2023員工績(jī)效考核方案5篇

2023員工績(jī)效考核方案最新5篇

后勤服務(wù)又不像其他業(yè)務(wù)工作那樣有規(guī)有矩，易于遵循，它是一

項(xiàng)伸縮性、隨機(jī)性較大，沒(méi)有固定模式的工作，〃兵馬不動(dòng)，糧草先

行〃，沒(méi)有有效的后勤工作做保障，其他工作就不可能順利開(kāi)展，甚

至無(wú)法完成。你是否在找"2023員工績(jī)效考核方案最新〃，下面小編

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員工績(jī)效考核方案最新篇1

一、績(jī)效考核的目的

1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，

達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中

的主動(dòng)性和積極性。

4、建立以部門(mén)、班組長(zhǎng)為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的

團(tuán)隊(duì)。

5、通過(guò)考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等)，

營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績(jī)效考核的原則

1、公平、公開(kāi)，性原則：公司員工都要接受公司考核，對(duì)考核結(jié)果

的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2、定期化和制度化原則：績(jī)效考核工作在績(jī)效考核小組的直接領(lǐng)

導(dǎo)下進(jìn)行?？?jī)效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

(1)公司對(duì)員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

(2)績(jī)效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度，所有員工

都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？?jī)效部門(mén)負(fù)責(zé)不斷對(duì)制度修訂和完善。

3、分制原則：公司對(duì)員工的考核采用百分制的方法。

4、靈活性原則：公司對(duì)員工的考核分為定量考核和定性考核。不

同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各

為50%。

定量考核：

A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)

營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

B、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門(mén)負(fù)責(zé)人安排的工作，

工作業(yè)績(jī)。

定性考核：

勞動(dòng)紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識(shí)考核。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績(jī)效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考

核工作

工作職責(zé)：

1、負(fù)責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會(huì)，對(duì)上季度考核工作總結(jié)，布

置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jī)定量。

2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實(shí)施

3、負(fù)責(zé)各部門(mén)〃定量考核"的評(píng)價(jià)

4、負(fù)責(zé)安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)

5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果，工資等級(jí)的調(diào)整

四、考核標(biāo)準(zhǔn)：

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)

不同，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門(mén)定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)

公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附錄。

五、考核時(shí)間及相關(guān)制度

L考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。

2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級(jí)工資,考核達(dá)到60—84

分保持原工資不變，沒(méi)達(dá)到60分將降一級(jí)工資。

3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jī)突出可跳級(jí)

上升

5、職業(yè)生涯：職員T寸柜臺(tái)長(zhǎng)一柜臺(tái)長(zhǎng)一科長(zhǎng)［組長(zhǎng)］一主管一付

理一部門(mén)經(jīng)理一總監(jiān)一副經(jīng)理一總經(jīng)理

工資等級(jí)為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、

1750、20—2500

員工績(jī)效考核方案最新篇2

一、績(jī)效考核負(fù)責(zé)部門(mén)：

辦公室主任

二、績(jī)效考核辦法：

月度計(jì)劃執(zhí)行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業(yè)績(jī)

考核相結(jié)合

三、績(jī)效考核運(yùn)作：

1、量化、細(xì)化指標(biāo),

2、指標(biāo)責(zé)任到人，

3、以指標(biāo)為尺度，對(duì)每一位員工的工作作出科學(xué)的評(píng)價(jià)，用分?jǐn)?shù)

體現(xiàn)，

4、得分最后和薪金掛鉤

四、績(jī)效指標(biāo)的制定：

確定績(jī)效指標(biāo)必須有明確的目標(biāo)和導(dǎo)向作用。應(yīng)根據(jù)被考核部門(mén)

和人員的工作內(nèi)容和產(chǎn)生的影響，設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo)。績(jī)效指標(biāo)按

考核方法分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，定量指標(biāo)由辦公室指統(tǒng)計(jì)和提供，

要求保證指標(biāo)的及時(shí)性、準(zhǔn)確性；定性指標(biāo)由考核對(duì)象的主管上級(jí)、

相關(guān)部門(mén)定期地進(jìn)行考核評(píng)分，要求做到公正、公平、合理?？?jī)效指

標(biāo)分為公司指標(biāo)、部門(mén)指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)。公司指標(biāo)是各個(gè)職能部門(mén)均

要考核的公共指標(biāo)，是利潤(rùn)指標(biāo)。部門(mén)考核指標(biāo)是根據(jù)各職能部門(mén)的

特點(diǎn)設(shè)定的專用指標(biāo)，這些指標(biāo)的改善有賴于部門(mén)全體人員的共同努

力。個(gè)人指標(biāo)主要取決于個(gè)人的工作努力程度，目的是激勵(lì)個(gè)人在改

善公共指標(biāo)和部門(mén)指標(biāo)的基礎(chǔ)上，積極做好本崗位的工作。

1、定量指標(biāo)的設(shè)定

1）各項(xiàng)貸款全年凈增一萬(wàn)元。（按完成比例計(jì)分，最低不計(jì)負(fù)分，

下同。（25分），計(jì)算公式：實(shí)際完成款數(shù)/計(jì)劃目標(biāo)款數(shù)X25

2）不良貸款率。（20分）計(jì)算辦法：不良的款數(shù)/總的的貸款數(shù)

X20分

3）新開(kāi)發(fā)客戶率（10分）

4）.本年利潤(rùn)計(jì)劃4元。（45分）

5）.保證全年安全經(jīng)營(yíng)無(wú)事故，從總分中扣除50分，凡被通報(bào)一次

扣1分。

6）資本利潤(rùn)率

7）資產(chǎn)利潤(rùn)率

8）利息回收率

9）綜合費(fèi)用率

10）人均考核利潤(rùn)

2、定性指標(biāo)

定性指標(biāo)是軟指標(biāo)，是指如工作態(tài)度、工作能力、工作改進(jìn)等形

式的指標(biāo)。這是一類較難把握和操作的考核指標(biāo)，把握不好容易流于

形式。因此要求指標(biāo)應(yīng)盡量合理和具可操作性，評(píng)價(jià)方法要科學(xué)、簡(jiǎn)

單、易操作，評(píng)價(jià)過(guò)程要嚴(yán)肅認(rèn)真，要盡量做到公平、公正，對(duì)被評(píng)

價(jià)人不能帶有個(gè)人偏見(jiàn)和好惡。另一方面，對(duì)考核評(píng)分過(guò)程要做到公

開(kāi)，對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分要有根據(jù)和說(shuō)明。若考核對(duì)象認(rèn)為考核過(guò)程和考

核結(jié)果有問(wèn)題，容許其向更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

Q）能力考核指標(biāo)，即員工具有公司業(yè)務(wù)績(jī)效的能力，這種能力到

了何種程度，以業(yè)務(wù)量的實(shí)際數(shù)據(jù)來(lái)評(píng)價(jià)。

（2）態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中,所表現(xiàn)出來(lái)的

主動(dòng)性、責(zé)任感強(qiáng)度等。此項(xiàng)是以民意評(píng)價(jià)、各級(jí)人員無(wú)記名打分來(lái)

進(jìn)行的。

（3）業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績(jī)效的過(guò)程中,所表現(xiàn)出來(lái)能

力的實(shí)際效果。此項(xiàng)必須列舉詳細(xì)的事實(shí)，以分來(lái)體現(xiàn)

我們采取直線管理考核方式以完成對(duì)本部、主管（職能部門(mén)）員

工三個(gè)層次的考核。為充分發(fā)揮績(jī)效考核效應(yīng)，建立溝通評(píng)估機(jī)制，

我們通過(guò)月度計(jì)劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績(jī)考核三種

方式圍繞計(jì)劃、執(zhí)行、評(píng)估、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行。

五、獎(jiǎng)懲辦法

①、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室主任、信貸業(yè)務(wù)部經(jīng)理、風(fēng)險(xiǎn)業(yè)

務(wù)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、客戶服務(wù)部副經(jīng)理繳納經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任押金

_____）Uo

②、得分在100分以上的，返還押金并同額獎(jiǎng)勵(lì)；得分在90-99

分的返還押金并獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金—元；得分在60-89分的，按得分比例返還

押金；得分在60分以下的沒(méi)收押金。

六、全公司所有在崗職工工績(jī)效考核

1、考核對(duì)象及工資范圍

全公司所有在崗職工均為考核對(duì)象?？偨?jīng)理個(gè)人承包同意向公司

一次性投資700萬(wàn)元，作為風(fēng)險(xiǎn)保證金，對(duì)公司的管理全面負(fù)責(zé)，以

風(fēng)險(xiǎn)保證的方式承包。乙方組建的團(tuán)隊(duì)成員：公司副總經(jīng)理以2萬(wàn)元,

員工以1萬(wàn)元，后勤以0.5萬(wàn)元作為從業(yè)履約金；，

2、效益工資考核指標(biāo)及分值設(shè)置：利潤(rùn)計(jì)劃100分。

3、計(jì)算方法

①、崗位責(zé)任目標(biāo)工資

當(dāng)月應(yīng)發(fā)的崗位責(zé)任目標(biāo)工資二當(dāng)月參與崗位責(zé)任目標(biāo)考核工資x

當(dāng)月完成崗位責(zé)任目標(biāo)指標(biāo)百分比

②、效益工資

本季應(yīng)發(fā)的效益工資=本季參與效益考核的工資x本季完成利潤(rùn)X

計(jì)劃百分比

③、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成比例計(jì)算

1）各項(xiàng)貸款：當(dāng)月完成各項(xiàng)貸款計(jì)劃百分比x30

2）盤(pán)活雙呆：當(dāng)月完成盤(pán)活雙呆計(jì)劃百分比x25

3）利息收入：當(dāng)月完成利息收入計(jì)劃百分比x45

4）利潤(rùn)計(jì)劃：本季完成利潤(rùn)計(jì)劃百分比。

4、考核方法

①、崗位責(zé)任雙向考核。

②、效益工資實(shí)行按季考核兌現(xiàn)與年終統(tǒng)算雙向考核。

③、年度中間考核指標(biāo)得分超出滿分的按滿分兌現(xiàn)工資，最低得

分為零。

④、每季前兩個(gè)月按崗位責(zé)任目標(biāo)得分情況對(duì)完成任務(wù)前三名的

職工，分別給予人均_x元、_x元、_x元的效益工資獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)月兌

現(xiàn)；對(duì)完成任務(wù)后三名的職工，分別給予人均_x元、_x元、_x元

的效益工資處罰，季末兌現(xiàn)。每季末月崗位責(zé)任目標(biāo)工資與效益工資

共同計(jì)算排名，進(jìn)行獎(jiǎng)罰。對(duì)連續(xù)三個(gè)月完成任務(wù)在60%以下且排在

后三名的社主任給予誡免談話，連續(xù)六個(gè)月完成任務(wù)在60%以下且排

在后三名的社主任必須引咎辭職。

5、組織實(shí)施

①、崗位責(zé)任目標(biāo)工資及效益工資考核由財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部、辦公

室負(fù)責(zé)提供資料，業(yè)務(wù)部具體負(fù)責(zé)考核。

②、有關(guān)科室必須于次月4日前將各項(xiàng)指標(biāo)考核結(jié)果報(bào)辦公室于6

日前通知各部列支應(yīng)發(fā)工資，各部應(yīng)于10日前將工資報(bào)總經(jīng)理審批并

發(fā)放完畢。

6、公司績(jī)效考核的基本原則：

（一）堅(jiān)持效益優(yōu)先的原則。一是工資增長(zhǎng)總額低于利潤(rùn)增長(zhǎng)總額，

工資增幅低于利潤(rùn)增幅。二是內(nèi)虧損單位人均工資水平應(yīng)低于盈利單

位人均工資水平。三是經(jīng)營(yíng)效益提高的，工資水平可適當(dāng)提高。四是

當(dāng)年盈利減少和虧損增加的部門(mén)，工資總額應(yīng)低于上年水平。

（二）堅(jiān)持工資總額控制的原則。公司分別以部為單位核定工資總額,

下達(dá)給各部門(mén)核定工資總額的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際，對(duì)各部進(jìn)行微調(diào)。

（三）堅(jiān)持把案件和支付風(fēng)險(xiǎn)防范與績(jī)效工資考核拄鉤的原則。

公司因不執(zhí)行制度而發(fā)生案件，要扣減本部門(mén)所有員工的績(jī)效工資，

并根據(jù)涉案金額大小相應(yīng)扣減負(fù)責(zé)人員的績(jī)效工資。同時(shí)，對(duì)轄內(nèi)發(fā)

生支付風(fēng)險(xiǎn)的部門(mén)班子成員、發(fā)生支付風(fēng)險(xiǎn)相應(yīng)扣減績(jī)效工資。

（四）堅(jiān)持獎(jiǎng)優(yōu)擾劣的原則。實(shí)行責(zé)權(quán)利掛鉤，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)；

堅(jiān)持多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，拉開(kāi)分配檔次；工

資考核上不封頂，下保基本生活保障，允許一般員工工資高于領(lǐng)導(dǎo)干

部，下級(jí)單位工資高于上級(jí)單位工資。

（五）堅(jiān)持分段計(jì)發(fā)的原則。凡年內(nèi)個(gè)人適用系數(shù)發(fā)生變化的，

嚴(yán)格按照任職時(shí)間分段計(jì)發(fā)工資。

（六）堅(jiān)持最低工資標(biāo)準(zhǔn)原則。為保障公司員工的基本生活，促

進(jìn)和諧穩(wěn)定，每月必須發(fā)放員工基礎(chǔ)工資，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不能低于當(dāng)?shù)卣?/p>

府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

(七)堅(jiān)持實(shí)事求是、公開(kāi)透明的原則。一切從實(shí)際出發(fā)，真實(shí)

反映數(shù)據(jù)，客觀公正考核；嚴(yán)禁暗箱操作，嚴(yán)禁弄虛作假，一旦發(fā)現(xiàn)

弄虛作假行為，將按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅查處。

員工績(jī)效考核方案最新篇3

一、考核原則

1、業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。

2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀。

3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1、銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公

司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

2。銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公

司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

(2)履行本部門(mén)工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

(5)其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0。6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0。

8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，

突出表現(xiàn)者可以最高加到L2分。

如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、

發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分，

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額?計(jì)劃完成銷

售額x100%

考核標(biāo)準(zhǔn)為100%,每低于5%,扣除該項(xiàng)1分

銷售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比，每增加1%,

加1分，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分

新客戶開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分

定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%10在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收

集，否則為0分

2、每月收集的有效信息不得低于x條，每少一條扣1分

報(bào)告提交5%1。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按

規(guī)定時(shí)間交者，為0分

3、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為。分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分

析與判斷

2分：一般，能對(duì)問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷

3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運(yùn)用

到實(shí)際工作中

4分：強(qiáng)，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)

用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績(jī)

溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

2分：有一定的說(shuō)服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達(dá)到100%,得滿分,

遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

4、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工

作態(tài)度極不認(rèn)真

1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任

2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工

作

服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績(jī)考核額度占

15%;行為考核額度占5%。

4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80~140%。

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，

每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

五、考核程序

1、業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)

一執(zhí)行。

2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

六、考核結(jié)果

1、業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門(mén)行為考核結(jié)果（部門(mén)平均分）

每月公布一次。

2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)

互相打聽(tīng)。

3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也

是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)其公布之日起一周內(nèi)向

本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。

員工績(jī)效考核方案最新篇4

第一章總則

第一條適用范圍

本管理辦法適用于北京財(cái)富投資管理有限公司（以下簡(jiǎn)稱財(cái)富）各分

公司銷售崗位，包括團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)（不含）以下各級(jí)別銷售人員。

第二條目的

充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理

支付和激勵(lì)。即：（一）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合;（二）使薪酬與員

工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合；

（=）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)

合起來(lái)。

第三條原則

遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平

為導(dǎo)向。

競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。

激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，激發(fā)員工工作積

極性。

經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力匹配。

第四條依據(jù)公司績(jī)效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位

價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，同時(shí)考慮企業(yè)當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展對(duì)特

殊人才的緊迫需要。

第二章薪酬及考核

第五條薪酬結(jié)構(gòu)

基本工資+職級(jí)工資+福利+補(bǔ)貼+業(yè)績(jī)提成+獎(jiǎng)勵(lì)基金

（一）基本工資、職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表：

1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1,工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)

范圍0.6—1.1,以0.05為遞增/減單位，并報(bào)公司審批；

2、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致，不乘系數(shù)；

3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計(jì)算，試用期員工基本工

資按照80%發(fā)放；

4、職級(jí)工資為考核工資，按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放。

（二）福利：五險(xiǎn)一金

（三）補(bǔ)貼

年功補(bǔ)貼：每滿一年,每人每月io。元，從2008年n月n日

起算（總監(jiān)及以上管理干部不享受年補(bǔ)貼）；

住房補(bǔ)貼：調(diào)任至異地當(dāng)負(fù)責(zé)人的員工，將享受總部提供的為期

半年的住房補(bǔ)貼，每月2000元。

（四）業(yè)績(jī)提成：銷售額的0.1%（五）獎(jiǎng)勵(lì)基金：銷售額的0.03%

（六）大單特殊規(guī)定：?jiǎn)喂P5000萬(wàn)元（含）以上定義為大單,提成比

例為0.01%,不提取獎(jiǎng)勵(lì)基金。

第六條考核

（一）各崗位業(yè)績(jī)考核要求：

（二）職級(jí)工資考核：

職級(jí)工資為考核工資，考核工資分三個(gè)部分，40%考核銷售業(yè)績(jī)、

30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

1、銷售業(yè)績(jī)的考核部分=職級(jí)工資_40%_KK=員工當(dāng)月業(yè)績(jī)/

本級(jí)別月度業(yè)績(jī)要求，K<12、客戶量考核部分=職級(jí)工資_30%_M

M二月度合格潛在客戶數(shù)/20,M<1.2合格潛在客戶需同時(shí)滿足以下條

件：1）客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對(duì)應(yīng)；

2）該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所

屬公司為恒天財(cái)富；3）該客戶通過(guò)銷售人員知道恒天財(cái)富及公司產(chǎn)品。

3、分公司總經(jīng)理考核部分計(jì)算二職級(jí)工資_30%_NN二分公司

總經(jīng)理考核得分zN<1

分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo)，按月

打分。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)基金考核：

獎(jiǎng)勵(lì)基金實(shí)發(fā)數(shù)額二年度個(gè)人銷售額_0.03%_考核分?jǐn)?shù)

公司每年底對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合考評(píng)，考核指標(biāo)包括但不限于：

業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成、客戶量目標(biāo)達(dá)成、工作態(tài)度、遵章守紀(jì)、職業(yè)操守等,

具體考核指標(biāo)另行規(guī)定。

（四）試用期考核：

1、試用期：6個(gè)月

2、轉(zhuǎn)正要求：

1）試用期間累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到400萬(wàn)元;

2）或試用期間累計(jì)完成120個(gè)合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務(wù)。

3、提前轉(zhuǎn)正：?jiǎn)T工需入職滿兩個(gè)月，且累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到400萬(wàn)元。

（五）轉(zhuǎn)正后考核：

1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個(gè)月

2、考核要求：

（1）合格標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個(gè)月內(nèi),累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到200萬(wàn)元,或完成月

均20個(gè)合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的；

（2）如未達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)，可以解除勞動(dòng)合同。如留用，簽署業(yè)績(jī)承

諾書(shū)，留用時(shí)間一個(gè)月，留用期間需達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，否則予以辭退。

留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。

第三章級(jí)別確定與變動(dòng)

第七條試用期定級(jí)、轉(zhuǎn)正定級(jí)

1、試用期員工首先按照投資顧問(wèn)級(jí)別進(jìn)行工資定級(jí)，如果試用期

間單月業(yè)績(jī)達(dá)到或超過(guò)高級(jí)投資顧問(wèn)級(jí)別的，當(dāng)月按所達(dá)到的級(jí)別確

定當(dāng)月級(jí)別及薪資；

2、轉(zhuǎn)正定級(jí)：

1）轉(zhuǎn)正定級(jí)：按照轉(zhuǎn)正日前三個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別，如

果員工入職兩個(gè)月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別；

2）轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過(guò)的，當(dāng)月工資按

轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算；15日之后提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過(guò)的，當(dāng)月工資按

試用期級(jí)別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算；

3）轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束，從下季度開(kāi)始按自然季度考核定級(jí)。

第八條級(jí)別升降

1、每季度（指自然季度）初定級(jí)，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績(jī)定本季

度級(jí)別，即前一季度月均業(yè)績(jī)達(dá)到的級(jí)別就是本季度級(jí)別。

2、級(jí)別可越級(jí)升降。

第九條銷售系列員工擬成立團(tuán)隊(duì)任職資格

（一）原則上在公司工作半年以上；

（二）月均業(yè)績(jī)300萬(wàn)元（含）以上；

（三）認(rèn)同公司理念，愿意從事管理工作，無(wú)重大過(guò)錯(cuò)；

（四）分公司提出申清，總部審批。達(dá)到以上要求可以申請(qǐng)籌建團(tuán)

隊(duì)。

第四章工資特區(qū)

第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進(jìn)資歷較高、資源較多的優(yōu)

秀人才。第十一條工資特區(qū)的適用

（一）適用人員：資深投資顧問(wèn)及以上級(jí)別的人才；

（二）比例控制：原則上不得超過(guò)分公司總體人員的20%;

（三）級(jí)別確定：由分公司提出薪資定級(jí)申請(qǐng)；

（四）錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負(fù)責(zé)人面試，并經(jīng)總部人

力資源部審核通過(guò)方可入職（經(jīng)公司特別授權(quán)的除外）。

（五）考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時(shí)間要求、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)

等，人力資源部^奪納入干部管理，跟蹤考核。

第十二條工資特區(qū)退出機(jī)制

要求入職第二個(gè)月出單，如未出單，降一個(gè)級(jí)別，如果入職三個(gè)

月未達(dá)到承諾的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，按照公司的統(tǒng)一制度確定級(jí)別和薪酬。

第五章薪資發(fā)放

第十三條薪資發(fā)放日期

（一）公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前；

（二）基本工資、職級(jí)工資、補(bǔ)貼按月發(fā)放；

（三）業(yè)績(jī)提成在項(xiàng)目成立并通過(guò)公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放；

（四）獎(jiǎng)勵(lì)基金每年底根據(jù)綜合考評(píng)結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離

職半年后，如無(wú)違規(guī)違紀(jì)情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

第十四條營(yíng)銷競(jìng)賽獎(jiǎng)金發(fā)放

分公司營(yíng)銷競(jìng)賽活動(dòng)方案經(jīng)相關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)后，獎(jiǎng)金可在工資表中

制作，從分公司費(fèi)用中列支。

第六章附則

（一）本制度從20_年7月1日開(kāi)始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績(jī)效制

度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準(zhǔn)。

（二）本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財(cái)富投資管理有限公司所有。

員工績(jī)效考核方案最新篇5

第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升

公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)

制，制訂本辦法。

第二條績(jī)效考核的宗旨和范圍：

一、績(jī)效考核的宗旨

考察員工的工作績(jī)效；了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；促進(jìn)員

工改進(jìn)和提高工作績(jī)效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展

規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理

的依據(jù)。

二、績(jī)效考核的范圍

公司全體員工。

第三條公司員工績(jī)效考核實(shí)行逐級(jí)考核方式，上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)下一級(jí)

員工的績(jī)效考核。

第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)

和監(jiān)督。

第二章績(jī)效考核的組織

第五條為了加強(qiáng)對(duì)公司公司員工績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立

公司員工績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績(jī)

效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負(fù)責(zé)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工

績(jī)效考核辦法績(jī)效考核的內(nèi)容

第六條對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績(jī)效、工

作能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，具