2024考核工作方案十篇

2024考核工作方案十篇

2024考核工作方案十篇

2024考核工作方案篇1

為了進一步加強醫(yī)院的經(jīng)營管理，規(guī)范分配行為，完善分配

制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，

充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和

成本意識，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標，切實解決群眾反

映的“看病難、看病貴”問題，促進醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國家現(xiàn)

行相關政策法規(guī)，結合本院實際，經(jīng)研究，特制訂本方案。

一、績效工資分配原則

體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質量為核心，句臨床

一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配

直接與經(jīng)濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標考核獎

金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取

酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資

分配與工作數(shù)量、工作質量、工作績效、工作崗位性質、風險程

度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)

以下三個方面的原則：

（一）綜合目標考核，突出社會效益原則。建立服務數(shù)量、

服務質量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標考核指標體系，重點突

出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和

保健需求，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務質量為主題，以降低

醫(yī)療成本費用為重點，實行綜合量化考核。

（二）按質按勞分配，體現(xiàn)激勵機制原則。根據(jù)不同崗位的

責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不

同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、服務質量緊密掛鉤，

向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調動全員

的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。

（三）成本核算管理，體現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗原則。實行成

本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格

成本費用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金

量，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標。

為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)

調，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調動全員工作積極

性，實現(xiàn)優(yōu)質、高效、低耗的管理目標，促進醫(yī)院良性發(fā)展，經(jīng)

研究，成立績效工資分配領導小組（以下簡稱為“領導小

組”）,人員組成如下：

組長：

副組長：、

成員：、

領導小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強

領導和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調，使績效

工資考核分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，核算小

組，工作數(shù)量考核小組，工作質量考核小組，醫(yī)療質量考核小組

和工作量、質量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責如下：

（一）辦公室。辦公室主任，成員。負責績效工資考核分配

的‘組織管理、協(xié)調、匯總和解釋工作，并向領導小組匯報考核

情況。

（二）績效工資核算小組。組長，成員。具體負責績效工資

的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情況報辦公

室。

（三）績效工資工作數(shù)量考核小組。組長，成員。具體負責

業(yè)務科室工作數(shù)量考核統(tǒng)計匯總，每季度統(tǒng)計匯總一次報辦公

室。

（四）工作質量（包括醫(yī)療質量、護理質量、院內(nèi)感染控

制）考核小組：

1、醫(yī)療質量考核小組。組長：，副組長：，成員：。具體負責

各業(yè)務科室醫(yī)療質量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果

統(tǒng)計匯總報辦公室。

2、護理質量考核小組。組長：，副組長，成員：。具體負責

各業(yè)務科室護理質量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果

統(tǒng)計匯總報辦公室。

3、院內(nèi)感染控制考核小組。組長：，副組長：，成員：。具體

負責各業(yè)務科室院內(nèi)感染控制考核，每季度考核一次，將考核結

果統(tǒng)計匯總報辦公室。

（五）醫(yī)德醫(yī)風考核小組。組長：，成員：。具體負責各業(yè)務

科室醫(yī)德醫(yī)風考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統(tǒng)計匯總

報辦公室。

（六）工作量、工作質量與效率及職業(yè)道德考核小組。組

長：，成員：。具體負責行政、后勤科室工作量、工作質量與效率

及職業(yè)道德的考核，每季度綜合考核一次，將考核結果統(tǒng)計匯總

報辦公室。

三、科室設置與崗位職數(shù)設定

根據(jù)按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作

目標和任務的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和

業(yè)務科室：

（一）行政職能及后勤科室：包括院長、副院長、行政辦公

室、護理部、醫(yī)教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；

（二）業(yè)務科室：包括婦產(chǎn)科住院部、新生兒科、門診部、

檢驗室、B超室、保健部、藥房共7個科室;

（三）崗位職數(shù)：全院共一人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術人員崗

位，其它人員一人；病床張。

四、績效工資的核算與分配辦法

（一）全院績效工資分配總額的核定

全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則：

1、醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實行宏

觀管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫(yī)院年終決算實

現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。

2、醫(yī)院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內(nèi)核

定，嚴格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務總支出的比例，為了控制

每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫(yī)療

總收入的9%核定，其中預留3%作為年終績效工資的考核分配

（參考上一年度在同等業(yè)務量發(fā)放的績效工資基礎上適當增

減）。

3、醫(yī)院收支核算按全年決算為準，若在年度計算內(nèi)無法確

保收支平衡、略有節(jié)余的情況下，應適當調減績效工資的發(fā)放金

額。

（二）績效工資的分配模式

績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分

配模式。

1、一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科

室。醫(yī)院按照當季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當季

綜合目標考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院

平均分值績效工資乘以科室當季考核得分為該科室當季的績效工

資額分配到科室。

計算方式及步驟如下：

（1）全院平均分值績效工資二全院當季績效工資核定總額:

全院當季考核總分。

（2）科室當季核算績效工資額=全院平均分值績效工資—科

室當季考核總分。

2、二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效

工資由科室核算分配到個人?？剖覍⑨t(yī)院一級分配的績效工資

額，根據(jù)科室內(nèi)部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質

量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。

計算方式及步驟如下：

（1）科室內(nèi)平均分值績效工資二科室當季績效工資總額+科

室內(nèi)當季考核總分。

（2）個人當季績效工資額二科室內(nèi)平均分值績效工資—當季

個人考核得分。

（三）績效工資考核計分辦法

1、業(yè)務科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務科室一級核算

考核計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質量（包括醫(yī)療

質量、護理質量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風、全成本費用控

制、風險系數(shù)共五個方面的計分指標。

（1）工作數(shù)量、工作質量（包括醫(yī)療質量、護理質量、院

內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風考核。工作數(shù)量、工作質量、醫(yī)德醫(yī)

風分別權重計分，總分為100分，其中工作數(shù)量50分，工作質

量30分（其中醫(yī)療質量占50%考核分，護理質量占30%考核分，

院內(nèi)感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風20分；

計算方式如下：

業(yè)務科室當季考核實得分工（工作量考核分+工作質量考核

分+醫(yī)德醫(yī)風考核分）_成本費用系數(shù)L風險系數(shù)

具體操作如下：

①工作數(shù)量的考核計分（權重50%,每人基本分50分）。

醫(yī)院根據(jù)有關規(guī)定，參照上年度及上半年科室業(yè)務量，結合各科

室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治

住院病人數(shù)，出院病人數(shù)等基本工作量（詳見附表一、二）。每

季考核時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得

出完成工作量系數(shù)，每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量

系數(shù)為科室工作量考核得分。

計算方式如下：

業(yè)務科室工作量考核得分=每人基本分50分—科室人數(shù)_

（科室當季實際工作量小科室當季基本工作量）

各業(yè)務科室每季度完成實際工作量由工作數(shù)量考核小組負責

統(tǒng)計匯總交財務科核算。

②工作質量的考核計分（權重30%,每人基本分30分）。

工作質量包括醫(yī)療質量（占50%考核分）、護理質量（占30%考核

分）及院內(nèi)感染控制（占20%考核分）c按照醫(yī)療質量、護理質

量、院內(nèi)感染控制考核方案，每季度分別由醫(yī)療質量、護理質

量、院內(nèi)感染控制考核小組負責對各業(yè)務科室進行綜合考核，將

考核結果匯總報績效工資核算小組核算。

計算方式如下：

業(yè)務科室工作質量考核得分=每人基本分30分.科室人數(shù)一

工作質量考核扣分。

③醫(yī)德醫(yī)風考核計分（權重20%,每人基本分20分）。按

照醫(yī)德醫(yī)風考核方案，每季度由醫(yī)德醫(yī)風考核小組負責對各業(yè)務

科室進行綜合考核，將考核結果匯總報績效工資核算小組核算。

計算方式如下：

業(yè)務科室醫(yī)德醫(yī)風考核得分=每人基本分20分.科室人數(shù)一

醫(yī)德醫(yī)風考核扣分。

（2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)。各

科室工作數(shù)量考核分、工作質量考核分、醫(yī)德醫(yī)風考核分相加后

乘以成本費用控制考核系數(shù)再乘以風險系數(shù)，作為科室當季考核

實得分。

（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)，

各科室成本費用考核系數(shù)即是當季科室實際收入（醫(yī)療收入）除

以當季科室實際支出（全成本）。

計算方式如下：

成本費用考核系數(shù)二當季科室實際收入（醫(yī)療收入）+當季

科室實際支出（全成本）

在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只

把醫(yī)療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見

附表（三）。

科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本

（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定

執(zhí)行，科室成本支出項目及核算標準詳見附表（四）。

為了加大成本控制力度，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種

物品實行總量控制，定額管理，計劃領用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購

進，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領取，計作科室成本支出。

（4）風險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風險崗

位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高

低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險系數(shù)（詳見附表

一、二）。

2、行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤

科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作

量難于量化，又無直接創(chuàng)收，加上其成本費用支出往往用于為全

院工作服務等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基

本分乘以風險系數(shù)，減去工作任務、工作質量與效率及職業(yè)道德

考核扣分，作為行政、后勤科室當季考核實得分。

計算方式如下：

行政、后勤科室考核實得分二綜合基本分—風險系數(shù)一（工作

任務、工作質量與效率考核扣分+職業(yè)道德考核扣分）

具體操作如下：

（1）綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質，根據(jù)不

同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領導（院長、書記、副

院長）綜合基本分，為全院當季考核第一名的業(yè)務科室人均分值

乘以院領導總人數(shù)為院領導綜合基本分；二類是醫(yī)務科、質控

科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當季考核第

一至三名的業(yè)務科室人均分值乘以醫(yī)務科、質控科、護理部、院

感科、院辦公室總人數(shù)為醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院

辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及

后勤綜合基本分，為全院當季各業(yè)務科室人均分值乘以其他行政

職能科室、藥庫、供應室及后勤總人數(shù)為其他行政職能科室、藥

庫、供應室及后勤的綜合基本分。

計算方式如下：

院領導當季綜合基本分工全院當季考核第一名的業(yè)務科室人

均分值—院領導總人數(shù)。

醫(yī)務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本

分二全院當季考核第一至三名的業(yè)務科室人均分值—醫(yī)務科、質控

科、護理部、院感科、院辦公室總人數(shù)。

其他行政職能科室、藥庫、供應室及后勤當季綜合基本分二

全院當季各業(yè)務科室人均分值—其他行政職能科室、藥庫、供應

室及后勤的總人數(shù)。

（2）風險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位

傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風險系數(shù)分為四個等次，即院

領導1、05,醫(yī)務科、護理部、院感科0、90,辦公室、設備

科、財務科0、80,收費處0、60,另保健科除承擔院內(nèi)外兒童

體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸

檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工

作則轉工作量計入。

（3）工作任務、工作質量與效率的考核。每季由考核小組

按照行政、后勤工作任務、工作質量考核方案規(guī)定進行考核，包

括工作指標任務、工作量化、工作質量、工作效率，對于未完成

本職工作任務，工作質量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，

按規(guī)定扣分。

（4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)

道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求，醫(yī)院相關制度，執(zhí)行勞動紀

律，出勤等情況進行考核，凡是工作態(tài)度差，出現(xiàn)群眾投訴，違

反勞動紀律者按規(guī)定扣分。

（四）“三項”控制指標考核辦法

各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支

定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項

考核指標直接掛鉤，超標者按規(guī)定扣罰科室的績效工資。科室當

季實發(fā)績效工資為科室當季核算績效工資減去以收定支定額控制

超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工

資。

計算方式如下：

科室當季實發(fā)績效工資二科室當季核算績效工資一（以收定

支定額控制超標扣罰績效工資+“兩費”控制超標扣罰績效工資

+藥品收入控制超標扣罰績效工資）

1、以收定支定額控制考核（變動成本核算）

根據(jù)醫(yī)院會計制度，參考上年度各科室各項業(yè)務的收支基

數(shù)，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業(yè)務或單項業(yè)務的

以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業(yè)務收支掛鉤控制定額詳見

附表（五）。以科室為核算單位，按照規(guī)定的以收定支掛鉤定

額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業(yè)

務支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據(jù)人員職責等具

體情況實行成本責任制。

2、“兩費”控制考核

“兩賽”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據(jù)上

級衛(wèi)生行政部門有關規(guī)定，按照“總量控制，結構調整”的原

則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達

到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”

超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的

5%o

3、藥品收入控制考核

根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關規(guī)定，結合各科室臨床用藥的具

體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、

二），如當季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標，每超一個

百分點，扣罰科室績效工資總額的5機

（五）績效工資二級核算的考核計分辦法

二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦

法，根據(jù)個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質

量、醫(yī)德醫(yī)風、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。

1、計算方法：

首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內(nèi)

總分值，將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值，得出每分績效工

資再乘以個人考核得分為個人績效工資。

具體計算步驟及公式如下：

（1）個人分值（個人考核得分）二（職務、職稱和崗位能力

分值+完成工作數(shù)量考核分+工作質量考核分+醫(yī)德醫(yī)風考核分

+勞動紀律考核分）一出勤考核扣分。

（2）科內(nèi)總分值二科內(nèi)個人分值相加。

（3）每分績效工資二科室績效工資總額?科內(nèi)總分值。

（4）個人績效工資二每分績效工資額一個人分值（個人考核

得分）

2、個人分值考核。

（1）職稱、職務和崗位能力分值（占25-55分）。根據(jù)現(xiàn)行

聘用職稱、職務和崗位分為7個等級:

①正高職稱55分；

②副高職稱50分；

③中級職稱45分；

④師級職稱、高級技工40分；

⑤士級職稱、中級技工35分；

⑥初級技工30分；

⑦普通工人25分。

院領導（院長、書記、副院長）加5分；醫(yī)務科主任、護理

部主任、臨床科中心主任及院領導班子兼臨床科主任加4分；臨

床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨

床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。

（2）完成工作數(shù)量考核計分（基本分40分）。由科室根據(jù)

醫(yī)院下達指標任務對個人進行考核。

（3）醫(yī)療質量考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)各類

人員的質控標準或操作規(guī)程考核計分，無出現(xiàn)差錯事故，按質量

要求做好本職工作可得10分，在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2

分，出現(xiàn)事故者全扣分。

（4）年終繼續(xù)教育學分考核。醫(yī)務人員年度I、II類學分

總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習

安排者扣10分。

（5）醫(yī)德醫(yī)風考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分

方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關制度考核。工作表現(xiàn)

好，服從科主任、護長安排，服務態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范，無被

病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫(yī)德規(guī)范，服務

態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣

分，收受紅包1次經(jīng)核實全扣分。

（6）依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護士無相應專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10

分（包括執(zhí)業(yè)助理上崗）C

（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)執(zhí)行

勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早

退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、

護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以

上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。

（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；

除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數(shù)計算，扣

除個人分值。

計算公式如下：

出勤考核扣分二（個人考核總分值?規(guī)定上班天數(shù)）_缺勤天

數(shù)

超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當加分。

3、各科室可杈據(jù)本科室實際，進一步完善本科室的績效工

資二級核算考核分配細節(jié)，充分調動科室全員的工作積極性。

（六）年終績效工資的考核分配辦法

1、年終醫(yī)院結算如收支平衡或有結余，各科室年終績效工

資按規(guī)定比例提??；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年

終績效工資。

2、各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管

理考核掛鉤，按考核結果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資0

3、各科室年終績效工資二級分配應按二級核算方案進行考

核分配，按考核結果發(fā)放個人年終績效工資。

4、個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待

遇。

（七）院領導及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。

按院領導、中層干部任期目標責任考核規(guī)定進行考核，考核

合格以上者，按以下標準發(fā)給崗位考核獎。

1、院領導增發(fā)平均獎35%；

2、醫(yī)務科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領導班

子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%；

3、臨床科主任、護理部副主任及總護長增發(fā)平均獎25%；

4、職能科主任、臨床科副主任及護長增發(fā)平均獎20%；

5、職能科副主任增發(fā)平均獎15隊

五、其他規(guī)定

（一）消毒供應室。暫由注射室黃桂香、藥房謝彩紅兩人消

毒，消毒供應工作量（20分），按1爐為1個工作量計算，換算

出得分計入消毒者所在科室。

（二）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。

1、實行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員，不享受

績效工資。

2、新聘人員在試用期內(nèi)，實行包干期工資待遇，不享受績

效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關規(guī)定享受績效

工資。

3、聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。普通工

人按15%計發(fā)；初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā)；士

級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā)；師級職稱

及高級技工按30%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計

分。

4、聘用合同工，按職稱、學歷不同計發(fā)績效工資。士級職

稱及中級技工按50%計發(fā)；師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取

得職稱按60%計發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學歷及中級

以上職稱按100%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計

分。

5、經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術人員，引進緊缺的專

業(yè)技術人員，引進高學歷、高職稱專業(yè)技術人員或學科帶頭人，

其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領導班子討論決定。

（三）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資

核算。

1、外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫(yī)

院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月

以下者原則上不扣減基本工作量。

2、請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇。

3、外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內(nèi)由科室

按同級人員績效工資100%計發(fā)。二個月以上人員由醫(yī)院按以下

標準計發(fā)，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā)；

4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個月按

平均績效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。

（四）全院績效工資的發(fā)放設最高封頂線和最低底線。

1、科室績效工資發(fā)放設最高封頂線為全院平均獎的2倍，

超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結算不足的補充，

超年度無效。

2、績效工資發(fā)放底線為每季度每人—元，科室結算績效工

資人均達不到底線的缺額部分由醫(yī)院補給。

（五）科室績效工資發(fā)放：由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財

務科，由財務科復核后經(jīng)院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務

科代扣代繳個人所得稅。

（六）中心藥房：藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫(yī)

院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各

科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余，節(jié)余藥全部交回

醫(yī)院藥房，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍

扣罰科室績效工資。

（七）違規(guī)及醫(yī)療事故：對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風規(guī)定者及出

現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者，按醫(yī)院相關制度規(guī)定，由醫(yī)院財務科直接按

規(guī)定扣罰個人績效工資。

（八）考核分配：績效工資按季度考核分配，按考核結果獎

懲兌現(xiàn)。

六、附則

（一）績效工資考核分配實施方案由醫(yī)院績效工資分配領導

小組負責解釋。

（二）績效工資考核分配實施方案在試行中，如有不完善或

爭議之處，每季度由醫(yī)院領導班子進行討論調整和完善。

（三）本方案于一日起實施。

2024考核工作方案篇2

實施績效工資是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)

容，也是規(guī)范收入分配秩序，理順分配關系的重要舉措。實施合

理的收入分配制度對于調動職工積極性，促進單位協(xié)調發(fā)展具有

重要意義。根據(jù)《—市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考

核辦法（試行）》精神，結合中心實際，特制訂本暫行方案。

一、指導思想

緊緊圍繞貫徹落實科學發(fā)展觀，以改革促發(fā)展、促和諧，堅

持以人為本，積極適應新形勢、新任務對人的使用和管理，充分

體現(xiàn)德、能、勤、績，調動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。建

立新型的工資收入分配制度，發(fā)揮績效工資的激勵效能，既要體

現(xiàn)出崗位、職務、職稱、工作實績、貢獻大小，又要保證職工思

想穩(wěn)定、單位和諧平穩(wěn)，提高衛(wèi)生防病工作水平，提升為人民群

眾服務質量，促進疾控事業(yè)的全面、持續(xù)、和諧發(fā)展。

二、實施范圍

績效工資是以崗位為主，考核工作實績、貢獻大小的一種工

資分配模式。本方案的實施范圍為中心在職在編工作人員。

三、組織領導

（一）基本原則

1、明確崗位職責，強化崗位管理。

績效工資的分配應加強崗位意識，明確崗位職責，強化崗位

管理，保證各項工作的落實。

2、嚴格崗位考核，注重崗位實績。

績效工資的分配要體現(xiàn)崗位目標任務，要與實績和貢獻大小

緊密結合，同時要將科室和中心考核相結合，平時考核和年度考

核相結合。

3、堅持優(yōu)勞優(yōu)酬，公平公正。

通過實行績效工資，進一步完善分配激勵機制，實現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)

酬，獎勤罰懶，多勞多得。

（二）組織機構

實施績效工資，政策性強，涉及面廣，關系到廣大職工的切

身利益。為了確?？冃ЧべY的順利實施，中心成立績效工資領導

小組：

組長：

副組長：

下設辦公室

辦公室主任：

辦公室副主任：

成員：

四、實施細則

績效工資由基礎性部分、獎勵性部分和上年第十二個月基本

工資三部分組成。

（一）基礎性部分

基礎性績效工資是績效工資中的固定部分。主要體現(xiàn)管理人

員、專業(yè)技術人員以及工勤技能人員的技術含量、業(yè)務能力，按

專業(yè)技術水平的高低來綜合評價確定。職工受聘在什么崗位就執(zhí)

行什么崗位的基礎性績效工資，不納入考核，按月發(fā)放。

基礎性績效工資各崗位工資標準，執(zhí)行《市屬事業(yè)單位績效

工資及生活補貼參考標準》，見附表：一市疾控中心績效工資基礎

性部分參考標準表（試行）。

（二）獎勵性績效工資

獎勵性績效工資分兩部分，一部分是獎勵性部分，另一部分

是上年第十二月的基本工資總額，主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢

獻。

1、考核的主要指標：一是崗位任務的完成情況；二是辦事效

率及服務態(tài)度；三是遵守勞動紀律及各項規(guī)章制度情況；四是工作

責任心及職業(yè)道德情況；五是安全生產(chǎn)及增收節(jié)支情況。主要考

核工作實績和貢獻大小。

2、考核方式：績效工資的考核采取科室平時考核與中心年

終考核相結合?？剖覍€人進行月基礎性和年終一次性考核，中

心對各科室進行年終一次性考核，年終考核作為全年績效考核的

最終結算結果。各科室按要求及時向辦公室提供科室對個人的考

核結果。

3、考核分配細則：將中心在職、在崗人員的獎勵性工資總

額和全中心上年第十二個月基本工資總額(以上兩項領導除外)作

為績效工資考核的分配基數(shù)。共設5個系數(shù)，科長系數(shù)是，因年

齡關系不再擔任科長的系數(shù)是；副科長系數(shù)是，因年齡關系不再

擔任副科長的系數(shù)是；一般崗位根據(jù)考核結果、工作實績、貢獻

大小分三個等次：一等系數(shù)為，二等系數(shù)為，三等系數(shù)為。正高

職稱在考核等級系數(shù)基礎上加，副高職稱在考核等級系數(shù)基礎上

加，勞模和拔尖人才在考核等級系數(shù)的基礎上加。中心將按照各

科室在崗人數(shù)核定下達等次名額，按月預支部分獎勵性績效工

資。中心領導不參與單位考核分配，執(zhí)行市上參考標準。

(1)中心對各科室進行年終考核，結果作為最后績效工資決

算依據(jù)?？剖夷杲K考核結果分三個檔次：目標任務完成先進科

室，目標任務完成一般科室，目標任務完成較差科室。目標任務

完成先進科室人員的系數(shù)在原來標準基礎上加點，任務完成一般

科室人員不加點，任務完成較差科室人員將扣減點。

(2)對中層干部的考核，年底采取召開職工大會民主測評的

方法進行，對考核前兩名的，在科長、副科長系數(shù)的基礎上加

點；對考核后兩名的，在科長、副科長系數(shù)的基礎上減點。

4、有下列情況之一者，按比例扣發(fā)部分績效工資：

①、考核不合格人員：扣除獎勵性績效工資年決算額。

②、曠工人員：曠工扣除100元/天，曠工3天及其以上者

扣除當月全部績效工資。

③、請病假、事假人員：扣除20元/天，超過半月扣除當月

獎勵性績效工資。

④、違反操作規(guī)程，造成差錯、安全事故的，根據(jù)事故嚴重

程度、造成損失的大小，由中心領導辦公會決定扣除相應的績效

工資。

⑤、違反國家有關法律法規(guī)，受到政紀以上處分的，處分期

間扣除獎勵性績效工資。

五、相關問題幾點說明

1、中心領導績效工資按市上核定標準實發(fā)，不參與中心考

核分配。

2、提前離崗人員不參與獎勵性考核分配;外出脫產(chǎn)學歷教育

人員不參與獎勵性考核分配；退休當年績效工資，按核定標準實

發(fā)，不參與中心考核分配。外借工作人員，由現(xiàn)借工作單位將考

核結果按時報本中心，根據(jù)考核情況進行考核分配。

2024考核工作方案篇3

根據(jù)《關于做好20_年機關事業(yè)單位工作人員年度考核工

作的通知》文件精神，結合市圖書館實際，制定20__年度考核

工作方案。

一、人員基本情況

截止20_年—月在編人數(shù)為—人，全額事業(yè)單位編制—

人，列入本年度考核人員范圍的為全額事業(yè)單位工作人員_10

人。

二、擬定優(yōu)秀比例和優(yōu)秀人數(shù)

優(yōu)秀比例為15%,擬評優(yōu)秀1人。

三、組織領導

為切實做好20_年度考核工作，特成立考核工作組。

四、考核內(nèi)容

從德、能、勤、績、廉五個方面要求對工作人員進行考核，

每個方面分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。

德，主要考核思想政治素質及個人品德、職業(yè)道德、社會公

德等方面的表現(xiàn)。

能，主要考核履行崗位職責的業(yè)務素質和能力以及接受教育

培訓的情況。

勤，主要考核工作責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表

現(xiàn)。

績，主要考核完成聘用合同規(guī)定的工作數(shù)量、質量、效率以

及取得的社會效益等，包括服務對象的滿意度。

廉，主要考核廉潔自律等方面的情況。

五、考核程序

1、進行個人總結、述職述廉，填寫個人年度考核登記表。

2、召開年度考核評議會議，員工述職，并進行民主評議。

3、考核小組在民主評議的基礎上根據(jù)平時考核情況、工作

職責履行等方面的表現(xiàn)進行綜合評議，擬定考核等次c

4、對擬定為優(yōu)秀的人員在館內(nèi)公示，公示時間為5天。

5、由考核小紐確定考核等次，并將考核結果通知被考核人

員，被考核人針對考核結果簽字確認。

6、將年度考核結果報市文化廣電新聞出版局、市人力資源

和社會保障局審核備案。

六、時間安排

1、2月20前擬定工作方案，經(jīng)主管局審核后報市人社局

核準。

2、2月28日前工作人員完成工作總結和考核表填寫工

作。

3、3月10日前，召開述職評議會。

4、3月15日前，由主管領導對被考核人寫出評語，并由

考核工作組確定考核等次，并對擬定為優(yōu)秀等次的人員進行公

不O

6、3月30日前，整理考核資料報市人社局審核備案。

七、獎懲辦法

1、根據(jù)個人考核情況，確定優(yōu)秀等次人員1名，予以嘉

獎。

2、被確定為“不合格”等次人員，適當降低績效工資標

準，下一年度不予晉升專業(yè)技術職務。

2024考核工作方案篇4

一、考核目的及范圍

考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，加強和提升員工績

效和公司績效，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，實現(xiàn)個人和企業(yè)的雙

贏。

本辦法適用于公司聘任的正式員工。

考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、一般員

工。

二、考核用途

考核的結果將主要用于工作反饋、薪酬調整、職務調整、工

作改進和員工培訓。

三、考核原則

考核工作遵循以下原則：

1、以提高員工績效、完成工作計劃為導向；

2、定性與定量考核相結合；

3、公平、公正。

四、考核周期

考核以季度為周期，以部門季度計劃和人員季度計劃及完成

情況為考核依據(jù)，各季度考核于次季度首月的7日前完成，各人

員全年四個季度考核成績的平均值作為年度考核結果。

五、考核職責劃分

1、考核管理委員會職責：

考核管理委員會作為考核管理機構，主要負責：

（1）季度及年度最終考核結果的審批；

（2）中層以二管理人員考核等級的綜合評定；

（3）員工考核申訴的最終處理。

2、人力資源部職責：

作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：

（1）對各部門進行考核工作的培訓、指導、監(jiān)督與檢查；

（2）匯總統(tǒng)計季度考核評分結果，并對最終考核結果以部

門為單位進行反饋；

（3）協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;

（4）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導；

（5）建立員工考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務

升降、崗位調動等的依據(jù)；

3、各部門負責人的職責：

（1）負責本部門員工考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

（2）負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核標準；

（3）負責本部門員工考核等級的綜合評定；

（4）負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計

劃。

六、考核關系

七、考核內(nèi)容、權重及細則（詳見考核表）

八、具體實施步驟

1、季度初制定季度目標計劃

a、被考評人要在季度初3日內(nèi)書面提報直接上級本季度的

工作計劃，直接上級于季度首月5日前結合被考評人的工作計

劃，就季度主要工作任務、考評標準、指標權重等項內(nèi)容，與被

考評人進行面談，對照《崗位說明書》共同討論制定填寫《績效

考核評分表》中任務績效部分，確定后一式三份，被考評人、直

接上級、人力資源部各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導和考評依

據(jù)（電子版）。

b、雙方每個月末就本季度計劃任務進行一次回顧與溝通。

計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大任務調整，需重新填寫其相應的

《績效考核評分表》，并隨時與人力資源部溝通，人力資源部及

時做好變更備案。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出

工作中的問題，提出改進建議。

2、員工自評及直接上級考評

a、季度結束后，次季度首月3日前，被考評人對照《崗位

說明書》和其相應的《績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能

力、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《績效考核評分表》中完

成情況及自評部分交直接上級。

b、直接上級對被考評人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度

提出評價意見，完成《績效考核評分表》中直接上級評分部分內(nèi)

容，擬定被考評者的綜合評定等級，芳將《績效考核評分表》于

次季度首月5日前報送人力資源部（各部門負責人以部門為單位

報送）。

3、人力資源部于次季度首月7日前匯總考核結果，確定被

考評人考評得分，報考核管理委員會審核并確定考評等級。經(jīng)考

核管理委員會確認，總經(jīng)理審批后兌現(xiàn)績效薪酬。

九、考核結果的應用及反饋

依據(jù)績效考評結果的不同，公司將對被考評人員給予不同的

處理，一般有以下幾類:

1、職務晉升：年度考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評為良的

人員，優(yōu)先列為職務晉升對象。

2、職務降級：年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的

管理人員進行行政職務降級；

3、工資晉升：年度考評評為良以上或者年度考評連續(xù)兩次

為中等以上的人員在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。

4、維持原檔：年度考評評為中或基本合格的人員維持原工

資崗位級別內(nèi)檔次。

5、降檔：季度考評連續(xù)兩次不合格或年終考評結果不合格

的人員進行工資降檔；

6、對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時

間不足3個月或有其他特殊原因的，經(jīng)考核管理委員會批準可以

不參加季度考評，考評結果取部門人員平均值。

7、考評等級對應不同的考評系數(shù)，人力資源部根據(jù)考評系

數(shù)計算績效薪酬（見下表）。

8、人力資源部于季度考核結束3日內(nèi)將考核結果以部門為

單位進行反饋。

人員考評結果與考評系數(shù)對應表

十、附則

1、本考核方案修訂及最終解釋權歸公司人力資源部。

2、附考核相關表格。

人力資源部

20__年3月6日

2024考核工作方案篇5

為健全完善機關事業(yè)單位工作人員考核評價機制，客觀準確

地評價我街機關事業(yè)工作人員平時表現(xiàn)和工作實績，為年度考核

提供依據(jù)，提高機關事業(yè)工作人員考核工作的科學化、民主化、

制度化水平，根據(jù)《湖南省公務員平時考核實施辦法（試行）》

（湘組發(fā)（20_）3號）和《湖南省事業(yè)單位工作人員考核實施暫

行辦法》（湘人發(fā)（1996）125號），按照區(qū)委組織部《關于開展

機關事業(yè)單位工作人員平時考核工作方案》的統(tǒng)一部署，結合我

街道機關事業(yè)工作人員考核的實際，制定本方案。

一、指導思想

堅持黨管干部，貫徹落實關于干部考核要把功夫下在平時的

重要要求，以我街機關事業(yè)工作人員職位職責和所承擔的工作任

務為基本依據(jù)，建立健全平時考核制度，強化平時考核結果運

用，切實發(fā)揮平時考核在街道機關事業(yè)工作人員績效考核的基礎

作用，提高年度考核結果的準確性，努力建設一支信念堅定、為

民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的高素質專業(yè)化干部隊

伍，激勵全街廣大干部隊伍在“踐行三高四新、奮力邁向北強”

戰(zhàn)略中展示新時代新?lián)斝伦鳛椤?/p>

二、組織領導

成立沙坪街道機關事業(yè)工作人員平時考核工作領導小組，主

要負責街道機關事業(yè)工作人員平時考核工作的業(yè)務指導綜合管理

和監(jiān)督檢查。由街道黨工委書記鄧宜春任組長，黨工委副書記、

辦事處主任胡芳任第一副組長，黨工委副書記謝俊燦任常務副組

長，其他領導班子成員為領導小組成員。領導小組下設辦公室，

由街道工委委員、組織委員滿一斐兼任辦公室主任，辦公室成員

由黨政綜合辦、基層黨建辦有關人員組成。

三、平時考核周期、對象

平時考核自20—年1月1日起實施，一個季度為一個考核

周期。原則上分別在每年第一、二、三季度末進行。年度考核在

平時考核的基礎上匯總進行。

考核對象為沙坪街道機關事業(yè)非領導職務工作人員（科級以

下）和一般工作人員（包含政府雇員、納入編外管理的三年過渡期

大中專畢業(yè)生、參照事業(yè)編待遇的退役士官）。

四、平時考核內(nèi)容

平時考核立足我街機關事業(yè)工作人員的崗位職責和所承擔的

工作任務，采取定性與定量相結合的方式，科學設置考核指標,

制定評價標準，對工作人員德、能、勤、績、廉等方面日常表現(xiàn)

進行綜合性評鑒。

（一）共性指標

由“德”、“勤”、“廉”三個方面內(nèi)容組成，包括政治品

質、職業(yè)道德、工作作風、廉潔自律、出勤情況等方面。

（二）個性指標

由“能”、“績”兩個方面內(nèi)容組成，通過明確考核對象的

責任，體現(xiàn)考核對象履行職責情況和完成工作任務的難易程度、

重要程度以及工作數(shù)量、質量、效率、效果和勝任工作崗位的業(yè)

務能力等方面。

具體詳見《長沙市開福區(qū)沙坪街道平時考核量化標準表》

（附件1）。

五、平時考核程序

（一）明確目標任務。主管領導于每月5日前明確考核對象當

月目標任務，考核對象根據(jù)領導安排及實際情況對當月工作任務

進行鋪排、細化，填寫《考核紀實手冊》當月工作目標部分。

（二）個人工作紀實?？己藢ο蠹皶r、準確、詳細地記錄自己

的工作情況，按日填寫《考核紀實手冊》，并于每季度第三個月

24日前據(jù)實填寫《開福區(qū)沙坪街道機關事業(yè)工作人員平時考核

登記表》（附件2）和《開福區(qū)沙坪街道平時考核量化自評表》

（附件3）,報街道機關事業(yè)工作人員平時考核工作領導小紐辦公

室。

（三）量化計分。平時考核工作領導小組辦公室按照制定的平

時考核指標量化標準表，對考核對象的《開福區(qū)沙坪街道平時考

核量化自評表》（附件3）進行復核，計算得分（占總分比40%）,

報主管領導。

（四）主管領導審核評鑒。主管領導作為街道機關事業(yè)工作人

員平時考核工作的直接責任人，根據(jù)考核對象的任務目標完成情

況、日常工作表現(xiàn)、群眾評價以及《平時考核登記表》登記情

況，在季末進行審核評鑒，按照考核等次為“優(yōu)秀”的人數(shù)不超

過分管業(yè)務條線考核對象總人數(shù)的40%的原則，確定“優(yōu)秀”人

員及其所有考核對象得分（分管業(yè)務條線考核對象不足3人的，

確定1名“優(yōu)秀”人員），并填寫《長沙市開福區(qū)沙坪街道主管

領導審核評鑒量化考評表》（占總分比60%）,在考核對象的《平

時考核登記表》上提出平時考核結果等次建議（詳見附件4）。

（五）街道黨政班子會議集中研究。街道機關事業(yè)工作人員平

時考核工作領導小組辦公室將考核對象按照平時考核量化自評表

計算得分與主管領導審核評鑒得分合并計算，得出總分并排序，

經(jīng)街道黨政班子會議集中研究，按照優(yōu)秀人數(shù)不超過平時考核總

人數(shù)的40%的原則，確定考核對象最終考核等級。個人平時考核

等次：優(yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）和不稱職（不合

格）、不定等次。

（六）考核結果反饋。季度考核結束后，主管領導應采取談話

或書面形式向被考核對象及時反饋考核結果，對平時考核結果為

“優(yōu)秀”的人員，應及時予以表揚鼓勵;對平時考核結果為“基

本稱職（基本合格）”的人員，應及時談話提醒;對平時考核結果

為“不稱職（不合格）”的人員，及時批評教育，必要時進行誡

勉。平時考核結果與年度考核結果掛鉤，按照相關規(guī)定確定年度

考核結果。

（七）匯總備案。街道機關事業(yè)工作人員平時考核工作領導小

組辦公室分單位填報《長沙市開福區(qū)沙坪街道平時考核量化計分

匯總花名冊》（附件5）和《開福區(qū)機關事業(yè)單位工作人員平時考

核結果備案表》（附件6）,于平時考核結果確定后5個工作日

內(nèi)，分別報區(qū)委組織部或區(qū)人社局備案（含紙質和電子版），作為

年度考核的重要依據(jù)。

六、平時考核結果運用

平時考核結果作為評定年度考核結果的重要依據(jù)?？己说却?/p>

一般按以下情況確定：

1.年度考核為優(yōu)秀等次的人員必須在平時考核中有1次以上

確定為優(yōu)秀等次;

2.考核對象在平時考核中有1次被確定為基本稱職（基本合

格）等次的，年度考核不能確定為優(yōu)秀等次；

3,有2次被確定為基本稱職（基本合格）等次或1次被確定為

不稱職（不合格）等次的，年度考核應確定為基本稱職；

4.有3次及以上被確定為基本稱職（基本合格）等次或2次及

以上被確定為不稱職（不合格）等次的，年度考核應確定為不稱職

（不合格）等次。

街道機關事業(yè)工作人員的職務升降、級別調整、教育培訓、

獎勵懲戒等要參考平時考核結果。根據(jù)平時考核結果，優(yōu)化工作

部署和人員配置，改進工作方法，推進工作落實。對平時考核連

續(xù)實績不佳、履職較差、表現(xiàn)落后的工作人員實行誡勉談話、調

崗換崗等措施。

七、相關事宜

（一）新錄用人員在試用期內(nèi)，參加平時考核不評定等次；受

黨內(nèi)警告處分期間，參加平時考核，不得確定為優(yōu)秀等次;受黨

內(nèi)嚴重警告以上處分的，處分期間，平時考核不評定等次，年度

考核等次按《關于執(zhí)行黨紀政紀處分決定的實施辦法》（湘紀發(fā)

（20_）5號）文件有關規(guī)定執(zhí)行；涉嫌違法違紀被立案調查期間

尚未結案的，參加平時考核，不評定等次，結案后，處理結果為

不給予處分或給予警告處分的，補定平時考核等次。受行政警告

處分期間，參加平時考核，不得確定為優(yōu)秀等次，受行政記過以

上處分期間，平時考核不評定等次。

能基本完成工作任務，但工作中有較大失誤或完成工作數(shù)量

不足、質量不高、效率低下的，平時考核應確定為基本稱職（基

本合格）等次;不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職

造成重大損失或惡劣社會影響的，平時考核應確定為不稱職（不

合格）等次。

（二）單位派出學習、培訓的機關事業(yè)工作人員，根據(jù)學習、

培訓所在單位提供的相關情況進行考核。掛職鍛煉和借調人員，

由掛職單位和借調單位進行考核。平時考核單個周期內(nèi)因病、因

事請假累計超過考核天數(shù)一半的，本周期不參加考核。

（三）無正當理由不按時或不按規(guī)定填寫平時考核材料的機關

事業(yè)工作人員，由主管領導進行批評教育，限期改正，對經(jīng)批評

教育后仍拒不參加平時考核的，年度考核直接確定為不稱職（不

合格）等次；

（四）機關事業(yè)工作人員如對平時考核結果不服，可在收到平

時考核結果反饋后7日內(nèi)，向街道機關事業(yè)工作人員平時考核工

作領導小組申請復核。

八、工作要求

（一）提高認識，加強領導。機關事業(yè)工作人員平時考核工作

政策性強、涉及面廣，關系我街機關事業(yè)工作人員的切身利益。

各主管領導、各部辦要充分認識平時考核工作的意義，把加強機

關事業(yè)工作人員平時考核工作擺上重要位置，切實做好平時考核

工作。

（二）加強監(jiān)督，嚴肅紀律。為切實保證平時考核工作公平公

正，街道紀檢線將對平時考核工作進行監(jiān)督、檢查，對在考核過

程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等違法違紀行為，依照有

關規(guī)定予以嚴肅處理。

本實施細則自20_年1月1日起執(zhí)行，沙坪街道機關事業(yè)

工作人員平時考核工作領導小組負責解釋。機關事業(yè)單位工作人

員考核工作方案三篇

2024考核工作方案篇6

為正確評價我校教職員工的德才表現(xiàn)和工作實績，不斷提高

全校員工的政治、業(yè)務素質，根據(jù)《匚蘇省事業(yè)單位工作人員考

核實施辦法》和區(qū)委組織部、區(qū)人社局、區(qū)教育局《關于做好

20_年全區(qū)事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》精神，結合

我校實際，制訂本方案。

一、考核工作領導小組：

組長：楊國斌

副組長：張健吳新華翁?？≈苊鲝V楊建華劉小平嚴

秋明

成員：蔡其杈金中郭飛唐寶泉劉勝姚愛萍李立松

吳莉莉李卉趙治清顧霞光姚凱劉德俊朱凌

朱志美樊宏斌程劍湯寶興向忠秋馬恩泉

二、考核小組成員分工：

翁?？≌Z文紐周明廣數(shù)學組劉小平行政后勤組

吳新華英語紐張健理化生組

楊建華體藝微勞組嚴秋明政史地組

三、考核對象：

全校在編在崗工作人員（借入人員在我?？己耍己私Y果及

時報工資所在單位，由工資所在單位統(tǒng)計上報，如被評為優(yōu)秀等

次，占用我校優(yōu)秀指標。）

四、考核辦法及程序：

2月2日（周一）：

1、召開全校教職員工大會，學習20__年度考核文件，公布

“師德優(yōu)秀”、“年度優(yōu)秀”指標人數(shù)；

2、民主測評（《20_年度考核民主測評表》及《教師職業(yè)道

德考核民主測評表》）；發(fā)放《年度考核登記表》，說明填寫要

求；

3、召開考核工作領導小組會議，在民主測評的基礎上，研

究確定考核等次，并公示“師德優(yōu)秀”、“年度優(yōu)秀”人員名

單。

2月3日（周二）：

1、全體員工按教研組上交《年度考核登記表》給分管領

導；

2、分管領導綜合被考核人的履職、實績、總結、測評等情

況，寫出評語，提出考核等次意見。

3、考核小組審核考核評語及考核意見。

2024考核工作方案篇7

一、考核目的及范圍

考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，加強和提升員工績

效和公司績效，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，實現(xiàn)個人和企業(yè)的雙

贏。

本辦法適用于公司聘任的正式員工。

考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、一般員

工。

二、考核用途

考核的結果將主要用于工作反饋、薪酬調整、職務調整、工

作改進和員工培訓。

三、考核原則

考核工作遵循以下原則：

1、以提高員工績效、完成工作計劃為導向；

2、定性與定量考核相結合；

3、公平、公正。

四、考核周期

考核以季度為周期，以部門季度計劃和人員季度計劃及完成

情況為考核依據(jù)，各季度考核于次季度首月的7日前完成，各人

員全年四個季度考核成績的平均值作為年度考核結果。

五、考核職責劃分

1、考核管理委員會職責：

考核管理委員會作為考核管理機構，主要負責：

（1）季度及年度最終考核結果的審批；

（2）中層以二管理人員考核等級的綜合評定；

（3）員工考核申訴的最終處理。

2、人力資源部職責：

作為考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：

（1）對各部門進行考核工作的培訓、指導、監(jiān)督與檢查；

（2）匯總統(tǒng)計季度考核評分結果，并對最終考核結果以部

門為單位進行反饋；

（3）協(xié)調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作;

（4）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導；

（5）建立員工考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調整、職務

升降、崗位調動等的依據(jù)；

3、各部門負責人的職責：

（1）負責本部門員工考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

（2）負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核標準；

（3）負責本部門員工考核等級的綜合評定；

（4）負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計

劃。

六、考核關系

七、考核內(nèi)容、權重及細則（詳見考核表）

八、具體實施步驟

1、季度初制定季度目標計劃

a、被考評人要在季度初3日內(nèi)書面提報直接上級本季度的

工作計劃，直接上級于季度首月5日前結合被考評人的工作計

劃，就季度主要工作任務、考評標準、指標權重等項內(nèi)容，與被

考評人進行面談，對照《崗位說明書》共同討論制定填寫《績效

考核評分表》中任務績效部分，確定后一式三份，被考評人、直

接上級、人力資源部各執(zhí)一份，作為本季度的工作指導和考評依

據(jù)（電子版）。

b、雙方每個月末就本季度計劃任務進行一次回顧與溝通。

計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大任務調整，需重新填寫其相應的

《績效考核評分表》，并隨時與人力資源部溝通，人力資源部及

時做好變更備案。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出

工作中的問題，提出改進建議。

2、員工自評及直接上級考評

a、季度結束后，次季度首月3日前，被考評人對照《崗位

說明書》和其相應的《績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能

力、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《績效考核評分表》中完

成情況及自評部分交直接上級。

b、直接上級對被考評人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度

提出評價意見，完成《績效考核評分表》中直接上級評分部分內(nèi)

容，擬定被考評者的綜合評定等級，芳將《績效考核評分表》于

次季度首月5日前報送人力資源部（各部門負責人以部門為單位

報送）。

3、人力資源部于次季度首月7日前匯總考核結果，確定被

考評人考評得分，報考核管理委員會審核并確定考評等級。經(jīng)考

核管理委員會確認，總經(jīng)理審批后兌現(xiàn)績效薪酬。

九、考核結果的應用及反饋

依據(jù)績效考評結果的不同，公司將對被考評人員給予不同的

處理，一般有以下幾類:

1、職務晉升：年度考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評為良的

人員，優(yōu)先列為職務晉升對象。

2、職務降級：年度考評一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的

管理人員進行行政職務降級；

3、工資晉升：年度考評評為良以上或者年度考評連續(xù)兩次

為中等以上的人員在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。

4、維持原檔：年度考評評為中或基本合格的人員維持原工

資崗位級別內(nèi)檔次。

5、降檔：季度考評連續(xù)兩次不合格或年終考評結果不合格

的人員進行工資降檔；

6、對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時

間不足3個月或有其他特殊原因的，經(jīng)考核管理委員會批準可以

不參加季度考評，考評結果取部門人員平均值。

7、考評等級對應不同的考評系數(shù)，人力資源部根據(jù)考評系

數(shù)計算績效薪酬（見下表）。

8、人力資源部于季度考核結束3日內(nèi)將考核結果以部門為

單位進行反饋。

2024考核工作方案篇8

為切實加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍建設，解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部人難留以及

“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣，，的問

題，更好地激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性，在干部中

樹立重實干、重實績的鮮明導向，為建設品質新東鄉(xiāng)、和諧秀美

孝崗、實現(xiàn)鄉(xiāng)村振興提供堅強的組織俁障和人力支撐，現(xiàn)結合我

鎮(zhèn)工作實際，制定本工作方案。

一、基本原則

（一）緊扣中心，服務大局。緊緊圍繞貫徹落實中央、省、

市、區(qū)政策精神，結合我鎮(zhèn)實際，不斷完善考核方案和考核細

則，切實發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用。

（二）分層分類，全面推進。依據(jù)職責分工，權責對等，合

理設置和區(qū)分考核內(nèi)容、考核重點，做到定量和定性考核相統(tǒng)

一，統(tǒng)籌兼顧本單位集體在全區(qū)的總體表現(xiàn)和干部個體在工作中

作用的發(fā)揮，將職責落實到各個單位、量化到所有人。

（三）嚴格標準，簡便易行。嚴格按照方案的設計進行考

核，堅持原則，防止變通，確?？己斯健⒐?、公開，經(jīng)得起

檢驗。同時避免形式過于繁瑣、內(nèi)容過于復雜，以簡便易行的方

式考出工作實績。

（四）注重運用，獎優(yōu)罰劣。充分發(fā)揮績效考核獎勵先進、

激勵后進的積極作用，進一步拉大獎懲差距，將考核結果作為干

部職工個人評價、獎懲、任用的重要依據(jù)。

二、考核對象

考核對象為全鎮(zhèn)在編在崗的行政、事業(yè)單位干部職工（教

師、醫(yī)生除外）。在編不在崗、借用在區(qū)直單位及請病事假累計

半年以上的不納入考核范圍。

大學生村官及“三支一扶”未落編人員、臨時聘用人員、村

干部另行研究。

三、考核內(nèi)容

（-）基層黨的建設：思想建設、組織建設、意識形態(tài)、黨

風廉政建設。

（二）社會建設：服務“兩區(qū)”建設、綜治、信訪、武裝、

人口與計劃生育、農(nóng)村移風易俗、交通運輸、安全生產(chǎn)、社會保

障、行政執(zhí)法、政務服務、“五型”政府、安全生產(chǎn)、人大、文

化宣傳、體育、紀檢、交通、創(chuàng)衛(wèi)、社會保障、殯葬改革、掃黑

除惡、統(tǒng)戰(zhàn)、司法、招商引資等。

（三）鄉(xiāng)村振興：農(nóng)村環(huán)境綜合整治、新農(nóng)村建設、秀美鄉(xiāng)

村建設、高標準農(nóng)田及設施農(nóng)業(yè)建設、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)招商引資、集體

經(jīng)濟建設、固定資產(chǎn)投資、農(nóng)村危房改造、旅游開發(fā)等。

（四）生態(tài)文明建設：環(huán)境保護、生態(tài)創(chuàng)建、林業(yè)、水利、

畜牧水產(chǎn)、國土資源管理、鄉(xiāng)鎮(zhèn)執(zhí)法、村鎮(zhèn)規(guī)劃、集鎮(zhèn)建設、宅

基地改革、地質災害、公共機構節(jié)能等。

（五）脫貧攻堅:脫貧方案、脫貧攻堅情況、產(chǎn)業(yè)扶貧、黨

員干部結對幫扶等。

（六）三農(nóng)工作：農(nóng)村食品安全、畜牧水產(chǎn)、三資監(jiān)管、統(tǒng)

計、民政、農(nóng)醫(yī)、農(nóng)保；

（七）其他工作：后勤管理、工會、會計等；

附加考核項目：考核文件明確之外的工作，需補充列入年度績

效考核的，由黨政班子聯(lián)席會研究后作為附加考核項目，實行一事

一考C

四、考核辦法

全年考核分值100分，主要考核工作實績、領導評價、社會

評議三方面內(nèi)容，其中工作實績70分，領導評價20分，社會評

議10分。

（一）工作實績（70分）

科學設定分值一雙向選擇定崗一組織考核（周通報一月互評

一季測評一年考核）一確定個人考核總得分

1、科學設定分值

A、有駐村任務的干部

L駐村（社區(qū)）工作（30分）：根據(jù)駐村（社區(qū)）工作難易

程度，將駐村（社區(qū)）工作分為“難、中、易”三個等次，設定

基礎系數(shù)分別為“1.1、1.0、0.95"其中列為“難”的有4個，

列為“中”的有4個，列為“易”的有3個。在此基礎上，科級

干部作為駐村（社區(qū)）主要負責同志系數(shù)加0.1,非科級干部作

為駐村主要負責同志系數(shù)加0.2,因特殊原因無法駐村的同志系

數(shù)取平均值l.Oo

2.干部作風建設（20分）：根據(jù)干部考勤、值班及日常表

現(xiàn)，參照孝崗鎮(zhèn)機關干部考勤管理制度執(zhí)行。

3.業(yè)務工作（20分）：結合我鎮(zhèn)工作重點及區(qū)目標管理考評

內(nèi)容，由黨政班子聯(lián)席會研究確定具體考核的業(yè)務工作，并根據(jù)

工作難易程度、工作量大小自行確定各項業(yè)務工作崗位系數(shù)

（0.1-1.0）,業(yè)務工作基礎系數(shù)為1.0,從事多項業(yè)務工作，崗

位系數(shù)可按具體數(shù)值累加，但最高不超過1.0。

4.階段性重點工作：根據(jù)實際情況，因工作任務重、時間

緊、難度大，需要全體干部職工共同承擔，具有全局性、時效性

的工作，如征地拆遷等工作，經(jīng)黨政班子會議研究確定為階段性

重點工作。階段性重點工作為加分項，可包含多項工作，但總分

值累計不得超過5分。階段性重點工作完成后，由黨政辦具體匯

總每位干部參加階段性重點工作的次數(shù)，即時進行考核，并通報

考核情況。干部職工參加部分階段性重點工作的，參加部分按實

際得分計算，分值可以累加；干部職工沒有參加階段性重點工作

的不得分。

B、未委派駐村的干部

1.干部作風建設（20分）：根據(jù)干部考勤、值班及日常表

現(xiàn)，參照孝崗鎮(zhèn)機關干部考勤管理制度執(zhí)行。

2.業(yè)務工作（50分）：年初結合我鎮(zhèn)工作重點及區(qū)目標管理

考評內(nèi)容，由黨政班子聯(lián)席會研究確定具體考核的業(yè)務工作，并

根據(jù)工作難易程度、工作量大小自行確定各項業(yè)務工作崗位系數(shù)

（0.1-1.0）,業(yè)務工作基礎系數(shù)為1.0,工作任務多加一項，崗

位系數(shù)可按具體數(shù)值累加，但最高不超過L0c

3.階段性重點工作：根據(jù)實際情況，因工作任務重、時間

緊、難度大，需要全體干部職工共同承擔，具有全局性、時效性

的工作，如征地拆遷等工作，經(jīng)黨政班子會議研究確定為階段性

重點工作。階段性重點工作為加分項，可包含多項工作，但總分

值累計不得