《防范企業(yè)核心員工流失的優(yōu)化策略》8900字（論文）

防范企業(yè)核心員工流失的完善對(duì)策研究摘要隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展和多元化的市場(chǎng)環(huán)境，我國(guó)中小企業(yè)的核心人員流失問題日益突出。中小企業(yè)需要不斷探索和解決這些問題。本文通過對(duì)立林機(jī)械公司核心人員流失的現(xiàn)狀及原因進(jìn)行了分析，并針對(duì)立林機(jī)械公司的核心人員流失問題進(jìn)行了分析，并給出了相應(yīng)的對(duì)策。立林機(jī)械公司的核心人員的大量流失，對(duì)公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展都產(chǎn)生了很大的影響。希望本論文的研究結(jié)果對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)降低核心人員的流動(dòng)具有一定的借鑒意義。關(guān)鍵詞：核心員工；人員流失；中小企業(yè)目錄TOC\o"1-3"\h\u15893第1章緒論 1101791.1研究背景 1137681.2研究目的及意義 111511.3文獻(xiàn)綜述 1246281.4研究方法 27923第2章相關(guān)理論及概念 2124942.1核心員工的概念 215092.2核心員工流失的界定 3183962.3人力資源管理相關(guān)理論 3232172.3.1人力資源管理的概念 36892.3.2戰(zhàn)略人力資源理論 4269172.3.3績(jī)效和薪酬管理理論 423202第3章立林機(jī)械公司核心員工流失現(xiàn)狀及原因 459023.1立林機(jī)械公司簡(jiǎn)介 4288773.2立林機(jī)械公司核心員工流失現(xiàn)狀分析 4126653.2.1核心員工流失背景 4217363.2.2核心員工流失數(shù)據(jù) 432533.2.3離職原因統(tǒng)計(jì) 5183503.3立林機(jī)械公司核心員工流失原因分析 5219053.3.1沒有提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬 5321753.3.2精神激勵(lì)的重視度不夠 595873.3.3對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重視度低 5198403.3.4沒有為核心員工制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃 614391第4章立林機(jī)械公司控制核心員工流失的對(duì)策 6196284.1建立有核心競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，并達(dá)到利益共享 6230314.1.1建立合理的薪酬制度 6145354.1.2建立科學(xué)的福利待遇機(jī)制 651674.2注重滿足員工的精神需求 7139814.3提高對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重視度 773824.4加強(qiáng)對(duì)核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理 732593第5章結(jié)論 824417參考文獻(xiàn) 9第1章緒論1.1研究背景優(yōu)秀的人才是公司發(fā)展的最大財(cái)富。人力資本在企業(yè)中占有舉足輕重的地位。它既能反映出自身的人才價(jià)值，又能從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度指導(dǎo)公司的發(fā)展。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中取勝，關(guān)鍵在于人才的創(chuàng)新。特別是一些小型企業(yè)，人才的作用日益凸顯。與大型企業(yè)比較，他們的財(cái)政實(shí)力和規(guī)模都比較小。對(duì)于杰出的員工來說大公司更有吸引力。一旦中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)的不到位，很可能會(huì)造成人員的外溢、人員的招募難度，這會(huì)對(duì)公司的發(fā)展產(chǎn)生很大的影響。同時(shí)，由于缺乏對(duì)企業(yè)文化的重視，也不知道如何把企業(yè)文化與企業(yè)的內(nèi)在聯(lián)系起來，那么中小企業(yè)就無法在市場(chǎng)上形成一股強(qiáng)大的力量。根據(jù)2/8理論，80%的公司業(yè)績(jī)是由20%的核心員工完成的?？梢姡诵膯T工是公司發(fā)展的關(guān)鍵因素。公司的核心技術(shù)人員和產(chǎn)品的安全都是公司的重要成員，是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的關(guān)鍵要素，是公司能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素。因此，一個(gè)公司要發(fā)展起來，就需要通過各種手段來培養(yǎng)和培養(yǎng)自己的核心員工，這樣才能讓自己的公司擁有更多的人才。1.2研究目的及意義“人才”是當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的“核心”、“關(guān)鍵”。優(yōu)秀的人才是公司不斷發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。目前，我國(guó)的國(guó)情是：在國(guó)內(nèi)，大型的國(guó)企和跨國(guó)的公司對(duì)優(yōu)秀的人才有著很強(qiáng)的吸引力，但是，有些中小企業(yè)卻因?yàn)樽陨淼娜毕荩瑢?dǎo)致了人員的大量外流，從而影響到公司的可持續(xù)發(fā)展。如何妥善、合理地應(yīng)對(duì)和妥善地解決核心員工流失問題已經(jīng)是關(guān)系到公司能否成功與失敗的重要因素。本論文以立林機(jī)械公司為案例，探討其核心員工的離職問題，并對(duì)其對(duì)策與發(fā)展進(jìn)行了探討，具有很強(qiáng)的理論與實(shí)踐意義。本文主要有以下意義：（1）理論意義：這篇文章從中小型公司人力資源管理實(shí)際情況開始，研究其核心員工流失的現(xiàn)狀及原因，以立林機(jī)械公司為例，并結(jié)合自己的理解。從理論上豐富中小企業(yè)人力資源管理，通過改進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)能力。（2）實(shí)踐意義：本文主要以立林機(jī)械公司公司為研究對(duì)象，本文對(duì)我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析。探究了其核心員工流失現(xiàn)狀及原因，提出非常有建設(shè)性的方案?？蔀榱⒘謾C(jī)械在人力資源管理方面的發(fā)展提出一些建議，同時(shí)也可為類似的中小型企業(yè)提供參考。1.3文獻(xiàn)綜述國(guó)外有關(guān)人員流動(dòng)問題的研究從上世紀(jì)初期開始，主要是建立在建立模型的基礎(chǔ)上進(jìn)行模擬演練，形成了一個(gè)成熟的、多學(xué)科支持的研究成果，對(duì)我國(guó)的人才流動(dòng)具有重要的指導(dǎo)作用。1981年的Steers和Mowday模式指出，工作期望、價(jià)值、組織特性、組織體驗(yàn)和工作表現(xiàn)對(duì)員工的主觀態(tài)度有很大的影響。1983年，謝里丹和阿貝爾森提出“尖峰突變”模式，認(rèn)為雇員在工作滿意度降低到一定程度后，就會(huì)由雇用狀態(tài)向離開過渡。在1991年，Hom和Griffeth提出了一種激勵(lì)模式，即工作狀態(tài)的變化會(huì)對(duì)員工的退出產(chǎn)生產(chǎn)生影響，從而產(chǎn)生怠工、曠工和離職行為。Lee和Mitchell在1994年建立了一個(gè)關(guān)于員工離職開的模型，并給出了幾種可能的原因。上述都是關(guān)于個(gè)人離職的理論，并且更多地涉及到了雇員對(duì)公司的滿意度。然后，本文將注意力從個(gè)人離職行為的研究轉(zhuǎn)向了群體離職行為，包括：1986年的離職滾雪球效應(yīng)、2009年的離職傳染效應(yīng)、2008年的群體離職過程模型、2013年的情景涌現(xiàn)離職理論。在中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資本作為一種重要的戰(zhàn)略資源，已經(jīng)成為制約我國(guó)企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源。目前，我國(guó)有關(guān)人才流動(dòng)問題的研究起步較晚，相關(guān)的文獻(xiàn)資料也很少，從現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料中可以看出，多數(shù)是在1990年代開始的。而且大部分都是針對(duì)特定的行業(yè)，根據(jù)不同的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行相應(yīng)的研究和分析。在我國(guó)，很多學(xué)者都對(duì)員工離職原因進(jìn)行了深入的探討。企業(yè)的薪酬差距、組織公平、組織承諾以及多層次領(lǐng)導(dǎo)模式對(duì)員工的離職有一定的影響。白玉等公司通過削減雇員工資來降低成本，進(jìn)而增加利潤(rùn)。這就會(huì)使員工的工作熱情下降，工作效率下降，工作態(tài)度下降，妨礙了公司的發(fā)展。黃磊認(rèn)為，如果員工期望過高，那么其滿足感、歸屬感也會(huì)隨之下降，進(jìn)而產(chǎn)生跳槽的念頭。申紅衛(wèi)表示由于企業(yè)無法滿足員工自身的需求，員工無法在工作中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，他們自然而然地就會(huì)離開公司，尋找新的發(fā)展空間。新來的員工，都是從最基礎(chǔ)的崗位開始的，工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工資都與他們的期望相差甚遠(yuǎn)，有些人根本不能適應(yīng)，就會(huì)選擇離開。核心人員的外流將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本上升，對(duì)企業(yè)的形象產(chǎn)生負(fù)面的影響，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展不利。因此，在如何降低企業(yè)核心人員的流失問題上，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者們也有很多不同的看法。何永貴等就如何解決核心員工的流失問題，提出了以下幾點(diǎn)對(duì)策：“人力資本觀”的薪酬設(shè)計(jì)、“多元化晉升渠道”的職業(yè)規(guī)劃、“員工與企業(yè)發(fā)展同步”的企業(yè)文化建設(shè)、“常態(tài)化”的有效溝通、“把脈問題、留住員工”的離職管理。近幾年，隨著教育培訓(xùn)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，賈紅宇認(rèn)為，要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，必須不斷提升自己的綜合經(jīng)營(yíng)能力。1.4研究方法本論文以立林機(jī)械公司為研究對(duì)象，運(yùn)用文獻(xiàn)調(diào)查、個(gè)案研究等方法，對(duì)企業(yè)核心人員的流失進(jìn)行了深入的分析和研究。（1）文獻(xiàn)閱讀法：通過知網(wǎng)等網(wǎng)站查詢?nèi)肆Y源與核心人員流失的文獻(xiàn)資料，分析研究過程和研究方法，總結(jié)研究成果，為給自身的寫作作鋪墊，來豐滿這篇文章的結(jié)果。（2）案例研究法：這篇論文以立林機(jī)械公司公司為研究對(duì)象，通過對(duì)公司人事管理情況的分析，找到其核心員工流失情況及原因，結(jié)合實(shí)證分析，創(chuàng)建相應(yīng)的樣本材料，以提升公司的人力資源業(yè)務(wù)能力。第2章相關(guān)理論及概念2.1核心員工的概念核心人員具有普通人員所沒有的專門技術(shù)，卓越的創(chuàng)意可以給企業(yè)帶來巨大的發(fā)展，核心員工是稀缺的，而這些人才的寶貴價(jià)值，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很大的影響。一些研究者認(rèn)為，企業(yè)的核心員工是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)人區(qū)域。他們相信，核心員工為公司帶來了巨大的戰(zhàn)略利益和價(jià)值，是公司獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要保證。首先，公司的核心員工極具價(jià)值。他們對(duì)公司的關(guān)鍵人員、物質(zhì)和資金進(jìn)行管理，掌握公司的主要財(cái)政資料。他們不但有豐富的工作經(jīng)歷，也有優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力。營(yíng)銷的本領(lǐng)更是無可比擬的。因而，在對(duì)工作的需求上，企業(yè)的核心員工要比一般的職工高的多。所以，企業(yè)的關(guān)鍵人力資本與專業(yè)技能，既是企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下不輕易掉隊(duì)，又是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的保障。其次，短期之內(nèi)無法培育出杰出的人員，而市場(chǎng)上也缺乏這樣的人才。尤其是在人才隊(duì)伍中，缺少高層次的人才和優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)技巧。同時(shí)，具有一定基礎(chǔ)知識(shí)和技術(shù)的人也極少，而具有長(zhǎng)期穩(wěn)定的顧客基礎(chǔ)的人更是寥寥無幾。一旦企業(yè)的核心員工離開，其工作崗位將很難被替代，企業(yè)需要投入巨額的人力物力來招募和訓(xùn)練。如果企業(yè)中的普通員工被雇用，那么他們就不可能發(fā)揮他們的能力，提高生產(chǎn)率和提高增值就更不可能。這樣，公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就會(huì)喪失最大的支持。2.2核心員工流失的界定所謂的核心員工流失就是指公司不希望其離開，而本人自愿離開的員工。核心員工的離開往往造成公司的實(shí)際虧損，這就是所謂的員工流失。員工的離職是一項(xiàng)權(quán)力，但是對(duì)公司來說卻是一件壞事，因此，公司要想辦法去控制并管理這個(gè)權(quán)力。在員工與企業(yè)的聯(lián)系中，一種離職是指雇員與公司的工資或雇員與公司的合約關(guān)系（例如工作）的分離；另外一種流失是從企業(yè)的客觀程序中分離出來，而沒有結(jié)束與公司的合約，比如主動(dòng)的失去工作。經(jīng)常是由于外在的原因而導(dǎo)致雇員的經(jīng)營(yíng)不佳和對(duì)真實(shí)的收益感到不滿意而導(dǎo)致的。2.3人力資源管理相關(guān)理論2.3.1人力資源管理的概念人力資源是指人們必須為價(jià)值創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)，并且能夠被組織使用的身體和精神能量的總和。人力資源管理實(shí)質(zhì)上，是指企業(yè)在發(fā)展的同時(shí)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展和對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行管理的人才。并且根據(jù)公司發(fā)展現(xiàn)狀與未來的經(jīng)營(yíng)方向做計(jì)劃，以及招募相對(duì)應(yīng)的人才，再輔以管理人員和培訓(xùn)任務(wù)，再通過薪資獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效方法來發(fā)揮員工最大的價(jià)值提高他們的工作效率與熱情，讓公司收益最大化。在人力資源管理理論不斷應(yīng)用的過程中，人資的理論不斷的更新精進(jìn)，方式也在一步步的完善。在人力資源管理的傳統(tǒng)理論中，最具代表性的是“人性假定”與“激勵(lì)”。非常多的人力資源學(xué)者對(duì)這兩個(gè)方面都有自己的成果理論來實(shí)際應(yīng)用于具體的公司情況。在全球范圍內(nèi)，企業(yè)的規(guī)模不斷擴(kuò)大，外部經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的變化與社會(huì)資源的限制導(dǎo)致前者發(fā)展不完善。人資管理在具體的公司實(shí)踐中限制了員工的職業(yè)規(guī)劃。在這一過程中的作用正在逐步完善，相關(guān)研究也較為多元化。2.3.2戰(zhàn)略人力資源理論戰(zhàn)略人力資源理論是由Wright(1992)提出的。他認(rèn)為人力資源是一個(gè)公司發(fā)展過程中不可或缺的重要一部分。人力資源具有價(jià)值性、稀缺性、難模仿性和不可缺少性四個(gè)主要特征。在公司的發(fā)展過程中如果想持續(xù)獲得自身強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力就必須要有人資在這中間進(jìn)行有效合理的管理。這些年，我們國(guó)家的人力資源管理方向也是產(chǎn)生了非常重大的一些研究成果。所產(chǎn)生的一些結(jié)果更加的適應(yīng)我國(guó)的本國(guó)國(guó)情，也更加的符合我國(guó)中小型公司的現(xiàn)狀。我國(guó)這方面的專家更多的是在研究人資管理與績(jī)效的相關(guān)問題。人資管理在招募與管理人才方面具有重要的效果，以及績(jī)效方面。2.3.3績(jī)效和薪酬管理理論公司的績(jī)效體系把自身與員工個(gè)人結(jié)合在一起研究，呼吁所有人把自己的發(fā)展規(guī)劃與公司的發(fā)展規(guī)劃統(tǒng)一化，再對(duì)員工采用績(jī)效管理?？?jī)效評(píng)估的方法是一個(gè)非常重要的手段，用在整個(gè)績(jī)效管理里。通常有KPI考核、BSC考核、360度考核這些方式。這些方法都是利用了東西方專家的成果制成的，并已在大多數(shù)外國(guó)公司中采用。近年來，它也已被國(guó)內(nèi)公司廣泛使用。績(jī)效管理的方法成為鼓舞人員加油完成工作目標(biāo)一個(gè)十分必要的方式，這個(gè)方案有助于更好的完成工作。第3章立林機(jī)械公司核心員工流失現(xiàn)狀及原因3.1立林機(jī)械公司簡(jiǎn)介立林機(jī)械有限公司是一家在貴陽和遵義的工廠，自2009年以來，年?duì)I業(yè)額已突破20%。在二色噴塑、注塑、真空表面處理等生產(chǎn)和加工領(lǐng)域具有一定的技術(shù)開發(fā)能力。公司主要為廣達(dá)、松下電器、比亞迪等企業(yè)提供計(jì)算機(jī)配件及電動(dòng)車配件。目前，公司擁有職工三百八十多名，年?duì)I業(yè)額達(dá)五千六百萬元。在過去的兩年里，公司一直沒有成立過一個(gè)專業(yè)的人力資源部。各部門的職責(zé)更加明確，正確劃分功能并為每個(gè)功能設(shè)定目標(biāo)是當(dāng)務(wù)之急。然而，由于新入職員工對(duì)公司及其企業(yè)環(huán)境的認(rèn)識(shí)和了解需要較長(zhǎng)時(shí)間，人力資源部門的一些矛盾就更加突出。3.2立林機(jī)械公司核心員工流失現(xiàn)狀分析3.2.1核心員工流失背景立林機(jī)械公司的主要核心員工為高管，資深的科研工作者，以及擁有專業(yè)技術(shù)的技術(shù)工人。近年來，立林機(jī)械公司出現(xiàn)了大量的核心員工流失問題。由于企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，企業(yè)內(nèi)部的核心員工不斷的減少。公司平時(shí)并不注重對(duì)雇員的離職意愿進(jìn)行仔細(xì)的調(diào)研和監(jiān)控，直到有些員工已經(jīng)不愿意繼續(xù)留在公司了才發(fā)現(xiàn)，由此可以看出，公司內(nèi)部的人事管理出現(xiàn)了許多問題，使得公司陷入了一個(gè)非常消極的境地。3.2.2核心員工流失數(shù)據(jù)2019年立林機(jī)械公司的中層經(jīng)理離職比例為68.42%，而普通職工為46.49%，說明公司的中層和下級(jí)員工都在大幅度流失。同時(shí)，由于公司中層管理者的大批離開，導(dǎo)致了公司的中層管理者的普遍缺失，從而對(duì)公司的發(fā)展策略、多領(lǐng)域的交流和協(xié)作、與基層職工的溝通都有很大的沖擊。3.2.3離職原因統(tǒng)計(jì)根據(jù)立林機(jī)械公司從2019年1月到2019年12月的年報(bào)，立林機(jī)械公司一共有89名員工離開了公司，其中17名員工因?yàn)楣ぷ鳌⒓彝ナ聞?wù)等原因辭職，22名員工對(duì)目前的薪資福利不滿意，50名獨(dú)立創(chuàng)業(yè)。具體如圖3-1所示：圖3.1立林機(jī)械公司人員離職原因?qū)Ρ确治鰣D據(jù)圖3.1所示，在從2019財(cái)年期間，大多數(shù)雇員因?yàn)閷?duì)工資和企業(yè)的不滿而離開。通過實(shí)地調(diào)研，立林機(jī)械公司，我國(guó)企業(yè)雇傭機(jī)制不健全，勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范，企業(yè)歸屬感不強(qiáng)等問題。3.3立林機(jī)械公司核心員工流失原因分析3.3.1沒有提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬以立林機(jī)械公司目前的發(fā)展?fàn)顩r，最大的原因就是公司的內(nèi)部問題。造成了很多的核心員工離開。企業(yè)若不能建立一個(gè)完善、公正的工資制度，就不能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值與績(jī)效的預(yù)期，不能獲得公正的待遇與重視。如果一個(gè)公司的工資制度沒有一個(gè)能超過它的競(jìng)爭(zhēng)者，那它就無法留住它的核心員工，必然會(huì)導(dǎo)致它的核心員工的大量流失。3.3.2精神激勵(lì)的重視度不夠在獎(jiǎng)勵(lì)這個(gè)方面，立林機(jī)械公司的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬體系沒有隨著社會(huì)與市場(chǎng)的發(fā)展而做出改變，這會(huì)減少核心員工的精神力量，公司也不重視核心員工的精神訴求，獎(jiǎng)勵(lì)體系也比較落后。并且獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容只有物質(zhì)方面，并沒有在精神與文化方面的表彰，沒有給員工一個(gè)針對(duì)內(nèi)心的表彰，這樣會(huì)減少優(yōu)秀人員對(duì)沒有那么優(yōu)秀的人員的影響力，優(yōu)秀人員沒有足夠大的影響力，后面的一般人員就沒有努力目標(biāo)。遇到有加班工作的情況下，管理者沒有以身作則與同事奮斗在統(tǒng)一戰(zhàn)線。管理者只會(huì)用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來表示對(duì)人員加班的鼓舞，并沒有讓人員感受到團(tuán)結(jié)一致為公司共同奮斗的氛圍。3.3.3對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重視度低企業(yè)文化不僅是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，更是企業(yè)全體職工的團(tuán)結(jié)與團(tuán)結(jié)。然而，立林機(jī)械公司缺乏對(duì)企業(yè)文化的關(guān)注。公司整體的方向是為了經(jīng)營(yíng)的更好，一味的追求加快經(jīng)營(yíng)擴(kuò)大公司規(guī)模，但是卻不注重公司的內(nèi)涵普及，這就會(huì)讓公司在市場(chǎng)上缺失掉一個(gè)非常大的競(jìng)爭(zhēng)力就是文化內(nèi)涵。這在一定程度上決定了核心員工是否會(huì)選擇加入公司。公司文化對(duì)一個(gè)員工的影響是十分深遠(yuǎn)的甚至是非常大的。相對(duì)于明面上的公司規(guī)章制度而言，公司文化更像是一種內(nèi)在的制約。如果員工把公司文化深入自己的內(nèi)心中，這邊會(huì)在生活與工作中一步步的影響他們所有的行為規(guī)范準(zhǔn)則。相對(duì)于規(guī)定與章程以及薪酬制度體系，公司文化才是一個(gè)公司能吸引人才留住人才的良策。但是，因?yàn)榱⒘謾C(jī)械公司不是非常重視公司文化的建設(shè)。目前公司的員工對(duì)于公司沒有留念，團(tuán)隊(duì)的整體凝聚力不夠。短時(shí)間內(nèi)人員流動(dòng)性極強(qiáng)。3.3.4沒有為核心員工制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)和雇員根據(jù)其自身的發(fā)展與發(fā)展目的而制訂的。沒有確定好工作方向、工作目標(biāo)、工作方案、工作策略。通常，在公司里，應(yīng)聘者的首要?jiǎng)恿褪悄酶叩墓べY，但如果工作穩(wěn)定了，他們就能找到自己的發(fā)展空間。人人都有自己的事業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在事業(yè)發(fā)展方面，企業(yè)的雇員經(jīng)常處在不同的工作崗位，從低到高，從簡(jiǎn)單到復(fù)雜，或是想著換一個(gè)更適合自己的職位。立林機(jī)械公司的核心人員，基本上都是固定崗位，不會(huì)有太多的輪換，也不會(huì)有太大的發(fā)展空間，所以公司對(duì)這些人的未來，并沒有太多的計(jì)劃。這是因?yàn)槲覈?guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)還很落后，企業(yè)的發(fā)展和就業(yè)的不完善等原因造成的。第4章立林機(jī)械公司控制核心員工流失的對(duì)策4.1建立有核心競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，并達(dá)到利益共享4.1.1建立合理的薪酬制度盡管立林機(jī)械公司的核心員工的需求量越來越大，但是以核心員工為目標(biāo)的工資體系還是非常有效的。工資體系既能反映出立林機(jī)械公司的核心員工與其帶薪職工的價(jià)值，又能從多個(gè)方面反映企業(yè)的價(jià)值和身份，以及對(duì)企業(yè)的尊敬。應(yīng)當(dāng)注意，薪資并不能單純地以高或低來界定，它更能體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不但表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部，而且表現(xiàn)在企業(yè)自身。薪資差距由立林機(jī)械公司各個(gè)崗位的貢獻(xiàn)決定。4.1.2建立科學(xué)的福利待遇機(jī)制在沒有充分享受到社會(huì)保障的情況下，公司必須提高自身的利益，增強(qiáng)與其核心員工之間的聯(lián)系?？傮w而言，立林機(jī)械公司的核心員工幸福感是企業(yè)人力資本經(jīng)營(yíng)狀況的重要標(biāo)志。立林機(jī)械公司能夠執(zhí)行備選方案。給公司的主要成員提供一定的資本，并與公司共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和收益，這樣就能使企業(yè)和個(gè)人之間的關(guān)系更加緊密，從而增強(qiáng)和激勵(lì)雇員的責(zé)任感。另外，公司還可以為其提供諸如醫(yī)療、旅行、休假、勞工保障、失業(yè)保障以及醫(yī)療保健等服務(wù)來吸引和保留其核心員工。4.2注重滿足員工的精神需求在激勵(lì)方面，要重視對(duì)職工的激勵(lì)。激勵(lì)可分為物理性激勵(lì)和心理性激勵(lì)。事實(shí)上，在重大節(jié)日，員工的福利和補(bǔ)貼應(yīng)該增加，這樣員工才能享受他們?cè)诠镜牡匚弧Ａ⒘謾C(jī)械公司需要獎(jiǎng)勵(lì)額外工作的員工。同時(shí)，公司要全面的考慮公司創(chuàng)收情況以及員工為公司能夠帶來多少收益，提高年底獎(jiǎng)金的額度，這樣會(huì)讓員工在工作的時(shí)候更加賣力。同時(shí)，立林機(jī)械公司還要注重內(nèi)部員工的精神文化以外的生活，為他們創(chuàng)辦豐富的活動(dòng)。此外，工作內(nèi)容的增加會(huì)導(dǎo)致員工彼此相互減少熟悉程度，而且為了每個(gè)月的收入，還會(huì)有強(qiáng)烈的內(nèi)卷，應(yīng)該多多增加相互了解的機(jī)會(huì)，使內(nèi)部更加和諧。因此，我提議立林機(jī)械公司不定期創(chuàng)辦一些有趣的可以全員參與的活動(dòng)，鼓舞員工展示自己的其他才藝，促使他們多多參與。除了文化娛樂活動(dòng)外，公司還應(yīng)該創(chuàng)建其他別的集體活動(dòng)，像聚餐、轟趴等，通過加強(qiáng)員工的情感溝通，增強(qiáng)他們的團(tuán)隊(duì)精神。此外，公司還可以通過微信投票內(nèi)部對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行評(píng)估。表現(xiàn)優(yōu)異的人員要得到表彰，這會(huì)促進(jìn)人員的奮斗精神，同時(shí)也激勵(lì)了別的人員。除了授予員工榮譽(yù)稱號(hào)外，立林機(jī)械公司還應(yīng)該對(duì)杰出的員工和需要加班工作以完成任務(wù)的員工進(jìn)行口頭表揚(yáng)和稱贊。與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的黨派作用也不容忽視。對(duì)于公司的優(yōu)秀黨員，要充分發(fā)揮精神領(lǐng)袖的作用。黨員不一定是小組生產(chǎn)隊(duì)的隊(duì)長(zhǎng)，但應(yīng)該是整個(gè)小組的精神引導(dǎo)者，在思想和行動(dòng)上為小組成員樹立良好的榜樣。4.3提高對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重視度現(xiàn)代公司要想發(fā)展，就必須要有一個(gè)強(qiáng)有力的企業(yè)文化，如果沒有企業(yè)文化，就會(huì)使公司的形象和社會(huì)名聲大打折扣。就人才的吸引力而言，吸引力也將不足。內(nèi)部凝聚力和向心力也會(huì)出現(xiàn)一些問題。因此，立林機(jī)械公司應(yīng)該重視企業(yè)文化的建設(shè)，提高公司的文化影響力。立林機(jī)械公司要以人為中心，樹立企業(yè)文化，如果想要使立林機(jī)械公司的文化深入員工的內(nèi)心,這就要觀察員工他們的需求到底是什么，尊重他們，滿足他們的合理訴求,用人性化的方式來管理他們，更加注重他們的內(nèi)心訴求。比如富士康,從過往的案例能夠發(fā)現(xiàn)，要是把員工只是當(dāng)成盈利的沒感情機(jī)器,用極度反人類的的手段管理人員,忽視了人員精神層面的東西,人員的工作量過大會(huì)導(dǎo)致心情與神經(jīng)高度的緊張情緒極度的沮喪,一旦時(shí)間長(zhǎng)久之后，不排除人員會(huì)做一些另類的事情抹黑公司的形象，最后的結(jié)果將是公司在市場(chǎng)上極具負(fù)面形象。4.4加強(qiáng)對(duì)核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理根據(jù)馬斯洛的觀點(diǎn)，公司應(yīng)當(dāng)更加重視核心雇員的個(gè)人價(jià)值需要，給予更多的政策扶持和措施，使其在充分利用自身特長(zhǎng)的情況下，獲得更大的發(fā)展和提高。例如，通過建立健全的激勵(lì)與訓(xùn)練體系，讓雇員信任公司，讓他們與公司一起發(fā)展。幫助他們制定合理的事業(yè)發(fā)展方案，并對(duì)他們的長(zhǎng)處、短處、利益和工作特點(diǎn)做出評(píng)價(jià)。立林機(jī)械廠重視對(duì)核心員工的培養(yǎng)，通過對(duì)其進(jìn)行深度的培訓(xùn)，對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯的策劃與經(jīng)營(yíng)，增強(qiáng)其職業(yè)意識(shí)，并對(duì)其自身特征、興趣及未來的發(fā)展進(jìn)行分析。公司經(jīng)理與核心員工一起商議，制定他們的事業(yè)之路，并制定相關(guān)的事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。首先要加大對(duì)骨干職工的培養(yǎng)和教育，強(qiáng)化思想政治工作的指導(dǎo)，不斷地向員工傳授新的理論和方法，拓寬員工的思考能力。這會(huì)逐步增強(qiáng)公司的核心員工的自信心，同時(shí)，也鼓勵(lì)核心員工積極發(fā)展自己的業(yè)余生活。而對(duì)企業(yè)的核心員工來說，其自身的發(fā)展與創(chuàng)新都來源于其所具備的現(xiàn)代化的技能和創(chuàng)新精神，因而需要大量的進(jìn)修與訓(xùn)練。其次，立林機(jī)