人力資源相關(guān)管理調(diào)查報(bào)告案例分析

2006年人力資源管理案例分析前言：“二十一世紀(jì)什么最貴：人才〞，2005年初的一部賀歲電影中的一句話成為時(shí)至今日都頗為流行的調(diào)侃語。人們在相互調(diào)侃的同時(shí)，也道出了人力資本在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性，越來越多的企業(yè)意識到人力資本對企業(yè)生存和開展的意義和作用。案例閱讀1.從報(bào)告中，你發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)是？通過哪些方面的工作反映?2.報(bào)告中反映的中國企業(yè)人力資源管理問題有哪些?3.請?zhí)岢鰧Υ嬖趩栴}的原因分析。問題選擇2問題2.1普及及總體開展情況：案例引讀：我國僅有缺乏四成的企業(yè)建立了與企業(yè)開展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源管理制度，能夠切實(shí)執(zhí)行這一制度的企業(yè)比例僅為12.9%。數(shù)據(jù)顯示。。。。。。已經(jīng)走在了前面。另外，考核制度和培訓(xùn)制度在已建立起相應(yīng)制度的企業(yè)中，是執(zhí)行最不得力的兩項(xiàng)制度，分別有近一半的企業(yè)不按照公司的規(guī)定執(zhí)行考核制度及員工培訓(xùn)制度。普及及總體開展情況：我國企業(yè)普遍缺乏能夠效勞與企業(yè)戰(zhàn)略開展的人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃推行工作很不完善。我國大型國有企業(yè)在人力制度方面走到了最前面。在人力資源的各項(xiàng)管理制度中，社會保障制度、薪酬制度、新員工的崗前培訓(xùn)或見習(xí)制度是最健全并執(zhí)行最得力的三項(xiàng)人力資源制度，而員工職業(yè)生涯開展方案、員工申述制度、員工合理化建議制度為企業(yè)人力資源管理制度中建立及實(shí)施都最不完備的三項(xiàng)問題2.2崗位分析情況案例引讀：在接受調(diào)查的企業(yè)中，有60%的企業(yè)。。。起到的作用一般或者沒有作用。崗位分析情況與企業(yè)增長趨勢之間的相關(guān)那么趁顯出有趣的現(xiàn)象。。。越是企業(yè)盈利能力趨于下降的企業(yè)越是期望借助于崗位分析等手段改善公司人員結(jié)構(gòu)、營運(yùn)模式等，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公司的正向增長。崗位分析情況問題：我國企業(yè)對崗位分析不夠重視理解不夠，并且外企對崗位分析的重視程度大于國企。企業(yè)盈利能力趨于下降的企業(yè)越是期望借助于崗位分析等手段改善公司人員結(jié)構(gòu)、營運(yùn)模式等，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公司的正向增長。問題2.3招聘案例引讀：現(xiàn)代企業(yè)的人員招聘途徑越來越多，網(wǎng)絡(luò)、獵頭公司、招聘會、校園招聘、媒體廣告等眾多方式都可以為企業(yè)提供大量的人才信息。。。局部企業(yè)使用心理測量、演講等方式作為招聘依據(jù)。對于企業(yè)在招聘工作中是否使用專業(yè)的測評工具的答復(fù)顯示，。。。使用專業(yè)的測評工具。招聘問題：專業(yè)的測評工具在招聘中普及率不夠高，形式過于單一。問題2.4績效考核制度績效考核制度問題：我國企業(yè)對績效考核的重視度不夠，周期固定，方法單一，考核內(nèi)容單一。而在考核結(jié)果的應(yīng)用上，不夠成熟，不能完全分析利用。問題2.5培訓(xùn)情況培訓(xùn)情況問題：大局部企業(yè)制定了培訓(xùn)方案，但培訓(xùn)方案的執(zhí)行情況不容樂觀，培訓(xùn)對改善員工績效的作用也不令人滿意。在企業(yè)引入現(xiàn)代管理理念的同時(shí)，不能夠結(jié)合自身情況靈活操作運(yùn)用。問題2.7企業(yè)福利情況企業(yè)福利情況問題：我國企業(yè)對員工福利問題很不重視，為員工提供的福利有限，不能夠從員工切身利益出發(fā)。問題2.8任職資格情況案例引讀：半數(shù)企業(yè)沒有建立高管人員任職資格體系，尤以外企為最；。。?；驈纳鐣衅浮偨?jīng)理與普通員工的薪酬差距的調(diào)查發(fā)現(xiàn)。。。在某些企業(yè)仍然存在。任職資格情況問題：高管人員任職資格體系的卻是當(dāng)前我國各類企業(yè)普遍面臨的問題，我國企業(yè)高管任職制度的標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)制很不完善。薪酬等級分布差距較大?？偨Y(jié)總體看來，我國的人力資源管理