個人績效考核方案

個人績效考核方案

個人績效考核方案

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而

不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、

季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的

績效考核能幫助企業(yè)達成目標(biāo)。下面是個人績效考核方案,

請參考!

人力資源管理的重要工作之是對員工的工作績效做

出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)

企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格

的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)昔

升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職

位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過

考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工

資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎

優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周

期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的

結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

季考核時間安排為3、6、9月的每月25口開始，至下

月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報

考核情況；

四、績效考核內(nèi)容

1、*正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)士氣

(2)目標(biāo)達成

(3)責(zé)任感

(4)自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組

織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)

行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部

執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本

人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作

情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)

的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問

題及改進的'設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再

將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一

個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因

素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算

總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核

的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的

分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考

核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考

核分?jǐn)?shù)）X20%+本季度考核分?jǐn)?shù)X60%

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考

核分?jǐn)?shù)）X20%+本季度考核分?jǐn)?shù)X60%

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（七月份考核分?jǐn)?shù)十八月份考

核分?jǐn)?shù)）X20%+本季度考核分?jǐn)?shù)又60%

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季

度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）X5%+（十月份

考核分?jǐn)?shù)+H■?一月份考核分?jǐn)?shù)）X5%+年度考核分?jǐn)?shù)X75%

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連

同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源

部。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被

考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人

力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部

門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)

放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。

1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，

按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均

分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，

但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會

議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定