結(jié)果，僅用于工資考核、崗位考核兩個(gè)方面。在績效工資評(píng)價(jià)方面，采用月度考評(píng)法，即基本工資加上績效工資對(duì)員工進(jìn)行績效管理，從而計(jì)算員工月度工資。在公司崗位考核中，采用年度績效管理方式，對(duì)員工年度工作量進(jìn)行考核并發(fā)放年終獎(jiǎng)金，然后根據(jù)考核結(jié)果確定是否調(diào)整崗位。通過對(duì)中小企業(yè)A公司當(dāng)前員工績效管理工作的分析，研究發(fā)現(xiàn)，A公司的績效管理體系還不完善，員工績效管理工作還處于初步發(fā)展階段，尚未形成系統(tǒng)的管理體系，在執(zhí)行的過程中經(jīng)常出現(xiàn)各種各樣的紕漏，需要完善現(xiàn)有的績效管理體系。四、A公司績效管理問題分析（一）管理體系構(gòu)建不完善，主觀判斷過重A公司員工績效管理系統(tǒng)的管理內(nèi)容和管理方法過于單一，不能多維度的對(duì)員工進(jìn)行考核。僅從日常表現(xiàn)和工作成果等硬性指標(biāo)著手考核，未多方面考慮在員工培訓(xùn)及全面發(fā)展等彈性方面考核，無法在考核路徑和權(quán)重中有過多選擇，無法滿足員工在職業(yè)規(guī)劃、晉升路徑、團(tuán)隊(duì)合作方面等方面的需求，造成員工工作積極性降低、導(dǎo)致人才流失。因考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致企業(yè)管理者僅能從日常表現(xiàn)及工作效果進(jìn)行打分，主觀判斷過重，績效考核無法公平公正，很容易招致員工不滿情緒，產(chǎn)生對(duì)立思想。（二）績效管理知識(shí)欠缺，重視程度不足公司員工的績效管理僅由人事部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)，公司決策者投入精力及資金有限，直接導(dǎo)致員工績效管理指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)不科學(xué)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊。導(dǎo)致該問題的主要原因?yàn)椋篈公司決策層受教育、工作經(jīng)歷、企業(yè)規(guī)模等因素的制約，在績效管理的理論儲(chǔ)備和管理認(rèn)知比較有限，無法完全支撐A公司績效管理工作的深入發(fā)展和合理優(yōu)化。另外，受制于公司規(guī)模及人員缺失的影響，A公司的績效管理崗位僅為人事管理部門兼管，兼職人員缺乏足夠的動(dòng)力和精力去統(tǒng)管公司的績效管理工作。缺少主動(dòng)調(diào)整或優(yōu)化企業(yè)績效管理工作的理念。同時(shí),A公司員工對(duì)相關(guān)知識(shí)和重視程度認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為績效管理是形式主義，與自己無關(guān)，更有甚者認(rèn)為績效考核就是變相克扣工資，排除異己的形式。片面的認(rèn)知會(huì)導(dǎo)致員工參與程度較低，導(dǎo)致績效管理只是“紙上談兵”無法落到實(shí)處。圖5-1績效管理影響因素圖（三）無監(jiān)督管理機(jī)制經(jīng)過調(diào)查，A公司無監(jiān)督管理機(jī)制，目前企業(yè)的績效管理是由人事部門完成，公司尚未成立績效管理監(jiān)督小組，尚未建立監(jiān)督反饋機(jī)制，績效管理監(jiān)督工作便無從談起，考核結(jié)果便無法即使反饋、結(jié)果更不能得到充分利用。無監(jiān)督機(jī)制問題的原因可以概括為:A公司在對(duì)員工績效管理的考核中存在著“人情、面子”等主觀因素由于無法營造公平公正的氛圍因素，導(dǎo)致員工不贊成、不信任、甚至抵制績效管理?？冃Ч芾斫Y(jié)果無法下達(dá)員工，員工對(duì)績效管理的意見和建議也不能有效地向上傳達(dá)，他們不能從上級(jí)那里得到積極的反饋，使績效管理流于形式，缺乏過程管理。五、A公司績效管理優(yōu)化對(duì)策（一）完善績效管理體系及管理機(jī)構(gòu)A公司應(yīng)完善績效管理體系，在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)致全面的工作分析，設(shè)定考核指標(biāo)及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)績效考核的可操作性?；鶎訂T工的目標(biāo)來源于公司目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)付的責(zé)任。同時(shí)，合理量化考評(píng)指標(biāo)，多層次和多維度的對(duì)員工進(jìn)行考核，在硬性考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加員工職業(yè)規(guī)范，激勵(lì)措施等柔性指標(biāo)，提高考核指標(biāo)公平性和公正性。首先，成立A公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，加強(qiáng)對(duì)績效管理工作的重視，提升績效管理工作層面。企業(yè)總經(jīng)理可以擔(dān)任績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長，負(fù)責(zé)企業(yè)績效管理的總體規(guī)劃和管理，形成多部門、多層次的企業(yè)員工績效管理合作機(jī)制，更大發(fā)揮績效管理的作用。在原有的A公司人事部績效管理工作的基礎(chǔ)上，成立績效管理實(shí)施小組。人事總監(jiān)為績效管理實(shí)施小組組長，直接負(fù)責(zé)公司績效管理實(shí)施工作。形成總經(jīng)理辦公室-績效管理小組-被考核部門的多層次績效管理結(jié)構(gòu)，合理參考不同層次員工的工作指標(biāo)，來提升績效管理的科學(xué)性、系統(tǒng)性、全面性。實(shí)施小組應(yīng)及時(shí)告知被考核者公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、主要工作事項(xiàng)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)及價(jià)值觀等內(nèi)容，使員工權(quán)力支持績效管理工作，通過達(dá)成的共識(shí)與承諾，營造良好的實(shí)施環(huán)境，在企業(yè)中形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制，增強(qiáng)員工的創(chuàng)造力和凝聚力。成立以企業(yè)副經(jīng)理為組長的績效監(jiān)督實(shí)施小組，并定期直接向董事長匯報(bào)，通過定期公示制度確保監(jiān)督實(shí)施工程的透明度和公正性，減少外部環(huán)境的干擾?？筛鶕?jù)隨機(jī)從企業(yè)員工中抽調(diào)人員組成臨時(shí)監(jiān)督小組來實(shí)施績效管理監(jiān)督工作。通過定期及時(shí)的公布考核結(jié)果，確保考核全過程公平公正，并將成果應(yīng)用與其他層面。在績效管理實(shí)施中應(yīng)盡量避免管理者主觀判斷過重而導(dǎo)致考核的不公平問題，通過建立科學(xué)客觀的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，加之多層次績效管理弱化主觀判斷過重的影響，使績效考核更有說服力。（二）更新觀念及認(rèn)知，增加重視程度作為人力資源管理的基礎(chǔ)，績效管理能夠科學(xué)合理的被利用，能夠最大程度上發(fā)揮人才及制度優(yōu)勢(shì)，使公司更具活力和市場競爭力。A公司的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)更加重視公司績效管理工作，從而為企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的人力基礎(chǔ)。管理層應(yīng)努力學(xué)習(xí)理論知識(shí)和技能，以提高績效管理的知識(shí)水平和工作技能。最后，A公司領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，主動(dòng)參與到績效管理工作上來，深入了解績效管理的進(jìn)展情況和可能出現(xiàn)的問題，及時(shí)查漏補(bǔ)缺，防微杜漸，不斷完善企業(yè)的績效管理工作。A公司的績效管理需要企業(yè)員工的積極參與和配合，才能發(fā)揮預(yù)期的作用。因此，有必要使基層員工隨著公司發(fā)展更新觀念，摒棄無視績效管理的理念，化被動(dòng)為主動(dòng)，積極參與到公司績效管理上來，力求在管理中發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，以最大限度地?fù)P長避短，然后改進(jìn)和提高自身能力，這也是一個(gè)雙向互動(dòng)的過程。通過教育培訓(xùn)，讓員工認(rèn)識(shí)到績效管理大大有利于個(gè)人職業(yè)發(fā)展及公司價(jià)值目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高員工主動(dòng)參與績效管理的積極性，最大限度的優(yōu)化公司的績效管理制度。在績效管理中，管理者應(yīng)向所有員工提供明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過建立客觀的管理標(biāo)準(zhǔn)，量化考核指標(biāo)，將員工工作能力和工作結(jié)果的定性考核與定量考核相結(jié)合，減少主觀判斷的成分。同時(shí)，考核者應(yīng)在個(gè)人能力和工作業(yè)績間安排好適當(dāng)?shù)臋?quán)重比例，兼顧對(duì)質(zhì)量和能力的要求。此外，在描述績效評(píng)估的要素時(shí)，最好用描述性語言對(duì)其進(jìn)行定義。通過參與崗位績效管理，使A公司員工對(duì)公司績效管理獲得直觀、準(zhǔn)確的認(rèn)可。（三）完善反饋及溝通申訴制度公司應(yīng)完善評(píng)價(jià)反饋制度，并定期公示，使員工能夠及時(shí)完整的看到考核者對(duì)自身的評(píng)價(jià)，進(jìn)而對(duì)照反思，最大程度上理解、接受考核結(jié)果，及時(shí)調(diào)整自身工作狀態(tài)，改正工作中存在的問題和不足，達(dá)到改進(jìn)和提高績效的目的。公正客觀的考核結(jié)果能夠使員工獲得信任感和成就感，使員工從行動(dòng)、工作狀態(tài)方面進(jìn)行積極的正面反饋。如果員工對(duì)考核結(jié)果不太認(rèn)同，亦可通過合理的方式反饋給被考核者，通過考核者的全面解答或完善管理制度來消弭雙方誤解，提升雙方的信任感。由于績效管理是一項(xiàng)隨著公司及社會(huì)發(fā)展的與時(shí)俱進(jìn)的工作，并對(duì)管理人員要求日益增高。因此，在實(shí)際管理中，公司需要組織人員定期對(duì)公司員工進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)，以便考核雙方都能盡快熟悉績效管理內(nèi)容，形成雙方共識(shí)?？茖W(xué)的溝通和申訴機(jī)制能夠使企業(yè)充分發(fā)揮考核工作效果。面談為考核者與被考核者討論工作成績，取長補(bǔ)短，提供良好的機(jī)會(huì)，管理者也能夠通過面談了解員工的感受和態(tài)度，增加彼此的溝通與了解，為下步工作的推行打下良好的基礎(chǔ)。當(dāng)員工對(duì)績效管理流程、方式、結(jié)果等存在異議時(shí)，可以及時(shí)向監(jiān)督小組進(jìn)行申訴，并要求考核者做出相應(yīng)的解釋，如申訴的問題為考核體系的問題，則需完善績效管理體系，查缺補(bǔ)漏。如果為考核內(nèi)容問題，則考核者應(yīng)根據(jù)實(shí)際做出相應(yīng)的解釋，在溝通中消