2024年11月-一級(jí)企業(yè)人力資源管理師理論-技能真題及參考答案

下載后可任意編輯原題2024年11月2024年11月一級(jí)企業(yè)人力資源管理師真題及參考答案2024年11月人力資源和社會(huì)保障部國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)卷冊(cè)一：職業(yè)道德理論知識(shí)注意事項(xiàng)：1、考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)等用鋼筆、圓珠筆等寫(xiě)在試卷冊(cè)和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時(shí)應(yīng)將本頁(yè)右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。3、本試卷包括職業(yè)道德和理論知識(shí)兩部分：第一部分，1—25小題，為職業(yè)道德試題;第二部分，26—125小題，為理論知識(shí)試題。4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對(duì)應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動(dòng)，用橡皮擦潔凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時(shí)，考試務(wù)必將本卷冊(cè)和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。假如不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無(wú)效。2024年11月企業(yè)人力資源管理師一級(jí)卷冊(cè)一：理論知識(shí)（26-125題，共100道題，滿分100分）一、單項(xiàng)選擇題(26～85題，每題1分，共60分，每小題只一個(gè)最恰當(dāng)答案)26.人際關(guān)系學(xué)說(shuō)屬于()時(shí)期的重要理論。A.經(jīng)驗(yàn)管理B.科學(xué)管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理參考答案：C解析：P4從20世紀(jì)20年代開(kāi)始到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束是前期的行為科學(xué)即人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的進(jìn)展階段。27.()認(rèn)為員工與企業(yè)形成的有形或無(wú)形契約進(jìn)行管理會(huì)提高組織效益。A.資源基礎(chǔ)理論B.行為角色理論C.人力資源理論D.交易成本理論參考答案：D解析：P9交易成本理論。這種理論認(rèn)為，人力資源管理的各項(xiàng)措施如能充分發(fā)揮作用，對(duì)員工與企業(yè)形成的有形或無(wú)形的契約進(jìn)行有效管理，組織交易成本會(huì)下降，組織效益會(huì)提高。28.()屬于基礎(chǔ)工作健全程度的衡量標(biāo)準(zhǔn)。A定編定崗定員標(biāo)準(zhǔn)化程度B．內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)同性C.人力資源經(jīng)理是否己成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴D.企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)等方面是否有所更新和進(jìn)展參考答案：A解析：P12企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)基礎(chǔ)工作是否健全和牢固，如定編定崗定員定額標(biāo)準(zhǔn)化程度，各種規(guī)章制度法律規(guī)范的健全程度，人力資源管理信息管理的水平，包括信息輸入、存儲(chǔ)、處理與輸出等環(huán)節(jié)的配套程度等。29.()適用于以擴(kuò)大市場(chǎng)占有率為目的或生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的金業(yè)。A.創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略B.優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略C.廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng)策略D.獨(dú)特型競(jìng)爭(zhēng)策略參考答案：C解析：P21-22廉價(jià)型競(jìng)爭(zhēng)策略適于以擴(kuò)大市場(chǎng)占有率為目的或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)采納。30企業(yè)集團(tuán)的半緊密層對(duì)應(yīng)的是()。A.集團(tuán)公司B.關(guān)聯(lián)企業(yè)C.參股公司D.控股子公司參考答案：C解析：P40企業(yè)集團(tuán)核心層企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)，分別對(duì)應(yīng)的是集團(tuán)公司、控股子公司、參股企業(yè)和關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)四個(gè)層級(jí)。31．()是企業(yè)集團(tuán)的管控基礎(chǔ)。A.集團(tuán)戰(zhàn)略B.組織機(jī)構(gòu)C.管控模式D.公司治理體系參考答案：D解析：P52管控基礎(chǔ)是公司治理體系。32.()對(duì)下屬機(jī)構(gòu)的控制能力最強(qiáng)。A.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)B.混合型組織機(jī)構(gòu)C.直線職能制組織結(jié)構(gòu)D.控股子公司組織結(jié)構(gòu)參考答案：C解析：P55U型組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)生于現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)展的早期階段，是最基本的組織結(jié)構(gòu)，特點(diǎn)是管理層級(jí)的集中控制。U型組織結(jié)構(gòu)主要有三種具體結(jié)構(gòu)形式：直線制、職能制以及直線職能制。33.“二雄分立”或“三足鼎立”違反了集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)的()。A.系統(tǒng)原理B.核心原理C.能級(jí)原理D.協(xié)作制衡原理參考答案：B解析：P88-89一個(gè)集團(tuán)只能有一個(gè)核心，只有這樣，才能保證集團(tuán)的有效、有凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力?！岸鄯至ⅰ薄叭愣αⅰ钡募瘓F(tuán)是不能有效發(fā)揮集團(tuán)的結(jié)構(gòu)優(yōu)勢(shì)的。34.企業(yè)集團(tuán)總部部門(mén)定位的方法不包括()。A.比較參照法B.要素比較法C.要素評(píng)價(jià)法D.責(zé)任權(quán)限定位法參考答案：B解析：P92總部部門(mén)的定位方法主要有：1．比較參照法，2．要素評(píng)價(jià)法，3．責(zé)任權(quán)限定位法。35.()人力資本戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程是自下而上的。A.變革型B.增長(zhǎng)型C.文化型D.合作型參考答案：B解析：P112增長(zhǎng)型戰(zhàn)略的制定與實(shí)施過(guò)程是自下而上的過(guò)程。36．()決定人的外顯行為。A.技能B.動(dòng)機(jī)C.知識(shí)D.社會(huì)角色參考答案：B解析：P115圖2一l勝任特征的冰山模型37.下列構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，()只能在其他分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行。A.聚類分析B.相關(guān)分析C.T檢驗(yàn)分析D.回歸分析參考答案：D解析：P133在崗位勝任特征的討論中，回歸分析只能在其他分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行，一般情況下回歸分析要放在因子分析之后，原因是不做因子分析則很難找到科學(xué)的量化數(shù)據(jù)。38.除了人員測(cè)評(píng)外，沙盤(pán)游戲最適用于()。A.崗位評(píng)估B.薪酬調(diào)查C.管理培訓(xùn)D.績(jī)效考評(píng)參考答案：C解析：P134沙盤(pán)游戲（也稱為沙盤(pán)模擬培訓(xùn)）是一種全新的具有競(jìng)爭(zhēng)性的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，它在企業(yè)培訓(xùn)中，特別是針對(duì)高層管理人員的培訓(xùn)中具有獨(dú)特的魅力。39.公文框測(cè)試法的缺點(diǎn)不包括()。A.經(jīng)濟(jì)性較差B.評(píng)分比較困難C.受書(shū)面表達(dá)能力限制D.考察內(nèi)容范圍受阻參考答案：D解析：P139公文筐測(cè)試還存在著以下不足：1．公文筐測(cè)試的一個(gè)顯著缺點(diǎn)是評(píng)分比較困難。2．公文筐測(cè)試的第二個(gè)缺點(diǎn)是不夠經(jīng)濟(jì)。3．被試者能力的發(fā)揮受到其書(shū)面表達(dá)能力的限制。4．試題對(duì)被試者能力發(fā)揮的影響比較大。40個(gè)性的基本特征不包括()。獨(dú)特點(diǎn)B.一致性C.穩(wěn)定性D.變化性參考答案：D解析：P145人的個(gè)性具有以下四個(gè)基本特征：1．獨(dú)特性，2．-致性，3．穩(wěn)定性，4．特征性。41．()不屬于職業(yè)人格測(cè)試。A．SDSB．MBTIC．TATD．16PFQ參考答案：C解析：P149職業(yè)人格測(cè)度在企業(yè)人員選拔和配置中最常用的自陳量表有卡特爾16種人格因素問(wèn)卷16PFQ、梅耶爾斯一布雷格斯類型指示量表MBTI及教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探究SD:S等。42.人才招募的最后一個(gè)環(huán)節(jié)是()。A.審核并確定人才空缺崗位B.確定合格候選人的各種可能來(lái)源C.選擇最有效的方式吸引候選人來(lái)應(yīng)聘D.審查并更新人才空缺崗位工作說(shuō)明書(shū)參考答案：C解析：P162-163選擇最有效的方式吸引候選人來(lái)應(yīng)聘。作為人才招募流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，其主要任務(wù)就是要向潛在的應(yīng)聘者開(kāi)展“營(yíng)銷”活動(dòng)。43.進(jìn)行招聘決策的量化分析中，最簡(jiǎn)單的是()。A.綜合加權(quán)法B.主管評(píng)定法C.立即排除法D.能位匹配法參考答案：A解析：P183綜合加權(quán)法是一種最簡(jiǎn)單的決策分析方法，即先對(duì)候選人各項(xiàng)勝任特征的綜合得分進(jìn)行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進(jìn)行對(duì)比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。44.自然流出的不包括()。A.退休B.主動(dòng)辭職C.意外死亡D.傷殘后離職參考答案：B解析：P191自然流出是指因自然或意外因素導(dǎo)致員工流出企業(yè)的情況如退休、傷殘、死亡等。45.測(cè)量與分析員工變動(dòng)率的主要變量不包括()。A.員工對(duì)工作滿意度的分析評(píng)價(jià)B.員工對(duì)自身工作績(jī)效的分析評(píng)價(jià)C.員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)進(jìn)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)D.員工對(duì)其在企業(yè)外工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)參考答案：B解析：P206-208制定出正確的人力資源管理政策，促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動(dòng)，就要從員工的角度，對(duì)如下五個(gè)常見(jiàn)的變量進(jìn)行測(cè)量和分析；1．員工對(duì)其工作滿意度的分析評(píng)價(jià)，2．對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)未來(lái)進(jìn)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)，3．員工對(duì)其在企業(yè)外工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)，4．員工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好及對(duì)工作行力的影響。46.培訓(xùn)評(píng)估屬于()中的內(nèi)容。A.培訓(xùn)管理體系B.培訓(xùn)課程體系C.培訓(xùn)實(shí)施體系D.培訓(xùn)戰(zhàn)略體系參考答案：A解析：P212培訓(xùn)管理體系包括企業(yè)培訓(xùn)制度、培訓(xùn)政第、管理人員培訓(xùn)職責(zé)管理，培訓(xùn)信息反饋、搜集與管理，培訓(xùn)評(píng)估體系，培訓(xùn)費(fèi)用管理，培訓(xùn)效果與職務(wù)升遷，培訓(xùn)與績(jī)效考核，培訓(xùn)與薪資管理等。47.培訓(xùn)部門(mén)的培訓(xùn)職能獨(dú)立于人力資源部，這是企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的()。A.文化保障措施B.制度保障措施C.組織保障措施D.人員保障措施參考答案：C解析：P218組織保障。企業(yè)培訓(xùn)部門(mén)的培訓(xùn)職能應(yīng)獨(dú)立于人力資源部。48.員工培訓(xùn)模型的三個(gè)層面不包括()。A.制度層B.資源層C.運(yùn)營(yíng)層D.戰(zhàn)略層參考答案：D解析：P219三個(gè)層面即員工培訓(xùn)模型可以區(qū)分為三個(gè)不同的層面：制度層、資源層和運(yùn)營(yíng)層。49.終身學(xué)習(xí)是個(gè)人提高職業(yè)技能，獵取職業(yè)成功，提高生活質(zhì)量的手段，而不是目的，這是指終身學(xué)習(xí)的()。A.個(gè)體屬性B.社會(huì)屬性C.中介屬性D.進(jìn)展屬性參考答案：C解析：P232中介屬性是指學(xué)習(xí)是滿足人特定需要的中介方式。終身學(xué)習(xí)是個(gè)人提高職業(yè)技能、獵取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的手段，而不是目的。50.鮑爾，沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，工作與學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)融合發(fā)生在()。A.第二階段B.第三階段C.第四階段D.第五階段參考答案：D解析：P235-236鮑爾·沃爾納運(yùn)用實(shí)證討論方法，從企業(yè)教育與培訓(xùn)活動(dòng)角度分析并歸納出學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)活動(dòng)須經(jīng)歷的五個(gè)階段。第五階段，學(xué)習(xí)與工作實(shí)現(xiàn)了融合。51．()是指死記硬背現(xiàn)成答案，不善于從多個(gè)角度思考問(wèn)題。A.習(xí)慣型思維障礙B.直線型思維障礙C.書(shū)本型思維障礙D.麻木型思維障礙參考答案：B解析：P251直線型思維障礙是指死記硬背現(xiàn)成答案，生搬硬套現(xiàn)有理論，不善于從側(cè)面、反面或迂回地去思考問(wèn)題。52．()不完全根據(jù)邏輯思維，而是換一個(gè)角度進(jìn)行思考。A.逆向思維法B.橫向思維法C.收斂思維法D.顛倒思維法參考答案：B解析：P253橫向思維也稱為側(cè)向思維，它不完全按邏輯推理，而是換一個(gè)角度進(jìn)行思考。53．()在創(chuàng)新中具有統(tǒng)帥作用。A.想像思維B.邏輯思維C.聯(lián)想思維D.辯證思維參考答案：D解析：P257辯證思維是高級(jí)的思維活動(dòng)。它根據(jù)唯物辯證法來(lái)認(rèn)識(shí)客觀事物，能夠反映事物的原來(lái)面目，揭露事物內(nèi)部的深層次矛盾。它從哲學(xué)的高度為我們提供世界觀和方法論，所以，它在更高層次上對(duì)其他思維方式有指導(dǎo)和統(tǒng)帥的作用。54.職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是()。A.企業(yè)B.員工個(gè)體C.人力資源部D.上級(jí)主管參考答案：B解析：P290職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人。制定和執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的主體不是某個(gè)企業(yè)組織本身，而是企業(yè)中的員工個(gè)體。55.基本定型或趨于定型是在()。A.職業(yè)選擇與準(zhǔn)備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段參考答案：C解析：P310職業(yè)生涯中期階段，個(gè)人事業(yè)進(jìn)展基本定型或趨向定型，個(gè)人特征表現(xiàn)明顯，人生情感復(fù)雜化，容易引發(fā)職業(yè)生涯中期的危機(jī)。56.戰(zhàn)略性績(jī)效管理的特點(diǎn)不包括()。A.體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性B.強(qiáng)調(diào)關(guān)注綜合績(jī)效C.組織內(nèi)績(jī)效目標(biāo)的一致性D.完整的績(jī)效管理過(guò)程參考答案：B解析：P324戰(zhàn)略性績(jī)效管理的特點(diǎn)：1．體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性，2．戰(zhàn)略管理與績(jī)效考核的協(xié)同性，3．組織內(nèi)績(jī)效目標(biāo)的一致性，4．完整的績(jī)效管理過(guò)程。57.EVA的考評(píng)指標(biāo)是（）A.單一且連續(xù)B.多樣且連續(xù)的C.單一且不連續(xù)D.多樣且不連續(xù)的參考答案：A解析：P329通過(guò)經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)建立起一個(gè)連續(xù)并單一恒定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。58.相比其他績(jī)效管理工作，績(jī)效棱鏡的突出優(yōu)點(diǎn)是()。A.從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)B.績(jī)效指標(biāo)環(huán)環(huán)相扣C.考慮到組織的所有利益相關(guān)者D.重視績(jī)效管理的實(shí)施參考答案：C解析：P332績(jī)效棱鏡理論的出發(fā)點(diǎn)是利益相關(guān)者，而不是企業(yè)戰(zhàn)略。運(yùn)用平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí)，首先要使用()描述組織如何制造價(jià)值。A.戰(zhàn)略地圖B.甘特圖C.任務(wù)分工矩陣D.目標(biāo)分解魚(yú)骨圖參考答案：A解析：P334戰(zhàn)略地圖用來(lái)描述“企業(yè)如何制造價(jià)值”，確切地說(shuō)，是描述組織如何通過(guò)達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而制造價(jià)值。60.()適用分解和提煉部門(mén)KPI，也適用于班組和崗位KPI的設(shè)計(jì)。A．目標(biāo)分解魚(yú)骨圖B．戰(zhàn)略地圖C．任務(wù)分工矩陣D．崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)參考答案：A解析：P337在績(jī)效管理中，通過(guò)運(yùn)用魚(yú)骨圖進(jìn)行目標(biāo)分解，其主旨是將任務(wù)分工矩陣分解到部門(mén)的工作任務(wù)，運(yùn)用魚(yú)骨圖分解為部門(mén)KPI。同樣，這種方法也適用于班組和崗位KPI的設(shè)計(jì)。61.KPI和PRI這兩類績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的共同點(diǎn)是()。A.都是主觀指標(biāo)B.都可進(jìn)行量化考核C.都與具體職位無(wú)關(guān)D.都來(lái)自于組織戰(zhàn)略參考答案：B解析：P339P356由于KPI和PRI往往會(huì)選取一些量化的指標(biāo)，因此考評(píng)這類指標(biāo)會(huì)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)起來(lái)比較容易，只需比照年初制定的目標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，得出這一指標(biāo)的考評(píng)成績(jī)，并給予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。62.對(duì)于虛擬網(wǎng)絡(luò)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)層面的績(jī)效評(píng)價(jià)主體是()。A.顧客B.自己C.管理者D.團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者參考答案：A解析：P364表4-10不同類型團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略性垃教考評(píng)方法和工作重點(diǎn)參考.63.績(jī)效面談首先要()。A.說(shuō)明面談的目的B.營(yíng)造和諧的氣氛C.分析失敗的原因D.告知員工考評(píng)結(jié)果參考答案：B解析：P369績(jī)效面談包括如下幾個(gè)步驟；1．為雙方營(yíng)造一個(gè)和諧的面談氣氛。2．說(shuō)明面談的目的、步驟和時(shí)間。3．討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果。4．分析成功和失敗的原因。5．與被考評(píng)者討論考評(píng)的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢(shì)與不足、存在的重要困難和問(wèn)題、在計(jì)劃期內(nèi)亟待改進(jìn)的方面進(jìn)行深化的討論，并達(dá)成共識(shí)。6．與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)。7．對(duì)被考評(píng)者提出的需要上級(jí)給予支持和幫助的問(wèn)題進(jìn)行討論，提出具體的建議。8．雙方達(dá)成一致，在績(jī)效考評(píng)表上簽字。64.高層的支持程度屬于績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的()。A.系統(tǒng)設(shè)計(jì)指標(biāo)B.系統(tǒng)實(shí)施指標(biāo)C.系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)D.信息系統(tǒng)指標(biāo)參考答案：C解析：P375系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)可以分解為5個(gè)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)。具體包括：1．高層支持程度，指企業(yè)高層對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的支持和參加程度。2．轉(zhuǎn)換條件的具備情況，指企業(yè)從績(jī)效考評(píng)到績(jī)效管理轉(zhuǎn)換具備條件情況。3．績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建目的的恰當(dāng)性，指績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建目的是否恰當(dāng)，是否切合預(yù)期目標(biāo)。4．績(jī)效管理系統(tǒng)層次劃分的合理性，指績(jī)效管理系統(tǒng)的層次劃分是否符合企業(yè)實(shí)際情況，合理性如何。5．各層考評(píng)指標(biāo)劃分的合理性，指績(jī)效管理泵統(tǒng)各層的考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)與劃分合理性。65.傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系主要關(guān)注()。A.財(cái)務(wù)類指標(biāo)B.客戶類指標(biāo)C.市場(chǎng)類指標(biāo)D.生產(chǎn)類指標(biāo)參考答案：A解析：P381傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系對(duì)無(wú)形資產(chǎn)和智力資產(chǎn)（包括企業(yè)的專利權(quán)、商標(biāo)權(quán)、商譽(yù)、員工的專業(yè)技能、員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、客戶的滿意度等）的確認(rèn)、衡量卻難以奏效，它只以財(cái)務(wù)衡量為主。66.根據(jù)員工過(guò)去工作行為及表現(xiàn)增加的工資屬于()。A.基本工資B.績(jī)效工資C.短期激勵(lì)工資D.長(zhǎng)期激勵(lì)工資參考答案：B解析：P406-407績(jī)效工資是企業(yè)根據(jù)員工過(guò)去工作行為和已取得的工作業(yè)績(jī)67.薪酬戰(zhàn)略中，()與績(jī)效考核結(jié)果關(guān)系最為緊密。A.內(nèi)部的一致性B.外部的競(jìng)爭(zhēng)力C.員工的貢獻(xiàn)率D.薪酬管理體系參考答案：C解析：P412員工貢獻(xiàn)率是指企業(yè)相對(duì)重視員工的業(yè)績(jī)水平。它將直接影響到員工的工作態(tài)度和工作行為，從而不但有利于上述三大薪酬目標(biāo)的定位，也從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。68．()是人力資本的無(wú)形支出。A.教育支出B.保健支出C.心理?yè)p失D.機(jī)會(huì)成本參考答案：D解析：P425無(wú)形支出，又稱為機(jī)會(huì)成本，它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作、至少不能從事全日制工作而放棄的收人。69．()認(rèn)為，假如某項(xiàng)工作具有負(fù)面特性，企業(yè)必須支付額外的薪酬。A.信號(hào)工資理論B.保留工資理論C.薪酬差異理論D.勞動(dòng)力成本理論參考答案：C解析：P426薪酬差異理論認(rèn)為，假如某項(xiàng)工作具有負(fù)面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來(lái)彌補(bǔ)這些負(fù)面特性。70、年薪制的特點(diǎn)不包括()。A．支付周期較長(zhǎng)B．適用于素養(yǎng)較高C．收入存在一定風(fēng)險(xiǎn)D．把經(jīng)營(yíng)者和員工區(qū)分開(kāi)來(lái)參考答案：D解析：P445-446年薪制的特點(diǎn)：1．適用范圍較為特定，素養(yǎng)較高、工作性質(zhì)決定了他們的工作需要較高的制造力、工作中需要的更多的是激勵(lì)而不是簡(jiǎn)單管理和約束、工作的價(jià)值難以在短期內(nèi)體現(xiàn)。2．支付周期較。3．收入存在一定風(fēng)險(xiǎn)。71．()不能作為確定經(jīng)營(yíng)者年薪的單一指標(biāo)。A.企業(yè)凈利B.市場(chǎng)薪酬水平C.企業(yè)規(guī)模絕對(duì)水平D.企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)參考答案：B解析：P451-4531．單一企業(yè)規(guī)模絕對(duì)水平模式，2．單一企業(yè)規(guī)模類型系數(shù)模式，3．以單一所有者權(quán)益指標(biāo)確定崗位系數(shù)模式，4．單一企業(yè)規(guī)模倍數(shù)模式，5．單一企業(yè)凈利潤(rùn)指標(biāo)模式。72.團(tuán)隊(duì)薪酬適用于企業(yè)進(jìn)展的()。A.始創(chuàng)期B.成長(zhǎng)期C.成熟期D.衰退期參考答案：C解析：P461在成熟期，企業(yè)規(guī)模更大，獲得了規(guī)模經(jīng)濟(jì)，能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定的利潤(rùn)，團(tuán)隊(duì)在企業(yè)的組織架構(gòu)中可普遍應(yīng)用，實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬的條件最為有利，關(guān)鍵是提高團(tuán)隊(duì)薪酬管理的有救性。73.股票期權(quán)和期股的區(qū)別不包括()。A.購(gòu)買(mǎi)時(shí)間不同B.激勵(lì)對(duì)象不同C.獵取方式不同D.約束機(jī)制不同參考答案：B解析：P475股票期權(quán)與期股的區(qū)別：1．購(gòu)買(mǎi)時(shí)間不同。2．獵取方式不同。3．約束機(jī)制不同。4．適用范圍不同。74.經(jīng)營(yíng)者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持投數(shù)的()為宜。A.3-10倍B.5-15倍C.15-20倍D.20-50倍參考答案：B解析：P484經(jīng)營(yíng)者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持股數(shù)的5～15倍為宜。75.由于福利具有()，無(wú)形之中減少了企業(yè)的開(kāi)支。A.穩(wěn)定性B.合法性C.潛在性D.延遲性參考答案：D解析：P492福利中的很多項(xiàng)目是免稅的或者稅收是延遲的。76．()是集體談判工資增長(zhǎng)的最低要求。A.工會(huì)的上限B.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)C.雇主的下限D(zhuǎn).雇主的堅(jiān)持點(diǎn)參考答案：B解析：P517圖6-1可以達(dá)成協(xié)議的范圍理論圖解77.集體協(xié)商的特點(diǎn)不包括()。A.談判主體的不確定性B.談判本身的不確定性C.談判問(wèn)題的特別復(fù)雜性D.談判未來(lái)的不確定性參考答案：A解析：P524集體協(xié)商的不確定性可以概括為以下幾個(gè)方面：第一，談判本身的不確定性。第二，談判未來(lái)的不確定性。第三，談判問(wèn)題的特別復(fù)雜性。78.美國(guó)社會(huì)學(xué)家帕森斯主張以()作為社會(huì)分層標(biāo)準(zhǔn)。A.財(cái)寶B.威望C.職業(yè)D.權(quán)力參考答案：C解析：P532美國(guó)社會(huì)學(xué)家、結(jié)構(gòu)功能主義的代表T*帕森斯主張以職業(yè)作為分層的標(biāo)準(zhǔn)。79.對(duì)于危險(xiǎn)性較大的重點(diǎn)崗位，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應(yīng)當(dāng)制定重點(diǎn)崗位的()。A.現(xiàn)場(chǎng)處置方案B.專項(xiàng)應(yīng)急方案C.安全管理預(yù)案D.綜合應(yīng)急方案參考答案：A解析：P542對(duì)于危險(xiǎn)性較大的重點(diǎn)崗位，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應(yīng)當(dāng)制定重點(diǎn)工作崗位的現(xiàn)場(chǎng)處置方案。80.人民法院在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟立案之日起()內(nèi)將起訴副本送達(dá)被告。A.3日B.5日C.7日D.15日參考答案：B解析：P553人民法院在立案之日起5日內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告，被告在收到之日起15日內(nèi)提出答辯狀，也可以不事先答辯。81．()是指原告請(qǐng)求法院通過(guò)判決改變或消滅與被告之間現(xiàn)存的某種民事關(guān)系的訴訟。A.確認(rèn)之訴B.請(qǐng)求之訴C.給付之訴D.變更之訴參考答案：D解析：P557變更之訴，是指原告請(qǐng)求法院通過(guò)判決改變或消滅與被告之間現(xiàn)存的某種民事法律關(guān)系之訴。82.我國(guó)將生活自理障礙分為()等級(jí)。A.3個(gè)B.5個(gè)C.7個(gè)D.10個(gè)參考答案：A解析：P566生活自理障礙分為三個(gè)等級(jí)：生活完全不能自理、生活大部分不能自理和生活部分不能自理。83.勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付勞動(dòng)酬勞，逾期不支付的，責(zé)令用人單位根據(jù)應(yīng)付金額的()的標(biāo)準(zhǔn)向勞A．30%B．30-50%C.50%D.50-100%參考答案：D解析：P552逾期不支付的，責(zé)令用人單位接應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金，即以“勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期支付”為條件。84.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟中，若當(dāng)事人對(duì)一審判決不服的，可以自收到一審判決之日起()內(nèi)向上一級(jí)人民法院提。A．5日B．7日C．10日D．15日參考答案：D解析：P554若當(dāng)事人對(duì)一審判決不服的，可以自收到一審判決之日起15日內(nèi)向上一級(jí)人民法院提起上訴。85.ISO于2010年11月1日正式對(duì)外領(lǐng)布的IS026000是（）A．企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)B．全球契約C．社會(huì)責(zé)任指南D．國(guó)際勞工憲章參考答案：C解析：P591IS026000，即《社會(huì)責(zé)任指南》(GuidanceOnSocialResponsibility)是由國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織(InternationalOrganizationforStandardization，ISO)制定并于2024年11月1目在瑞士日內(nèi)瓦召開(kāi)的“共擔(dān)責(zé)任，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)進(jìn)展”新聞發(fā)布會(huì)上正式對(duì)外頒布的國(guó)際社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)。二、多項(xiàng)選擇題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分)86.現(xiàn)代人力資源管理瞽代傳統(tǒng)人事管理的階段具有以下表現(xiàn)特點(diǎn)()。A．人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大，由原有的幾項(xiàng)擴(kuò)展到幾十項(xiàng)B．不但人事部門(mén)承擔(dān)著員工的責(zé)任，各級(jí)直線主管也必須對(duì)其組織中的人力資源管理活動(dòng)及其相關(guān)資源C．企業(yè)人事管理不僅對(duì)內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也要對(duì)外部社會(huì)和政府負(fù)責(zé)D．企業(yè)雇主的認(rèn)知發(fā)生了重大變化，設(shè)立了專職的人事管理主管和人事管理部門(mén)E．企業(yè)雇主開(kāi)始接受“人力資源”是一種把人才即勞動(dòng)力當(dāng)作一種財(cái)寶的價(jià)值觀參考答案：ABCE解析：P6-7現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大，由原有的幾項(xiàng)擴(kuò)展到幾十項(xiàng)。(2)不但人事部門(mén)承擔(dān)著管理員工的責(zé)任，各級(jí)直線主管也必須對(duì)其組織中的人力資源管理活動(dòng)及其相關(guān)資源運(yùn)作的效果全面負(fù)責(zé)。(3)企業(yè)人事管理不僅對(duì)內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也必須對(duì)外部的社會(huì)和政府負(fù)責(zé)，不斷提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量。(4)企業(yè)雇主開(kāi)始接受了人力資源開(kāi)發(fā)的新觀念，即“人力資源”是一種把人力即勞動(dòng)力當(dāng)作一種財(cái)寶的價(jià)值觀。87．()屬于后現(xiàn)代管理時(shí)期的理論。A.控制論B.信息論C.協(xié)同論D.突變論E.耗散結(jié)構(gòu)論參考答案：CDE解析：P5從20世紀(jì)60年代以來(lái)至今，隨著科學(xué)技術(shù)的巨大進(jìn)步，世界經(jīng)濟(jì)一體化和全球化的進(jìn)展，特別是在原有系統(tǒng)理論——系統(tǒng)論、控制論和信息論的討論成果基礎(chǔ)上，出現(xiàn)的耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論等三門(mén)新的系統(tǒng)理論分支科學(xué)。88.企業(yè)集團(tuán)的第二層次包括()。A.集團(tuán)公司B.關(guān)聯(lián)公司C.參股層企業(yè)D.一級(jí)子公司E.控股層企業(yè)參考答案：CE解析：P39集團(tuán)企業(yè)間接資本聯(lián)結(jié)程度不同形成多層次企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。第一層次企業(yè)是集團(tuán)公司，實(shí)質(zhì)是控股公司、母公司性質(zhì)，也稱核心企業(yè)。第二層次企業(yè)包括控股層企業(yè)、參股層企業(yè)和協(xié)作層企業(yè)。第三層次企業(yè)由一綴子公司、關(guān)聯(lián)公司、再投資設(shè)立的二級(jí)子公司、關(guān)聯(lián)公司組成。89.歐美型企業(yè)集團(tuán)管理體制的主要形式包括()。A.經(jīng)理會(huì)一公司一工廠B.母公司一子公司一工廠C.集團(tuán)本部一事業(yè)部一工廠D.運(yùn)營(yíng)委員會(huì)一子公司一工廠E.集團(tuán)會(huì)長(zhǎng)一運(yùn)營(yíng)委員會(huì)一子公司一工廠參考答案：BC解析：P46歐美型企業(yè)集團(tuán)管理體制主要出現(xiàn)于歐洲各國(guó)和美國(guó)的企業(yè)集團(tuán)以及日本的獨(dú)立系企業(yè)集團(tuán)中。這一類型的企業(yè)集團(tuán)實(shí)行“母公司（集團(tuán)本部）——子公司（事業(yè)部）——工廠”三級(jí)組織結(jié)構(gòu)形式，包括“母公司一一子公司——工廠”和“集團(tuán)本部——事業(yè)部——工廠”兩種變化形式。90.從職能上講，總部應(yīng)該成為集團(tuán)的()。A.研發(fā)中心B.資本中心C.生產(chǎn)中心D.文化中心E.人力資源中心參考答案：BDE解析：P87從職能上來(lái)講，總部應(yīng)該成為企業(yè)集團(tuán)的五大中心，即戰(zhàn)略中心、人力資源中心、制度中心、資本中心和文化中心。91.集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原理包括以下內(nèi)容()。A．幅度與層級(jí)的原理B．核心的原理C．協(xié)作制衡的原理D．能級(jí)和系統(tǒng)的原理E．權(quán)責(zé)對(duì)等的原理參考答案：ABCDE解析：P88-89集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原理包括以下內(nèi)容：1．幅度與層級(jí)的原理。2．核心的原理。3．能級(jí)的原理。4．系統(tǒng)的原理。5．協(xié)作制衡的原理。6．權(quán)責(zé)對(duì)等的原理。92.狹義的人力資本一般包括()。A全體員工B董事會(huì)成員C經(jīng)理班子成員D高級(jí)管理人員E高級(jí)技術(shù)人才參考答案：CDE解析：P101狹義的人力資本主要包括經(jīng)理班子成員、高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才。根據(jù)建立的思路不同，勝任特征模型可以分為()。錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.傘型模型E.層級(jí)式模型參考答案：ABCE解析：P119按建立思路的不同，模型可以分為層級(jí)式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。94.下列構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，()屬于定量方法。A.相關(guān)分析法B.專家評(píng)分法C.編碼字典法D.聚類分析法E.回歸分析法參考答案：ADE解析：P126進(jìn)行定量討論的主要方法有T檢驗(yàn)分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、聚類分析等。95.沙盤(pán)推演法的主要特點(diǎn)包括()。A.場(chǎng)景能激發(fā)被試者興趣B.被試者之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)C.考察內(nèi)容范圍十分廣泛D.考察被試者的綜合能力E.被試者能力發(fā)揮受書(shū)面表達(dá)能力限制參考答案：ABD解析：P135-136沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法具有以下特點(diǎn)：1．場(chǎng)景能激發(fā)被試者的興趣，2．被試者之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)，3．直觀展示被試者的真實(shí)水平，4．能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn)，5．能考察被試者的綜合能力。96.信度主要包括()。A.重測(cè)信度B.內(nèi)容信度C.結(jié)構(gòu)信度D.同質(zhì)性信度E.評(píng)分者信度參考答案：ADE解析：P151信度是衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測(cè)試結(jié)果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。測(cè)試結(jié)果假如穩(wěn)定、可靠，將會(huì)有如下特點(diǎn)；1．重測(cè)信度高，即被試者在不同時(shí)間所測(cè)的結(jié)果一致。2．同質(zhì)性信度高，即同一測(cè)試內(nèi)部各題目所測(cè)的是同一種行為或行為特征。3．評(píng)分者信度高，即不同評(píng)分者對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的評(píng)分一致。97.下列屬于中級(jí)技術(shù)知識(shí)型人才的是()。A.技術(shù)保障的專家B.技術(shù)攻關(guān)的骨干C.技術(shù)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者D.技術(shù)創(chuàng)新的引導(dǎo)者E.技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督的檢查者參考答案：AB解析：P160圖2-8技術(shù)知識(shí)型人才層級(jí)結(jié)構(gòu)圖98.關(guān)于人才招募，下列說(shuō)法正確的有()。A.招募環(huán)節(jié)要具有一定的過(guò)濾功能B.工作說(shuō)明書(shū)是人才招募的重要依據(jù)C.外部招募有助于提升員工工作積極性D.通過(guò)招募吸引來(lái)的應(yīng)聘者人數(shù)越多越好E.目的是選擇最為合適的人員進(jìn)入空缺崗位參考答案：AB解析：P161-162招募環(huán)節(jié)除了要具有宣傳、解釋和吸引功能之外，還要具有一定的過(guò)濾功能。對(duì)于人才招募與甄進(jìn)流程來(lái)說(shuō)，審查并更新人才室缺崗位工作說(shuō)明書(shū)起著基礎(chǔ)性作用。99.選擇晉升候選人的方法包括()。A.配對(duì)比較法B.綜合加權(quán)法C.能位匹配法D.升等考試法E.評(píng)價(jià)中心法參考答案：AD解析：P197-198選擇晉升候選人的方法：（一）配對(duì)比較法，（二）主管評(píng)定法，（三）評(píng)價(jià)中心法，（四）升等考試法，（五）綜合選拔法。100.戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)的特征包括()。A.滿足培訓(xùn)需求多樣化，層次化的要求B.能對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行指導(dǎo)，以應(yīng)對(duì)不同環(huán)境C.注重關(guān)健崗位人員，稀缺人才的培訓(xùn)進(jìn)展問(wèn)題D.從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿足組織進(jìn)展的潛在需要E.培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)反饋?zhàn)鳛槌猩蠁⑾碌年P(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用參考答案：ACDE解析：P214-215戰(zhàn)略導(dǎo)向培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系具有以下特征：1．從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿足組織進(jìn)展的潛在需要；2．以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，應(yīng)對(duì)企業(yè)面臨的不同環(huán)境；3．注重關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)進(jìn)展問(wèn)題；4．滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求；5．避開(kāi)培訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展打好基礎(chǔ)；6．培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)反饋?zhàn)鳛槌猩蠁⑾碌年P(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮著重要作用。101.企業(yè)員工的培訓(xùn)管理體系包括()。A.培訓(xùn)組織體系B.培訓(xùn)激勵(lì)體系C.培訓(xùn)制度體系D.培訓(xùn)課程體系E.培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理體系參考答案：ABCE解析：P216企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系包括：①企業(yè)培訓(xùn)的組織體系，②培訓(xùn)激勵(lì)體系，③培訓(xùn)制度體系，④培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理體系。102．()屬于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的傳統(tǒng)模式。A.咨詢型模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)進(jìn)展型模式E.企業(yè)大學(xué)的組織模式參考答案：AD解析：P220培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的傳統(tǒng)模式：1．咨詢型模式，2．持續(xù)進(jìn)展型模式。103.領(lǐng)導(dǎo)者在學(xué)習(xí)型組織扮演的角色不包括()。A.教練B.裁判C.仆人D.監(jiān)督者E.設(shè)計(jì)師參考答案：BD解析：P231在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計(jì)師、仆人和教練。104.有助于促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的激勵(lì)理論包括()。A.公平理論B.期望理論C.雙因素理論D.需求理論E.目標(biāo)設(shè)置理論參考答案：BDE解析：P244運(yùn)用激勵(lì)強(qiáng)化理論，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化：(1)運(yùn)用目標(biāo)設(shè)置理論。(2)運(yùn)用期望理論。(3)運(yùn)用需求理論。105()會(huì)抑制想像思維。A.人際關(guān)系不協(xié)調(diào)B.思維模式固定化C.工作任務(wù)有一定難度D.處于消極和壓抑的心理狀態(tài)E.心理調(diào)控系統(tǒng)堅(jiān)強(qiáng)有力參考答案：ABD解析：P254抑制想象思維的障礙主要有：1．環(huán)境方面的障礙，環(huán)境方面的障礙如人際關(guān)系的不協(xié)調(diào)，學(xué)習(xí)思考環(huán)境的惡劣。2．內(nèi)部心理障礙，假如處于消極、壓抑，甚至悲觀、沮喪的狀況，那就很難進(jìn)入良好的想象思維。3．內(nèi)部智能障礙，內(nèi)部智能障礙主要是指思維方法的僵化，也就是思維模式的固定化，即所謂的思維定式或習(xí)慣性思維。106職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問(wèn)的任務(wù)主要是()。A.設(shè)定職業(yè)進(jìn)展通道B.直接為員工的職業(yè)生涯進(jìn)展提供咨詢C.為組織制定和實(shí)施職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略D.負(fù)責(zé)整個(gè)組織中各類職業(yè)人員的開(kāi)發(fā)和管理E.協(xié)助各級(jí)管理人員做好組織職業(yè)生涯管理工作參考答案：BE解析：P288職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問(wèn)的任務(wù)主要表現(xiàn)在如下四個(gè)方面：1．直接為員工的職業(yè)生涯進(jìn)展提供咨詢；2．幫助各級(jí)管理人員做好組織職業(yè)生渥管理工作；3．協(xié)助組織做好員工的晉升工作，通過(guò)一系列方法，來(lái)明確可以提供的工作崗位、員工進(jìn)展的愿望、人事變動(dòng)的條件等；4．協(xié)助組織做好各部門(mén)管理人員間的薪酬平衡，使之不要因?yàn)樗帊徫患?jí)別及部門(mén)情況的不同而差距過(guò)大，避開(kāi)薪酬政策間的差距阻礙組織內(nèi)部的人事變動(dòng)。107.績(jī)效管理系統(tǒng)的組成要素包括()。A.績(jī)效指標(biāo)B.考評(píng)結(jié)果C.考評(píng)指標(biāo)D.考評(píng)者和被考評(píng)者E.考評(píng)程序和方法參考答案：ABDE解析：P323-323組成要素：1．考評(píng)者與被考評(píng)者，2．績(jī)效指標(biāo)，3．考評(píng)程序與考評(píng)方法，4．考評(píng)結(jié)果。108.戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模型包括()。A.組織架構(gòu)B.組織文化C.戰(zhàn)略目標(biāo)子系統(tǒng)D.績(jī)效管理子系統(tǒng)E.戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具參考答案：CD解析：P327圖4-2戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)模109.工作態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目主要包括()。A.積極性B.紀(jì)律性C.責(zé)任感D.工作熱忱E.工作動(dòng)機(jī)參考答案：ABCD解析：P343表4-5工作態(tài)度考評(píng)的項(xiàng)目和重點(diǎn)110績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)作用體現(xiàn)在()。A．用于評(píng)估培訓(xùn)效果B．用于評(píng)估員工滿意度C．用于評(píng)估員工離職意向D．用于確定和調(diào)整員工薪酬E用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測(cè)效度參考答案：AE解析：P367績(jī)效考評(píng)結(jié)果的效標(biāo)作用體現(xiàn)在兩個(gè)方面：（一）用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測(cè)效度，（二）用于進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估。111．()屬于平衡計(jì)分卡中客戶方面的績(jī)效指標(biāo)。A.經(jīng)濟(jì)增加值B.市場(chǎng)份額C.客戶獵取率D.產(chǎn)品服務(wù)成本E.信息系統(tǒng)反映時(shí)間參考答案：BC解析：P383-384客戶方面績(jī)效指標(biāo)主要包括；①市場(chǎng)份額，②客戶保留度，③客戶獵取率，④客戶滿意度，⑤客戶利潤(rùn)貢獻(xiàn)率。112.作為戰(zhàn)略管理工具，平衡計(jì)分卡可以參加()。A.制定戰(zhàn)略目標(biāo)B.戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤C(jī).戰(zhàn)略評(píng)估與控制D.對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析E.確定使命、愿景、價(jià)值觀和長(zhǎng)期目標(biāo)參考答案：ABCDE解析：P387圖4-14從戰(zhàn)略管理的角度對(duì)平衡計(jì)分卡進(jìn)行了解讀，以平衡計(jì)分卡作為核心來(lái)完成戰(zhàn)略管理的五個(gè)重要的過(guò)程。（一）建立企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀、長(zhǎng)期目標(biāo)。（二）對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析。（三）制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。（四）戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤。（五）戰(zhàn)略的評(píng)估與控制。113.薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括()。A..效率目標(biāo)B.成本目標(biāo)C.公平目標(biāo)D.精確目標(biāo)E.合法目標(biāo)參考答案：ACE解析：P409構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)三大基本目標(biāo)，一是效率，二是公平，三是合法。ll4．()有利于培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感。A.按外部市場(chǎng)中位水平確定崗位工資B.相對(duì)其他企業(yè)，工齡工資占比較大C.鼓舞員工參加管理，積極采納員工的意見(jiàn)D.重視績(jī)效考核，實(shí)施末位淘汰制，薪酬以績(jī)效考核結(jié)果為發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)E.為員工提供大量的技能培訓(xùn)機(jī)會(huì)，將基本工資與員工技能水平掛鉤參考答案：BCE解析：無(wú)115.馬斯洛的需求層次論中，滿足()主要依靠?jī)?nèi)在因素。A.生理需要B.安全需要C.社會(huì)需要D.自尊需要E.自我實(shí)現(xiàn)需要參考答案：DE解析：P433馬斯洛的需要層次理論要點(diǎn)是：人類的需要并不是相等的，人的需要由低到高分為五種類型。五種需要中生理需要、安全需要、社會(huì)的需要屬于基本需要，自尊的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級(jí)需要。116.從企業(yè)的角度，薪酬制度應(yīng)達(dá)到的要求包括()。A.簡(jiǎn)單明了，便于核算B.促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益C.發(fā)揮員工的勞動(dòng)能力D.有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作E.有效吸引高效率、合格的勞動(dòng)力參考答案：BCDE解析：P437從企業(yè)角度看，薪酬制度應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下要求：①促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益；②發(fā)揮員工的勞動(dòng)能力；③有助于員工之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作；④有效地吸引高效率、合格的勞動(dòng)力。117.經(jīng)營(yíng)者的特別勞動(dòng)消耗補(bǔ)償體現(xiàn)在()。A.勞動(dòng)的復(fù)雜性B.勞動(dòng)的非時(shí)限性C.勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)性D.勞動(dòng)的不確定性E.勞動(dòng)的制造性參考答案：ABCE解析：P447經(jīng)營(yíng)者的特別勞動(dòng)消耗補(bǔ)償主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：①勞動(dòng)的復(fù)雜性；②勞動(dòng)的非時(shí)限性；⑧勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)性；④勞動(dòng)的制造性。118.經(jīng)營(yíng)者需要繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金的模式是()。A.N模式B.G模式C.Y模式D.WX模式E.J模式參考答案：ABCD解析：P459-460風(fēng)險(xiǎn)抵押金：（一）G模式，（二）N模式，（三）Y模式，（四）wx模式。J模式，沒(méi)有規(guī)定經(jīng)營(yíng)者繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。119.關(guān)于股票期權(quán)，下列說(shuō)法正確的是()。A.是公司免費(fèi)贈(zèng)送的B.實(shí)際收益可以立即兌現(xiàn)C.是經(jīng)理人必須履行的義務(wù)D.是經(jīng)營(yíng)者一種確定的預(yù)期收入E.有利于讓經(jīng)營(yíng)者和投資者利益一致參考答案：AE解析：P469股票期權(quán)的特點(diǎn)：1．股票期權(quán)是權(quán)利而非義務(wù)，即經(jīng)營(yíng)者買(mǎi)與不買(mǎi)完全自由，公司無(wú)權(quán)干涉。因此，從這個(gè)意義上說(shuō)，期權(quán)是一種額外的獎(jiǎng)勵(lì)。2．這種權(quán)利是公司無(wú)償“贈(zèng)送”的．實(shí)質(zhì)上是贈(zèng)送股票期權(quán)的“行權(quán)價(jià)”。3．股票不能免費(fèi)得到，必須支付“行權(quán)價(jià)”。4．期權(quán)是經(jīng)營(yíng)者一種不確定的預(yù)期收入。5．股票期權(quán)的最大特點(diǎn)在于，它將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營(yíng)者收人函數(shù)中的一個(gè)重要變量，從而實(shí)現(xiàn)了經(jīng)營(yíng)者與投資者利益的高度一致。120()不屬于集體協(xié)商談判的內(nèi)容。A.社會(huì)保險(xiǎn)B.勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)C.最低工資標(biāo)準(zhǔn)D.最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)參考答案：ACDE解析：P518最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)、法定社會(huì)保險(xiǎn)和休假等事項(xiàng)通常是由政府立法強(qiáng)制規(guī)定下來(lái)的，不屬于集體談判的內(nèi)容。121．()屬于重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故。A.礦井坍塌B.粉塵危害C.電磁輻射危害D.有毒有害物質(zhì)危害E.建筑施工現(xiàn)場(chǎng)火災(zāi)參考答案：BCD解析：P535重大的勞動(dòng)衛(wèi)生事故：因未能有效地執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程，致使較多的勞動(dòng)者發(fā)生職業(yè)危害或其他重大的勞動(dòng)衛(wèi)生事故。如有毒有害物質(zhì)危害、粉塵危害、噪聲和強(qiáng)光刺激、電磁輻射危害、中暑、凍傷，以及職業(yè)病防治不力等導(dǎo)致的突發(fā)事件。122.關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟，下列說(shuō)法正確的是()。A.具有強(qiáng)制性B.具有程序的靈活性C.是權(quán)利的社會(huì)救濟(jì)方式D.是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的終結(jié)性程序E.權(quán)威性不如勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解參考答案：AD解析：549-550勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟與勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商、調(diào)解、仲裁這些非訴方式解決勞動(dòng)爭(zhēng)議相比，勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟有如下特征：1．勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟是權(quán)利的公力救濟(jì)方式；2．勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟具有強(qiáng)制性；3．勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛐裕?．勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的終結(jié)性程序。123工傷認(rèn)定申請(qǐng)需要提交的材料包括()。A.工傷認(rèn)定申請(qǐng)表B.關(guān)于工傷事件的書(shū)面說(shuō)明C.醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病診斷證明D.與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的證明材料E.因工傷造成個(gè)人縊濟(jì)損失的證明參考答案：ACD解析：P546提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)應(yīng)當(dāng)提交下列材料：①工傷認(rèn)定申請(qǐng)表；②與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的證明材料；⑧醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(shū)（或者職業(yè)病診斷鑒定書(shū)）。124.壓力反應(yīng)導(dǎo)向的工作壓力管理主要是從()幾個(gè)方面著手進(jìn)行。A.生理B.情感C.環(huán)境D.認(rèn)知E.行為參考答案：ABD解析：P577壓力反應(yīng)導(dǎo)向的管理主要從生理的、情感的以及認(rèn)知這三個(gè)方面著手。125.員工援助計(jì)劃在問(wèn)題診斷階段主要關(guān)注的層面包括()。A.社會(huì)層面B.環(huán)境層面C.組織層面D.團(tuán)隊(duì)層面E.個(gè)人層面參考答案：CDE解析：P582問(wèn)題診斷階段主要關(guān)注的層面：組織層面、團(tuán)隊(duì)層面和個(gè)體層面。2024年11月企業(yè)人力資源管理師一級(jí)卷冊(cè)二：專業(yè)能力一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、簡(jiǎn)述聯(lián)想思維與想象思維的區(qū)別。2、績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)主要包括哪些內(nèi)容？二、綜合分析題（本題共4題，每小題20分，共80分）1、維德集團(tuán)是一家以家電制造為主的大型綜合企業(yè)集團(tuán)，旗下?lián)碛袕N用電器、家用視聽(tīng)設(shè)備、制冷電器等多家子公司，主要產(chǎn)品包括家用空調(diào)、冰箱、洗衣機(jī)、微波爐、風(fēng)扇、洗碗機(jī)、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆?jié){機(jī)、飲水機(jī)、熱水器等。在進(jìn)展初期，集團(tuán)公司總部負(fù)責(zé)制訂各個(gè)子公司的采購(gòu)及生產(chǎn)計(jì)劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團(tuán)公司統(tǒng)一管理。隨著各子公司業(yè)務(wù)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，管理效率開(kāi)始下降，集團(tuán)決定調(diào)整管控模式，總部只負(fù)責(zé)集團(tuán)的資本運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)管控和對(duì)外收購(gòu)事宜，其他權(quán)力下放各子公司。新的管控模式運(yùn)行了一段時(shí)間后，又出現(xiàn)了新的問(wèn)題，子公司業(yè)務(wù)進(jìn)展方向出現(xiàn)交叉、重疊，造成集團(tuán)內(nèi)部的資源浪費(fèi)和不必要競(jìng)爭(zhēng)。

根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）該集團(tuán)調(diào)整前后分別實(shí)行了哪種管控模式？在這兩種管控模式中，集團(tuán)總部各有什么特點(diǎn)？（10分）（2）該集團(tuán)更適合采納哪種管控模式？為什么？這種管控模式下的人力資源管理特點(diǎn)？（10分）2、某建筑公司計(jì)劃招聘一名項(xiàng)目經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司某重大項(xiàng)目的管理。該崗位工作職責(zé)如下：

①負(fù)責(zé)與公司高層、甲方、監(jiān)理、總包等各方面進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)；

②負(fù)責(zé)工程的技術(shù)管理，制定總體技術(shù)方案；

③將公司下達(dá)的施工任務(wù)及各項(xiàng)工程技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)合理分解，并監(jiān)督實(shí)施；

④管理工程進(jìn)度，組織編制施工計(jì)劃，合理安排工程進(jìn)度；

⑤保證工程施工質(zhì)量，爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程；

⑥負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)，抓好施工安全教育，加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)安全管理；

⑦加強(qiáng)用工管理，做好人員的統(tǒng)籌與安排。

根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）公司擬使用教育和職業(yè)計(jì)劃自我指導(dǎo)探究方法（SDS）進(jìn)行職業(yè)人格測(cè)試···，該方法將職業(yè)人格分為哪幾種類型？利用該方法，哪三個(gè)維度得分高的測(cè)試者更適合職位？為什么？（10分）（2）沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法是否適合該職位候選人的篩選？為什么？（10分）3、某制造業(yè)上市公司推出股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，具體方案如下：

①參加范圍：首期激勵(lì)對(duì)象共計(jì)2428人，包括部門(mén)經(jīng)理級(jí)別以上的管理人員、核心崗位的業(yè)務(wù)骨干和工作年限兩年以上的員工，約占員工總數(shù)的67%。

②授予數(shù)量：向激勵(lì)對(duì)象授予5000萬(wàn)份的股票期權(quán)，占公司股本總額的19.38%；相同職位級(jí)別期權(quán)數(shù)額相同，最高期權(quán)授予額不超過(guò)最低授予額的5倍。

③行權(quán)條件：首期行權(quán)時(shí)，公司上一年度凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率不低于2%，且主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率不低于3%。

④行權(quán)安排：首次行權(quán)不得超過(guò)獲得股票期權(quán)的40%，首次行權(quán)一年后有效期內(nèi)可選擇分次或一次性行使剩余股票期權(quán)。

該激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施一年后，公司凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率為5.2%，主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率為7.1%，達(dá)到了行權(quán)條件。但執(zhí)行股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之后，公司發(fā)現(xiàn)并沒(méi)有帶來(lái)預(yù)期的效果，反而造成成本的大幅增加。根據(jù)上述情境，請(qǐng)分析該股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃存在哪些問(wèn)題，如何改進(jìn)？（20分）4、張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔(dān)任外景攝影師，但未與公司簽訂勞動(dòng)合同，A公司按4200元/月給張某發(fā)放工資。2024年5月，張某因病入院，住院費(fèi)用總計(jì)12335.4元。張某出院后要求A公司報(bào)銷全部醫(yī)療費(fèi)用，A公司認(rèn)為張某的工作時(shí)間不固定，考勤記錄顯示，張某外出攝影的日平均工作時(shí)間不足4小時(shí)，并且張某在公司無(wú)固定辦公場(chǎng)所、無(wú)工、無(wú)個(gè)人名片，公司和張某之間也只是口頭約定了用工關(guān)系，張某屬于非全日制用工人員，公司不需要為張某繳納社會(huì)保險(xiǎn)，也不應(yīng)承擔(dān)其醫(yī)療費(fèi)用。張某則認(rèn)為，雖然日均外出拍攝時(shí)間不足4小時(shí)，但拍攝前期準(zhǔn)備、后期工作都應(yīng)計(jì)入工作時(shí)間，并且周末常應(yīng)公司要求臨時(shí)加班，算下來(lái)日均工作時(shí)間已超過(guò)6小時(shí)，張某認(rèn)為自己與公司之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，故應(yīng)該報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例做出評(píng)析。（20分）一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，每小題10分，共20分

1、答：P255

（1）聯(lián)想只能在已存入人的記憶系統(tǒng)的表象之間進(jìn)行，而想象則可以超出已有的記憶表象范圍；

（2）想象可以產(chǎn)生新的記憶表象，而聯(lián)想不能；

（3）聯(lián)想思維的操作過(guò)程是一維的、線性的、單向的，想象思維則可以是多維的、立體的、全方位的；

（4）聯(lián)想思維的活動(dòng)空間是封閉的、有限的，想象思維的活動(dòng)空間則是開(kāi)放的、無(wú)限的；

（5）想象思維的結(jié)果可以超越現(xiàn)實(shí)，聯(lián)想思維的結(jié)果不能超越現(xiàn)實(shí)。

2、答：P375

（1）高層支持程度

（2）績(jī)效考評(píng)至績(jī)效管理轉(zhuǎn)換條件的具備情況

（3）績(jī)效管理系統(tǒng)構(gòu)建目的的恰當(dāng)性

（4）績(jī)效管理系統(tǒng)層次劃分的合理性

（5）各層考評(píng)指標(biāo)劃分的合理性二、綜合分析題（本題共4題，每小題20分，共80分）

第一大題：

1、答：P52-54

集團(tuán)調(diào)整前實(shí)行的是運(yùn)營(yíng)管控型的模式，集團(tuán)調(diào)整后實(shí)行的是財(cái)務(wù)管控型的模式。

運(yùn)營(yíng)管控型模式中，集團(tuán)總總部規(guī)模比較大，對(duì)集團(tuán)各企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃制定到具體業(yè)務(wù)實(shí)施無(wú)所不管，各項(xiàng)業(yè)務(wù)操作和職能管理非常深化。因此，集團(tuán)總部不僅有與下屬企業(yè)對(duì)口的業(yè)務(wù)管理部門(mén)，也設(shè)置了覆蓋全集團(tuán)的職能管理部門(mén)。

財(cái)務(wù)管控型模式中，集團(tuán)總部主要負(fù)責(zé)集團(tuán)的資本運(yùn)營(yíng)，做好內(nèi)部的財(cái)務(wù)規(guī)劃、投資決策和實(shí)時(shí)監(jiān)控，進(jìn)行對(duì)外投資機(jī)會(huì)的挖掘和企業(yè)的收購(gòu)、兼并工作。

2、答：P52-54

該集團(tuán)更適合采納戰(zhàn)略管控型的模式。

在戰(zhàn)略管控型模式中，人力資源特點(diǎn)如下：管理經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，對(duì)關(guān)鍵人力資源進(jìn)行規(guī)劃，掌握統(tǒng)一的人力資源政策。

第二大題：

1、答：P149-150

SDS將職業(yè)人格劃分為6種類型，分別為：常規(guī)型，現(xiàn)實(shí)型，討論型，藝術(shù)型，管理型，社會(huì)型。

利用該方法，討論型、管理型、社會(huì)型三個(gè)維度得分高的測(cè)試者更適合職位。

原因如下：

第一，該職位需要與各方進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，還需要做好人員的統(tǒng)籌與安排，因此社會(huì)型維度得分要求應(yīng)該高；

第二，該職位負(fù)責(zé)工程技術(shù)管理，需要進(jìn)行科學(xué)的分析，進(jìn)行系統(tǒng)性的活動(dòng)討論，因此討論型維度得分要求應(yīng)該高；

第三，該職位要做好技術(shù)管理，管理工程進(jìn)度，保證施工質(zhì)量，爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程，同時(shí)安全與用工管理也要負(fù)責(zé)，因此管理型維度得分要求應(yīng)該高。2、答：P133-136

沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法適合該職位候選人的篩選。

沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法能考察被試者的綜合能力，不僅可以考察被試者經(jīng)營(yíng)管理的素養(yǎng)和能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨(dú)立思考能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、開(kāi)拓創(chuàng)新能力以及綜合分析能力，要求被試者能全面、靈活地運(yùn)用管理知識(shí)，考察被試者的分析、推斷和應(yīng)變能力，并能培育團(tuán)隊(duì)合作的精神。上述測(cè)試方面與該職位所應(yīng)具備的能力和素養(yǎng)是吻合的，因此，沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法適合該職位候選人的篩選。

第三大題：

答：（該題經(jīng)分析，在股票期權(quán)知識(shí)的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工持股制度相關(guān)知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行回答）

（1）問(wèn)題一：“參加范圍中，首期激勵(lì)對(duì)象共計(jì)2428人，約占員工總數(shù)的67%”。

按員工持股計(jì)劃的廣泛參加原則，只要應(yīng)要求70%的員工參加。因此應(yīng)將參加范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，確保達(dá)到70%的員工參加。

（2）問(wèn)題二：“向激勵(lì)對(duì)象授予5000萬(wàn)份的股票期權(quán)，占公司股本總額的19.38%”

案例中企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工持有股份應(yīng)適當(dāng)加大。正常在勞動(dòng)密集型企業(yè)里，員工持有股份占到25%以上是很常見(jiàn)的，甚至超過(guò)50%，實(shí)現(xiàn)了員工控股。

（3）問(wèn)題三：“最高期權(quán)授予額不超過(guò)最低授予額的5倍”

經(jīng)營(yíng)者持股數(shù)額一般以本企業(yè)員工平均持股數(shù)的5-15倍為宜。

（4）問(wèn)題四：“首次行權(quán)一年后有效期內(nèi)可選擇分次或一次性行使剩余股