勞動(dòng)法-人力資源管理工作的基石課件

勞動(dòng)法—人力資源管理工作的基石主講人：邢建中海門(mén)市勞動(dòng)保障監(jiān)察與企業(yè)管理研究會(huì)2011年11月9日勞動(dòng)法—人力資源管理工作的基石引言隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，人力資源管理工作理應(yīng)將越來(lái)越引起企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的重視。但現(xiàn)實(shí)中人力資源管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，畢業(yè)后從事人力資源管理工作的只是少數(shù)。為什么？人力資源管理工作一直以來(lái)有一種對(duì)自身功能的定位，就是通過(guò)開(kāi)展人力資源管理工作可以使企業(yè)實(shí)現(xiàn)“高效管理”。但當(dāng)前大部分企業(yè)老總?cè)允恰榜R上”老總，在他們腦中，他們企業(yè)的成功證明了他們的管理模式是高效的，所以他們對(duì)是否需要聘請(qǐng)人力資源經(jīng)理抱著可有可無(wú)的態(tài)度，這也是當(dāng)前一些人力資源管理專(zhuān)業(yè)的人才畢業(yè)后沒(méi)有從事人力資源管理工作的原因！俗話講“有意載花花不放，無(wú)意插柳柳成蔭”。隨著職工依法維權(quán)意識(shí)的不斷覺(jué)醒，以及國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的日益健全，人力資源管理工作如何做到“依法管理”，這一難題已經(jīng)擺在了企業(yè)老總的面前。一些企業(yè)由于沒(méi)有解決好這一難題，為此付出了相當(dāng)?shù)拇鷥r(jià)。也正因?yàn)榇?，相?dāng)數(shù)量的企業(yè)老總開(kāi)始重新審視人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展中的重要性！勞動(dòng)法—人力資源管理工作的基石目錄當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作狀況目錄Contents調(diào)節(jié)勞資關(guān)系的重要法律《勞動(dòng)合同法》走出校門(mén)后的幾點(diǎn)參考勞動(dòng)法—人力資源管理工作的基石一些企業(yè)人力資源管理人員的提問(wèn)（1）問(wèn)：1、我公司員工由于與部門(mén)主管無(wú)法很好地相處,所以在工作上不配合,導(dǎo)致工作開(kāi)展有困難,公司一直想辭退這些員工,因?yàn)樗麄兊男袨榻o其它員工造成了不良影響,但是那樣操作會(huì)涉及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.請(qǐng)問(wèn):我公司可以引用哪一條款與其解除勞動(dòng)關(guān)系,也不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金????2、公司以書(shū)面的形式提前一個(gè)月告知員工要辭退他，讓他在告知單上簽字確認(rèn)，但是他不愿簽。對(duì)于這種情況，我公司如何來(lái)證明已經(jīng)提前一個(gè)月進(jìn)行了告知。以上兩條咨詢(xún)，希望領(lǐng)導(dǎo)在百忙中,給我一個(gè)明示,謝謝.回復(fù):1、關(guān)于員工與主管矛盾，工作上不配合。請(qǐng)具體掌握其不配合的表現(xiàn)形式，如是安排的工作不去做？還是安排的工作拖拉不認(rèn)真完成等？如是安排的工作不去做，屬于不服從工作安排，可依照單位依法建立的規(guī)章制度予以處理；如是工作拖拉完成的工作質(zhì)量不高，則屬不勝任工作，在確定相關(guān)不勝任工作證據(jù)后，可調(diào)整其工作崗位。

2、關(guān)于員工不在告知書(shū)上簽字簽收，對(duì)策有兩種，一個(gè)是掛號(hào)信寄，并保留掛號(hào)信存根；一個(gè)是在給告知書(shū)時(shí)，請(qǐng)工會(huì)人員在場(chǎng)證明，并在告知書(shū)上注明情況，同時(shí)讓證明人簽字。

勞動(dòng)法—人力資源管理工作的基石一些企業(yè)人力資源管理人員的提問(wèn)（2）問(wèn)：1、工傷住院期間的護(hù)理費(fèi)、營(yíng)養(yǎng)費(fèi)、伙食補(bǔ)助費(fèi)由誰(shuí)支付？2、簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，是否可寫(xiě)明：職工提出辭職應(yīng)支付違約金？3、因主觀原因做壞產(chǎn)品，賠償額是否適用20%本人工資上限？4、開(kāi)除或辭退員工，其留廠工資結(jié)算有何時(shí)間規(guī)定？回復(fù):1、工傷職工生活不能自理，在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)（50元/天）。職工住院治療工傷的伙食補(bǔ)助費(fèi)(20元/天)，以及經(jīng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具證明，報(bào)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)同意，工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)所需的交通、食宿費(fèi)用（150元/天）從工傷保險(xiǎn)基金支付。“營(yíng)養(yǎng)費(fèi)”無(wú)規(guī)定。2、除違反服務(wù)期約定以及競(jìng)業(yè)限制約定外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。3、職工給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位可以按照勞動(dòng)合同的約定以及依法制定的規(guī)章制度的規(guī)定從工資中扣除賠償費(fèi)?？鄢r償費(fèi)后支付給勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。4、用人單位與勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止之日起兩個(gè)工作日內(nèi)一次性付清勞動(dòng)者工資。雙方另有約定的除外。勞動(dòng)法—人力資源管理工作的基石一些企業(yè)人力資源管理人員的提問(wèn)（3）問(wèn)：一位職工牙齒受傷評(píng)到10級(jí)傷殘、4年前手指受傷也評(píng)到10級(jí)，現(xiàn)合同已到期，請(qǐng)問(wèn)按一個(gè)10級(jí)傷殘待遇計(jì)算，還是按二個(gè)傷殘待遇計(jì)算企業(yè)應(yīng)支付的工傷待遇?；貜?fù):關(guān)于職工在同一勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間遭受兩次（及以上）工傷，待遇如何支付的問(wèn)題，除《工傷保險(xiǎn)條例》第43條關(guān)于傷殘津貼有所闡述外，法律、法規(guī)并無(wú)明確相關(guān)規(guī)定。根據(jù)目前司法實(shí)踐，對(duì)于一次性傷殘補(bǔ)助金司法部門(mén)支持二次賠償，因?yàn)橐淮涡詡麣堁a(bǔ)助金是基于職工發(fā)生工傷事故的事實(shí)。至于一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金及一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金，由于該兩項(xiàng)待遇的支付是基于勞動(dòng)關(guān)系的解除或終止，故在同一勞動(dòng)關(guān)系解除或終止時(shí)，司法實(shí)踐只認(rèn)可支付一次工傷待遇賠償。其計(jì)算仍以解除或終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)的年齡和當(dāng)?shù)芈毠つ昶骄べY為基數(shù)和依據(jù)。

勞動(dòng)法—人力資源管理工作的基石一個(gè)職工的投訴內(nèi)容投訴人：吳某。2010年7月通過(guò)郵寄方式投訴，反映某公司：1、拖欠其09年4月20日至2010年1月份工資及加班費(fèi)；2、克扣2010年2月至5月的工資6035.67元；3、勞動(dòng)合同到期后未及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同，自2010年5月20日至5月31日應(yīng)付雙倍工資970.23元；4、拖欠一年多來(lái)的所有法定假日工資；5、合同書(shū)中的無(wú)效條款對(duì)本人造成損失，應(yīng)依照違反和解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)請(qǐng)求賠償；6、09年8月7日夜里發(fā)生工傷的，休息期間的工資請(qǐng)求支付。2010年11月25日吳某又投訴，反映某公司：1、本人應(yīng)該享受年休假工資；2、補(bǔ)繳09年4月份的社會(huì)保險(xiǎn)金；3、本人從09年4月20日進(jìn)入被訴人處工作，被投訴人雖已拒絕本人上班，但還沒(méi)有對(duì)本人進(jìn)行職業(yè)病危害健康體檢。勞動(dòng)法—人力資源管理工作的基石該案職工投訴訴點(diǎn)分析及思考

該案投訴訴點(diǎn)涉及工資、加點(diǎn)工資、加班工資、國(guó)定假工資、年休假工資、雙倍工資、解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)賠償金、工傷停工期待遇、社會(huì)保險(xiǎn)、職業(yè)病危害健康體檢等10個(gè)訴點(diǎn)。從這些訴點(diǎn)分析，該投訴人應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)保障法律法規(guī)相當(dāng)熟悉。再加之該職工注意平時(shí)收集相關(guān)證據(jù)資料，并熟悉依法維權(quán)渠道，可以想象，一個(gè)單位的人力資源管理人員如果沒(méi)有相當(dāng)?shù)膭趧?dòng)保障法律業(yè)務(wù)知識(shí)，并以高度的責(zé)任心說(shuō)服單位負(fù)責(zé)人在日常工作中給予預(yù)防和規(guī)范，要不給這樣的人抓到用工管理上的漏洞是很困難的。勞動(dòng)法—人力資源管理工作的基石2011年1-10月職工投訴受理情況

2011年1-10月份，海門(mén)市勞動(dòng)保障部門(mén)共受理職工投訴舉報(bào)1142起。其中，監(jiān)察大隊(duì)受理舉報(bào)投訴案件544起,勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)受理職工申訴案件598件,比去年同期增長(zhǎng)了15.44%。目前，全市用人單位25142家，其中規(guī)模用人單位近5000家。在監(jiān)察大隊(duì)受理的544起舉報(bào)投訴案件中，工資支付類(lèi)案件296起，占53.53%；社會(huì)保險(xiǎn)類(lèi)案件129起，占23.33%；勞動(dòng)合同類(lèi)案件89起，占16.09%。在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)受理的598起職工申訴案件中，涉及社會(huì)保險(xiǎn)待遇的356起（工傷保險(xiǎn)348起），占59.53%；涉及勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金賠償金違約金的141起,占23.57%；涉及勞動(dòng)報(bào)酬的95起，占15.89%。在辦結(jié)的案件中，勞動(dòng)者勝訴的505起，用人單位勝訴的6起，雙方部分勝訴的53起。從上述數(shù)據(jù)來(lái)看，絕大部分的涉案單位都因自身主觀、客觀的種種原因，付出了程度不同的代價(jià)。但也有相當(dāng)?shù)挠萌藛挝灰蜃陨砣肆Y源管理工作的努力，為單位挽回了不同程度的損失。從上述當(dāng)前職工投訴的情況，我們對(duì)當(dāng)前的勞資關(guān)系現(xiàn)狀基本判斷如下：勞動(dòng)法—人力資源管理工作的基石勞資關(guān)系現(xiàn)狀一、勞動(dòng)合同意識(shí)不斷增強(qiáng)，但不簽合同現(xiàn)象依然存在

簽訂勞動(dòng)合同是為了明確勞資雙方權(quán)利和義務(wù)，避免勞資糾紛的發(fā)生；但現(xiàn)實(shí)中有相當(dāng)數(shù)量的人不愿意簽訂勞動(dòng)合同，主要原因：

1、一些職工擔(dān)心簽了勞動(dòng)合同就不好離開(kāi)單位了；

2、一些用人單位擔(dān)心簽了勞動(dòng)合同職工就不能辭退了；

3、一些用人單位擔(dān)心簽了勞動(dòng)合同就要給職工辦保險(xiǎn)了。勞動(dòng)法—人力資源管理工作的基石勞資關(guān)系現(xiàn)狀二、工資支付狀況基本平穩(wěn)，但離職人員工資糾紛頻發(fā)

勞動(dòng)法規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)按月支付職工工資。現(xiàn)實(shí)中雖然絕大部分用人單位每年的春節(jié)前都會(huì)把職工工資付清，但仍有相當(dāng)數(shù)量的用人單位沒(méi)有高度重視工資的按月支付工作，隨意推遲發(fā)放職工工資的情況時(shí)有發(fā)生，有的地方還較為普遍（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、建筑企業(yè)等）。另一個(gè)突出的問(wèn)題是離職員工的工資結(jié)算，一些用人單位為了保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，對(duì)離職員工工資的最后結(jié)算采用拖、扣、賴(lài)的方式，不與之結(jié)算工資。勞動(dòng)法—人力資源管理工作的基石勞資關(guān)系現(xiàn)狀三、社會(huì)保險(xiǎn)意識(shí)普遍增強(qiáng)，但對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的誤解較多社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家立法，政府強(qiáng)制實(shí)施，一人只允許辦一份的，旨在保證社會(huì)弱勢(shì)群體基本生活的一項(xiàng)制度。社會(huì)保險(xiǎn)有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五大險(xiǎn)種。誤解1、臨時(shí)工可以不繳社會(huì)保險(xiǎn)；

2、只保障職工，對(duì)用人單位來(lái)講是負(fù)擔(dān)；

3、繳了幾年后，如果不繳了，前面的就白繳了；

4、現(xiàn)在還年輕，過(guò)幾年繳也沒(méi)關(guān)系。

5、我是外來(lái)工，明年到其他地方打工保險(xiǎn)怎么辦？勞動(dòng)法—人力資源管理工作的基石

勞資關(guān)系現(xiàn)狀四、勞動(dòng)條件有所改善，但加班現(xiàn)象仍較突出近年來(lái)大部分規(guī)模企業(yè)開(kāi)始重視勞動(dòng)條件的改善，如改善工作環(huán)境、提供食宿等，但許多單位工作時(shí)間普遍仍較長(zhǎng)，而且相當(dāng)多的單位不依法支付加班工資。我國(guó)目前的工時(shí)制度分：全日制用工和非全日制用工，全日制用工分標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制和非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制,非標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)又分綜合計(jì)算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制。國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)為每周40小時(shí)工作制。每周工作時(shí)間超過(guò)40小時(shí)的為加班。用人單位安排職工加班，應(yīng)當(dāng)依法支付加班工資,不得強(qiáng)迫加班。加班工資的計(jì)算，為基本工資的150%、200%、300%。目前許多用人單位都在結(jié)合勞動(dòng)法律中加班工資的相關(guān)規(guī)定調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。今后評(píng)判一個(gè)用人單位的加班工資水平的高低，關(guān)鍵是看基本工資的高低。在當(dāng)前的勞資關(guān)系現(xiàn)狀下，近年來(lái)《勞動(dòng)合同法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、新修改的《工傷保險(xiǎn)條例》等一部部勞動(dòng)保障法律法規(guī)陸續(xù)出臺(tái)。尤其是《勞動(dòng)合同法》，把企業(yè)人力資源管理工作推到了重要位置。而且隨著時(shí)間的推移，這部法律對(duì)用人單位人力資源管理工作的影響將越來(lái)越明顯。勞動(dòng)法—人力資源管理工作的基石目錄

當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作狀態(tài)目錄Contents調(diào)節(jié)勞資關(guān)系的重要法律《勞動(dòng)合同法》走出校門(mén)后的幾點(diǎn)參考勞動(dòng)法—人力資源管理工作的基石特點(diǎn)一、一月內(nèi)不與職工簽訂勞動(dòng)合同用人單位要付雙薪《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。勞動(dòng)法—人力資源管理工作的基石特點(diǎn)二、應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同卻不簽訂的用人單位要付雙薪《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！秳趧?dòng)合同法》第十四條規(guī)定：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。勞動(dòng)法—人力資源管理工作的基石特點(diǎn)三、勞動(dòng)合同試用期設(shè)置違法用人單位將有付雙薪風(fēng)險(xiǎn)《勞動(dòng)合同法》第八十三條：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金?！秳趧?dòng)合同法》第十九條：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。勞動(dòng)法—人力資源管理工作的基石特點(diǎn)四、除有培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)限制兩種情形外不得約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金《勞動(dòng)合同法》第二十五條：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！秳趧?dòng)合同法》第二十二條：用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。《勞動(dòng)合同法》第二十三條：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。勞動(dòng)法—人力資源管理工作的基石特點(diǎn)五、單位制訂規(guī)章制度要履行民主程序《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。該條款對(duì)用人單位建立勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容、程序做出了具體規(guī)定。用人單位必須認(rèn)真遵守。否則，職工可以依據(jù)三十八條第一款第四項(xiàng)：用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。同時(shí)用人單位還必須對(duì)職工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)法—人力資源管理工作的基石特點(diǎn)六、單位有七種情形之一勞動(dòng)者可以單方解除合同并要求補(bǔ)償《勞動(dòng)合同法》第三十八條：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：（一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；（二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。《勞動(dòng)合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的。勞動(dòng)法—人力資源管理工作的基石特點(diǎn)七、勞動(dòng)者有六種情形之一單位可以解除合同且無(wú)需補(bǔ)償《勞動(dòng)合同法》第三十九條：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損失的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。勞動(dòng)法—人力資源管理工作的基石特點(diǎn)八、固定期限合同期滿(mǎn)，單位提出終止要付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

《勞動(dòng)合同法》第四十六條第五項(xiàng)規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這一新規(guī)定將增加用人單位終止勞動(dòng)合同的成本，但這是國(guó)際慣例。勞動(dòng)法—人力資源管理工作的基石特點(diǎn)九、用人單位違法解除或者終止合同要雙倍補(bǔ)償

《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。這一新規(guī)定，對(duì)用人單位重視和規(guī)范辭退職工的工作，將具有重要影響。勞動(dòng)法—人力資源管理工作的基石特點(diǎn)十、勞動(dòng)者違法解除合同必須承擔(dān)賠償責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》第九十條：勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)法—人力資源管理工作的基石目錄

當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作狀態(tài)目錄Contents調(diào)節(jié)勞資關(guān)系的重要法律《勞動(dòng)合同法》走出校門(mén)后的幾點(diǎn)參考勞動(dòng)法—人力資源管理工作的基石一、要一切從實(shí)際出發(fā)，并努力迅速提高解決實(shí)際問(wèn)題的能力第一、在一般情況下，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作的改進(jìn)，要首先從對(duì)企業(yè)來(lái)講不得不做，同時(shí)又不直接影響職工利益的方面做起。由易到難，循序漸進(jìn)，并在這個(gè)過(guò)程中讓大家認(rèn)可你的工作能力。這不得不做的事，就是法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)要做的事。第二、要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)保障法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，能夠盡快熟練掌握和運(yùn)用相關(guān)法律法規(guī)與工作中。在此基礎(chǔ)上，要充分了解用人單位的勞資關(guān)系態(tài)勢(shì)。在了解的過(guò)程中，不要輕易的評(píng)判對(duì)與錯(cuò)，好與壞?！按嬖凇苯杂衅洹昂侠怼钡牡胤健５谌?、不要貿(mào)然提出一些“大刀闊斧”的改革方案，要知道人力資源管理的每一項(xiàng)工作，對(duì)勞資關(guān)系都具有牽一發(fā)而動(dòng)全身的影響?！爸螄?guó)若烹小鮮”。第四、要做好“小事”。（海不擇細(xì)流，故能成其大；山不拒細(xì)壤，方能就其高）。要善于從細(xì)微處鍛煉自己敏銳的觀察力和分析能力。能夠制定切實(shí)可行的解決問(wèn)題的方案，并著力解決好關(guān)鍵環(huán)節(jié)的細(xì)節(jié)問(wèn)題。勞動(dòng)法—人力資源管理工作的基石二、要圍繞六大重點(diǎn)做好勞動(dòng)合同的簽訂工作重點(diǎn)1、根據(jù)法律規(guī)定和單位用工的實(shí)際，合理確定勞動(dòng)合同的簽訂以及續(xù)簽的時(shí)間。重點(diǎn)2、勞動(dòng)合同期限的設(shè)定上既要根據(jù)單位生產(chǎn)實(shí)際，還要注意無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和試用期的相關(guān)規(guī)定。重點(diǎn)3、工作崗位的設(shè)定上統(tǒng)籌考慮職工與單位的實(shí)際。重點(diǎn)4、工資待遇的約定上要根據(jù)職工總收入和相應(yīng)工作時(shí)間，確定合理的基本工資。重點(diǎn)5、工時(shí)制度的選擇上，要按照單位實(shí)際和員工崗位的實(shí)際，并根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定作出合理選擇。重點(diǎn)6、對(duì)不愿意由單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的員工，要通過(guò)合理約定，保障這類(lèi)員工的社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)利。勞動(dòng)法—人力資源管理工作的基石三、要圍繞三大重點(diǎn)建立健全規(guī)章制度重點(diǎn)一、要根據(jù)單位實(shí)際，及時(shí)制訂和修訂嚴(yán)密可行合法合理的考勤、考核制度和勞動(dòng)紀(jì)律。尤其是在勞動(dòng)紀(jì)律的建立上，應(yīng)圍繞如何確保生產(chǎn)活動(dòng)順利進(jìn)行這一中心來(lái)構(gòu)建。重點(diǎn)要求員工做到以下幾點(diǎn)：１、服從生產(chǎn)安排，維護(hù)生產(chǎn)秩序；２、不遲到、早退，不曠工；３、保證生產(chǎn)質(zhì)量；４、確保安全生產(chǎn)（不按規(guī)程操作、酒后上崗等）；５、遵守社會(huì)公德（不打架斗毆、不違反刑律和治安條例）。對(duì)違反勞動(dòng)紀(jì)律的員工的處理手段有：警告、罰款、賠償、辭退。重點(diǎn)二、要根據(jù)法律規(guī)定，完成制訂規(guī)章制度的法定程序。重點(diǎn)三、要對(duì)所有員工，尤其是新錄用員工，做好規(guī)章制度的告知、簽收和學(xué)習(xí)考核工作，并妥善保管好規(guī)章制度的簽收和學(xué)習(xí)記錄。勞動(dòng)法—人力