2024年5月人力資源師真題及答案

下載后可任意編輯---------------------------------------------------------精品文檔---------------------------------------------------------------------2024年5月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格三級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項(xiàng)：1、考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2、考生同時應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。3、本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，1～25小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26～125小題，為理論知識試題．4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑．如需改動，用橡皮擦潔凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。5、考試結(jié)束時，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6、考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。假如不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無效。地區(qū)：姓名：準(zhǔn)考證號：人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一部分職業(yè)道德(第1～25題，共25道題)一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導(dǎo)：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個或兩個以上選項(xiàng)是正確的?！粽埜鶕?jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑?！翦e選、少選、多選，則該題均不得分。(一)單項(xiàng)選擇題(第l～8題)l、關(guān)于道德，正確的說法是()。(A)道德屬于上層建筑(B)人們的道德觀念是與生俱來的(C)道德與社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系變化無關(guān)(D)道德非人類社會所特有2、與法律比較，道德在調(diào)節(jié)社會關(guān)系時的特點(diǎn)是()。(A)事后性、柔和性(B)自覺性、事前性(C)廣泛性、強(qiáng)制性(D)自發(fā)性、自由性3、職業(yè)道德的特征是()。(A)鮮亮的行業(yè)性(B)適用范圍上的廣泛性(C)快速變動性(D)利益無關(guān)性4、社會主義道德反對享樂主義的基本依據(jù)在于()。(A)享樂既不是個人的人生目的，也不是社會主義社會的目的(B)承認(rèn)或者縱容享樂會削弱人們的進(jìn)取精神(C)享樂主義之“樂”是簡單的個人之樂(D)享樂主義忽視人的社會性，損害了社會利益5、職業(yè)道德活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是()。(A)忠誠、敬業(yè)、無私(B)愛崗、敬業(yè)、無私(C)忠誠、審慎、勤勉(D)真誠、慎微、自勉5、“敬業(yè)”的特征是()。(A)主動、務(wù)實(shí)、持久(B)從一而終(C)上司分配什么就干什么(D)忠誠老實(shí)7、關(guān)于“誠信”的說法中，正確的是()。(A)誠信是雙方為著共同目標(biāo)而臨時達(dá)成的合作條件(B)誠信的確立以維護(hù)自身利益為前提(C)誠信是不可測度的，只能作為交往技巧使用(D)誠信包含著一種生活的謀略和技能8、關(guān)于職業(yè)道德修養(yǎng)的方法，正確的是()。(A)從業(yè)人員要樹立正確的義利觀，堅(jiān)持不以利取義(B)凡利己之事必包含利人之義，堅(jiān)持己欲利而利人(C)“慎獨(dú)”就是小心謹(jǐn)慎，堅(jiān)持多請示多匯報，避開擅自處理重大事務(wù)(D)在原則問題上決不讓步，不出賣良心(二)多項(xiàng)選擇題(第9～16題)9、下列要素中，屬于道德評價的是()。(A)紅綠(B)胖瘦(C)是非(D)榮辱10、下列范疇中，反映職業(yè)道德鮮亮行業(yè)性特征的是()。(A)買賣公平、童叟無欺(B)愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信(C)遵守交規(guī)、文明行車(D)救死扶傷、治病救人1l、下列說法中，符合傳統(tǒng)文化中“公忠為國”理念要求的是()。(A)無條件忠君(B)達(dá)則兼濟(jì)天下，窮則獨(dú)善其身(C)竭盡忠心和能力報效國家(D)在其位謀其政，不在其位不謀其政12、西方發(fā)達(dá)國家職業(yè)道德建設(shè)的主要經(jīng)驗(yàn)是()。(A)加強(qiáng)道德立法工作(B)注重信用檔案體系建設(shè)(C)嚴(yán)格的崗前培訓(xùn)(D)寬松自由的崗位培訓(xùn)13、《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要》對從業(yè)人員的職業(yè)道德的要求包括()。(A)愛國守法(B)公平正義(C)服務(wù)群眾(D)奉獻(xiàn)社會14、關(guān)于提高從業(yè)人員的職業(yè)化素養(yǎng)，主要要求包括()。(A)職業(yè)化素養(yǎng)并不側(cè)重職業(yè)榮譽(yù)培育，重點(diǎn)在于職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)(B)從業(yè)人員不僅要去除私心雜念，甚至需要克服個人偏好(C)在工作和工作的決策中盡量克服主觀性(D)從業(yè)人員自主培育職業(yè)責(zé)任15、誠信之“信”的內(nèi)涵包括()。(A)寧可信其有，不可信其無(B)忠于客觀實(shí)情(C)自覺主動履行承諾的實(shí)踐活動(D)有“誠”必定有“信”16、下列關(guān)于職業(yè)紀(jì)律的說法中，正確的是()。(A)遵守職業(yè)紀(jì)律雖然不能決定企業(yè)存亡，但會直接影響企業(yè)形象(B)遵守職業(yè)紀(jì)律雖然不是企業(yè)選擇員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)，但卻是重要標(biāo)準(zhǔn)(C)遵守職業(yè)紀(jì)律雖然無助于提高工作能力，但有助于贏得信任(D)遵守職業(yè)紀(jì)律雖然保證了管理秩序，但也扼制了創(chuàng)新活力二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17～25題)答題指導(dǎo)：◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項(xiàng)，您只能根據(jù)自己的實(shí)際狀況選擇其中一個選項(xiàng)作為您的答案。◆請?jiān)诖痤}卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。17、公司對員工上崗時著裝有明確而嚴(yán)格的規(guī)定，某個員工忙中穿錯了服裝，結(jié)果因違犯規(guī)定而被扣除當(dāng)月獎金。對此，員工中存在幾種不同看法，你的看法是()。(A)公司有明確規(guī)定在先，同意公司的處理決定(B)小題大做，欺負(fù)弱勢群體，不同意公司的處理規(guī)定(C)同意公司的處理決定，但會向公司提出修改規(guī)定的建議(D)聯(lián)合其他員工為這名員工求情18、某女員工小張，擅武、剛直、愛打抱不平。一次，單位的兩名男員工欺負(fù)一名女員工，被她暴打一頓。公司規(guī)定，凡打架者做開除處理。你對這件事的看法是()。(A)替她惋惜，但應(yīng)該開除(B)公司規(guī)定存在問題，具有正義感的員工不能被開除(C)小張不該管這事兒(D)小張?jiān)摴苓@事兒!打架不對．但假如公司按規(guī)定處理也有問題19、因?yàn)樯习嗟穆吠具b遠(yuǎn)加之車輛擁堵，員工們常有遲到現(xiàn)象發(fā)生。對此，你會()。(A)建議再拓聘新員工時選擇住址近一點(diǎn)的(B)建議把早上到崗時間集體向后延遲(C)建議制定更加嚴(yán)厲的懲戒制度(D)建議管理者以人為本，睜一只眼閉一只眼20、某公司經(jīng)理一心撲在業(yè)務(wù)開拓上?結(jié)果財(cái)務(wù)管理出現(xiàn)漏洞，公司會計(jì)和出納合伙違規(guī)挪用資金炒股并掙了一些錢。公司董事會最近要聽取財(cái)務(wù)工作報告，假如你是這名經(jīng)理，并有權(quán)處理此事，你會()。(A)馬上開除會計(jì)和出納，聘用新的財(cái)務(wù)人員(B)和會計(jì)、出納討論一下如何臨時應(yīng)對董事會的策略(C)如實(shí)向公司董事會報告(D)保留會計(jì)和出納的職位，同時要求歸還挪用資金21、某公司兩個員工鬧矛盾最后動起手來，公司領(lǐng)導(dǎo)指派你去處理，你會()。(A)列出倆人所有缺點(diǎn)，痛加批判(B)要求倆人寫出檢討，作深刻的自我批判(C)要求倆人各自進(jìn)行申訴，對對方進(jìn)行批判(D)要求倆人分析、檢討自己的缺點(diǎn)，表揚(yáng)對方的優(yōu)點(diǎn)22、主管上司的主意多且好變，甚至朝令夕改。假如你是他的下屬，與之相處，你會()。(A)對于他布置的任務(wù)暫不執(zhí)行，等明確了再說(B)凡是他布置的任務(wù)都要求他白紙黑字地簽字(C)多與他溝通，看看他的決定到底是什么(D)無法相處，思考離開他23、如粟你有一個脾氣暴躁的上司，動不動就發(fā)火兒，你會（）。(A)忍氣吞聲，默默地承受著(B)針鋒相對，據(jù)理力爭(C)堅(jiān)持自己為人處事的原則(D)了解對方的特點(diǎn)，注意把握策略24、某同事每次遇到你都要跟你說“請你吃飯”，但一直沒有兌現(xiàn)。你對他的看法是()。(A)隨便說說而已，自己也不會當(dāng)真(B)敷衍(C)估量是一種個人習(xí)慣(D)覺得他不可靠25、假如你在流水線上作業(yè)，對上一道和下一遭程序上作業(yè)的同事，你會()。(A)督促上一道工序的同事快一點(diǎn)完成(B)看下一道同事的完成情況，決定是否督促上一道同事(C)上道完成了自己就接過來，完成后直接交給下一道(D)根據(jù)自己的節(jié)奏完成任務(wù)第二部分理論知識(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項(xiàng)選擇題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)26、在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)追求的目標(biāo)是()。(A)利潤最大化(B)差額最小化(C)效用最大化(D)差額最大化27、()是指一國在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計(jì)算的貨幣價值總量。(A)總需求(B)國民凈收入(C)總供給(D)國內(nèi)生產(chǎn)總值28、勞動法的基本原則直接決定了()的性質(zhì)。(A)勞動法律事實(shí)(B)勞動法律制度(C)勞動法律事件(D)勞動法律關(guān)系29、()是當(dāng)前我國調(diào)整勞動關(guān)系的主要依據(jù)。(A)憲法(B)勞動法律(C)國務(wù)院勞動行政法規(guī)(D)勞動規(guī)章30、勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)是()。(A)勞動行政法律關(guān)系(B)勞動合同關(guān)系(C)勞動服務(wù)法律關(guān)系(D)集體合同關(guān)系31、在市場營銷學(xué)中，市場是()購買者需求的總和。(A)顯性和隱性(B)男性和女性(C)城市和農(nóng)村(D)現(xiàn)實(shí)和潛在32、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括()。(A)社會因素(B)環(huán)境因素(C)組織因素(D)人際因素33、()包括行為者所處的各種環(huán)境和機(jī)遇，所從事的工作的特點(diǎn)和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強(qiáng)制或約束、鼓舞的作用等。(A)知覺(B)內(nèi)因(C)外因(D)歸因34、在亨利?明茨伯格提出的經(jīng)理角色理論中，管理者的角色不包括()。(A)決策類角色(B)人際關(guān)系類角色(C)信息類角色(D)溝通協(xié)調(diào)類角色35、基于“經(jīng)濟(jì)人”假說的管理是運(yùn)用()來調(diào)動人的積極性。(A)物質(zhì)刺激(B)滿足社會需要(C)內(nèi)部激勵(D)搞好人際關(guān)系36、人力資源的()是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。(A)技能開發(fā)(B)創(chuàng)新能力(C)培訓(xùn)開發(fā)(D)管理能力37、()是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評價與崗位分類分級等項(xiàng)活動的總稱。(A)崗位討論(B)工作討論(C)工作分折(D)定崗定員38、被稱為人力資源管理活動的紐帶的是()。(A)制度規(guī)劃(B)A力資源規(guī)劃(C)戰(zhàn)略規(guī)劃(D)工作崗位分析39、以下不屬于人力資源規(guī)劃中費(fèi)用規(guī)劃內(nèi)容的是()。(A)人力資源費(fèi)用預(yù)算(B)人力資源費(fèi)用控制(C)人力資源費(fèi)用監(jiān)督(D)人力資源費(fèi)用結(jié)算40、以下關(guān)于工作說明書和崗位法律規(guī)范的說法錯誤的是()。(A)工作說明書內(nèi)容可繁可簡(B)崗位法律規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有交叉(C)崗位法律規(guī)范應(yīng)從實(shí)際出發(fā)，設(shè)計(jì)出單位特色(D)工作說明書是以崗位筋的“事”和“物”為中心41、以下不屬于企業(yè)定員的內(nèi)部環(huán)境的是()。(A)考勤制度(B)退職退休制度(C)獎懲制度(D)企業(yè)與員工具有雙向選擇權(quán)42、采納按崗位定員的方法時，應(yīng)考慮的內(nèi)容不包括()。(A)看管崗位的負(fù)荷量(B)生產(chǎn)班次及倒班要求(C)崗位危險與安全程度(D)實(shí)行兼職作業(yè)的可能性43、以下關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容的說法錯誤的是()。(A)規(guī)定控制幅度可以促進(jìn)企業(yè)提高定員水平(B)規(guī)定控制幅度可適用不同環(huán)境不同條件的企業(yè)(C)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)可采納絕對指標(biāo)亦可采納相對指標(biāo)(D)控制幅度的高限是大部分企業(yè)可達(dá)到的平均水平44、以下關(guān)于制度法律規(guī)范的表述不正確的是()。(A)管理制度主要針對集體而非個人(B)業(yè)務(wù)法律規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可重復(fù)性特點(diǎn)(C)管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度法律規(guī)范(D)技術(shù)法律規(guī)范是層次最低，約束范圍最廣的制度法律規(guī)范45、影響企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素不包括()。(A)管理機(jī)制和組織狀況(B)人員整體的素養(yǎng)結(jié)構(gòu)(C)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況(D)各類專業(yè)人才的供給46、人力資源費(fèi)用支出控制的基本原則不包括()。(A)及時性(B)節(jié)約性(C)適應(yīng)性(D)合理性47、()使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，有利于提高員工±氣。(A)推舉法(B)布告法(C)檔案法(D)任命法48、筆試后，閱卷入在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵是要()。(A)客觀、合理、不徇私情(B)公平、合理、不徇私情(C)客觀、公平、不徇私情(D)公平、公正、不徇私情49、在面試活動中，面試考官始終處于()。(A)輔助地位(B)主導(dǎo)地位(C)引導(dǎo)地位(D)從屬地位50、面試的開始階段應(yīng)從()發(fā)問，從而營造和諧的面試氣氛。(A)應(yīng)聘者熟悉的問題(B)應(yīng)聘者不能預(yù)料到的問題(C)應(yīng)聘者陌生的問題(D)應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題51、人員錄用效用的計(jì)算公式為()。(A)人員錄用效用=錄用人數(shù)／招聘總成本(B)人員錄用效用=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費(fèi)用(C)人員錄用效用=被選中人數(shù)／選拔期間的費(fèi)用(D)人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費(fèi)用52、()的比例越大，表示招聘信息發(fā)布的效果越好。(A)錄用比(B)招聘完成比(C)應(yīng)聘比(D)總成本效用53、()是一個單位或組織中能級最低的層次。(A)決策層(B)管理層(C)執(zhí)行層(D)操作層54、()強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以己之長補(bǔ)他人之短。(A)要素有用原理(B)能位對應(yīng)原理(C)互補(bǔ)增值原理(D)動態(tài)適應(yīng)原理55、()是國家人力資源社會保障行政部門批準(zhǔn)用人單位聘用外國人的法律文件。(A)勞動合同(B)就業(yè)許可證(C)三方協(xié)議(D)用人許可證56、培訓(xùn)需求調(diào)查計(jì)劃的內(nèi)容不包括()(A)取得主管領(lǐng)導(dǎo)的審批意見(B)確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)(C)制定調(diào)查工作的行動計(jì)劃(D)選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法57、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，排序的結(jié)果就是一份()。(A)學(xué)習(xí)流程圖(B)培訓(xùn)內(nèi)容安排表(C)任務(wù)分類表(D)工作活動一覽表58、在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時，()負(fù)責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程。(A)管理者(B)培訓(xùn)部門(C)培訓(xùn)者(D)后勤部門59、在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時，()對內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具等予以落實(shí)。(A)管理者(B)培訓(xùn)部門(C)培訓(xùn)者(D)后勤部門60、專題講座法的優(yōu)點(diǎn)不包括()。(A)形式比較靈活(B)傳授的知識相對集中(C)可隨時滿足員工某方面的培訓(xùn)需求(D)培訓(xùn)對象易于加深理解61、在實(shí)踐型培訓(xùn)法中，常用于管理培訓(xùn)的方法是()。(A)工作指導(dǎo)法(B)工作輪換法(C)個別指導(dǎo)法(D)特別任務(wù)法62、模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)不包括()。(A)模擬情景準(zhǔn)備時間長(B)對學(xué)員要求較高(C)模擬情景質(zhì)量要求高(D)對組織者要求高63、在事件處理法中，記錄個案發(fā)生的背景時應(yīng)依據(jù)()原則。(A)5W2H(B)4W2H(C)5WIH(D)4W1H64、有關(guān)培訓(xùn)考核評估制度的說法錯誤的是()。(A)目的是在于檢驗(yàn)培訓(xùn)的最終效果(B)為培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)(C)是法律規(guī)范培訓(xùn)人員行為的重要途徑(D)抽樣選擇員工進(jìn)行培訓(xùn)考核評估65、()是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的法律規(guī)范。(A)績效管理制度(B)績效管理程序設(shè)計(jì)(C)績效管理法規(guī)(D)具體考評程序沒計(jì)66、容易受人際關(guān)系狀況影響的績效考評方式為()。(A)上級考評(B)同級考評(C)下級考評(D)自我考評67、()是保證考評者和被考評者正?；顒拥那疤岷蜅l件。(A)企業(yè)成本管理體系(B)企業(yè)績效管理體系(C)企業(yè)文化管理體系(D)企業(yè)薪酬管理體系68、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)懷的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是()。(A)考評指標(biāo)(B)考評標(biāo)準(zhǔn)(C)考評方法(D)被考評者69、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)不包括()。(A)不能作定量分析(B)關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時費(fèi)勁(C)不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度(D)具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性的特點(diǎn)70、人力、物力耗費(fèi)相對較低的績效考評方法是()。(A)360度考評法(B)成績記錄法(C)直接指標(biāo)法(D)績效標(biāo)準(zhǔn)法7l、()通常指員工所獲得的全部酬勞。(A)收入(B)獎勵(C)薪金(D)工資72、計(jì)算工資總額的方法不包括()。(A)盈虧平衡點(diǎn)法(B)工資總額占附加值比例(C)工資總額與銷售額(D)工資總額占利潤值比例73、休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付的工資酬勞不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的()。(A)100％(B)150％(C)200％(D)300％74、()的主要作用是對崗位評價的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整。(A)總體加權(quán)(B)局部加權(quán)(C)內(nèi)部加權(quán)(D)外部加權(quán)75、()是一種使崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確性較差的崗位評價方法。(A)排列法(B)分值法(C)分類法(D)評分法76、新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起()內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。(A)15日(B)30日(C)60目(D)90日77、()是指用人單位與勞動者之間在運(yùn)用勞動者的勞動能力，實(shí)現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。(A)勞動關(guān)系(B)勞動合同關(guān)系(C)經(jīng)濟(jì)關(guān)系(D)勞動法律關(guān)系78、()能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，是具有一定法津后果的活動。(A)勞動法律行為(B)勞動法律要件(C)勞動法律事件(D)勞動法津事實(shí)79、以下關(guān)于勞動法律事實(shí)的說法錯誤的是()。(A)法律事實(shí)可以分為兩類(B)任何事實(shí)都可以成為勞動法律事實(shí)(C)產(chǎn)生勞動法律關(guān)系的事實(shí)雙方意思表示必須一致(D)變更、消滅勞動法律關(guān)系的事實(shí)也需雙方意思表示一致8G、以下關(guān)于集體合同的說法不正確的是()。(A)集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)(B)集體合同文本須提交人力資源社會保障行政部門審核(C)集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系(D)集體合同以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)作為內(nèi)容81、企業(yè)根據(jù)勞動崗位特點(diǎn)對上崗員工提出客觀要求的綜合規(guī)定屬于()。(A)編制定員規(guī)則(B)勞動紀(jì)律(C)勞動定額規(guī)則(D)勞動崗位法律規(guī)范82、()是先提出問題并設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查者對設(shè)定的答案進(jìn)行選擇。(A)問卷調(diào)查法(B)確定性提問(C)不定性提閥(D)目標(biāo)型調(diào)查法83、員工滿意度調(diào)查中，調(diào)查對象不包括()。(A)同行業(yè)企業(yè)人員(B)管理人員(C)辦公室工作人員(D)生產(chǎn)工人84、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素，不包括()。(A)社會平均工資水平(B)勞動生產(chǎn)率和就業(yè)狀況(C)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)進(jìn)展水平的差異(D)企業(yè)人工成本的平均水平85、職工因工致殘退出生產(chǎn)、工作崗位，三級傷殘應(yīng)支付一次性傷殘補(bǔ)助金為()的本人工資。(A)6個月(B)12個月(C)20個月(D)24個月二、多項(xiàng)選擇題(86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、老年人口勞參率下降的主要原因是()的完善和推廣。(A)收入保障制度(B)績效考核制度(C)薪酬管理制度(D)社會保險制度(E)企業(yè)養(yǎng)老保險計(jì)劃87、在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)國家，以法律形式確定下來的勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素主要包括()。(A)勞動力供給量(B)最低社會保障(C)勞動力需求量(D)最低勞動標(biāo)準(zhǔn)(E)工會權(quán)利義務(wù)88、勞動法津淵源包括()。(A)國務(wù)院勞動行政法規(guī)(B)勞動法律(C)憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定(D)國際勞工標(biāo)準(zhǔn)(E)我國立法機(jī)關(guān)批準(zhǔn)的相關(guān)國際公約89、企業(yè)的外部經(jīng)營環(huán)境可以分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境，其中微觀環(huán)境包括()。(A)經(jīng)濟(jì)環(huán)境(B)法律環(huán)境(C)行業(yè)環(huán)境(D)市場環(huán)境(E)政治環(huán)境90、戰(zhàn)略控制的方法包括()。(A)全程控制(B)事前控制(C)重點(diǎn)控制(D)事后控制(E)事中控制91、人格很復(fù)雜，包括()。(A)動機(jī)(B)行為(C)價值觀(D)態(tài)度(E)自我觀念92、培訓(xùn)和進(jìn)展領(lǐng)導(dǎo)者技能的理論和方法有()。(A)輔導(dǎo)(B)按需培訓(xùn)(C)加速站(D)確定領(lǐng)導(dǎo)技能的范疇(E)制定培訓(xùn)進(jìn)展規(guī)劃93、人力資本是()共同投資的結(jié)裊。(A)國家(B)企業(yè)(C)社會(D)家庭(E)個人94、從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為()。(A)長期規(guī)劃(B)中長期規(guī)劃(C)中期計(jì)劃(D)中短期規(guī)劃(E)短期計(jì)劃95、以下關(guān)于工作崗位分析的說法正確的有()。(A)能夠使企業(yè)提高年度績效(B)為員工考評、晉升提供了依據(jù)(C)能夠分出職務(wù)的高低、職位的優(yōu)劣(D)有利于員工量體裁衣地制定職業(yè)生涯規(guī)劃(E)進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提96、動作經(jīng)濟(jì)原理是指實(shí)現(xiàn)動作經(jīng)濟(jì)原則，用以改善工作方法，可分為()等多個方面。(A)人體利用(B)工具和設(shè)備設(shè)計(jì)(C)作業(yè)分析(D)工作條件的改善(E)工怍地布置97、為了做到人盡其才、人事相宜，進(jìn)行定員時應(yīng)做()方面的分忻。(A)考勤制度(B)用人制度(C)定員標(biāo)準(zhǔn)(D)工作崗位(E)用人基本狀況98、按勞動效率定員，即根據(jù)()來計(jì)算定員人數(shù)。(A)勞動時間(B)出勤率(C)看管定額(D)工人的勞動效率(E)生產(chǎn)任務(wù)總量99、企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)管理體制分類方法，可分為()。(A)國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)(B)部門勞動定員標(biāo)準(zhǔn)(C)行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)(D)地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)(E)企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)100、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)包括()。(A)準(zhǔn)確性高(B)范圍較廣(C)適應(yīng)較快(D)激勵性強(qiáng)(E)費(fèi)用較低101、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)有()。(A)選擇的余地大(B)成本較低(C)涉及的范圍廣(D)方便快捷(E)較高吸引力102、非結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括()。(A)靈活自由(B)問題可因人而異(C)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一(D)得到信息較深化(E)效率較高103、面試中的提問方式包括()。(A)開放式提問(B)壓力式提問(C)情景式提問(D)假設(shè)式提問(E)重復(fù)式提問104、人員配置的原理包括()。(A)同素異構(gòu)原理(B)能位對應(yīng)原理(C)互補(bǔ)增值原理(D)動態(tài)適應(yīng)原理(E)彈性冗余原理105、作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作方式，需要組成作業(yè)組的情況包括()。(A)生產(chǎn)作業(yè)需工人共同完成(B)看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備(C)工人的工作彼此密切相關(guān)(D)為了便于加強(qiáng)管理和溝通(E)沒有同定工作地但為了調(diào)配分配工作106、進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時需評估員工的實(shí)際工作績效，評估依據(jù)有()。(A)員工同事的評價(B)員工主管的書面評價(C)員工的技能測試成績(D)員工業(yè)績考核的記錄(E)員工個人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷107、進(jìn)行培訓(xùn)課程的前期準(zhǔn)備工作包括()。(A)確認(rèn)培訓(xùn)學(xué)員(B)培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備(C)確認(rèn)培訓(xùn)時間(D)準(zhǔn)備相關(guān)資料(E)確認(rèn)培訓(xùn)老師108、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)包括()。(A)認(rèn)知成果(B)學(xué)習(xí)成果(C)情感成果(D)績效成果(E)投資回報率109、可以通過訪問收集培訓(xùn)效果信息，訪問對象可以是()。(A)培訓(xùn)實(shí)施者(B)培訓(xùn)學(xué)員同事(C)培訓(xùn)組織者(D)培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬(E)培訓(xùn)的對象110、場地拓展訓(xùn)練可以使團(tuán)隊(duì)在()方面得到收益和改善。(A)變革與學(xué)習(xí)(B)團(tuán)結(jié)合作(C)心態(tài)和士氣(D)共同愿景(E)溝通與默契111、選擇培訓(xùn)方法時要與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)，分析受訓(xùn)者群體特征可使用的參數(shù)有()。(A)學(xué)員構(gòu)成(B)工作程序(C)工作壓力(D)工作內(nèi)容(E)工作可離度112、在選擇具體的績效考評方法時，應(yīng)當(dāng)考慮()。(A)管理成本(B)工作有用性(C)工作責(zé)任(D)工作適用性(E)能力素養(yǎng)113、()可以保證和提高企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性。(A)獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持(B)聘請外部專家(C)贏得一般員工的理解和認(rèn)同(D)建立企業(yè)工會(E)尋求中間各層管理人員的全心投入114、分析工作績效差距的具體方法有()。(A)行為比較法(B)目標(biāo)比較法(C)水平比較法(D)縱向比較法(E)橫向比較法115、以下關(guān)于關(guān)鍵事件法的說法正確的有()。(A)對事不對人(B)考慮到行為的情境(C)考評特定的工作行為(D)也可考評品質(zhì)特征(E)具有較小的時間跨度116、內(nèi)部回報包括()。(A)參加企業(yè)決策(B)更大的責(zé)任(C)更大工作空間(D)免費(fèi)工作餐(E)更育有趣的工作117、設(shè)計(jì)與完善企業(yè)薪酬制度的具體工作包括()。(A)薪酬支付形式?jīng)]計(jì)(B)薪酬項(xiàng)目的比例(C)薪酬調(diào)整制度設(shè)計(jì)(D)薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成(E)工資等級標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)118、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)可以按()的階梯順序進(jìn)行排序。(A)由高到低(B)由大到小(C)由優(yōu)到劣(D)由難到易(E)由上到下119、企業(yè)人工成本一般包括()。(A)勞動酬勞總額(B)福利費(fèi)用(C)房屋折舊費(fèi)用(D)教育費(fèi)用(E)勞動保護(hù)費(fèi)用120、勞動法律行為包括()。(A)溝通行為(B)合法行為(C)司法行為(D)違約行為(E)調(diào)解行為121、勞動爭議處理制度中的調(diào)解的基本特點(diǎn)包括()。(A)群眾性(B)法律性(C)自治性(D)社會性(E)非強(qiáng)制性122、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會由()組成。(A)職工代表(B)行政機(jī)構(gòu)代表(C)工會代表(D)用人單位代表(E)法律顧問123、以下屬于勞動合同管理制度內(nèi)容的有()。(A)企業(yè)各類規(guī)章制度(8)應(yīng)聘人員相關(guān)材料的保存辦法(C)勞動定額定員規(guī)則(D)勞動合同草案審批權(quán)限的確定(E)勞動安全衛(wèi)生制度124、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的其他制度包括()。(A)工資制度(A)福利制度(C)考核制度(D)工作說明書(E)培訓(xùn)制度125、以下關(guān)于用人單位扣除勞動者工資的情況，合法的是()。(A)代扣代繳的個人所得稅(B)因勞動者請事假等原因相應(yīng)減發(fā)工資(C)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)(D)勞動者加班加點(diǎn)工資(E)代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會保險費(fèi)用2024年5月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格三級卷冊二：專業(yè)能力注意事項(xiàng)：1、請按要求在試卷的標(biāo)封處填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請認(rèn)真閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。3、請保持卷面潔凈，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標(biāo)記，也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。2024年5月企業(yè)人力資源管理師三級技能一、簡答題1．簡要說明工業(yè)工程（IE）的基本功能及其內(nèi)容。P23答：工業(yè)工程是對人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)，進(jìn)行設(shè)計(jì)、改善和設(shè)置的一門學(xué)科企業(yè)定員1規(guī)劃。確定一個組織在未來一定時期內(nèi)從事生產(chǎn)所應(yīng)實(shí)行的特定行動的預(yù)備活動，包括總體目標(biāo)、方針針刺、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的制定，也包括分期實(shí)施計(jì)劃的制定。2設(shè)計(jì)。實(shí)現(xiàn)某一既定目標(biāo)而創(chuàng)建具體實(shí)施系統(tǒng)的前期工作，包括技術(shù)準(zhǔn)則、法律規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的擬定，最優(yōu)方案的選擇和藍(lán)圖繪制。IE的設(shè)計(jì)不同于一般的機(jī)器設(shè)計(jì)，而是側(cè)重于工程系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。3評價。對現(xiàn)存的各種系統(tǒng)、各種規(guī)劃和計(jì)劃方案，以及個人與組織的業(yè)績是否符合既定目標(biāo)和準(zhǔn)則的評審與鑒定活動，包括各種評價指標(biāo)和規(guī)程的制定及評價工作的實(shí)施。IE評價是為高層管理者的決策提供科學(xué)依據(jù)、避開決策失誤的重要手段4創(chuàng)新。對現(xiàn)存的各種系統(tǒng)的改進(jìn)和提出嶄新的、富于制造性和建設(shè)性見解的活動。任何一個系統(tǒng)，不論是一種產(chǎn)品，一個崗位，一個企業(yè)，還是一個產(chǎn)業(yè)部門，都將隨著時間推移而損耗，老化，乃至失敗衰亡，只有通過創(chuàng)新才能使其獲得新的生命力。所以創(chuàng)新是系統(tǒng)維護(hù)和進(jìn)展的重要途徑。2.簡要說明標(biāo)準(zhǔn)工作時間的定義及限制延長工作時間的措施。答：標(biāo)準(zhǔn)工作時間：在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，根據(jù)不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動酬勞;勞動者在在休息日工作，而又不能安排勞動者補(bǔ)休的，根據(jù)不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日活小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動酬勞;勞動者在法定節(jié)假日工作的，根據(jù)不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動酬勞。二、計(jì)算題表1是某企業(yè)2024年一季度人工成本支出的統(tǒng)計(jì)表（1）請指出人工成本各項(xiàng)目的列支渠道（科目）并填寫在表1（丙）欄內(nèi)。（2）分別核算出該企業(yè)2024年一季度人工成本在制造費(fèi)、管理費(fèi)、銷售費(fèi)和公益金中所列出的金額。表1是某企業(yè)2024年一季度人工成本支出的統(tǒng)計(jì)表（單位：萬元）序號企業(yè)人工成本構(gòu)成（甲）金融（乙）列支渠道（科目）（丙）（1）產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼補(bǔ)貼720制造費(fèi)用-直接工資（2）產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi)31.6制造費(fèi)用-其他支出（3）生產(chǎn)單位管理人員工資26.4制造費(fèi)用（4）生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)3制造費(fèi)用（5）工廠管理人員工資130管理費(fèi)用（6）工廠管理人員員工福利費(fèi)12管理費(fèi)用（7）銷售部人員工資200銷售費(fèi)用（8）銷售部門人員的員工福利費(fèi)18銷售費(fèi)用（9）員工教育經(jīng)費(fèi)38管理費(fèi)用（10）養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育保險費(fèi)160管理費(fèi)用（11）勞動保護(hù)費(fèi)19制造費(fèi)用（12）工會經(jīng)費(fèi)33管理費(fèi)用（13）員工集體福利設(shè)施費(fèi)39公益金合計(jì)1430答：1、2、制造費(fèi)用=720+31.6+26.4+3+19=800銷售費(fèi)用=200+18=218管理費(fèi)用=130+12+38+33+160公益金=39一、綜合分析題1.一周前，張淮參加了某公司人事招聘初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試，面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準(zhǔn)備好的材料，出發(fā)去參加面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理，一位事先對此次面試進(jìn)行準(zhǔn)備工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估量料到了可能發(fā)生這種情況，因?yàn)檫@家公司工作忙人手少。其次，王經(jīng)理一遍翻閱應(yīng)聘材料一邊向張淮提問，問他目前在哪工作過去在哪上大學(xué)，面試不到2分鐘，張淮意識到王平根本沒有看過他簡歷。接下來1小時，王平一直即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領(lǐng)，疲于應(yīng)對。請結(jié)合案例，回答一下問題：（1）導(dǎo)致這次面試失敗的主要原因有哪些？（2）面試考官在進(jìn)行面試時，應(yīng)該明確哪些目標(biāo)？答：應(yīng)明確以下目標(biāo)：1.制造一個融洽的會談氣氛2.讓應(yīng)聘者更清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況;3.了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素養(yǎng)4.決定應(yīng)聘者是否通過本次面試2.某公司每年都會引進(jìn)一批新會計(jì)，為此公司請某校財(cái)務(wù)學(xué)吳教授設(shè)計(jì)開發(fā)了一門針對新人入職會計(jì)人員的培訓(xùn)課程。經(jīng)過試講，大家都覺得課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強(qiáng)的有用性和適用性。公司主管領(lǐng)導(dǎo)聽取了匯報之后，提出既然有如此好的課程，那以后就讓財(cái)務(wù)部所有人員參加，這對提高他們的專業(yè)素養(yǎng)是十分有益的。但是培訓(xùn)主管認(rèn)為，任何一個培訓(xùn)項(xiàng)目，哪怕是一次簡單的培訓(xùn)，也需有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有步驟的進(jìn)行。在聽完培訓(xùn)主管詳細(xì)的陳述后，公司主管領(lǐng)導(dǎo)覺得有道理，他要求人力資源部以此為契機(jī)，對公司的培訓(xùn)工作做一次系統(tǒng)全面的總結(jié)，并制定出符合企業(yè)總體進(jìn)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求的員工培訓(xùn)規(guī)劃。（1） 企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？答：訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定；2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；3、實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；4、評估手段的選擇；5、培訓(xùn)資源的籌備；6培訓(xùn)成本的預(yù)算。（2）企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法是什么？答：企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法：1、培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀推斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培種效果最好”的推斷。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。2、工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時的精神活動。當(dāng)工作說明根據(jù)實(shí)證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3、任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中心理活動，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計(jì)者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采納哪種方式，工由費(fèi)用、時間等因素來決定。4、排序。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。5、陳述目標(biāo)。設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計(jì)者就越易于進(jìn)行下面的活動。6、設(shè)計(jì)測驗(yàn)。“測試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計(jì)測驗(yàn)時進(jìn)行應(yīng)用。7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計(jì)者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計(jì)測驗(yàn)的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理進(jìn)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。9、實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和直正的培訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的收集要全面、真實(shí)、準(zhǔn)確。也可以在多輪實(shí)驗(yàn)中變換實(shí)驗(yàn)方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析中要充分照顧到來自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點(diǎn)和問題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、老師，以及改進(jìn)方式等方面的看法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去。3、 某公司多年來為了提高對一線員工的績效管理水平，一直堅(jiān)持分類管理原則，即一般生產(chǎn)崗位的人員采納結(jié)果導(dǎo)向型的方法，如以生產(chǎn)原始記錄為基礎(chǔ)的直接指標(biāo)法，而服務(wù)性和輔助性崗位的人員則采納導(dǎo)向型考評方法，如行為觀察量表法等。這些雖然能體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)，但人力資源部常收到員工投訴，出現(xiàn)了諸如考評指標(biāo)過高或過低，同級崗位員工績效水平相當(dāng)?shù)荚u結(jié)果相差很大，各級主管對考評程序和方法把握得不好，各個單位進(jìn)度參差不齊，尺度有松有緊等問題。請結(jié)合本案例說明為了有效避開和解決上述可能出現(xiàn)的問題，在績效考評中應(yīng)該注意采納哪些必要的措施和方法？？答：1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素養(yǎng)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性、一切從實(shí)際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避開各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。3、績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4、為了避開個人偏見等錯誤，可以采納360度的考評方法，由多個考評者一起來參加，由較多的考評者參加，雖然可能會增加一些費(fèi)用，但可以使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的推斷。5、企業(yè)單位必須重視對考評者的培育訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能，能獨(dú)立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。6、為提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。個人工作業(yè)務(wù)總結(jié)本人于2024年7月進(jìn)入新疆中正鑫磊地礦技術(shù)服務(wù)有限公司(前身為“西安中正礦業(yè)信息咨詢有限公司”)，主要從事測量技術(shù)工作，至今已有三年。在這寶貴的三年時間里，我邊工作、邊學(xué)習(xí)測繪相專業(yè)書籍，遇到不懂得問題積極的請教工程師們，在他們耐心的教授和指導(dǎo)下，我的專業(yè)知識水平得到了很到的提高，并在實(shí)地測量工作中加以運(yùn)用、總結(jié)，不斷的提高自己的專業(yè)技術(shù)水平。同時積極的參加技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加速自身知識的不斷更新和自身素養(yǎng)的提高。努力使自己成為