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某集團有限公司

績效考核手冊

目錄

第一章總則.......................................................2

1」績效考核意義................................................2

L2績效考核原則................................................3

1.3績效考核周期................................................4

1.4績效考核適用對象............................................4

1.5績效考核關(guān)系................................................5

第二章績效考核內(nèi)容...............................................6

2.1季度績效考核內(nèi)容............................................6

2.2年度績效考核內(nèi)容............................................8

第三章績效考核評分...............................................9

3.1考核評分標準................................................9

3.2季度和年度考核總分--P值的處理方法..........................10

3.3考核等級評定中的注意事項...................................11

第三章績效考核實施流程..........................................13

4.1績效考核實施的各階段.......................................13

4.2考核結(jié)果使用...............................................13

第五章績效考核申訴..............................................16

5.1申訴條件...................................................16

5.2申訴形式...................................................16

5.3申訴處理...................................................16

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5.4申訴反饋...................................................16

第六章績效考核文件使用與保存....................................17

6.1績效考核文件保存...........................................17

6.2績效考核文件查閱權(quán)限.......................................17

第七章附錄.......................................................18

7.1考核手冊修訂...............................................18

7.2考核指標調(diào)整...............................................18

7.3考核手冊解釋...............................................18

附件：............................................................19

附件一、季度考核表............................................19

附件二、年度考核表............................................21

附件三、績效考核匯總表........................................23

附件四、部門滿意度調(diào)查表......................................24

附件五、部門滿意度調(diào)查匯總表..................................26

附件六、子公司滿意度調(diào)查表....................................27

附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表...............................29

附件八、考核申訴表............................................30

附件九、KPI考核評分標準表....................................31

附件十、能力考核評分說明表....................................32

第一章總則

1.1績效考核意義

第一條績效考核目的

?經(jīng)過對個人績效進行管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效,

從而提高組織整體的工作效能,最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標

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?績效考核是在一定期間內(nèi),科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的

考核方式,經(jīng)過制定有效、客觀的考核標準,對員工進行評定,旨在進

一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)

?績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，經(jīng)過對下屬的工作

績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提

出改進措施,有利于提高本部門的工作效率

第二條績效考核用途

?了解員工對組織的業(yè)績貢獻

?為員工的薪酬決策提供依據(jù)

?了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要

?為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

?為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

L2績效考核原則

第三條績效考核原則：

?公開的原則：考核標準的制定是經(jīng)過協(xié)商和討論完成的，考核過程是

公開的、制度化的

?客觀的原則:用事實說話,評價判斷建立在事實的基礎(chǔ)上

?溝通的原則：考核人在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核

者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果

公正、合理，能夠促進績效改進

?時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核

期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較

突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績

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L3績效考核周期

第四條績效考核時間安排

?公司績效考核包括季度績效考核、年度績效考核

?季度考核一年開展四次,考核員工每季度的工作表現(xiàn);考核實施時間是

每季度結(jié)束后第一個月,具體如下：

第一季度考核時間是3月31日一4月15日

第二季度考核時間是6月30日一7月15日

第三季度考核時間是9月30日一10月15日

第四季度考核時間是12月31日一第二年1月15日

?年度考核一年開展一次,年度考核時間是12月31日一第二年1月31

日

1.4績效考核適用對象

第五條績效考核適用于公司所有正式員工，但不適用于以下人員：

?公司總裁

?股份公同總經(jīng)理

?兼職、特約人員

?試用期員工

?公司臨時工崗位

?季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核

?年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與其它各種原因缺崗）

的員工不參與本年度考核

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L5績效考核關(guān)系

第六條績效考核關(guān)系

?被考核者是指接受考核的對象，包括公司副總'經(jīng)理、各部門經(jīng)理和

普通員工

?績效考核者是被考核者的直接管理上級,績效考核者需要熟練掌握績

效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與

反饋,公正地完成考核工作

?考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級即被考核者的跨級上級,主要作

用是對考核結(jié)果的審核,接受被考核者對考核結(jié)果的申述

?人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程,并將評估結(jié)果匯總

上報總裁審定

?總裁是考核結(jié)果的最終審定者

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第二章績效考核內(nèi)容

2.1季度績效考核內(nèi)容

第七條季度績效考核內(nèi)容

?季度考核內(nèi)容是KPI(KeyPerformanceIndicator),即關(guān)鍵業(yè)績考核指

標

?確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，詳細了解該鹵位工作內(nèi)容并

找出主要工作產(chǎn)出

?在能夠反映被考核人的所有評價指標中，選擇最重要的2-5個最能反

映出被考核人業(yè)績的評價指標作為KPI指標

?制定KPI指標應(yīng)兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合

?選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占

用大量工作時間的工作內(nèi)容

第八條KPI指標介紹

KPI指標需要針對崗位工作進行設(shè)計。除了體現(xiàn)崗位具體特點的KPI指標,

為體現(xiàn)某總部的管理特點，季度工作評價、內(nèi)部滿意度作為通用的KPI指標

?季度工作評價：季度工作評價指標只在考核部門經(jīng)理(或部門第一負

責人)及以上員工時使用，主要考核該季度計劃任務(wù)完成情況，包括

完成的數(shù)量、質(zhì)量和效率；被考核員工提供季度工作總結(jié)報告作為

評價依據(jù)，該報告包括計劃內(nèi)容和計劃完成情況、該季度的工作總

結(jié)、以及下季度的工作建議及計劃；直接上級參考季度工作總結(jié)報

告進行評分

?內(nèi)部滿意度:內(nèi)部滿意度包括部門滿意度和子公向滿意度

1.部門滿意度：部門滿意度由總部本部門以外的全部其它部門評價,

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評價部門負責人綜合本部門內(nèi)其它員工的意見對被評價部門進行

評分;詳細內(nèi)容見《部門滿意度調(diào)查表》

2.子公同滿意度：子公司滿意度主要評價對集團下屬分、子公司業(yè)

務(wù)指導(dǎo)工作，評價內(nèi)容包括需求了解、解決問題、工作指導(dǎo)、

信息溝通、人才培養(yǎng)、工作態(tài)度和方法，由分、子公司對口部

門的負責人對被評價部門進行評分

3.內(nèi)部滿意度評/介對象：與子、分公司各部門沒有直接的業(yè)務(wù)指導(dǎo)

和管理關(guān)系的部門（包括證券部、期貨與對外貿(mào)易部、發(fā)展部、

CI委員會、企劃部、審計室、監(jiān)察室、總經(jīng)辦、總裁辦），只

評價部門滿意度；對子公司對口部門有直線領(lǐng)導(dǎo)和管理職能的部

門（包括人力資源部、生產(chǎn)部、品管部、原料部、市場部、財

務(wù)部、辦公室，技術(shù)中心）則評價部門滿意度和子公司滿意度,部

門滿意度和子公司滿意度各占50%的權(quán)重

4.內(nèi)部滿意度統(tǒng)計：人力資源部收集總部各部門滿意度評分和子公

司滿意度評分結(jié)果，并進行匯總處理；其中，各部門及子公司對人

力資源部的內(nèi)部滿意度評分結(jié)果直接送交總經(jīng)理，由其進行結(jié)果

處理

?其它KPI指標：除了季度工作評價和滿意度調(diào)查外，其它的KPI指標

根據(jù)職位的具體工作而定

第九條KPI指標體系

?KPI體系包括KPI組成表和計算方法說明表

?KPI組成表：KPI組成表的內(nèi)容包括KPI指標名稱、指標說明、權(quán)

重、信息來源、計算方法和考核目的；其中，KPI指標說明是指KPI

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指標的具體內(nèi)容;權(quán)重是指每一項KPI指標所占的比重；信息來源是

指評價該項指標所需數(shù)據(jù)或信息的渠道;計算方法是指評分的依據(jù)和

標準

?計算方法說明表：計算方法說明表是對KPI指標的細化，說明對該

KPI指標進行評分的維度，內(nèi)容包括評分項目、權(quán)重、得分和加權(quán)

得分

2.2年度績效考核內(nèi)容

第十條年度績效考核內(nèi)容:年度績效考核內(nèi)容包括年度工作評價、能力、

態(tài)度和季度KPI考核平均成績

?年度工作評價:年度工作評價考核年度計劃完成情況。被考核員工提

供年度工作總結(jié)，內(nèi)容包括本年計劃目標、計劃完成情況、對上階

段的工作總結(jié)、以及下階段的工作計劃；直接上級根據(jù)員工總結(jié)報

告進行評分

?季度KPI考核平均成績:全年季度KPI考核成績的平均值

?能力考核:能力考核主要對被考核者所在囪位所需的核心能力進行考

核

?態(tài)度考核:工作態(tài)度是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度;

態(tài)度考核選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團隊合

作、工作積極主動性等

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第三章績效考核評分

3.1考核評分標準

第十一條季度考核評分

?KPI考核評分標準:從高到低分為10、8、6、4、2、0分共六個等

級,每個等級的標準如下：

1.出眾，10分，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，一般具有下列

表現(xiàn):在規(guī)定的時間之前完成任務(wù),而且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯

著超出規(guī)定的標準,得

到來自客戶的高度評價,給公司帶來預(yù)期外的較大收益

2.優(yōu)秀，8分，該班工作績效超出常規(guī)標準要求，一般具有下列表現(xiàn):

嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)

定的標準,獲得客戶的滿意,超過公司預(yù)期目標

3.良好，6分，該項工作績效達到常規(guī)標準要求，一般具有下列表現(xiàn):

基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準,沒有客戶不滿

意,達到公司預(yù)期目標

4.需改進,4分,該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求,一般具有下列

表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的

工作標準，偶然有客戶

的投訴,并沒有給公司造成較大的不良影響

5.不良,2分,該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求,一般具有

下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與

規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生,

給公同造成較大的損失或不良影響

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6.差,0分,該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求,一般具

有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與

規(guī)定的工作標準相距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù),有重大投

訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良

影響

?考核評分時只能從這六個等級中選擇,當選擇10和2、。時必須有具

體的事例說明

第十二條年度考核評分

?年度工作評價：評分參照季度KPI打分標準，該項權(quán)重占年度考核成

績30%

?態(tài)度考核評分：評分參照季度KPI打分標:隹，該項權(quán)重占年度考核成

績10%

?能力考核評分：評分參照《能力考核評分說明表》，該項權(quán)重占年度

考核成績10%

?季度KP1考核平均成績：全年季度KPI考核成績的算術(shù)平均成績,該

項權(quán)重占年度考核成績50%

3.2季度和年度考核總分一?P值的處理方法

第十三條季度和年度考核總分一P值的計算方法

?被考核人的各項考核指標的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總'分P值

第十四條考核等級劃分：全體員工的考核得分劃分為S、A、B、C、D五

個等級

?S代表卓越,對應(yīng)的考核分值為7.50<P<10.00

?A代表優(yōu)秀,對應(yīng)的考核分值為6.50<P<7.50

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?B代表良好,對應(yīng)的考核分值為5.50<P<6.50

?C代表不合格,對應(yīng)的考核分值為4.50<P<5.50

?D代表不勝任,對應(yīng)的考核分值為P<4.50

對應(yīng)的考核分值僅供參考，最終等級的確定需要根據(jù)強制分配比例把員工

的考核得分進行排隊劃分

第十五條等級強制分布

?考核結(jié)果為S級的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%;考核

結(jié)果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%;考核結(jié)果

為C級員工的比咧不得低于被考核員工總數(shù)的10%;考核結(jié)果為D

級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%

?如果考核結(jié)果基本符合上述比例分布,則按該考核結(jié)果執(zhí)行

?如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核得分按高低順

序排列，并按得分排序劃定五個區(qū)間，對應(yīng)S、A、B、C、D五個

等級；其中，考核結(jié)果為S級員工的比例K得高于被考核員工總數(shù)的

5%；考核結(jié)果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%;

考核結(jié)果為C級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%;考核

結(jié)果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%

?在劃分等級時,S等級能夠空缺,D等級不可空缺

?對于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒有被評為S、A等的員工,能夠由該員工直接上級

向人力資源部提出申請,并提供事例證明,由總裁審批確定

?總裁有權(quán)根據(jù)實際情況對考核結(jié)果等級分配進行調(diào)整

3.3考核等級評定中的注意事項

第十六條考核評分注意事項

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?各級考核人在評分時應(yīng)該合理客觀，自覺控制比例經(jīng)人力資源部核實,

對于打分不符實的,需對被考核人重新考核;并報請總裁批準,對考核

人的當期考核結(jié)果降一個等級處理

第十七條關(guān)鍵事件說明

?當被考核人的單項考核指標得分為10和2、0時，考核人需要有具體

的典型事例說明，并填寫《關(guān)鍵事件說明表》，與考核表一起提交人

力資源部

?當被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分時,

考核人需要有具體的典型事例說明,并填寫《關(guān)鍵事件說明表》，與考核

表一起提交人力資源部

笫十八條當員工的考核等級為D時，該員工的跨級領(lǐng)導(dǎo)需要與其進行面談溝

通

第十九條當員工的考核等級為S級和D級時,需要由總裁進行最終審定

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第四章績效考核實的流程

4」績效考核實施的各階段

第二十條整個績效考核過程分為3個階段,構(gòu)成完整的績效管理循環(huán)。這三個

階段是:計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段計劃溝通步驟

?第一步，考核人和被考核人進行上一個考核期的目標完成情況和績效

考核情況回顧

?第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、

需要完成的目標

第二十二條計劃實施階段

?被考核人按照本考核期的工作計劃開展工作,達成工作目標

?考核人根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記

錄重要的工作表現(xiàn)

第二十三條考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟績效評估:考

核人根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準,對被考核者評

分

?績效審核：被考核者的跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對考核結(jié)果進行審核,

并負責處理績效評估過程中所發(fā)生的爭議

?結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核人，由考核人和被

考核人進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑

4.2季度考核結(jié)果使用

第二十四條季度考核結(jié)果決定員工次季度各月標準工資中浮動部分的發(fā)放比

?季度績效考核等級為S級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮

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動部分的150%

?季度績效考核等級為A級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮

動部分的125%

?季度績效考核等級為B級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動

部分的100%

?季度績效考核等級為C級的員工在次季度按月發(fā)放該員工標準工資浮動

部分的50%

?季度績效考核等級為D級的員工在次季度不發(fā)放標準工資的浮動部分

43年度考核結(jié)果使用

第二十五條年度考核結(jié)果用做員工薪酬調(diào)整、年度獎金發(fā)放、晉級和培訓(xùn)的

依據(jù)

?年度績效考核達到S級的員工發(fā)放年度獎金的150%,在本人所在職業(yè)

發(fā)展序列中晉升二級,并相應(yīng)調(diào)整標準工資等級

?年度績效考核達到A級的員工發(fā)放年度獎金的125%,在本人所在職業(yè)

發(fā)展序列中晉升一級,并相應(yīng)調(diào)整標準工資等級

?連續(xù)二年年度績效考核達到B級的員工發(fā)放年度獎金的100%,在本人

所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級,并相應(yīng)調(diào)整標準工資等級

?年度績效考核等級為C級的員工發(fā)放年度獎金的50%,建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗,

或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級降一級,并相應(yīng)調(diào)整標準工資等級

?年度績效考核等級為D級或連續(xù)兩年年度績效考核等級為C級的員工

應(yīng)被安排待崗,待崗期間薪酬標準參照當?shù)刈畹凸べY標準

?年度績效考核等級為D級員工不發(fā)放年度獎金

第二十六條人力資源部應(yīng)在年度績效考核結(jié)束二后內(nèi)向總裁提交員工調(diào)薪提

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案,總裁最終確定員工調(diào)薪名單

第二十七條人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級

別通知財務(wù)部

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第五章績效考核申訴

5.1申訴條件

第二十八條在季度績效考核和年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待

或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向

人力資源部申訴

5.2申訴形式

第二十九條員工向人力資源部就考核問題提出申訴時需要填寫《考核申訴

表》，提交人力資源部；人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將

《考核申訴表》和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理

5.3申訴處理

第三十條申訴評審

?人力資源部與申訴人核實后，對其申訴報告進行審核，并組織由申訴

人直接領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會,

對申訴評審處理

第三十一條處罰措施

?如果申訴事實成立，除對考核人降一個考核等級處罰外，情節(jié)嚴重的

還將依據(jù)有關(guān)制度規(guī)定進行處理

5.4申訴反饋

?人力資源部在申訴評審?fù)瓿珊?天內(nèi)將申訴評審處理結(jié)果反饋給申

訴人

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第六章績效考核文件使用與保存

6.1績效考核文件保存

第三十二條績效考核文件由人力資源部統(tǒng)一保存

6.2績效考核文件查閱權(quán)限

第三十三條考核結(jié)果保密

?季度績效考核和年度績效考核結(jié)果實行保密制度，考核者只能將考核

結(jié)果通知被考核者本人,不得告知第三者

第三十四條為了達到存放績效考核文件工作的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)

限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)

印考核文件都需要查閱人簽字

?各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱

1.為了解下屬員工歷年績效考核情況

2.在崗位輪換過程中,為了解相關(guān)部門員二的績效考核情況

?總裁、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件

?總裁、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件，人力資源部經(jīng)理在總

裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件

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第七章附錄

7.1考核手冊修訂

第三十五條由于實際情況發(fā)生變化需要對本考核手冊進行修訂時，由人力資源

部草擬修改方案,提交總裁審批后執(zhí)行

7.2考核指標調(diào)整

第三十六條當因公司經(jīng)營策略變化需對考核指標和雙重進行調(diào)整時，由總經(jīng)理

提出調(diào)整意見,人力資源部擬定調(diào)整方案,經(jīng)總裁審批后實施

第三十七條當因組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工工作內(nèi)容變更等原因，需對考核指標和權(quán)

重進行調(diào)整時,由各部門負責人向人力資源部提交申請,人力資源部根據(jù)

實際情況擬定方案,經(jīng)總裁審批后實施

7.3考核手冊解釋

第三十八條本考核手冊由人力資源部負責解釋

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附件:

附件一、季度考核表

編號

年季度某公司員工考核用表

部門崗位姓名

權(quán)重加權(quán)得分

KPI

(100%)

權(quán)重

KPI內(nèi)容得分

(100%)

KPI1

合計

KPI2

合計

KPI3

合計

KPI4

合計

KPI5

合計

總計

考核人簽名

考核等級

人力資源部意見

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關(guān)鍵事件說明表

I.評分為10的考核項目的事例說明

2.評分為2、0的考核項目的事例說明

考核者對被考核者的工作改進建議

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附件二、年度考核表

編號

年某公向員工年度考核表

部門崗位姓名

考核項目

權(quán)重

權(quán)重加權(quán)得分

考核內(nèi)容得分(100%)

(100%)

年度工作評價30

能

10

力

合計

態(tài)

度10

合計

季度KPI考核平均成績（人力資源部填寫）50

總計

考核人簽名

人力資源部意

見

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關(guān)鍵事件說財

1.評分為10的考核項目的事例說明

2,評分為2、0的考核項目的事例說明

考核者對被考核者的工作改進建議

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附件三、績效考核匯總表

年某公司員工績效考核匯總表

年度

各季度考核成績季度年度

考核

考核

KPI

得分

—=等級

部門崗位姓名二四

成績

成績等級成績等級成績等級成績等級

平均

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附件四、部門滿意度調(diào)查表

某公司部門滿意度評價表

評傷1?部門被評價部門評價時間

評價項目得分

1對公司內(nèi)部各部門服務(wù)與工作支持的主動性

2部門內(nèi)人員的專業(yè)技能、工作方法

3同上個考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進與提升

4部門間工作任務(wù)承諾的實現(xiàn)

5部門整體工作效率

7部門間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率

8對工作意見的采納并應(yīng)用于工作中

9從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務(wù)

總計

備注：評價部門將評分結(jié)果送交人力資源部，由人力資源部進行匯總處

理；其中，對人力資源部的評價得分結(jié)果，直接送交總經(jīng)理

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關(guān)鍵事件說明表

I.評分為10的評價項目的事例說明

2.評分為2、0的評價項目的事例說明

評價者對被評價者的工作改進建議

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附件五、部門滿意度調(diào)查匯總表

某公司部門滿意度調(diào)查匯總表

被甘“價部門

審

監(jiān)技

發(fā)企

期總

財

辦人

原生

證

I|JCI總

公

察

計

展劃

貨經(jīng)

務(wù)

料產(chǎn)

術(shù)

券

評價力

場委裁

室

室

部

部部

部辦

部

部部

部

中

部門資

部心辦

源

部

原料部

生產(chǎn)部

品管部

市場部

財務(wù)部

辦公室

人力資

源部

CI委

審計部

監(jiān)察室

技術(shù)中

發(fā)展部

企劃部

證券部

期貨部

總經(jīng)辦

滿意度

得分

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附件六、子公司滿意度調(diào)查表

^5

年某公司子公司滿意度調(diào)查表

評價公司評價部門被評價部門

權(quán)重

項目內(nèi)容得分

(100%)

需求了解積極主動了解子公司工作上的需求10

及時性10

工作指導(dǎo)內(nèi)容適用、權(quán)威有效性10

合計

解決問題有效率10

解決問題解決方案合理有效10

合計

信息溝通主動、及時20

人才培養(yǎng)注意子公司人員的知識技能的提高10

工作態(tài)度

態(tài)度積極，方法有效20

和方法

總計100

備注：評價部門將評分結(jié)果送交人力資源部，由人力資源部進行匯總處

理；其中，對人力資源部的評價得分結(jié)果，直接送交總經(jīng)理

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關(guān)鍵事件說明表

1.評分為10的評價項目的事例說明

2.評分為2、。的評價項目的事例說明

評價者對被評價者的工作改進建議

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附件七、子公司滿意度調(diào)查匯總表

某公司子公司滿意度調(diào)查匯總表

被評價部門

子公司

人力資技術(shù)

名稱原料部生產(chǎn)部品管部市場部辦公室財務(wù)部

源部中心

滿意度得

分

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附件八、考核申訴表

某公司考核申訴表

部門崗位申訴人

申訴

申訴內(nèi)容事例證明

項目

申訴

項目

1

申訴

項目

2

申訴

項目

3

人力資源部

意見

跨級領(lǐng)導(dǎo)意見

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附件九、KPI考核評分標準表

分值評分標準

出眾，該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，一般具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前

10完成任務(wù)，而且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度

評價，給公司帶來預(yù)期外的較大收益

優(yōu)秀，該項工作績效超出常規(guī)標準要求，一般具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要

8求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)

期目標

良好，該項工作績效達到常規(guī)標準要求，一般具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時

6間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預(yù)期目標

需改進，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求，一般具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，

4有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶然有客戶的投訴，并沒有給

公司造成較大的不良影響

不良，該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求，一般具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)

2較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成

任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響

差，該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求，一般具有下列表現(xiàn)：工作中出

0現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距很大，由于主觀原因

沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良

考核評分時只能從這六個等級中選擇，當選擇10和2、0時必須有具體的事例說明，

備注

并填寫關(guān)鍵事件說明表

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附件十、能力考核評分說明表

人際交往能力

關(guān)02345678910

系剛愎自用不較為自我，不能夠與她人建易與她人建立可信

建易與她人相易與她人建立立可信賴的長賴的積極發(fā)展的長

立處，自我封長期關(guān)系期關(guān)系期關(guān)系

閉

02345678910

團

不能與她人團隊合作:精神能夠與她人合善于與她人合作共

隊

很好合作，不強，對:工作作共事，相互事，相互支持，充

合

獨斷專行有影雨]支持，保證團分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，

作

隊任務(wù)的完成保持良好的團隊工

作多死圍

解02345678910

決遇到矛盾不解決矛盾手法能夠解決已發(fā)巧妙地和建設(shè)性地

矛知如何解決生硬，影響工生的矛盾，不解決不同矛盾

盾作順利進行致對工作產(chǎn)生

大的負面影響

02345678910

敏不太關(guān)心她有時能關(guān)心她能關(guān)心她人，對她人較關(guān)心，容

感人，對她人人，體會人的體諒她人，領(lǐng)易感知別人的想法，

性的需求亳無苦衷會她人的請體諒她人，善于領(lǐng)

感覺求，有時幫助會她人的請求，并

想辦法解決付之于適當?shù)难孕?/p>

影響力

02345678910

團無法與人協(xié)調(diào)尚能與‘1合能夠根據(jù)公司易于與她人溝通，

隊作，但協(xié)調(diào)不要求努力促進積極促進團隊協(xié)作，

發(fā)學影響:「作團隊的協(xié)作和在團隊中是自然的

展溝通，使工作核心人物，并能引

順利開展導(dǎo)團隊達到組織目

標

02345678910

無法說服別說服別人比較能說服下級、能夠表述自己的主

說

服人，或咄咄逼困難同事、上級張、論點及理由，

力人，或逃避退接受某一看法比較容易的說服別

讓與意見人接受某一看法與

意見

資料內(nèi)容僅供您學習參考，如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。

一、一

低目標

02345678910

應(yīng)待人處世刻對公司的變化待人處世較靈待人處世很靈活，

變板，適應(yīng)性差或角色的轉(zhuǎn)變活，能夠根據(jù)善于審時度勢，很

能不太適應(yīng)，工公司要求，認容易適應(yīng)崗位、職

力作開展有困難可公司變化所位或管理的變化所

帶來的沖擊，帶來的沖擊，并能

并能順利的完順應(yīng)其變化很快適

成轉(zhuǎn)變應(yīng)環(huán)境，取得主動

影

02345678910

響

對她人幾乎無有時能影響她能以自己積極能積極影響她人的

能