企業(yè)薪酬管理體系論文

企業(yè)薪酬管理體系論文企業(yè)薪酬管理體系論文（精選14篇）無論是在學(xué)校還是在社會(huì)中，大家都接觸過論文吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。為了讓您在寫論文時(shí)更加簡單方便，下面是小編為大家收集的企業(yè)薪酬管理體系論文（精選14篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。企業(yè)薪酬管理體系論文篇1摘要：在現(xiàn)代化社會(huì)不斷發(fā)展的情況下，現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)成為了任何企業(yè)中的一個(gè)重要研究對象，而企業(yè)的薪資管理又是人力資源管理的重要組成部分，對于企業(yè)的發(fā)展，公司的規(guī)模擴(kuò)張有著極其深遠(yuǎn)的影響。由于公平性是作為企業(yè)薪酬管理需要達(dá)到的目標(biāo)，對于企業(yè)薪酬管理的有效性和員工的業(yè)績效率有著非常重要的影響。因此，文章通過分析有關(guān)概念和當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中存在的問題展開分析，以此來制定更加公平的薪資管理制度，促進(jìn)企業(yè)員工的效率提高。關(guān)鍵詞：企業(yè);薪酬管理;工作績效公平性作為管理企業(yè)薪酬內(nèi)容的基本方面特征之一，對于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理有著非常重要的促進(jìn)作業(yè)，企業(yè)薪酬是否分配公平關(guān)系著員工的工作積極性和效率，某些方面也決定了企業(yè)能否持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展，影響企業(yè)總的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。必須要使得企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮出它應(yīng)該發(fā)揮出來的作用，使得員工的積極性能夠被充分調(diào)動(dòng)，積極地融入到生產(chǎn)工作中去。因此可以這么說，企業(yè)薪酬管理的公平性對于員工工作效率起著決定性的作用，需要在薪酬管理的時(shí)候確保一、企業(yè)薪酬管理公平性的基本概念所謂企業(yè)的薪資管理，具體是指一個(gè)企業(yè)對于員工，要充分根據(jù)員工自己的能力以及相關(guān)對于企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，再來確定員工應(yīng)該獲得的薪酬以及薪酬相關(guān)的組成方式和結(jié)構(gòu)形式的過程。這一過程，不能允許有任何與公平性原則相背離的情況出現(xiàn)，需要企業(yè)根據(jù)相關(guān)薪資水平和系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)給出相應(yīng)的解決方案，做出相應(yīng)的決策分析。并且，企業(yè)還在制定有關(guān)薪酬管理公平性制度的時(shí)候不斷地進(jìn)行更新和修復(fù)，來實(shí)時(shí)地實(shí)現(xiàn)和員工進(jìn)行溝通和交流，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)完善薪酬管理系統(tǒng)的相關(guān)目標(biāo)。這里面，任務(wù)績效主要指的是一項(xiàng)工作任務(wù)特定需要表現(xiàn)的工作能力和工作結(jié)果，表現(xiàn)的結(jié)果通過工作效率、環(huán)境、完成情況來反映出來，支持著更加廣泛的組織和社會(huì)的環(huán)境，與相關(guān)的績效組織有著極其密切的關(guān)系。另一方面，薪酬管理的公平性的體現(xiàn)，具體的是結(jié)果公平、交往公平以及過程公平。結(jié)果公平，主要是指對于薪酬水平和薪酬匹配問題上的情況公平，能夠公平地得到有關(guān)的客觀評(píng)價(jià)。需要指出的是，在評(píng)價(jià)的過程中，不能只把公平性作為唯一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，還要綜合考慮平等性等元素。同時(shí)，在過程平等的時(shí)候，還必須注意到只有把準(zhǔn)確性道德性和代表性的內(nèi)容結(jié)合起來綜合評(píng)價(jià)。員工評(píng)價(jià)內(nèi)容，必須通過相關(guān)依據(jù)以及員工和管理人員積極性的描述，必須做到真誠。管理人員和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有關(guān)的企業(yè)薪資管理制度的建立的時(shí)候，首先就是要做到真誠相待，給予員工足夠的重視和關(guān)注，不能影響到員工的自尊心和自信心。并且和員工進(jìn)行廣泛溝通也是企業(yè)薪酬管理公平性的一個(gè)要求，要注意企業(yè)管理的決策和方案，做好必要的解釋。（一）薪酬管理公平性是員工保證工作效率的前提企業(yè)薪酬管理的主要任務(wù)就是保持公平性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性需要從多方面進(jìn)行努力。公平性的實(shí)現(xiàn)必須綜合考慮各個(gè)方面的因素。企業(yè)薪酬管理的公平性主要是體現(xiàn)在對于員工工作績效的影響上面，企業(yè)薪酬管理的公平性也是提高員工工作效率的一個(gè)基礎(chǔ)。由于企業(yè)薪酬管理的公平性提高，可以使得企業(yè)員工的工作積極性大大提高。而影響企業(yè)薪酬的主要因素其實(shí)是工資管理和員工的滿意和信任度。員工作為一個(gè)企業(yè)的主要組成部分，員工的工作效率提高了，企業(yè)的工作質(zhì)量才能夠得到提高，可以這么說，員工就是企業(yè)所有價(jià)值的創(chuàng)造者、設(shè)計(jì)者和實(shí)踐者。員工通過對企業(yè)薪酬管理的認(rèn)可，把積極性投入到企業(yè)的具體工作中，這就為員工的工作積極性的提高提供了相應(yīng)的前提和基礎(chǔ)。企業(yè)的薪酬管理公平性出現(xiàn)一點(diǎn)點(diǎn)的問題，員工的積極性就會(huì)出現(xiàn)低落，員工對工作的熱情降低，就會(huì)認(rèn)為自己付出的勞動(dòng)沒有得到相應(yīng)的回報(bào)，造成一系列后果的惡性循環(huán)，甚至嚴(yán)重的還會(huì)使得員工離開企業(yè)。此外，一個(gè)良好的薪酬管理公平性制度可以促進(jìn)企業(yè)形成一個(gè)良好的文化學(xué)習(xí)氛圍，使得企業(yè)在相互競爭的過程中共同進(jìn)步，使得企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏?？偠灾?，綜上分析可以得出結(jié)論，保持企業(yè)薪酬管理的'公平性，其實(shí)是企業(yè)的重中之重，是保持員工工作績效的前提和基礎(chǔ)，對于促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展有著重要的作用。（二）對于員工的績效管理制定相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)眾所周知，一個(gè)企業(yè)的薪酬管理，需要達(dá)到公平性的目的，就不僅僅只是要求企業(yè)內(nèi)部人員薪資管理達(dá)到公平，還需要很多很多的因素來保障，比如說還包括企業(yè)的薪酬管理和其他企業(yè)薪酬管理的公平性的相比較。盡管企業(yè)的數(shù)量有很多，不同的行業(yè)也有不同行業(yè)的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)的經(jīng)營方向和薪酬管理制度和其它企業(yè)相比肯定也會(huì)有很大不同，方向也會(huì)有所差別。但是，企業(yè)的各個(gè)部門的薪酬管理在一般情況還是不能夠低于其他相關(guān)行業(yè)相同的企業(yè)部門所提供的薪酬水平。只有這樣，做好內(nèi)部企業(yè)人員的薪酬管理和企業(yè)之間相互的薪酬管理的公平性，才能保證企業(yè)對人才的吸引力不會(huì)降低，才能夠吸引過來一批有能力、專業(yè)水平高的專業(yè)技術(shù)人員，促進(jìn)企業(yè)人員自覺地投入到企業(yè)的建設(shè)和管理上來，提升企業(yè)的綜合競爭實(shí)力，使企業(yè)不會(huì)在日趨激烈的競爭中被淘汰。同時(shí)，企業(yè)薪酬管理的公平性還直接影響到員工工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)，和內(nèi)部企業(yè)員工的工作績效管理標(biāo)準(zhǔn)有著密切的關(guān)系。企業(yè)要在任何時(shí)候時(shí)候都提高對薪酬管理的定義的理解，在任何時(shí)候都要樹立一個(gè)意識(shí)，企業(yè)薪酬管理公平性的重要性，并對其進(jìn)行充分的把握和理解。并且，在過程中要積極地根據(jù)企業(yè)的自我狀況和相關(guān)內(nèi)容對員工做出一套有關(guān)的工作績效評(píng)判管理制度標(biāo)準(zhǔn)，使之標(biāo)準(zhǔn)化，為績效管理的工作者展開工作打下鋪墊，奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（三）對員工工作心態(tài)的影響通過上述分析，我們知道，員工的積極性調(diào)動(dòng)很容易被企業(yè)的薪資管理是否公平所影響，具體分析，就是薪酬管理是對薪資進(jìn)行有關(guān)的公平性計(jì)算的分析，是員工保持一個(gè)良好的心態(tài)的具體保障。在以前對于薪酬管理的研究過程中，往往會(huì)考慮一些無關(guān)變量的影響，從而影響到計(jì)算公平性的環(huán)節(jié)中，造成一些不必要的問題。當(dāng)前薪酬管理制度建立過程中，往往會(huì)使用滿意度的測量表，通過這種滿意度測量表的方法來充分地實(shí)現(xiàn)對員工本身能力和其相關(guān)工作而得到的薪酬資金的滿意度的評(píng)價(jià)和看法。通過這種方法，可以了解到很多問題，但是也有一些問題不能夠被反映出來，員工的滿意度的高低并不能直接表示他的工作水平，一個(gè)員工滿意度可能會(huì)高，但是他反映出來的自身工資水平可能并不高。這主要是指，員工的績效獎(jiǎng)金并不可能是對于工作質(zhì)量的反映情況的唯一因素。對于員工的薪酬工資在整個(gè)企業(yè)工作階段不斷增高的情況，可能也會(huì)出現(xiàn)績效對于員工的激勵(lì)作用慢慢降低的情況出現(xiàn)。但是，加入薪酬管理的過程中公平性的原則得不到體現(xiàn)，員工的工作心態(tài)就會(huì)受到最為嚴(yán)重的影響，使得員工不可能積極地完成工作，影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此，在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度下，一定要使得企業(yè)最終實(shí)現(xiàn)以公平性作為基本原則的目的，通過這個(gè)基本原則提高工作人員工作的積極性，真正從內(nèi)心上投入到工作中進(jìn)去，提高員工工作的績效。（一）薪酬管理公平性可以影響績效管理制度的制定由于薪酬管理的公平性有著狹義和廣義上的區(qū)分，狹義上的公平性因素往往是指小范圍的通過員工內(nèi)部的薪酬管理公平性的公平。廣義上就是指行業(yè)間縱向的比較和對比。對于廣義上公平性的研究，還需要借助多種經(jīng)濟(jì)學(xué)中的模型，例如宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)等，本文主要研究的是俠義上的公平性研究。很多企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不如其他企業(yè)，其實(shí)是由于員工積極性不夠，不能投入到具體的工作上去。企業(yè)必須要在薪酬管理制度的制定環(huán)節(jié)達(dá)到公平性的效果，對人員產(chǎn)生足夠的吸引力，結(jié)合企業(yè)的運(yùn)營和實(shí)際水平，再結(jié)合和其他相關(guān)行業(yè)的比較，才能制定一個(gè)科學(xué)合理的薪酬管理制度。企業(yè)的薪酬管理制度也就是企業(yè)對員工工作效率綜合考核、管理的具體標(biāo)準(zhǔn)和最重要參考，充分把握它的重要性認(rèn)識(shí)，制定科學(xué)合理的績效管理制度，對于實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平性的目的有著重要作用。（二）薪酬管理的公平保證了員工的工作效率眾所周知，公平性就是大部分企業(yè)一直不斷在追求的目標(biāo)，公平性的實(shí)現(xiàn)也是保證員工工作效率和積極性，進(jìn)行有效工作的基礎(chǔ)和前提。首先，企業(yè)薪酬管理的公平性是員工進(jìn)行對企業(yè)的忠誠度判斷的唯一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)是市場的價(jià)值體現(xiàn)，企業(yè)員工又是企業(yè)的價(jià)值體現(xiàn)，只有當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部員工真正從內(nèi)心做到對企業(yè)薪酬管理公平性的認(rèn)可，才能做到員工全身心地投入到工作建設(shè)當(dāng)中去，在工作中發(fā)揮出自己100%的能量和創(chuàng)造能力，這才能保障這個(gè)能力充分反映在員工的工作績效綜合考評(píng)當(dāng)中。假如管理制度達(dá)不到公平性的要求，員工的抵觸心理就會(huì)導(dǎo)致員工參與工作的積極性嚴(yán)重降低，喪失企業(yè)工作績效提升的目標(biāo)。其次，公平的薪酬管理制度，反映了很多問題，最重要的是，一個(gè)公平的薪酬管理制度，往往反映了一個(gè)公司具有良好的前景，體現(xiàn)了企業(yè)對于企業(yè)文化的重視程度，這就幫助企業(yè)能形成一個(gè)良好的具有人文關(guān)懷的企業(yè)環(huán)境，提高員工的歸屬感和工作的態(tài)度。由于員工工作的目的根本上是為了獲得生存必備的能力，因此，可以說薪酬管理的公平性就是實(shí)現(xiàn)員工工作績效管理的前提。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的公平性，其實(shí)是一個(gè)十分漫長的過程，它需要企業(yè)進(jìn)行多方面的調(diào)整努力，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，多方面參與合作以及通過科學(xué)合理的辦法配合。現(xiàn)代管理學(xué)的理念充分體現(xiàn)了企業(yè)薪酬公平性對員工工作績效的影響巨大。在當(dāng)前形勢下，企業(yè)想要不斷地進(jìn)步發(fā)展，就必須大量引進(jìn)先進(jìn)的方法和理念，完成企業(yè)薪酬管理工作公平性的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。[1]陳云龍.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].商場現(xiàn)代化,2017(4)[2]呂小梅.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響分析[J].中國經(jīng)貿(mào),2016(19)[3]任翔.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].人力資源管理,2017(1)企業(yè)薪酬管理體系論文篇2【摘要】礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的重要環(huán)境因素和管理屬性發(fā)生了重大變化，其薪酬設(shè)計(jì)與管理必須面對新形勢，做出重要的總體規(guī)劃。本文深入分析了礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)及其對薪酬管理的作用意義和要求，礦業(yè)企業(yè)薪酬管理的基本情況、存在的問題及原因，礦業(yè)企業(yè)薪酬管理中若干問題的建議和對策?！娟P(guān)鍵詞】礦業(yè)企業(yè)；薪酬管理；問題分析；建議對策薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容之一，也是整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一。在企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)中具有十分重要的地位。合理有效的薪酬體系能夠激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。然而，在企業(yè)實(shí)踐管理過程中，由于環(huán)境和人為操縱的復(fù)雜性和不確定性，在薪酬管理中存在著諸多不可控之處。分析了新形勢下礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營面臨的新情況、新問題及其對薪酬設(shè)計(jì)與管理的影響，從這幾個(gè)方面對礦業(yè)企業(yè)薪酬管理提出建議和對策，加強(qiáng)企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的理性思考和審視在新形勢下，作為一個(gè)以不可再生資源為采掘?qū)ο蟮牡V業(yè)企業(yè)，隨著煤炭產(chǎn)能過剩、環(huán)保政策的落實(shí)和采煤工藝的變化和煤層地質(zhì)條件影響，其生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)正在發(fā)生重大變化，受生產(chǎn)經(jīng)營的外部變化影響，對其生產(chǎn)成本和模式選擇提出了一系列的挑戰(zhàn)。這就要求我們及時(shí)全面改進(jìn)和加強(qiáng)管理，包括薪酬管理，以提高礦業(yè)企業(yè)的管理水平，形成有效的內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)相結(jié)合的礦業(yè)企業(yè)薪酬管理機(jī)制和相應(yīng)的創(chuàng)新機(jī)制。礦業(yè)企業(yè)面臨新形勢下的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，客觀上要求在薪酬管理體系和框架設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：從礦業(yè)企業(yè)的行業(yè)發(fā)展趨勢和自身發(fā)展戰(zhàn)略的角度，審視薪酬管理的總體框架，提出了基于崗位分析的薪酬設(shè)計(jì)公平度，同時(shí)，調(diào)整和優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和薪酬水平，并通過內(nèi)外薪酬兩個(gè)層次實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)功能。外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)的監(jiān)管，主要是指由企業(yè)外的部門監(jiān)督檢查，如政府監(jiān)督和民間機(jī)構(gòu)的監(jiān)督，各級(jí)財(cái)政、稅務(wù)、審計(jì)、工商行政管理等部門要加強(qiáng)對中小企業(yè)的監(jiān)管，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行整改。礦業(yè)企業(yè)加強(qiáng)外部監(jiān)督，提高本企業(yè)的會(huì)計(jì)規(guī)范化工作，通過自身的努力，通過內(nèi)外部的努力，實(shí)現(xiàn)薪酬管理規(guī)范化工作。礦業(yè)工人各省市工資水平如表1所示。隨著人力資源管理理念和實(shí)踐在礦業(yè)企業(yè)的推廣應(yīng)用，作為人力資源管理的重要模塊之一，薪酬管理模塊及其理念也得到了重視和發(fā)展?？v向比較，近年來，礦業(yè)企業(yè)的薪酬管理體系的靈活性和激勵(lì)性比2003年有了很大提高，薪酬管理對礦業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競爭力指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.32，與其他因素相比，具有明顯的優(yōu)勢。然而，由于各種主客觀因素和行業(yè)自身特點(diǎn)，對這些問題及其成因的綜合分析主要有以下幾個(gè)方面：（1）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系一般缺乏對行業(yè)發(fā)展趨勢的分析，以及缺乏對其自身發(fā)展戰(zhàn)略水平的理性思考和重視。礦業(yè)企業(yè)薪酬政策的確定缺乏長期戰(zhàn)略規(guī)劃，存在大量的隨機(jī)性和偶然性。在確定職工薪酬時(shí)，一些企業(yè)往往忽視在其他企業(yè)同行的市場平均薪酬水平，薪酬水平的把握往往是模糊的，對內(nèi)部員工的地位和作用在企業(yè)中也沒有區(qū)別，只憑感覺自己單方面的（2）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系缺乏崗位職責(zé)分析和崗位價(jià)值創(chuàng)造分析以及價(jià)值創(chuàng)造能力分析，沒有體現(xiàn)出薪酬管理體系的公平性。目前，礦業(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)不夠公平，主要體現(xiàn)在崗位、技術(shù)職務(wù)和管理崗位之間的三個(gè)薪酬比例設(shè)計(jì)，過分強(qiáng)調(diào)技術(shù)崗位，嚴(yán)重阻礙了一線職工和管理崗位人員的工作積極性，尤其是在確定戰(zhàn)略員工方面，比如，各級(jí)管理人員要確定薪酬，往往不能對自己的管理規(guī)模、管理半徑、薪酬方面做出相應(yīng)的反應(yīng)。（3）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系中，組織結(jié)構(gòu)和薪酬水平缺乏有效的優(yōu)化調(diào)整，薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)容對薪酬激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)外部影響相對較小。當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)部薪酬較低時(shí)，客觀上要求相對較高的外部薪酬進(jìn)行補(bǔ)償，以使其心理滿足。從另一個(gè)角度來說，即企業(yè)外部薪酬的競爭性較低時(shí)，可以通過彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部薪酬，以此提高工人的積極性。在礦業(yè)企業(yè)的運(yùn)行過程中，對薪酬的一般理解是通常所說的外部薪酬，而忽視內(nèi)部薪酬。（4）薪酬基礎(chǔ)與企業(yè)的結(jié)構(gòu)不匹配。薪酬基礎(chǔ)是企業(yè)內(nèi)部價(jià)值分配的基礎(chǔ)。主要以職位（崗位）、能力（技能）、性能為基礎(chǔ)的三種形式。薪酬結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)的不匹配，主要集中在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系設(shè)計(jì)企業(yè)。一個(gè)典型的案例是，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)經(jīng)常因企業(yè)發(fā)展或其他因素而調(diào)整，在職者的范圍和工作職責(zé)也隨之發(fā)生相應(yīng)的變化，基于崗位的薪酬體系不能反映在職者的工作價(jià)值，失去內(nèi)部的一致性。一般來說，對于采用線性職能體系和相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)，應(yīng)采取以崗位為主，以能力（技能）和績效為輔的薪酬體系；對于矩陣制和項(xiàng)目制運(yùn)作的企業(yè)，必須采用以能力（技能）為主、崗位為輔的薪酬體系。根據(jù)新形勢下礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的新特點(diǎn)及其對薪酬管理的作用、意義和要求，通過對礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系的現(xiàn)狀、存在問題及原因分析，結(jié)合薪酬管理的相關(guān)理論、方法、研究成果和礦業(yè)企業(yè)自身的特點(diǎn)，從以下幾個(gè)方面提出了薪酬管理的建議和對策：（1）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系框架下，應(yīng)從企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃和總體規(guī)劃入手，強(qiáng)化薪酬設(shè)計(jì)中的合理因素，為企業(yè)的發(fā)展提供戰(zhàn)略支撐。礦業(yè)企業(yè)薪酬管理應(yīng)通過人力資本運(yùn)營的動(dòng)態(tài)含義來表達(dá)人力資源管理模式的.戰(zhàn)略內(nèi)涵。通過對個(gè)人人力資本產(chǎn)權(quán)自主性的反思，以激勵(lì)機(jī)制的本質(zhì)和根源作為人力資源管理的核心，以增強(qiáng)其對企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的支持。（2）礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系和運(yùn)行機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)基于崗位職責(zé)、能力和價(jià)值創(chuàng)造的分析，在薪酬設(shè)計(jì)中要體現(xiàn)恰當(dāng)，提高薪酬的公平性。薪酬管理的公平性是礦業(yè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本原則，也是市場經(jīng)濟(jì)的基本要求，根據(jù)每個(gè)員工的貢獻(xiàn)水平和價(jià)值創(chuàng)造，決定每個(gè)人的薪酬水平，薪酬水平可以從根本上促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)力和創(chuàng)新機(jī)制。（3）在礦業(yè)企業(yè)薪酬管理體系框架下，薪酬應(yīng)根據(jù)薪酬構(gòu)成、類型、屬性及相關(guān)參數(shù)進(jìn)行充實(shí)和拓展，將內(nèi)部薪酬與外部薪酬有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)的激勵(lì)作用。從拉力和推力兩個(gè)方面，對企業(yè)內(nèi)部薪酬和外部薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)，增強(qiáng)員工對自身工作崗位的興趣，即從內(nèi)部薪酬考慮，提高員工的個(gè)人效果；拉力的就作用是讓員工的人力資本參與到企業(yè)利潤的分配，通過外部薪酬提高工人的積極性。（4）薪酬調(diào)整是薪酬管理過程中一項(xiàng)非常重要的工作，但卻被許多企業(yè)所忽視。薪酬調(diào)整主要有兩種類型：①根據(jù)薪酬水平的變化趨勢，企業(yè)的發(fā)展，管理模式的調(diào)整和戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移，對現(xiàn)行薪酬制度進(jìn)行調(diào)整；②根據(jù)工作變動(dòng)、個(gè)人表現(xiàn)和個(gè)人能力進(jìn)行調(diào)整個(gè)人薪酬水平。在過去幾年，隨著內(nèi)外部環(huán)境的變化，許多企業(yè)的薪酬體系沒有及時(shí)調(diào)整，這是企業(yè)薪酬水平與市場水平嚴(yán)重背離的根本原因。對于采用崗位工資制的企業(yè)來說，崗位管理體系往往不完善，崗位職能范圍的變化和調(diào)整后，崗位的相對價(jià)值沒有得到及時(shí)的評(píng)估，重新確定了工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了薪酬調(diào)整的失敗。對于采用技能或能力為基礎(chǔ)的薪酬體系，缺乏配套技能或能力認(rèn)證機(jī)制，或認(rèn)證機(jī)制不完善等，會(huì)導(dǎo)致薪酬調(diào)整的失敗。4結(jié)束語分析了新形勢下，礦業(yè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營面臨的新情況、新問題及其對薪酬設(shè)計(jì)與管理的影響，從這幾個(gè)方面對礦業(yè)企業(yè)薪酬管理提出建議和對策，加強(qiáng)企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展的理性思考和審視，本文在分析崗位功能和價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)率的基礎(chǔ)上，綜合平衡薪酬設(shè)計(jì)的公平性，將外部薪酬與內(nèi)部薪酬相結(jié)合，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用。薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的薪酬，但它也包括精神激勵(lì)、物質(zhì)和精神并重，只有實(shí)行物質(zhì)與精神相結(jié)合的薪酬體系，才能消除薪酬管理的弊端。[1]王凌云，劉洪，周曉艷.我國企業(yè)薪酬體系與組織匹配的實(shí)證研究[J].財(cái)貿(mào)研究，2009[2]曾湘泉.企業(yè)薪酬制度存在的主要問題[J].第四屆中日人力資源開發(fā)國際研討會(huì)，2002.[3]張歆.新形勢下礦業(yè)公司薪酬管理中若干問題的分析.2012.企業(yè)薪酬管理體系論文篇3摘要：近年來，路橋公司勞務(wù)派遣的用工模式已經(jīng)得到了廣泛的發(fā)展，并呈現(xiàn)出逐年增長的形式，大部分公司也非常樂意接受這種用工模式。雖然勞務(wù)派遣存在很大的優(yōu)勢，但其在派遣用工過程中還存在很大的問題，特別是薪酬管理方面的問題尤為明顯，比如勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范、同工不同酬等現(xiàn)象，都嚴(yán)重影響了路橋公司的進(jìn)一步發(fā)展。因此，本文對路橋公司勞務(wù)派遣過程中所存在的薪酬問題進(jìn)行分析，并對薪酬管理的具體策略加以探討，以實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管路橋公司的勞務(wù)派遣模式屬于一種三方關(guān)系，勞動(dòng)者個(gè)人；用工單位；路橋公司，這種用工現(xiàn)象屬于當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系中較為特殊的一種。同時(shí)，勞務(wù)派遣形式常見的有三種：轉(zhuǎn)移勞務(wù)派遣；試用勞務(wù)派遣；完全勞務(wù)派遣。（一）勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范目前，大眾總是以“中介公司”來認(rèn)知?jiǎng)趧?wù)派遣公司，這也說明了其在經(jīng)營中存在的問題，比如未能規(guī)范化經(jīng)營管理，未能及時(shí)完善各種管理規(guī)章制度等。比如大部分公司在日常中并沒有足夠的工作人員，其都是在與某單位達(dá)成用工協(xié)議以后，才開始展開招工工作，與勞動(dòng)者的勞務(wù)關(guān)系也大多屬于短期的，勞動(dòng)合同的簽訂也僅限于形式化。這種勞務(wù)派遣不僅會(huì)讓勞務(wù)人員無法提高工作能力和責(zé)任意識(shí)，還不能有效符合我國相關(guān)法律法規(guī)。基于路橋公司勞務(wù)派遣的工作性質(zhì)，其具有很大的輔助性和臨時(shí)性，并嚴(yán)重存在同工不同酬的問題，特別是公司正式員工的薪酬就與勞務(wù)派遣人員有很大出入。比如在購買社保方面，勞務(wù)派遣人員不僅只購買了最低的繳費(fèi)基數(shù)，還可能存在根本沒有購買的情況，或者只購買了三險(xiǎn)或者四險(xiǎn)。這種現(xiàn)象在目前較為普遍，其有違于我國的勞動(dòng)合同法，其中明確規(guī)定，派遣勞動(dòng)者不管是本地勞務(wù)還是跨地區(qū)派遣勞務(wù)，其勞動(dòng)條件和報(bào)酬都應(yīng)當(dāng)以用工單位普通勞動(dòng)者的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，并以用工單位所在區(qū)域的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行。所以，目前路橋公司勞務(wù)派遣還需加強(qiáng)監(jiān)管力度，改善派遣市場的不規(guī)范局面，避免一些單位為了提高自身經(jīng)濟(jì)利益，而影響了派遣勞務(wù)人員應(yīng)當(dāng)獲取的個(gè)人利益。（一）勞務(wù)派遣管理機(jī)制的完善在實(shí)踐過程中，想要保證路橋公司勞務(wù)派遣市場的秩序，政府部門需要加強(qiáng)重視，加大宣傳力度和執(zhí)行力度，才能真正保證施工人員的切身利益。因此，首先相關(guān)部門需要提高監(jiān)管力度，并嚴(yán)厲懲處路橋公司勞務(wù)派遣中存在的不規(guī)范行為和違法行為。其次，有效利用全社會(huì)的監(jiān)督作用，比如對該方面的舉報(bào)行為實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，讓勞務(wù)派遣工作受到全社會(huì)的關(guān)注，讓路橋公司勞務(wù)派遣受到全社會(huì)的監(jiān)管。最后，派遣人員的失業(yè)賠償和薪酬問題，也需要政府部門通過長效的監(jiān)管機(jī)制來進(jìn)行，以確保派遣人員的自身利益。（二）確保薪酬制度的公平性總體來說，路橋公司勞務(wù)派遣中的同工不同酬主要出現(xiàn)在企業(yè)正式員工和派遣人員之間，這需要政府和相關(guān)管理部門將薪酬政策進(jìn)一步落實(shí)。比如在實(shí)際薪酬管理過程中，派遣人員的工資主要包括了兩個(gè)內(nèi)容，即個(gè)人基本工資和績效考核工資。除此以外，還需要對派遣人員的其他福利方面加以落實(shí)，比如個(gè)人公積金、高溫獎(jiǎng)勵(lì)、年終獎(jiǎng)和各種保險(xiǎn)等。不僅如此，為了進(jìn)一步提高派遣人員的工作積極性，還可以對其提供一些相應(yīng)的福利政策，比如每年的中秋、春節(jié)等節(jié)日對其發(fā)放過節(jié)費(fèi)，其費(fèi)用應(yīng)當(dāng)不低于正式員工過節(jié)費(fèi)的50%。如果是需要異地派遣的，則需要100%報(bào)銷派遣人員的路費(fèi)、生活費(fèi)和住宿費(fèi)等。同時(shí)，規(guī)范路橋公司勞務(wù)派遣合同也是最為關(guān)鍵的內(nèi)容，其需要社會(huì)保障部門對其進(jìn)行嚴(yán)格管理，讓每個(gè)工作人員都能明確自身的工作內(nèi)容和承擔(dān)責(zé)任，特別是在審查合同方面，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照流程進(jìn)行并進(jìn)行備案，以保證實(shí)現(xiàn)公平、公正的勞務(wù)派遣薪酬管理制度，有效避免同工不同酬的問題。（三）內(nèi)部管理制度的完善內(nèi)部員工管理制度的完善是保證路橋公司勞務(wù)派遣的有效途徑，其在具體實(shí)施中需要注意幾個(gè)方面的問題，比如采取正式員工的用工模式來利用勞務(wù)派遣人員，避免對派遣人員的過度使用，因?yàn)槁窐蚴┕ぶ须y免會(huì)遇到一些涉及商業(yè)機(jī)密，以及一些高技術(shù)工作，這對工作人員的`個(gè)人專業(yè)技能和責(zé)任意識(shí)都有很高要求，而正式員工不管是在工作責(zé)任感和崗位認(rèn)同感方面，都能遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于派遣人員。除此以外，要盡量確保內(nèi)部儲(chǔ)備體系的完善，因?yàn)槁窐蚴┕儆趶?fù)雜、涉及較為廣泛的項(xiàng)目，其需要大量的人員來支撐整個(gè)施工過程，如果路橋公司僅僅臨時(shí)雇傭勞務(wù)派遣工，其勢必會(huì)存在較為嚴(yán)重的人才流失現(xiàn)象，必須在日常管理中將人才儲(chǔ)備體系加以完善，并對其進(jìn)行定期的專業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)。在對派遣人員進(jìn)行績效考核的過程中，必須做到有理有據(jù)，并將每個(gè)人員的考核情況以附件形式呈現(xiàn)，比如可以將考核等級(jí)分為幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，包括優(yōu)、良、中、合格、差，對每個(gè)等級(jí)的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行明確規(guī)定，優(yōu)在95分以上，良91—95分，中81—90分，合格76—80分，差75分以下。而具體考核的內(nèi)容也需要詳細(xì)定制，比如未能按照標(biāo)準(zhǔn)要求落實(shí)工作的扣10分，遲到早退者扣5分，無故曠工且不說明原因者直接以當(dāng)月最低等級(jí)來進(jìn)行考核，即差。需要注意的是，當(dāng)派遣人員在收到發(fā)放的薪酬時(shí)，可以對其中的異議進(jìn)行申報(bào)，并由相關(guān)部門進(jìn)行查詢和審核，以免因?yàn)槭д`及其他原因影響了薪酬的結(jié)束語總之，路橋公司勞務(wù)派遣在實(shí)際的薪酬管理中還存在著各種問題，需要對其進(jìn)行針對性分析，并制定相應(yīng)的解決措施，以有效保證勞務(wù)派遣人員本該具有的個(gè)人利益。同時(shí)，在保證施工人員切身利益的基礎(chǔ)上，路橋公司要與勞務(wù)派遣企業(yè)進(jìn)行及時(shí)的溝通和聯(lián)系，并將各自應(yīng)當(dāng)履行的職責(zé)加以落實(shí)，才能確保勞務(wù)派遣市場的規(guī)范化秩序。[1]夏芬。路橋工程公司薪酬管理問題研究[J]。中國市場，2016（29）：154—155。[2]陶宇。基于平衡價(jià)值觀的動(dòng)態(tài)寬帶薪酬設(shè)計(jì)以湖南路橋建設(shè)集團(tuán)為例[J]。企業(yè)家天地），）：企業(yè)薪酬管理體系論文篇4一、目前薪酬體系的存在問題及原因分析（一）崗位價(jià)值評(píng)估不夠合理現(xiàn)有的崗位薪酬是基于員工所從事的崗位來進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)的，它根據(jù)員工所在崗位的工作職責(zé)、技能要求、資歷條件、工作環(huán)境、工作時(shí)間、工作量等因素綜合測定崗位的崗級(jí)，在每一個(gè)崗級(jí)中再設(shè)置固定的薪級(jí)，不同崗位的崗級(jí)、薪級(jí)就對應(yīng)不同的薪點(diǎn)值，通過這些就可以設(shè)定出各類崗位的崗位工資，績效工資也是同樣的計(jì)算方式，并按崗位工資的一定比例形成。隨著企業(yè)發(fā)展對人才需求的改變，技術(shù)革新帶來的智能自動(dòng)化程度提高以及員工工作價(jià)值觀的變化，原來的崗位價(jià)值評(píng)估已不適用于現(xiàn)實(shí)的崗位價(jià)值。對于員工而言，已經(jīng)降低了應(yīng)有的公平體現(xiàn)和激勵(lì)作用。（二）薪酬檔的設(shè)計(jì)未能體現(xiàn)合理差別各個(gè)崗位的具體薪酬是通過該崗位所對應(yīng)的具體崗級(jí)、薪級(jí)來體現(xiàn)，而崗級(jí)、薪級(jí)是基于崗位價(jià)值評(píng)價(jià)并結(jié)合技能水平、企業(yè)工作年限等其他因素測定出來的，但在實(shí)際應(yīng)用中薪酬檔設(shè)置卻往往體現(xiàn)不出員工的報(bào)酬差距，只要是在同一崗位，大家拿到的薪酬沒有什么區(qū)別，導(dǎo)致了員工對自身職業(yè)技能的`學(xué)習(xí)積極性不高，減少了在工作中的投入，降低了工作效率，不僅影響了自身的職業(yè)發(fā)展，也不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。（三）薪酬標(biāo)準(zhǔn)未針對不同崗位類別設(shè)置合理的薪酬水平隨著企業(yè)高速發(fā)展對人才需求量的持續(xù)升高，尤其電力企業(yè)技術(shù)不斷更新?lián)Q代、管理日益精細(xì)，對于管理類崗位、核心技術(shù)崗位、專業(yè)技術(shù)崗位人員的要求也不斷提高，與之對應(yīng)的卻是這些重要崗位人才的薪酬相對于正常的市場價(jià)位偏低。目前供電企業(yè)實(shí)施的是統(tǒng)一的、無分別的薪酬體系下，所有崗位都被納入企業(yè)的單一薪酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，對這些重要崗位人才也是采用同樣的薪點(diǎn)制工資發(fā)放制度，使得他們的具體價(jià)值在薪酬方面得不到體現(xiàn)，這對于人才的儲(chǔ)備留用十分不利。過多地考慮內(nèi)部因素、忽視市場薪酬水平，容易使企業(yè)的薪酬水平失去一定的競爭優(yōu)勢，無法保證對重要崗位人才形成足夠的吸引力，導(dǎo)致企業(yè)人才流失，無法滿足重點(diǎn)崗（一）在統(tǒng)一薪酬體系內(nèi)，對不同崗位類別進(jìn)行適度的調(diào)整現(xiàn)有的薪酬管理體系是一個(gè)針對所有崗位的系統(tǒng)性、標(biāo)準(zhǔn)化體系，但由于崗位類別本身就存在較大的差異性，各類崗位體現(xiàn)的價(jià)值本身就存在較大的區(qū)別。因此應(yīng)該在統(tǒng)一的薪酬體系內(nèi)，對各類崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，才能更好地提高各類崗位員工對薪酬水平的認(rèn)可度和滿意度。對于普通生產(chǎn)崗位員工，因其工作崗位比較固定，人員流動(dòng)性低，員工比較看重企業(yè)所給予的基本工資薪酬和福利，因此對他們的薪酬管理應(yīng)重點(diǎn)體現(xiàn)保障普通員工的基本工資和節(jié)假日、補(bǔ)充醫(yī)療等方面的福利。對于專業(yè)技術(shù)崗位員工，可以在崗位薪酬的基本體系中，加大對其個(gè)人提升綜合素質(zhì)、促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展的激勵(lì)，例如在獲得高學(xué)歷、高職稱后進(jìn)行相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等方面提供費(fèi)用支持，適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行崗位輪換，增加學(xué)習(xí)的空間和條件，并適當(dāng)提高其福利待遇水平。針對管理崗位、核心技術(shù)崗位員工，其對企業(yè)的發(fā)展方向和經(jīng)營方式起著十分重要的作用。因此，其薪酬水平、薪酬發(fā)放方式必須具備合理的競爭力，可以考慮在穩(wěn)定性發(fā)展前提下，采用長遠(yuǎn)發(fā)展為主、短期激勵(lì)為輔的薪酬政策，建立規(guī)范的遠(yuǎn)期激勵(lì)方式，加大管理崗位員工風(fēng)險(xiǎn)收入的部分。（二）加快薪酬管理體系的市場化改革，確立合理的薪酬水平一是改革薪酬設(shè)計(jì)模式，確立市場化薪酬方向。企業(yè)的薪酬水平不僅要體現(xiàn)內(nèi)部公平，也要與當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境相適應(yīng)，體現(xiàn)有效的市場競爭力。因此，薪酬管理體系要在一些關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)計(jì)上緊跟市場價(jià)位，在崗級(jí)薪級(jí)設(shè)置、多樣化福利、遠(yuǎn)期激勵(lì)等方面探索適當(dāng)有效的方式，增加企業(yè)薪酬水平對外的競爭優(yōu)勢，才能更好地吸引人才、留住人才。二是調(diào)整薪酬設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，確立以人為本的設(shè)置方向。為使企業(yè)薪酬水平能夠適應(yīng)外部市場人才競爭和行業(yè)發(fā)展，應(yīng)該有計(jì)劃、定期地進(jìn)行外部薪酬水平調(diào)查、內(nèi)部崗位價(jià)值評(píng)估、員工期望值調(diào)查等，并結(jié)合內(nèi)外因素，適時(shí)、適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)、崗級(jí)薪級(jí)設(shè)置、人工成本管控方式和重點(diǎn)等方面（三）不斷創(chuàng)新福利體系，制定福利多元化政策福利是薪酬的重要組成部分，其使用形式可以多樣化，可以為員工提供多個(gè)方面的生活保障，大大提高員工對企業(yè)的滿意度和向心力，為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和員工榮譽(yù)感起到相當(dāng)大的基礎(chǔ)性作用。因此，要不斷創(chuàng)新福利體系，改變以前單一的實(shí)物發(fā)放方式，實(shí)施福利多元化政策，可以在員工參與學(xué)歷教育、車補(bǔ)、醫(yī)療等符合國家政策和法律規(guī)定的各個(gè)方面，用靈活的方式來滿足員工的生活所需，提高他們的滿意度。三、結(jié)束語供電企業(yè)應(yīng)該以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為向?qū)В骖櫣交?、能力化、合理化原則，建立以崗位價(jià)值為核心、制度多元化為補(bǔ)充的薪酬體系，才能充分發(fā)揮薪酬的管理職能和調(diào)節(jié)職能，形成良好的激勵(lì)機(jī)制，提升員工認(rèn)同度、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，保證企業(yè)的運(yùn)行目標(biāo)與員工切身利益的同步發(fā)展。因此，需要在現(xiàn)有薪酬管理體系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善崗位價(jià)值評(píng)估，適當(dāng)?shù)母淖儸F(xiàn)有薪酬管理體系設(shè)計(jì)實(shí)施策略，促進(jìn)人力優(yōu)化配置，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源價(jià)值。企業(yè)薪酬管理體系論文篇5摘要:一個(gè)高效率且有競爭機(jī)制的企業(yè)薪酬管理體系的存在，不僅可以吸引更多的行業(yè)中的人才精英進(jìn)入旅游企業(yè)，還可以讓已經(jīng)在企業(yè)中的員工保持工作激情，大大提高工作的積極性，而該旅游企業(yè)的發(fā)展前景也才會(huì)呈健康向上的趨勢。在本文中，我們將對旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題進(jìn)行簡要的探討與分析，并為建立起更好的旅游企業(yè)薪酬管理體系提出建設(shè)性的意見和建議。關(guān)鍵詞:旅游企業(yè)；薪酬管理體系；問題；對策薪酬管理體系是指企業(yè)按照其總體發(fā)展的要求所建立的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。其目的在于最大限度的發(fā)揮多種薪酬形式如工資、獎(jiǎng)金、福利等對員工工作積極性的激勵(lì)和對企業(yè)忠誠度的培養(yǎng)。薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情的最有效的激勵(lì)手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。企業(yè)經(jīng)營者只有站在經(jīng)營管理的高度，系統(tǒng)性地認(rèn)識(shí)薪酬體系的定位、管理對象、實(shí)施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業(yè)中發(fā)揮的管理作用。通過企業(yè)建立的有效的薪酬管理體系，可以將企業(yè)與其員工之間形成長期和中短期的利益結(jié)合與捆綁，促使旅游企業(yè)與員工之間形成利益的共同體，讓“求生存、謀發(fā)展”成為員工與企業(yè)之間共同的成長目一、旅游企業(yè)薪酬管理體系中存在的問題就一般情況而言，一個(gè)企業(yè)中不同的職位與層次之間應(yīng)該保持著相應(yīng)的關(guān)系。旅游企業(yè)就其他企業(yè)而言，其工作層次、職業(yè)崗位不盡相同，工資結(jié)構(gòu)也分布不均，不很合理。如酒店、旅游風(fēng)景名勝區(qū)等這一類的旅游企業(yè)的老板會(huì)選擇支付員工工資平均化的這種分配方式。這種做法是其出于平衡員工，避免因差距過大而產(chǎn)生員工沖突的考慮，然而這種分配的平均化除了起到平衡作用的同時(shí)，還大大打擊了員工的工作熱情與積極性。另一部分如旅行社、旅游電子商務(wù)等這類旅游企業(yè)工作的員工則呈現(xiàn)出另一極端，旅游企業(yè)內(nèi)部員工工資相差差距過大，同樣不利于該類型旅游企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定與發(fā)展。另外，據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，國內(nèi)的大部分旅游企業(yè)，其高層職員的薪資水平也都停留在較低的位置。這種情況在一些即使是營業(yè)業(yè)績比較突出的旅游企業(yè)也是普遍存在的。這些現(xiàn)象使我們?yōu)槁糜纹髽I(yè)薪酬管理體系現(xiàn)狀擔(dān)憂的同時(shí)，也引發(fā)了我們對這現(xiàn)象背后存在的問題的思考。1.旅游企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)化的考量在大多旅游企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)中都存在單一或模糊的問題。薪酬是企業(yè)對員工在其內(nèi)部業(yè)績表現(xiàn)的認(rèn)可、反饋和物質(zhì)表現(xiàn)。決定工資高低的關(guān)鍵性要素應(yīng)包括：工作的職責(zé)、努力程度、工作的具體要求、任職資歷、工作的環(huán)境與安全保障以及工作的績效考核評(píng)定結(jié)果。此外，企業(yè)的效益、對社會(huì)保險(xiǎn)的要求、培訓(xùn)需求也是薪酬管理體系的重要組成部分。這也表明，企業(yè)員工薪酬的追求也不完全是剛性的。因此，大多數(shù)旅游企業(yè)沒有周詳?shù)男匠暧?jì)劃和預(yù)算支付，只是隨意的復(fù)制大多數(shù)公司采取的并不成熟的薪酬管理模式，其工資沒有起到其應(yīng)有的激勵(lì)員工的工作積極性的功能。這種做法最終導(dǎo)致旅游企業(yè)的內(nèi)部矛盾，造成企業(yè)甚至行業(yè)內(nèi)的人才2.旅游企業(yè)薪酬體制忽略精神價(jià)值強(qiáng)大的激勵(lì)作用一個(gè)企業(yè)若想長遠(yuǎn)、健康、可持續(xù)的發(fā)展下去，就必須要密切關(guān)注員工的心理變化，及時(shí)了解員工的心理訴求。做物質(zhì)條件的滿足和精神層面的慰藉“雙管齊下”。一個(gè)企業(yè)如果忽略了員工的精神激勵(lì)機(jī)制，一味只重物質(zhì)方面，讓員工感受不到人格上的滿足與升華，這樣最終也會(huì)導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失。事實(shí)上，在很多旅游企業(yè)內(nèi)部，優(yōu)秀的員工并不是因?yàn)榻疱X上的'缺失而離開，反而更多的是因?yàn)槠湔J(rèn)為精神層次沒有得到滿足，認(rèn)為自身人格沒有得到相應(yīng)價(jià)值上3.旅游企業(yè)的薪酬體制缺乏競爭力，員工跳槽現(xiàn)象屢見不鮮一個(gè)企業(yè)想吸引優(yōu)秀的行業(yè)精英，若其設(shè)定的薪酬體制相較于行業(yè)中的其他企業(yè)更為合理，則會(huì)更有競爭力。如果旅游企業(yè)的員工發(fā)現(xiàn)其所在單位的薪酬管理體系相比較于其他企業(yè)缺乏競爭力，則其很大程度上會(huì)選擇跳槽到其他企業(yè)。這是旅游企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工不斷跳槽的重要原因。而面對跳槽頻繁的員工所導(dǎo)致的崗位人員的不斷更換，企業(yè)的培訓(xùn)成本上升，很大程度上造成了資源的浪費(fèi)。1.確定合理的薪酬水平旅游企業(yè)應(yīng)按照各地區(qū)和各階層的關(guān)聯(lián)性及差異性來分析其薪酬結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金和福利發(fā)放的具體狀況。參考行業(yè)內(nèi)的薪資水平，并在此基礎(chǔ)上做出符合旅游企業(yè)自身的調(diào)整。使企業(yè)的薪酬支付具有更強(qiáng)的合理性與靈活性。2.建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系旅游行業(yè)屬于服務(wù)行業(yè)，在該行業(yè)的從業(yè)人員中“精神鼓勵(lì)機(jī)制”的建立尤為重要。多關(guān)心員工生活狀態(tài)、開展戶外活動(dòng)、集體旅游等都是行之有效的精神激勵(lì)機(jī)制的方法。通過這些手段，可以讓員工更深的感受到來自于企業(yè)內(nèi)部的關(guān)懷與溫暖，從而使員工形成對企業(yè)的忠誠度。[1]李銳.淺析我國薪酬戰(zhàn)略管理的相關(guān)問題[J].商場現(xiàn)代化,2009（1）[2]朱傳偉.實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略留住并激勵(lì)企業(yè)員工[J].商場經(jīng)濟(jì),2009(2)[3]葉向峰，黃潔，張玲，孟慶波.員工考核與薪酬管理[M].2008:245-248[4]王學(xué)力.企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理[M].2012:112企業(yè)薪酬管理體系論文篇6摘要:薪酬體系設(shè)計(jì)是薪酬管理的基礎(chǔ)。科學(xué)合理的薪酬體系，可以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置，既能調(diào)動(dòng)員工工作積極性、吸引留住人才，還能適當(dāng)控制成本。本文依據(jù)薪酬管理體系基本理論，對當(dāng)前企業(yè)聘用員工薪酬體系進(jìn)行了深入研究和分析，綜合考慮崗位等級(jí)、個(gè)人技能和資歷、工作績效、福利待遇等因素，提出了設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建模式及相關(guān)策關(guān)鍵詞:企業(yè)；薪酬管理體系；設(shè)計(jì)研究供電企業(yè)主多分開完成后，原有的多經(jīng)企業(yè)全部依法合規(guī)進(jìn)行了處置，存續(xù)經(jīng)營的多經(jīng)企業(yè)均成為由集體所有制企業(yè)全資或控股的集體企業(yè)。企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、管理體制、運(yùn)營方式都發(fā)生了重大變化，使集體企業(yè)面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，也給企業(yè)的依法規(guī)范管理提出了更高的要求。目前企業(yè)普遍實(shí)行多元化用工模式，其中社會(huì)聘用員工達(dá)到企業(yè)用工總量的80%左右，已成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的中堅(jiān)力量。但長期以來，集體企業(yè)對聘用員工的關(guān)注不夠多、日常管理不夠規(guī)范，突出表現(xiàn)在職工薪酬構(gòu)成單一、激勵(lì)和考核措施使用不多、技術(shù)技能水平不高、員工流動(dòng)性不足。如何建立符合集體企業(yè)實(shí)際的現(xiàn)代薪酬管理體系，對于提高社會(huì)聘用員工工作積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工和企業(yè)績效能力具有重要作用。1、薪酬管理體系的基本內(nèi)容所謂薪酬管理體系，是指以實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理目標(biāo)為服務(wù)宗旨，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)引，企業(yè)薪酬管理人員對員工報(bào)酬發(fā)放方式方法、發(fā)放水平、發(fā)放結(jié)構(gòu)等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)、調(diào)整與分配，并為這項(xiàng)工作制定一套完整詳細(xì)的體系，即為薪酬管理體系。在薪酬管理體系構(gòu)建過程中，為保證體系構(gòu)建的科學(xué)合理，實(shí)用適用，需要企業(yè)充分結(jié)合自身特點(diǎn)與經(jīng)營項(xiàng)目類型，對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及特殊群體薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行綜合考慮與合理確定。綜合而言，薪酬管理主要內(nèi)容包括確定薪酬管理目標(biāo)、擬定薪酬管理計(jì)劃、調(diào)整企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)、制定薪酬管理政策幾薪酬管理目標(biāo)主要是針對員工而言的，即企業(yè)通過為員工提供合理的、公平的、有序的、具有吸引力的、帶有激勵(lì)作用的薪酬制度，來達(dá)到留住企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需要的人力資源，尤其是優(yōu)秀人才這一目的。利用這種薪酬制度鼓勵(lì)與引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)，努力提高自身工作所需技能和理論知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)員工效能充分發(fā)揮。有了明確的薪酬管理目標(biāo)，還需要對薪酬管理制度激勵(lì)作用進(jìn)行充分利用，以提高員工工作效率，激發(fā)員工工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，營造良好工作氛圍與企業(yè)文化。制定薪酬政策是為企業(yè)對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬方式的確定提供參考依據(jù)和支持，為薪酬管理提供導(dǎo)向和說明，幫助企業(yè)準(zhǔn)確把握員工薪酬總額。薪酬政策的制定，要求企業(yè)結(jié)合自身狀況，在充分考慮自身發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)效益等實(shí)際情況基礎(chǔ)上來制定符合自身實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r的、科學(xué)合理的薪酬政策，包括薪酬成本政策等。薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)薪酬中固定部分與變動(dòng)部分的結(jié)構(gòu)以及不同崗位、層級(jí)人員之間的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)包括三方面內(nèi)容:企業(yè)內(nèi)部以職位或等級(jí)區(qū)分的薪酬等級(jí)數(shù)量；相鄰的兩個(gè)薪酬等級(jí)之間交叉與重疊關(guān)系；同一薪酬等級(jí)內(nèi)部薪酬變動(dòng)范圍。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整，要堅(jiān)持能對員工產(chǎn)生最大激勵(lì)的原則。2、薪酬管理體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則薪酬作為企業(yè)對員工辛苦工作的一種回報(bào)和酬謝，應(yīng)該具有一定的激勵(lì)作用，即以激勵(lì)員工繼續(xù)努力工作為目標(biāo)和導(dǎo)向，以提高員工工作積極性為標(biāo)準(zhǔn)。要想薪酬管理體系設(shè)計(jì)的科學(xué)合理，公平有效，激勵(lì)作用明顯，企業(yè)就必須遵循激勵(lì)性原則，將其與企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益，每個(gè)員工的業(yè)績緊密聯(lián)系起來。薪酬管理體系具有公平性，是每個(gè)員工都渴望的'，同時(shí)也是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在公平公正的基礎(chǔ)上對薪酬管理體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，員工才會(huì)認(rèn)為這是公平的，合理的，進(jìn)而薪酬對員工的激勵(lì)作用才會(huì)真正發(fā)揮出來。在薪酬管理體系實(shí)際設(shè)計(jì)中，應(yīng)對員工技能、個(gè)體員工業(yè)績等因素進(jìn)行綜合考慮，保證薪酬管理體系整體協(xié)調(diào)的同時(shí)，又兼顧每個(gè)員工之間的差異。企業(yè)的薪酬體系在企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，或者市場環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生改變時(shí)，應(yīng)按照其變化的實(shí)際情況，及時(shí)對企業(yè)薪酬策略做出合理的調(diào)整。薪酬體系的設(shè)計(jì)必須以合法性、合規(guī)性為前提，如與現(xiàn)行的國家法律法規(guī)相違背，則應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。三、薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問題目前公司所屬6家集體企業(yè)社會(huì)聘用員工約有1400人，分布在11個(gè)專業(yè)、42個(gè)崗位。員工的薪酬體系大多采取固定工資模式，薪酬結(jié)構(gòu)單一，靈活性、激勵(lì)性較差，對技術(shù)型、管理型員工工作績效調(diào)動(dòng)不足，傳統(tǒng)固定工資制已成為制約集體企業(yè)發(fā)展的瓶頸。1、薪酬管理激勵(lì)性不足從總體上看，集體企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系在實(shí)踐中存在激勵(lì)機(jī)制嚴(yán)重不足，很難有效地體現(xiàn)員工工作績效價(jià)值。雖然有相應(yīng)的激勵(lì)工資，但是缺乏科學(xué)、配套的薪酬激勵(lì)管理機(jī)制，不僅沒能有效的發(fā)揮激勵(lì)功效，而且扭曲和削弱了激勵(lì)的導(dǎo)向和推動(dòng)作用。此外激勵(lì)手段單一，忽視員工需求的多層次性，對提高員工的工作積極性和促進(jìn)工作效率提升所起的作用微乎其微。2、績效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置不合理1）崗位工資沒有體現(xiàn)崗位價(jià)值崗位工資沒有體現(xiàn)崗位價(jià)值，只要是級(jí)別相同，崗位工資就相同，可是不同的崗位，在多年的變革中，其崗位工作難度和責(zé)任發(fā)生了很大的變化，目前的崗位工資還是延續(xù)多年以前舊的標(biāo)準(zhǔn)，己經(jīng)不能正確地反映現(xiàn)在的崗位價(jià)值。2）技能工資無法體現(xiàn)技能差異技能工資確定依據(jù)主要是根據(jù)工齡長短，工齡越長，技能工資越高，未與員工技能、職稱和貢獻(xiàn)掛鉤，不能有效地反映其應(yīng)有的作用。導(dǎo)致員工對提高自身業(yè)務(wù)水平、學(xué)習(xí)新知識(shí)的積極性不高，未能起到對員工的激勵(lì)導(dǎo)向作用。3）基本工資不能體現(xiàn)績效貢獻(xiàn)基本工資薪酬類別分解不細(xì)，涵蓋的內(nèi)容范圍和激勵(lì)性不全、不強(qiáng)，不能充分體現(xiàn)員工的崗位、技能、學(xué)能和工齡等要素對工作的績效貢獻(xiàn)度。而且目前基本工資層級(jí)差別很小，使得責(zé)任和貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位無法實(shí)現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)之間的正比關(guān)系，缺乏內(nèi)部公平，無法有效激勵(lì)3、薪酬管理缺乏獎(jiǎng)勵(lì)晉升機(jī)制薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，缺乏規(guī)范的薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)和有效的薪酬調(diào)整制度。員工薪酬晉升加薪無法根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要、員工崗位和業(yè)績的變化，而及時(shí)進(jìn)行規(guī)范合理的調(diào)整，不能實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理。薪酬晉升渠道的不通暢，不利于員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，影響員工對企業(yè)的歸1、建立科學(xué)合理的薪酬管理體系1）創(chuàng)新完善薪酬制度，建立績效為主的分配機(jī)制隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)認(rèn)識(shí)到單純的提高薪酬并不能起到激勵(lì)作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。所以企業(yè)應(yīng)該遵循“以崗定薪、績效掛鉤、按勞分配”的薪酬分配原則，堅(jiān)持以現(xiàn)實(shí)工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，通過對員工進(jìn)行實(shí)績考核，合理拉開薪酬檔次，建立多勞多得，不勞不得的按勞分配薪酬管理體系，有效提高員工的工作能力和工作績2）科學(xué)評(píng)測要素價(jià)值，設(shè)計(jì)公平性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)既要注重薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平性，也要保證薪酬評(píng)定程序的公平性。首先應(yīng)該建立健全崗位分析和工作評(píng)價(jià)體系，這是完善薪酬分配的基礎(chǔ)和前提，也是確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的公平依據(jù)。然后通過對各類崗位科學(xué)的分析評(píng)估和工作成效的真實(shí)評(píng)價(jià)，最終確定企業(yè)內(nèi)部每個(gè)崗位的價(jià)值和相對重要程度，進(jìn)而設(shè)計(jì)具有內(nèi)部公平性的基本薪資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)將員工的知識(shí)、技能、管理水平和工作績效等要素納入薪酬分配范疇，建立按勞分配為主、按要素分配為輔的多樣分配形式并存的薪酬制度，真正實(shí)現(xiàn)員工薪酬分配的內(nèi)部公平。3）合理增加福利補(bǔ)貼，設(shè)置多元化的薪酬構(gòu)成福利和補(bǔ)貼是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它不但能夠?yàn)閱T工提供生活保障，而且對增強(qiáng)凝聚力起到巨大的基礎(chǔ)性作用。因此，企業(yè)必須設(shè)計(jì)實(shí)施多元化的福利保障措施，在為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬同時(shí)，還應(yīng)該為員工提供合理的福利補(bǔ)貼待遇，以使得員工的生活更有依托和保障，從而提高其滿意度和忠誠度，并且吸引和留住優(yōu)秀員工。比如社保在執(zhí)行“五險(xiǎn)”基礎(chǔ)上增加“一金”；發(fā)放人才津貼、交通通訊補(bǔ)貼等；以及為員工創(chuàng)造帶薪輪訓(xùn)、無償進(jìn)修機(jī)會(huì)；有條件的還可以為員工建立年休假、補(bǔ)充養(yǎng)老金等福利制度。2、建立有效的績效評(píng)價(jià)制度科學(xué)有效的績效評(píng)價(jià)是檢驗(yàn)員工工作業(yè)績優(yōu)劣的公平方法，也是確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)的最直接依據(jù)，還可以成為今后加薪升職的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)績效評(píng)價(jià)制度的建立應(yīng)綜合考慮以下幾點(diǎn)：績效評(píng)估前必須對崗位進(jìn)行分析和界定；對評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，并突出關(guān)鍵績效指標(biāo)，有量化的考核數(shù)據(jù)；評(píng)價(jià)方法應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，確保方法公正、公開、公認(rèn)，盡量避免人為因素的影響；績效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)實(shí)事求是，并與薪酬標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制有效結(jié)合掛鉤，只有這樣“按績效取酬”的激勵(lì)作用才能得到有效的發(fā)揮。績效評(píng)價(jià)必須實(shí)行動(dòng)態(tài)優(yōu)化管理模式，真正體現(xiàn)“績變薪變”原則，充分發(fā)揮績效評(píng)價(jià)的激勵(lì)和約束作用。一是借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的管理辦法，每年根據(jù)員工在本崗位技能情況及上年度的工作業(yè)績、能力、態(tài)度等綜合考評(píng)結(jié)果，實(shí)施績優(yōu)晉升制和末位降級(jí)制的動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整。二是隨著企業(yè)發(fā)展階段和市場狀況的變化，原來的績效評(píng)價(jià)制度可能會(huì)失去其科學(xué)合理性，企業(yè)就要考慮對原有的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行完善優(yōu)化，確保制度具有科學(xué)有效性。3、建立科學(xué)長效的薪酬激勵(lì)機(jī)制對于核心員工（管理人才和技術(shù)骨干）實(shí)行份額獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)置特殊、優(yōu)秀人才津貼等長期激勵(lì)政策。對于貢獻(xiàn)突出的員工提供晉升輪崗與帶薪培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。企業(yè)只有設(shè)計(jì)實(shí)施多樣化、個(gè)性化的薪酬激勵(lì)措施,才能增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。2）科學(xué)建立崗位、薪酬晉升制度合理設(shè)計(jì)劃分崗位工資薪檔和技能工資等級(jí)，不斷健全完善規(guī)范的薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)和崗位調(diào)整方案，暢通晉升通道。按照年度周期，根據(jù)員工崗位實(shí)際及績效評(píng)價(jià)，公平確定員工的崗位薪檔和技能等級(jí)晉升標(biāo)準(zhǔn)，最終實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理，使各類員工有同等的晉升機(jī)會(huì)，真正發(fā)揮對員工的激勵(lì)作用。3）績效考核與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合以“績效”為主線的員工考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。員工的薪酬結(jié)構(gòu)可以由基本工資（包括崗位工資、技能工資、學(xué)能工資）和績效獎(jiǎng)金等共同構(gòu)成，績效獎(jiǎng)金作為薪酬最靈活的一部分，應(yīng)根據(jù)不同崗位和績效評(píng)價(jià)設(shè)定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其發(fā)揮最大的激勵(lì)作用。[3]同時(shí)還能以此為依據(jù)發(fā)現(xiàn)人才，重點(diǎn)培養(yǎng)，合理使用，有效促進(jìn)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的五、結(jié)語因此企業(yè)必須充分結(jié)合自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，客觀均衡分析內(nèi)外環(huán)境，科學(xué)設(shè)置績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立設(shè)計(jì)以基本薪酬為中心，績效考評(píng)獎(jiǎng)金、各項(xiàng)補(bǔ)貼、福利保險(xiǎn)等并用，金錢報(bào)酬和非金錢報(bào)酬并行，具有激勵(lì)性、可操作性的薪酬管理體系。同時(shí)合理設(shè)計(jì)薪酬晉升通道，根據(jù)員工的崗位、業(yè)績變化，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級(jí)機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，激發(fā)員工積極性，促進(jìn)員工價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，有效推動(dòng)企業(yè)健康和諧的[1]錢琳.淺析中小企業(yè)員工薪酬激勵(lì)問題[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2011,(6):116.[2]何燕珍.國外企業(yè)薪酬政策及其對我國企業(yè)的啟示[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2003,(6):31.[3]韓國慶.關(guān)于企業(yè)薪酬分配的思考[J].中國集體經(jīng)企業(yè)薪酬管理體系論文篇7薪酬管理對中小企業(yè)引進(jìn)和留住人才起著至關(guān)重要的作用，一直以來都是企業(yè)人力資源管理的主旨內(nèi)容。一個(gè)良好的薪酬管理系統(tǒng)可有效地激勵(lì)員工自覺、積極地工作，朝著企業(yè)利益最大化的目標(biāo)奮斗，又能使企業(yè)的工資成本控制在合理的范圍內(nèi)，不因員工工資的增加而侵蝕利潤。在當(dāng)前日益成為企業(yè)戰(zhàn)略資源的人力資源，對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)起著舉足輕重的作用。人力資源管理也應(yīng)由傳統(tǒng)的管理方式轉(zhuǎn)變到基于企業(yè)戰(zhàn)略的方式，相應(yīng)的薪酬管理體系制定也務(wù)必從企業(yè)戰(zhàn)略意圖出發(fā)，以激勵(lì)為導(dǎo)向，兼顧內(nèi)部公平性與外部競爭性和滿足員工多元化、個(gè)性化需求，最大限度地支持企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。目前，中小企業(yè)實(shí)施的基本薪酬模式可分為五種：崗位薪酬模式、績效薪酬模式、技能薪酬模式、市場薪酬模式、年功薪酬模式，各有優(yōu)缺點(diǎn)并適合于不同的企業(yè)環(huán)境。1.基于崗位的薪酬管理模式這種模式的主要特征是職工的固定工資由其所在的崗位相對價(jià)值決定：員工所在崗位級(jí)別高，其薪資也高；反之，級(jí)別低的崗位對應(yīng)的薪資也低。其實(shí)施條件和重要環(huán)節(jié)是規(guī)范崗位設(shè)置，科學(xué)評(píng)價(jià)崗位，崗位需求與員工能力相匹配。崗位薪酬模式在崗位級(jí)別設(shè)置較多，市場壓力不大，外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)中較為常見。這類企業(yè)，如部隊(duì)和政府機(jī)構(gòu)，受外界動(dòng)蕩因素影響較小，職工薪酬變化也不大，除非崗位調(diào)動(dòng)。其優(yōu)點(diǎn)是同崗?fù)?，保障了?nèi)部公平性，崗位調(diào)動(dòng)則會(huì)變動(dòng)薪酬，職位的提升也就意味著薪資的提高；缺點(diǎn)是收入只與崗位有關(guān)，與工作積極性無關(guān)，不利于區(qū)分員工的個(gè)體差異。這類企業(yè)員工遵循等級(jí)秩序和嚴(yán)格的規(guī)章制度，會(huì)想方設(shè)法提升自己的職位以待提高薪酬待遇，他們重視網(wǎng)絡(luò)人際關(guān)系的構(gòu)建，為獲得晉升采取政治行動(dòng)，盡一切可能得到晉升機(jī)會(huì)。2.基于績效的薪酬管理模式這種模式的主要特點(diǎn)是依據(jù)員工完成任務(wù)的情況、工作行為及態(tài)度等績效指標(biāo)定薪，其實(shí)施條件是職責(zé)和目標(biāo)均明確，根據(jù)績效目標(biāo)，通過合理的考評(píng)體系達(dá)成考核。這種模式較適宜競爭性強(qiáng)的企業(yè)，如消費(fèi)品、家電銷售企業(yè)等。以績效考核為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬模式指導(dǎo)職工行為的方式很直接，職工會(huì)朝著績效考核目標(biāo)開展工作，為完成接手的任務(wù)而竭盡全力，力求創(chuàng)新，從而使企業(yè)降低了人工管理成本，提高了產(chǎn)出?？冃ЧべY使員工的工資與任務(wù)目標(biāo)完成情況正相關(guān)，員工認(rèn)為薪酬制度公平公正后自會(huì)受到激勵(lì)。另外，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解，將會(huì)更容易更快地得到實(shí)現(xiàn)。不足之處就是會(huì)造成部門或個(gè)人之間的不良競爭，影響團(tuán)隊(duì)合作，當(dāng)企業(yè)增長緩慢或經(jīng)營效益不好時(shí)，員工會(huì)由于拿不到高的報(bào)酬而降低工作積極性甚至選擇離職。此外，績效考核系統(tǒng)的不完善影響績效考核的客觀準(zhǔn)確性，從而引起員工的不滿。3.基于技能的薪酬管理模式這種模式依據(jù)員工所具備的技能水平定薪，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)即可晉級(jí)，享受相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)施條件和重要環(huán)節(jié)，是應(yīng)明確需完成的任務(wù)對應(yīng)的技能，準(zhǔn)確劃分技能等級(jí)，客觀評(píng)定技能。這種模式適合生產(chǎn)技術(shù)型行業(yè)及服務(wù)業(yè)，如化工、食品加工、保險(xiǎn)、電子、汽車等。其優(yōu)點(diǎn)是：注重技能的提升，增加發(fā)展機(jī)會(huì)，給予員工學(xué)習(xí)動(dòng)力，增加用人靈活性。其不足之處是：由于技能的不同會(huì)出現(xiàn)同崗不同酬的現(xiàn)象，造成不公平感；當(dāng)員工不投入工作時(shí)，高技能未必代表高產(chǎn)出；技能的評(píng)價(jià)方法和程序的繁瑣也會(huì)增加企業(yè)的管理成本；員工如果一味地為了提高自己的工資而專注于提高技術(shù)水平，很有可能會(huì)忽略當(dāng)前工作內(nèi)容的實(shí)際目標(biāo)，從而不利于企業(yè)生產(chǎn)或?qū)е缕髽I(yè)服務(wù)質(zhì)量下降。4.基于市場的薪酬管理模式這種模式依據(jù)市場供求關(guān)系規(guī)律，參照市場價(jià)格定薪，這就需要企業(yè)搜集市場薪酬信息來制定本企業(yè)的薪酬水平。采用這種模式的企業(yè)往往具有較強(qiáng)的市場競爭力，并且較注重外部公平性以期留住人才而保住自身的競爭實(shí)力。人才流動(dòng)頻繁、競爭性強(qiáng)的行業(yè)存在較多這樣的企業(yè)如高薪技術(shù)行業(yè)。通過薪酬吸引可以留住關(guān)鍵人才，依據(jù)市場定價(jià)容易讓員工接受，可以減少內(nèi)部矛盾，但是企業(yè)如果沒有良好的營業(yè)能力則難以制定與市場接軌的工資水平。5.基于年功的薪酬管理模式這種模式依據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)期的長短而定薪，員工的企業(yè)工齡越長，工資越高。人才流動(dòng)性小，市場壓力不大的企業(yè)通常會(huì)采用這種模式，因?yàn)樗麄冃枰ㄟ^培養(yǎng)員工的忠誠度，增加他們的安全感以保持企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。這類企業(yè)容易形成論資排輩的氛圍，不利于良好的企業(yè)文化的創(chuàng)建。很多過去的國有企業(yè)薪酬模式就非常接近年功模式，表面上強(qiáng)調(diào)員工的技術(shù)能力，實(shí)際上在技能等級(jí)評(píng)定時(shí)注重資歷。這種薪酬模式認(rèn)為員工任職時(shí)間長就會(huì)積累更多的工作經(jīng)驗(yàn)，工作效益也就提高了。然而，如果員工不努力工作，缺少創(chuàng)新意識(shí)，只是在企業(yè)混日子，他們得到的報(bào)酬比給企業(yè)帶來的效益高出許多，那么就是相當(dāng)于在侵占企業(yè)資產(chǎn)。采用這種模式的企業(yè)的目的就是為了提高員工對企業(yè)的忠誠度，增加他們的歸屬感，使他們終身為企業(yè)服務(wù)，如果能保證員工對企業(yè)忠誠并持續(xù)不斷地創(chuàng)新，那么可以實(shí)行年功工資制度，否則將五種薪酬模式都有各自的特征和適用環(huán)境，不同的行業(yè)、不同的企業(yè)、不同的員工，應(yīng)采取不同的薪酬模式。但是，如果中小企業(yè)對薪酬政策缺乏長期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，薪酬模式單一而忽略企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜性以及員工的需求，薪酬政策隨意而忽略薪酬體系的規(guī)范性、透明度，則中小企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)自身的轉(zhuǎn)型發(fā)展。可見，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)建立科學(xué)的薪酬管理體系，已成為中小企業(yè)發(fā)展的必然選擇?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理體系就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)目前所處的.成長階段的內(nèi)外部總體環(huán)境評(píng)估結(jié)果，建立合理有效的薪酬管理體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)監(jiān)督管理，使之成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的推動(dòng)力的一系列相關(guān)活動(dòng)。它與單一的薪酬模式管理不同，是與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的汲取各薪酬模式的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)合自身特點(diǎn)綜合考慮各種薪酬模式特征的一種混合薪酬系統(tǒng)，它涉及薪酬總體策略、結(jié)構(gòu)、水平，以及與之相適應(yīng)的各種薪酬體系管理監(jiān)督和評(píng)價(jià)措施。1.基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系要根據(jù)明確的企業(yè)戰(zhàn)略分析基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系不僅僅是只注重企業(yè)內(nèi)部，而是要全面評(píng)價(jià)影響企業(yè)目前和今后發(fā)展的關(guān)鍵因素，包括外部環(huán)境分析、內(nèi)部環(huán)境分析，以及對薪酬管理的影響，有重點(diǎn)的保障未來核心人力資源的支撐。分析企業(yè)外部環(huán)境可從多方面展開，主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、競爭環(huán)境、市場需求情況等。外部環(huán)境分析，主要了解企業(yè)當(dāng)前所處的環(huán)境是否發(fā)生了轉(zhuǎn)變、產(chǎn)生了怎樣的轉(zhuǎn)變，這些轉(zhuǎn)變對企業(yè)是有利還是不利，企業(yè)是要積極防范風(fēng)險(xiǎn)還是順勢抓住機(jī)遇。企業(yè)對內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行評(píng)價(jià)的主要目的是明確本身處在什么行業(yè)或競爭地位，具備哪些資源和能力，可從企業(yè)重要資源、能力和獨(dú)特的競爭力方面進(jìn)行分析。企業(yè)應(yīng)全面、準(zhǔn)確地認(rèn)清所處內(nèi)外部環(huán)境，才能制定出在特定環(huán)境中具有競爭優(yōu)勢的薪酬管理體系。2.基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系的關(guān)鍵是要基于現(xiàn)實(shí)環(huán)境、著眼未來發(fā)展的綜合決策薪酬管理體系決策涉及薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理過程的決策。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略做出的薪酬決策務(wù)必與戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，通過薪酬決策反映企業(yè)戰(zhàn)略，反映企業(yè)提倡支持什么、杜絕反對什么。另外，企業(yè)有必要把戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解至為對員工的具體要求，然后在薪酬管理體系中體現(xiàn)出薪酬激勵(lì)，從而達(dá)到激勵(lì)員工滿足企業(yè)要求的目的。一般來說，企業(yè)戰(zhàn)略可分為謹(jǐn)慎型戰(zhàn)略、激進(jìn)型戰(zhàn)略、過渡型戰(zhàn)略三種，與之對應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬體系也分為機(jī)械式、有機(jī)式、綜合式。（1）謹(jǐn)慎型戰(zhàn)略與機(jī)械式薪酬管理體系匹配。采用謹(jǐn)慎型戰(zhàn)略的企業(yè)重視員工資歷，崗位明確而穩(wěn)定，以經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)員工為主，從而降低人才流失率，因此這類企業(yè)適合采用職位、資歷導(dǎo)向性薪酬支付基礎(chǔ)，比如基于崗位的薪酬管理模式。實(shí)施該戰(zhàn)略的企業(yè)往往處于成熟期階段，現(xiàn)金流入多，有實(shí)力采用高于市場標(biāo)準(zhǔn)的薪酬和福利水平。由于企業(yè)發(fā)展空間有限，長期的薪酬激勵(lì)對員工的激勵(lì)作用不大，因此實(shí)施謹(jǐn)慎型戰(zhàn)略的企業(yè)適合采用機(jī)械式薪酬管理體系，基本薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例較大，注重短期經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)。這類企業(yè)的總體戰(zhàn)略往往先由高級(jí)管理人員確定，再根據(jù)實(shí)際情況具體到各下屬部門，從而形成一套較為系統(tǒng)的戰(zhàn)略方案。這種自上而下的戰(zhàn)略制定方式也稱為集權(quán)式，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層統(tǒng)一制定薪酬制度，其優(yōu)點(diǎn)注重內(nèi)部公平性，缺點(diǎn)就是薪酬幅度較窄、基層員工參與程度低、員工薪資提升機(jī)會(huì)（2）激進(jìn)型戰(zhàn)略與有機(jī)式薪酬管理體系匹配實(shí)施激進(jìn)型戰(zhàn)略的企業(yè)一般處于新興成長階段，這類企業(yè)強(qiáng)調(diào)充分利用外部環(huán)境的變化抓住機(jī)會(huì)，充分挖掘企業(yè)內(nèi)部的核心資源，使企業(yè)能夠快速發(fā)展到更高的階段。企業(yè)往往會(huì)采取向前、向后或橫向一體化的并購策略來實(shí)現(xiàn)多元化，從而使企業(yè)業(yè)務(wù)類型多且變化快，部門自治性與員工自我意識(shí)較強(qiáng)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部文化差異大。因此企業(yè)應(yīng)重視員工個(gè)人能力及其對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，采用以知識(shí)、能力、績效為定薪基礎(chǔ)的有機(jī)模式。由于企業(yè)業(yè)務(wù)量多，偏向于采取低于市場標(biāo)準(zhǔn)的基本薪酬福利水平，以注重長期激勵(lì)（如股權(quán)激勵(lì)），薪酬彈性高的特點(diǎn)吸引員工為企業(yè)效力。實(shí)施該戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬管理上才采用上下結(jié)合的方法，即企業(yè)高級(jí)管理人員會(huì)與各下屬部門領(lǐng)導(dǎo)共同參與制定適宜的薪酬政策。通過這種方式制定出來的薪酬政策，在決定標(biāo)準(zhǔn)上傾向技能和績效并且要量化這些標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬結(jié)構(gòu)上傾向彈性薪酬、長期激勵(lì)，使員工的奮斗目標(biāo)接近企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，注重自己的長期發(fā)展并與企業(yè)一起成長。（3）過渡型戰(zhàn)略與綜合式薪酬管理體系匹配。過渡型戰(zhàn)略介于謹(jǐn)慎型與激進(jìn)型戰(zhàn)略之間，與之匹配的薪酬管理體系應(yīng)該是機(jī)械式與有機(jī)式的有機(jī)結(jié)合。因此，制定薪酬政策需要同時(shí)考慮崗位、技能、績效等多種因素，短期長期薪酬激勵(lì)并存，并且注重內(nèi)部和外部公平性。1.建立相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)和制度中小企業(yè)建立基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系，并保障相應(yīng)的薪酬政策能夠有效地轉(zhuǎn)型，應(yīng)在制度方面全面行動(dòng)，包括建立技能評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)、崗位分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并配以完善的績效考評(píng)制度、監(jiān)督制度、評(píng)估制度，形成實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展與企業(yè)效益有機(jī)統(tǒng)一并具有個(gè)性化特色的薪酬管理體系。這些標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)際執(zhí)行過程中，要力求公平、公正、公開，否則將引起員工的不滿，激化內(nèi)2.與員工進(jìn)行有效溝通企業(yè)在處理日常的運(yùn)行環(huán)節(jié)技術(shù)問題之外，還應(yīng)注重與員工的有效溝通。有關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示，事實(shí)上有大約96%的企業(yè)把溝通作為促成薪酬政策實(shí)施成功的關(guān)鍵因素。有效溝能使薪酬管理系統(tǒng)的整體理念融入企業(yè)文化中。當(dāng)企業(yè)執(zhí)行薪酬政策時(shí)，有效溝通不僅能使員工充分認(rèn)識(shí)到該薪酬政策所包含的內(nèi)容價(jià)值，還有助于消除員工的不滿或抵觸情緒，使企業(yè)獲得員工的信任，讓員工主動(dòng)把個(gè)人努力與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相掛鉤，達(dá)到目標(biāo)上下的一致，形成有助于企業(yè)發(fā)展的氛圍和條件。3.對薪酬管理體系不斷地進(jìn)行重新評(píng)價(jià)并適時(shí)調(diào)整不斷地對薪酬管理體系進(jìn)行重新評(píng)價(jià)并適時(shí)調(diào)整，可保障其可持續(xù)地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)在未來所處的內(nèi)外部環(huán)境及發(fā)展方向都有可能發(fā)生變化，定期或不定期地對薪酬管理系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行相關(guān)評(píng)估就顯得十分重要。監(jiān)督和評(píng)估是一個(gè)連續(xù)性動(dòng)態(tài)的過程，企業(yè)不可忽視其保障薪酬政策持續(xù)適宜且有效的作用。中小企業(yè)只有隨著企業(yè)的戰(zhàn)略，在不同發(fā)展環(huán)境、發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)的要求下，與時(shí)俱進(jìn)地調(diào)整薪酬管理體系，才能為保障企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施提供有力支持。企業(yè)最大的財(cái)富是人才。誰能更大程度地發(fā)揮人才的聰明才智，誰就擁有市場競爭力，誰就擁有更美好的未來?；谄髽I(yè)的戰(zhàn)略建立科學(xué)合理的薪酬管理體系，是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展壯大的必經(jīng)之路。企業(yè)薪酬管理體系論文篇8摘要:薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，良好的薪酬管理體系有助于企業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中必須站在經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略高度上，注重薪酬管理體系的構(gòu)建，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)的激勵(lì)作用。本文從供電企業(yè)薪酬管理角度入手，基于薪酬管理體系的作用，從工作分析、績效考核、留人和招聘等角度探討了薪酬管理體系對供電關(guān)鍵詞:供電企業(yè);人力資源;薪酬管理體系;影響分析隨著“三集五大”體系建設(shè)的逐步深入，我國電力市場開放程度越來越高，供電企業(yè)間的競爭日益激烈。在21世紀(jì)，市場競爭歸根結(jié)底是人才競爭，供電企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境巨大變化下，要想實(shí)現(xiàn)健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，必須加強(qiáng)人力資源管理，充分挖掘全體員工潛力以形成強(qiáng)大的推動(dòng)力，為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力支持。薪酬管理體系是保護(hù)與激發(fā)員工工作積極性的一種有效手段，供電企業(yè)應(yīng)當(dāng)清楚認(rèn)識(shí)到薪酬管理體系在自身經(jīng)營發(fā)展中的基礎(chǔ)作用，通過構(gòu)建完善的薪酬管理體系來充分其作用，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。一、薪酬管理薪酬管理，是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理值的設(shè)計(jì)與完善，酬薪激勵(lì)計(jì)劃的編制與實(shí)施，最大限度地發(fā)揮各種酬薪新形式，如工資、獎(jiǎng)金和福利等的激勵(lì)作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。作為企業(yè)管理的一部分，薪酬管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的地位是相當(dāng)重要的，沒有完善的薪酬管理體系就無法保護(hù)和激發(fā)員工的熱情，產(chǎn)生不了強(qiáng)大的員工向心力，直接造成企業(yè)生產(chǎn)效率和業(yè)績的降低，危害到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展。二、薪酬管理體系的作用薪酬管理體系是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成，也是企業(yè)管理的一種有效工具和手段，其在供電企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中具有巨大作用。具體如下：第一，激勵(lì)作用。薪酬決定著員工的物質(zhì)條件，反映著一個(gè)人的社會(huì)地位，是滿足員工多種需求的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。所以，薪酬是否公平，對員工工作積極性有著重大影響。科學(xué)合理的薪酬分配，可以明顯的激發(fā)員工工作積極性，相反就會(huì)降低員工工作熱情，使薪酬喪失原有的激勵(lì)作用。第二，保障作用。員工是企業(yè)生產(chǎn)和運(yùn)營的基礎(chǔ)，員工通過勞動(dòng)所得相應(yīng)的薪酬維持自身和家庭的衣食住行，為自身的進(jìn)修學(xué)習(xí)、子女教育等提供支持，以保障勞動(dòng)力的增值與再生產(chǎn)。從這一點(diǎn)看，薪酬管理在供電企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中起著人力資源生產(chǎn)和再生產(chǎn)的重要保障作用。第三，凝聚作用。供電企業(yè)利用科學(xué)合理的薪酬管理體系能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，讓員工體會(huì)到自身價(jià)值的被認(rèn)可，有助于增強(qiáng)員工對企業(yè)的情感依賴，產(chǎn)生與企業(yè)同甘共苦的感情，從而提高員工凝聚力和向心力，為企業(yè)發(fā)展做出自身的貢獻(xiàn)。第四，調(diào)節(jié)作用。薪酬管理體系是人力資源管理的重要內(nèi)容，合理的薪酬差異是實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)人力資源流動(dòng)和配置的重要手段。在供電企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，一方面通過薪酬差異調(diào)動(dòng)內(nèi)部資源流動(dòng)，另一方面通過薪酬差異吸引優(yōu)秀人才。如果薪酬管理體系設(shè)置不合理，將無法發(fā)揮薪酬差異的調(diào)節(jié)作用，降低企業(yè)人力資源優(yōu)化配置和員工工作成效。薪酬管理體系對車供電企業(yè)發(fā)展有著重大影響，下面筆者從多年在工作實(shí)踐中總結(jié)，從四個(gè)方面分析了薪酬管理體系與供電企業(yè)的關(guān)系，從中窺探出薪酬管理體系對供電企業(yè)的影響。1.薪酬管理體系與工作分析。工作分析是供電企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要工作，也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。唯有全面深入的工作分析，才能明確各部門、各工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限，以及相關(guān)的`崗位關(guān)系和勞動(dòng)條件等，讓員工清楚知道所從事崗位的工作任務(wù)和要具備的資格條件等，為企業(yè)建立規(guī)范的人力制度管理和工作制度提供依據(jù)。工作分析是崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而崗位分析是建立薪酬管理體系的重要步驟，某種程度上影響著具有激勵(lì)性、公平性和競爭性薪酬制度的制定。對于供電企業(yè)而言，建立了有激勵(lì)性、公平性和競爭性薪酬制度，能夠充分發(fā)揮薪酬管理體系的激勵(lì)、調(diào)節(jié)等作用，激發(fā)員工工作積極性和提升員工凝聚力，推動(dòng)企2.薪酬管理體系與供電企業(yè)的績效考核。在生產(chǎn)經(jīng)營中，供電企業(yè)定期或不定期的進(jìn)行員工績效考核，這樣做的主要目的是通過績效考核結(jié)果向員工支付獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，給員工加薪，給予培訓(xùn)、職位晉升機(jī)會(huì)等，把績效考核與薪酬相掛鉤，用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，最終促進(jìn)企業(yè)業(yè)績的提升，提高核心競爭力，實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。所以，在供電企業(yè)經(jīng)營管理中，薪酬管理體系與績效考核是不可分割的關(guān)聯(lián)體，績效考核結(jié)果為薪酬管理的依據(jù)，而薪酬管理可以充分調(diào)動(dòng)員工工作熱情，有助于供電企業(yè)業(yè)績的提升。3.薪酬管理體系與供電企業(yè)的留人。提到薪酬管理與供電企業(yè)的留人，相信我們并不會(huì)覺得陌生。人際交往中我們經(jīng)常聽說，“我離開某家供電企業(yè)，就是因?yàn)楣べY太低，發(fā)展空間不大……”從中不難看出，科學(xué)、合理、靈活的薪酬管理體系是供電企業(yè)留人和進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置的關(guān)鍵，具有穩(wěn)定員工的重要意義?？茖W(xué)合理的薪酬管理體系可以體現(xiàn)公平分配的原則，使員工得到勞動(dòng)所應(yīng)得的報(bào)酬，滿足員工衣食住行和學(xué)習(xí)進(jìn)修、子女教育等需要，為員工發(fā)展提供保障。倘若供電企業(yè)所制定的薪酬制度滿足不了員工的這些需求，而員工又擁有這一領(lǐng)域的核心技術(shù)，理所當(dāng)然的會(huì)跳到更優(yōu)秀、工資水平更高、更利于自身職業(yè)發(fā)展的相關(guān)電力企業(yè)?？梢姡匠旯芾眢w系是否科學(xué)合理，是否具有靈活性，關(guān)系著供電企業(yè)能夠留住優(yōu)秀人才，要是能留住優(yōu)秀人才對供電企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展有著重大影響。4.薪酬管理體系與供電企業(yè)的招聘。科學(xué)、合理、靈活的薪酬管理體系在供電企業(yè)進(jìn)行員工招聘時(shí)有著明顯的優(yōu)勢，有助于滿足優(yōu)秀人才的需要，吸引大批優(yōu)秀人才，奠定供電企業(yè)在人才競爭中的優(yōu)勢地位，讓供電企業(yè)在市場競爭中占有優(yōu)勢。根據(jù)供電企業(yè)員工的走訪調(diào)查結(jié)果表示，絕大多數(shù)的員工必須關(guān)注薪酬問題，薪酬水平的高低是決定優(yōu)秀人才是否愿意進(jìn)入某一家供電企業(yè)工作的決定性因素。如果一個(gè)供電企業(yè)沒有科學(xué)、合理、靈活的薪酬管理體系，無法利用薪酬差異吸引人才，就不能從整體上優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，提升核心競爭力，在市場競爭力會(huì)失去有力的競爭優(yōu)勢。因此，供電企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)清薪酬管理體系對員工招聘的影響力，力爭做好薪酬管理體系建設(shè)工作。綜上所述，薪酬管理體系具備激勵(lì)、保障、凝聚、調(diào)節(jié)作用。供電企業(yè)通過科學(xué)合理的薪酬管理體系可以激發(fā)員工的工作熱情，把全體員工的積極性和創(chuàng)造力充分的凝聚起來，為自身發(fā)展奠定基礎(chǔ)，保障生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的穩(wěn)定、持續(xù)。同時(shí)，還有助于實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，做好留才、用才工作。所以，供電企業(yè)必須高度重視薪酬管理體系構(gòu)建工作，以充分發(fā)揮薪酬管理體系的作用，為自身發(fā)展提供保障和動(dòng)力。[1]李俊逸.供電企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)薪酬與績效管理的激勵(lì)作用[J].東方企業(yè)文化，2015（2053-54.[2]呂宏玲.淺析供電企業(yè)薪酬管理[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2014（20）：263.[3]孫杰，王莉.供電企業(yè)績效管理的實(shí)現(xiàn)和薪酬管理的激勵(lì)效應(yīng)[J].企業(yè)改革與管理，2014）：[4]王香蘭.供電企業(yè)薪酬管理體系的探索與研究[J].東方企業(yè)文化，2013（24）：244.[5]吳薇.關(guān)于電力企業(yè)薪酬管理問題的探討[J].科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2015(04)：269.[6]伍睿，張春雁.電力企業(yè)人力資源薪酬管理研究[J].人力資源管理，2016(01)：55-56.[7]高峰.當(dāng)前電力企業(yè)薪酬管理的突出問題及對策思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014（06企業(yè)薪酬管理體系論文篇9摘要:在企業(yè)人力資源管理中，其中一個(gè)重要的管理因素就是薪酬管理體系，盡管大部分企業(yè)在員工薪酬管理體系方面提高了重視程度，但是還存在很多不夠完善的地方，不利于企業(yè)員工工作積極性的發(fā)揮和引導(dǎo)，企業(yè)之間員工的流動(dòng)性很大，使得企業(yè)很難組建較為穩(wěn)固的企業(yè)發(fā)展團(tuán)隊(duì)，從而使得企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性受到影響。因此在新的歷史時(shí)期，做好企業(yè)人才管理中的薪酬管理體系建設(shè)，創(chuàng)新和發(fā)展薪酬管理水平是新時(shí)期企業(yè)在人力資源管理中關(guān)鍵的任務(wù)之一。為此，本文在分析企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系建設(shè)現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，對如何做好薪酬管理進(jìn)行了分析和探討。人力薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注，但是我國在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗(yàn)還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過程中還存在一定的問題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。一、企業(yè)薪酬管理內(nèi)涵及發(fā)展現(xiàn)狀分析企業(yè)的薪酬管理是指在國家宏觀勞動(dòng)分配政策允許范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理制度及相關(guān)規(guī)定，按照按勞分配原則及其他獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對員工進(jìn)行分配的過程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)的制定及對員工工資成效的評(píng)價(jià)，并和員工的獎(jiǎng)金、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)的薪酬管理等。在當(dāng)前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問題：1.工資體系管理不健全在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評(píng)定的科