《淄博郵政公司人力資源薪酬績(jī)效管理問(wèn)題研究》6500字

—PAGE9—淄博郵政公司人力資源薪酬績(jī)效管理問(wèn)題研究目錄TOC\o"1-2"\h\u3945前言 122624一、淄博郵政公司薪酬管理現(xiàn)狀分析 217717（一）淄博郵政公司薪酬管理體系 21331（二）淄博郵政公司基本薪酬結(jié)構(gòu) 322707二、淄博郵政公司薪酬管理存在的問(wèn)題分析 328407（一）薪酬分配公平性有待提高 322605（二）缺乏科學(xué)的績(jī)效薪酬考核評(píng)價(jià)體系 415511（三）薪酬等級(jí)體系設(shè)置不科學(xué) 4197三、淄博郵政公司薪酬管理的優(yōu)化建議 511078（一）提高薪酬分配的公平性 510263（二）完善績(jī)效薪酬考核評(píng)價(jià)體系 622619（三）設(shè)置清晰的薪酬體系及提升標(biāo)準(zhǔn) 616476結(jié)論 85923參考文獻(xiàn) 9摘要：在日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，建立科學(xué)的薪酬體系十分重要，但是在實(shí)際發(fā)展中，許多企業(yè)的薪酬體系還不成熟，其中就包括郵政公司，受?chē)?guó)有企業(yè)體制的影響，郵政公司人力資源改革發(fā)展緩慢，薪酬體制比較僵化，不利于企業(yè)人才保留，據(jù)此本文展開(kāi)對(duì)郵政公司薪酬管理的研究。本文以淄博郵政公司為對(duì)象進(jìn)行研究，調(diào)查了淄博郵政公司目前的薪酬?duì)顩r，分析其薪酬管理體系和基本薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)而挖掘其中存在的問(wèn)題，包括薪酬分配公平性有待提高，績(jī)效薪酬評(píng)價(jià)體系不科學(xué)，薪酬體系設(shè)置不科學(xué)等問(wèn)題。在對(duì)問(wèn)題分析基礎(chǔ)上，本文提出提高薪酬分配的公平性，完善績(jī)效薪酬考核的方法，設(shè)置清晰的薪酬體系及提升方法等對(duì)策。關(guān)鍵詞：淄博郵政公司；工資結(jié)構(gòu)；薪酬管理體系前言因?yàn)樾鹿谝咔榈挠绊懀覈?guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有所緩慢，許多企業(yè)都尋求疫情中新的變革和出路，以推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，人力資源領(lǐng)域的深層次改革不斷加速，在這些改革中，薪酬制度的改革不容忽視，科學(xué)的薪酬體系有利于留住優(yōu)秀員工，使激勵(lì)更加精準(zhǔn)，提高生產(chǎn)效率，增強(qiáng)組織活力。薪酬管理并不單單只是按照固定崗位發(fā)放工資，而是一個(gè)復(fù)雜的管理過(guò)程，除了員工當(dāng)前的個(gè)人技能外，還包括合作能力、動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)能力，以及滿足市場(chǎng)和客戶多樣化需求的能力(張宇航,李嘉文,王藝,2022)。[]公司需要對(duì)員工的深度能力進(jìn)行考核評(píng)估，來(lái)驗(yàn)證員工的能力，以便在此基礎(chǔ)上實(shí)施更科學(xué)的方法。但目前許多企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理中，存在諸多問(wèn)題，其中就包括淄博郵政公司。淄博郵政公司成立于2003年，是中國(guó)郵政的一家分公司，雖然初步建立了薪酬管理體系和基本薪酬結(jié)構(gòu)，但是存在眾多問(wèn)題。如何改善薪酬體系，從這些事實(shí)中體現(xiàn)成為淄博郵政公司需要解決的問(wèn)題，本文據(jù)此展開(kāi)研究(陳志強(qiáng),劉晨曦,2023)。本文以薪酬管理體系建設(shè)為研究課題，優(yōu)化市郵政公公司的崗位薪酬、績(jī)效薪酬、月度年度薪酬，薪酬等級(jí)，提高薪酬體系的科學(xué)性，進(jìn)而激發(fā)人力資源的活力。一、淄博郵政公司薪酬管理現(xiàn)狀分析（一）淄博郵政公司薪酬管理體系淄博郵政公司自2003年成立以來(lái)，一直重視薪酬管理，初步建立了普通、中層、高級(jí)管理的薪酬體系。1.高級(jí)管理人員：年薪制度高級(jí)管理人員是經(jīng)理和副經(jīng)理，與公司法定代表人簽訂的年終考核任務(wù)，每月支付其年薪的70%，其余30%與當(dāng)年分紅一并支付。2.中層管理人員：崗位技能薪酬中級(jí)管理人員一般是各部門(mén)的主管。工資主要由基本工資、崗位工資、項(xiàng)目提成、年終獎(jiǎng)金等組成。項(xiàng)目提成按當(dāng)年項(xiàng)目完成情況分配，績(jī)效工資每六個(gè)月發(fā)放一次。3.普通員工：績(jī)效薪酬制度普通員工薪酬包括崗位工資、績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金，出國(guó)補(bǔ)貼或出差補(bǔ)貼按40/天標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，餐補(bǔ)和出國(guó)補(bǔ)貼分開(kāi)發(fā)放。其中普通員工員工是市郵政薪酬管理的主體，也是本文研究的主要對(duì)象。（二）淄博郵政公司基本薪酬結(jié)構(gòu)目前淄博郵政公司普通員工薪酬體系由三個(gè)部分組成，根據(jù)各種不同的業(yè)績(jī)發(fā)放工資，福利按照國(guó)家規(guī)定和公司現(xiàn)有狀況分配。表1淄博郵政公司員工薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成基本工資（40%）崗位工資（30%)技能工資（5%)工齡工資（5%)績(jī)效工資（45%）績(jī)效提成（35%)季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)（10%)五險(xiǎn)一金及其他（15%）五險(xiǎn)一金（10%)交通餐補(bǔ)（5%)基本工資：占總薪酬的40%，其基礎(chǔ)是崗位工資，根據(jù)員工在公司的不同崗位，按照崗位級(jí)別劃分工資，這部分收入將成為員工工資收入的主要來(lái)源。工齡津貼，是根據(jù)在公司工作年限，第一年100元，第二年起每年增加200元?？?jī)效工資：占總薪酬的45%，包括績(jī)效傭金和獎(jiǎng)金。為了更好地發(fā)揮薪酬的作用，需要實(shí)行績(jī)效薪酬制度，將員工的薪酬增長(zhǎng)與能力和業(yè)績(jī)掛鉤(楊凱旋,黃雪瑩,趙昊天,吳書(shū),2021)。從這些事實(shí)中體現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)人員的能力和業(yè)績(jī)水平制定。獎(jiǎng)金一般指年終獎(jiǎng)金，管理人員年終獎(jiǎng)金是人事工作人員根據(jù)總經(jīng)理指導(dǎo)制定的相應(yīng)基數(shù)。技術(shù)人員按當(dāng)年職工固定工資總額的10%-20%計(jì)酬。五險(xiǎn)一金及其他：占總薪酬的15%，除國(guó)家法律規(guī)定的工傷、失業(yè)保險(xiǎn)等五險(xiǎn)一金外，月固定工資還包括交通補(bǔ)貼和通訊補(bǔ)貼。不分高低，還有每天20元的每日津貼和每天20元的伙食津貼。二、淄博郵政公司薪酬管理存在的問(wèn)題分析（一）薪酬分配公平性有待提高薪酬公平是指員工是否認(rèn)為他們的勞動(dòng)得到了成正比的報(bào)酬，薪酬的公平是薪酬體系是否科學(xué)的重要組成。[]根據(jù)淄博郵政公司調(diào)查結(jié)果，只有3.2%的員工認(rèn)為自己的勞動(dòng)和收入完全公平，占極少數(shù)，相反覺(jué)得自己薪酬不公平、非常不公平的受訪者總數(shù)占45%，不確定的占比26%，至于29%的員工表示公平，即員工或多或少認(rèn)為公司支付的工資與他們的勞動(dòng)不成正比，可見(jiàn)多數(shù)員工對(duì)薪酬體系的公平性表示不滿。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)員工表示薪酬不公平，不能更好地體現(xiàn)工資的公平性和競(jìng)爭(zhēng)力，基層員工與管理者的工資不一樣，差距較大。同時(shí)，這在一定水平上揭露淄博郵政公司在建立薪酬信息保密審查制度方面仍處于主導(dǎo)地位，或?qū)π匠曛贫雀母锵嚓P(guān)信息的披露重視有限，但由于分配不公等種種實(shí)際問(wèn)題，員工難以合理判斷工資分配與自身績(jī)效之間的關(guān)系，導(dǎo)致員工難以準(zhǔn)確判斷其他員工的薪酬，從而相互猜疑，認(rèn)為公司在發(fā)放薪酬時(shí)存在暗箱操作(潘子墨,孫怡君,周梓,2022。（二）缺乏科學(xué)的績(jī)效薪酬考核評(píng)價(jià)體系績(jī)效績(jī)效工資是市郵政薪酬結(jié)構(gòu)的重要組成部分之一，績(jī)效績(jī)效工資涉及到薪酬考核。[]通過(guò)調(diào)查可知，與其他行業(yè)相比，淄博郵政公司大多數(shù)員工最初對(duì)公司的績(jī)效薪酬不滿意，非常不滿意的占比16%，不滿意的占比18%，還有31%表示一般，由此可見(jiàn)接近60%的員工表示對(duì)薪酬考核的不滿，認(rèn)為薪酬考核并沒(méi)有真正反映他們的能力和貢獻(xiàn)。目前淄博郵政公司的薪酬考核制度缺乏科學(xué)性和紀(jì)律性，尤其是在薪酬標(biāo)準(zhǔn)不確定的情況下，薪酬無(wú)法通過(guò)績(jī)效指標(biāo)反映出來(lái)。這些技術(shù)人才主要以腦力勞動(dòng)或知識(shí)儲(chǔ)備完成工作，在這種設(shè)定里因此沒(méi)有具體數(shù)據(jù)。這導(dǎo)致了不合理的情況，使員工認(rèn)為他們的工資水平并不代表他們的工作績(jī)效(胡亦凡,高晨曦,賈家豪,2022)。從這些事實(shí)中體現(xiàn)淄博郵政公司的績(jī)效考核之所以讓員工不滿意。績(jī)效考核不公平，沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和考核表。員工在績(jī)效激勵(lì)面前無(wú)法表現(xiàn)出足夠的積極性，也沒(méi)有必要將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。在績(jī)效考核方面，缺乏對(duì)員工崗位工作能力的詳細(xì)評(píng)價(jià)，而只是對(duì)員工整體的總體評(píng)價(jià)。績(jī)效薪酬考核忽視了員工崗位工作能力，這意味著整個(gè)績(jī)效薪酬考核體系不能很好地與員工的具體工作內(nèi)容相銜(鄧睿聰,孟雨昕,龔思,2023)。（三）薪酬等級(jí)體系設(shè)置不科學(xué)在現(xiàn)代崗位分工理論的支持下，淄博郵政公司對(duì)不同的員工進(jìn)行了分工，設(shè)置了相應(yīng)的薪酬級(jí)別，不同崗位的員工實(shí)行不同的薪酬制度，但是通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，淄博郵政公司普通員工薪酬級(jí)別不明確，對(duì)應(yīng)的工資差別很大，基層員工的工資和集團(tuán)管理層的工資差別很大，相差四倍，最低一級(jí)員工月薪3500元，部門(mén)經(jīng)理工資近15000元。表2淄博郵政公司員工薪酬級(jí)別及對(duì)應(yīng)工資（元）等級(jí)管理層級(jí)級(jí)別對(duì)應(yīng)工資5高級(jí)管理員工經(jīng)理/總經(jīng)理12000-150004部門(mén)主管100003中級(jí)管理員工資深員工75002普通員工普通員工55001新人/試用員工3500淄博郵政公司基層員工的薪酬很低，越到高層，與管理層工資的差距越大，這導(dǎo)致基層員工的不滿。目前淄博郵政公司籠統(tǒng)地設(shè)置新人/試用員工、普通員工、資深員工、進(jìn)行薪酬再分配和職務(wù)升降，但是新人/試用員工、普通員工、資深員工的區(qū)別是什么，普通員工與資深員工判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么，這在一定水平上揭露卻沒(méi)有明確指出，淄博郵政公司沒(méi)有一套與崗位相匹配的薪酬等級(jí)設(shè)置，按照等級(jí)來(lái)劃分薪酬，薪酬等級(jí)和職位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)，分為一級(jí)，二級(jí)……五級(jí)分層模型，績(jī)效考核結(jié)果高拿高薪，考核結(jié)果低拿低薪，這些都沒(méi)有，原來(lái)單一的薪酬設(shè)置是不夠的有效激發(fā)員工積極性(何思遠(yuǎn),魏錦華,鄒俊杰,陸子豪,2019)。這就造成了薪酬級(jí)別與崗位脫鉤的問(wèn)題，不能真實(shí)反映員工對(duì)公司的努力和貢獻(xiàn)，貢獻(xiàn)較大的員工沒(méi)有得到相應(yīng)的報(bào)酬，績(jī)效激勵(lì)的結(jié)果與實(shí)際不符。[]三、淄博郵政公司薪酬管理的優(yōu)化建議（一）提高薪酬分配的公平性通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，淄博郵政公司薪酬分配不夠公平，基層員工工資較低，與管理層員工相比較差距較大，因此公司要注重內(nèi)部薪酬的公平，要充分考慮每個(gè)崗位的每一位員工對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)可，以及能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)的價(jià)值，在這種設(shè)定里做到實(shí)際工作的員工可以匹配他們可以獲得的報(bào)酬(雷子陽(yáng),章若,2020)。企業(yè)必須改革薪酬制度，加大對(duì)個(gè)人的激勵(lì)力度，即工作以外的員工需要一定程度的加薪。最重要的是要實(shí)行透明的薪酬管理制度，更有利于營(yíng)造公開(kāi)、公平的企業(yè)環(huán)境，也有利于維護(hù)員工的切身利益。要建立公平透明的薪酬制度包括(谷詩(shī)涵,薛逸軒,金小雨,2022)：適應(yīng)新時(shí)代人力資源發(fā)展心理需求的變化，廢除薪酬保密制度，從這些事實(shí)中體現(xiàn)建立更加開(kāi)放的薪酬體系，為員工創(chuàng)造更清晰、更具體的薪酬通道。通過(guò)建立透明、公平的薪酬體系，可以公平公正地評(píng)估員工的工作，減少員工的猜疑，增加員工的認(rèn)可度和信心。（二）完善績(jī)效薪酬考核評(píng)價(jià)體系對(duì)于淄博郵政公司而言，績(jī)效工資是薪酬體系的重要組成，要積極完善薪酬考核的方法，以免員工不滿。[]在進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)的時(shí)候，可根據(jù)崗位性質(zhì)完善薪酬評(píng)價(jià)體系，根據(jù)崗位特點(diǎn)，評(píng)價(jià)每位員工對(duì)與實(shí)際工作任務(wù)相關(guān)的各項(xiàng)技能的知識(shí)和技術(shù)水平，以及相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能的深度和廣度。公司在進(jìn)行崗位薪酬評(píng)估時(shí)，需要執(zhí)行以下幾個(gè)步驟(劉子桐,施雨婷,袁宏,2023：（1）明確各崗位職責(zé)和技能標(biāo)準(zhǔn)，制定匹配薪酬標(biāo)準(zhǔn)（2）定期有針對(duì)性的崗位考核。（3）準(zhǔn)確界定能力與薪酬體系總體規(guī)劃，根據(jù)不同需要，針對(duì)不同職責(zé)制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立以工作難度、技能水平、勞動(dòng)力參與率和業(yè)績(jī)價(jià)值為依據(jù)的技術(shù)/技能考核體系，建立績(jī)效和技能工資管理機(jī)制，在規(guī)定的期限內(nèi)對(duì)員工的工資水平進(jìn)行審查，以確保薪酬制度的充分性，注意績(jī)效考核目標(biāo)的分類(lèi)，記錄員工日常工作的狀態(tài)和結(jié)果，以更好地了解員工的職責(zé)，通過(guò)員工能力和貢獻(xiàn)的大小設(shè)定相應(yīng)的薪酬(任澤宇,陶心怡,沈悅,2018)。（三）設(shè)置清晰的薪酬體系及提升標(biāo)準(zhǔn)1.崗位薪酬構(gòu)建崗位報(bào)酬是使薪水與崗位的價(jià)值相匹配，由崗位薪酬和崗位技能薪酬構(gòu)成。（1）崗位薪酬制度以員工履職情況為依據(jù)，將不同崗位分為銷(xiāo)售人員、行政人員等部門(mén)人員，根據(jù)不同崗位確定量化薪酬標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度。（2）崗位技能薪酬制度是建立在工作能力工資制度和員工能力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系基礎(chǔ)上的(汪子航,嚴(yán)浩杰,杜婷悅,賈雅,2020)。工作技能工資側(cè)重于技能，這在一定水平上揭露強(qiáng)調(diào)技能薪酬應(yīng)根據(jù)員工職責(zé)的復(fù)雜程度、知識(shí)水平和技能水平確定。在這種設(shè)定里與崗位工資相比，崗位技能工資以個(gè)人技能為基礎(chǔ)，更加科學(xué)。[]具體操作方法是根據(jù)員工的資歷和員工崗位技能的表現(xiàn)，調(diào)整員工的工資。如果員工崗位技能表現(xiàn)好，發(fā)展快，則員工的薪酬需要提高，反之降低。2.月度薪酬構(gòu)建根據(jù)淄博郵政公司現(xiàn)狀及發(fā)展需求，確定員工月度收入=崗位工資+崗位技能工資+業(yè)務(wù)發(fā)展工資+福利補(bǔ)貼。（1）“崗位工資”是以員工崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系，將不同性質(zhì)的崗位分成各個(gè)部門(mén)的人員，根據(jù)不同崗位確定報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)定量。（2）“崗位技能工資”是根據(jù)不同員工自身崗位技能高低從而設(shè)定的一種薪酬體系。從員工的影響力，溝通能力，知識(shí)水平和創(chuàng)新能力等方面確定員工的技能，在此基礎(chǔ)上制定的更加科學(xué)和動(dòng)態(tài)的薪酬制度。（3）“業(yè)務(wù)發(fā)展工資”是結(jié)合員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)、工作完成情況，客戶滿意度制定的特殊獎(jiǎng)金或?qū)ｍ?xiàng)激勵(lì)，專(zhuān)項(xiàng)（特定）工作的獎(jiǎng)勵(lì)資金。（4）“福利補(bǔ)貼”包括交通補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、勞保補(bǔ)貼等。3.業(yè)務(wù)發(fā)展薪酬構(gòu)建面前淄博郵政公司薪酬等級(jí)不清晰，晉升機(jī)制不完善的缺陷，淄博郵政公司需要制定明確的業(yè)務(wù)發(fā)展薪酬制度，建立明確的薪酬等級(jí)和職位晉升制度，這在一定水平上揭露采用初級(jí)員工，高級(jí)員工、銀牌員工、金牌員工等等多個(gè)級(jí)別，在這種設(shè)定里每個(gè)級(jí)別的分?jǐn)?shù)是不同的(白宇彤,邱玥婷,蔣俊,2021)。等級(jí)越高，基本工資越高。同時(shí)職位的高低也是由業(yè)績(jī)結(jié)果決定的。表3淄博郵政公司員工業(yè)務(wù)發(fā)展薪酬等級(jí)設(shè)置晉升標(biāo)準(zhǔn)/方法晉升級(jí)別薪酬提升10次服務(wù)評(píng)價(jià)合格，5次客戶意見(jiàn)反饋滿意。初級(jí)員工E級(jí):5500初級(jí)員工晉升：業(yè)務(wù)發(fā)展考核分?jǐn)?shù)≥60分（連續(xù)3個(gè)月），至少5次客戶意見(jiàn)反饋滿意中級(jí)員工D級(jí):6500中級(jí)員工晉升：業(yè)務(wù)發(fā)展考核分?jǐn)?shù)≥70分（連續(xù)3個(gè)月），10次客戶意見(jiàn)反饋滿意。高級(jí)員工C級(jí):8500高級(jí)員工晉升：業(yè)務(wù)發(fā)展考核分?jǐn)?shù)≥80分（連續(xù)6個(gè)月），15次客戶意見(jiàn)反饋滿意。銀牌員工B級(jí):10000銀牌員工晉升：業(yè)務(wù)發(fā)展考核分?jǐn)?shù)≥90分（連續(xù)6個(gè)月），15次客戶意見(jiàn)反饋滿意。金牌員工A級(jí):12000-15000員工晉升標(biāo)準(zhǔn)主要以“業(yè)務(wù)發(fā)展能力”“客戶滿意度”等組成，比如中級(jí)員工連續(xù)三個(gè)月超額完成任務(wù)，業(yè)務(wù)發(fā)展考核分?jǐn)?shù)≥70分，可以由中級(jí)員工晉升為高級(jí)員工，基本工資由6500元增加到8500元等，通過(guò)明確晉升的標(biāo)準(zhǔn)和基本工資的級(jí)別，從而提升員工工作的積極性。4.年度薪酬構(gòu)建年度薪酬的主要目的是將公司發(fā)展及員工個(gè)人發(fā)展相融合。具體操作方法是：設(shè)定K值為基準(zhǔn)調(diào)薪率，K值根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展情況綜合確定，當(dāng)經(jīng)營(yíng)效益好時(shí)，K值可以增大；反之，K值減小。K值乘以員工工資總額作為全年薪酬調(diào)整總包，差異化設(shè)計(jì)不同績(jī)效水平的員工的調(diào)薪比例(張悅彤,田曉輝,蔡雪蕾,谷思雨,2022)。如S等級(jí)（優(yōu)秀）員工調(diào)薪比例為2.5K~3.5K，A等級(jí)（良好）員工調(diào)薪比例為1.5K~2.5K，B等級(jí)（合格）員工調(diào)薪比例為0.5K~1.5K，C等級(jí)（待改進(jìn)）員工調(diào)薪比例為0~0.5K，D等級(jí)（不合格）員工調(diào)薪比例為0。表4淄博郵政公司員工年度薪酬調(diào)薪等級(jí)年度績(jī)效考核等級(jí)調(diào)薪比例D等級(jí)（不合格）0C等級(jí)（待改進(jìn)）0~0.5KB等級(jí)（合格）0.5K~1.5KA等級(jí)（良好）1.5K~2.5KS等級(jí)（優(yōu)秀）2.5K~3.5K結(jié)論本文對(duì)淄博郵政公司的薪酬管理現(xiàn)狀進(jìn)行了系統(tǒng)研究，在對(duì)淄博郵政公司基本薪酬結(jié)構(gòu)分析的基礎(chǔ)上，探究淄博郵政公司薪酬管理存在的問(wèn)題分析，通過(guò)薪酬內(nèi)部公平性，績(jī)效薪酬考核滿意度，薪酬等級(jí)體系設(shè)置等幾個(gè)方面的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)淄博郵政公司薪酬管理存在薪酬分配公平性有待提高；缺乏科學(xué)的薪酬考核評(píng)價(jià)體系；薪酬等級(jí)體系設(shè)置不清等諸多問(wèn)題。建立科學(xué)的薪酬管理體系對(duì)于淄博郵政公司來(lái)說(shuō)意義重大，只有建立科學(xué)的薪酬體系，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，保留更多的人才。因此針對(duì)淄博郵政公司薪酬管理的問(wèn)題，本文提出相應(yīng)的優(yōu)化對(duì)策，提高薪酬分配的公平性；完善薪酬考核體系，設(shè)置清晰的薪酬體系及提升標(biāo)準(zhǔn)等，希望通過(guò)本文的研究可以幫助淄博郵政公司在發(fā)展過(guò)程中建立合理的薪酬管理體系，助力淄博郵政公司的發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]張宇航,李嘉文,王藝.薪酬激勵(lì)在事業(yè)單位人力資源管理中的運(yùn)用分析[J].經(jīng)濟(jì)師,2022,(04):264-265.[2]陳志強(qiáng),劉晨曦..基于績(jī)效管理的網(wǎng)絡(luò)科技企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)與優(yōu)化[J].中國(guó)管理信息化,2023,27(07):17-20.[3]楊凱旋,黃雪瑩,趙昊天,吳書(shū).人本化導(dǎo)向下的薪酬和績(j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