《互聯(lián)網(wǎng)教育企業(yè)招聘問題研究：以S教育企業(yè)為例（含問卷）19000字》（論文）

一、緒論（一）研究背景2014年至今互聯(lián)網(wǎng)在線教育行業(yè)逐漸發(fā)展壯大，這個“慢行業(yè)”迎來了“快發(fā)展”。然而隨之帶來的不僅有旺盛的需求，也有家長和學生們日漸嚴苛的“目光”。市場上互聯(lián)網(wǎng)在線教育機構數(shù)不勝數(shù)，其中處于第一梯隊的頭部企業(yè)不分上下，如何贏得更多嚴苛的家長和學生的青睞，并從中獲得更多市場份額，是每一個在線教育企業(yè)都在思索的問題。2020年突如其來的新冠肺炎疫情（以下簡稱新冠疫情），使原有以線下教育為主的傳統(tǒng)教育形式面臨巨大影響。在新冠疫情形勢最為嚴峻的前兩季度，全國大中小學全部延遲開學。在這種情況下，教育部號召“停課不停學”，要求各大中小學開展線上授課，充分利用線上教學資源推進教學活動的開展。徐德立（2020）指出，近幾年來互聯(lián)網(wǎng)K12（教育類專用名詞（kindergartenthroughtwelfthgrade），是學前教育至高中教育的縮寫，現(xiàn)在普遍被用來代指基礎教育。）教育增速約在30%-35%，具有非常龐大的市場潛力[1]。新冠疫情大背景下，互聯(lián)網(wǎng)+教育模式迅速發(fā)展，成為發(fā)展最為迅速的行業(yè)之一。李剛（2016）認為K12教育當下需求旺盛且基本為剛性需求，市場規(guī)模巨大并且還在逐步增加，同時產(chǎn)品的標準化程度較高，大多以網(wǎng)校為平臺，在線提供教學視頻、教輔資料文本等模式運行[2]。業(yè)內頭部企業(yè)如：作業(yè)幫、猿輔導、高途課堂、一起學網(wǎng)校、學而思網(wǎng)校、網(wǎng)易有道等企業(yè)競相招聘優(yōu)秀網(wǎng)課教師。TX作為世界500強企業(yè)，在國內經(jīng)過幾十年的經(jīng)營，享有良好的品牌信譽和業(yè)內口碑。2019年，TX也加入到了蓬勃發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)+教育板塊的競爭中，投資建立了在北京的全資子公司——TX教育企鵝輔導，并與各大在線教育行業(yè)頭部公司競爭該領域的一席之地。2021年初，國家對互聯(lián)網(wǎng)在線教育行業(yè)加大了整治力度。其中與選人用人息息相關的，便是要求在線教育企業(yè)的線上教師必須具備教師資格證，否則不能進行授課。這一規(guī)定，使某些互聯(lián)網(wǎng)在線教育頭部公司在師資方面的缺陷暴露了出來，也使得互聯(lián)網(wǎng)在線教育行業(yè)日漸規(guī)范化。在此規(guī)定下，大批具有優(yōu)秀教學經(jīng)驗和水平的名師因缺少一紙證明無法上課，在線教育企業(yè)的招聘壓力增加，招聘審核標準也更加嚴格。TX教育企鵝輔導也在此變革中受到了或多或少的影響。（二）研究目的及意義人才招聘是企業(yè)積累行業(yè)優(yōu)勢和保障企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的基礎和關鍵環(huán)節(jié)，建立健全完善的人才招聘機制需要企業(yè)人力資源部門和業(yè)務部門雙向積極配合。近年來，由于很多互聯(lián)網(wǎng)在線教育公司重點放在快速擴張上，在規(guī)范化人力資源管理，包括規(guī)范的選用人才方面，存在一些問題。本文通過深入分析TX教育企鵝輔導人才招聘方面存在的問題，并給出相關完善建議，有以下兩方面的意義：1、優(yōu)化TX教育企鵝輔導的招聘流程，提高招聘效果。TX教育企鵝輔導成立時間不長，處于互聯(lián)網(wǎng)在線教育行業(yè)的第三梯隊，業(yè)內影響力尚小，日常招聘過程中存在一些問題。針對TX教育企鵝輔導存在的招聘問題，提出有針對性的完善建議，有助于其招聘流程的優(yōu)化，進而能夠有效提升招聘效果和指標達成度。2、為其他互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)招聘效果的提升具有一定的借鑒。當前互聯(lián)網(wǎng)在線教育行業(yè)內企業(yè)數(shù)量眾多，處于飛速發(fā)展但人力資源管理問題頻發(fā)的階段。分析TX教育企鵝輔導的招聘問題，有助于規(guī)模相仿的在線教育企業(yè)反思復盤。如今行業(yè)內部優(yōu)秀人才有限，各企業(yè)招聘痛點相似。研究TX教育企鵝輔導的招聘問題，對其他互聯(lián)網(wǎng)在線教育企業(yè)有一定借鑒意義。（三）文獻綜述1．國內研究相對于國外學者對互聯(lián)網(wǎng)在線教育行業(yè)招聘問題的研究，國內的研究起步相對較早。文獻表明國內研究多起步于近5年，加之受新冠疫情影響，互聯(lián)網(wǎng)在線教育行業(yè)成為現(xiàn)今發(fā)展速度最快的行業(yè)之一。雖然研究尚值起步階段，但內容相對豐富，且多基于國內實際工作中所處的行業(yè)現(xiàn)狀開展研究和各公司的招聘問題解決策略進行探索。筆者通過閱讀文獻發(fā)現(xiàn)，我國研究同國外研究相比還存在超前。通過歸納已閱讀文獻，筆者認為當前國內研究主要集中于以下三種類型：（1）招聘渠道問題研究羅啟斌（2020）以W公司為例，簡要分析了該公司目前招聘渠道的問題，主要分為以下三點：第一，招聘崗位的人才需求缺乏明確定位第二，招聘渠道實施流程不夠規(guī)范第三，缺乏員工招聘活動的評估流程這三個問題是各類型企業(yè)的共性招聘問題。優(yōu)化招聘渠道是為了企業(yè)能夠招聘優(yōu)秀的人才，保證招聘的質量和數(shù)量。從招聘策略角度放棄封閉、有限的視野，拓展暢通、多元化的招聘渠道才是使企業(yè)成功招納大量全能性人才的關鍵。過于簡單、常見的招聘渠道，無法滿足企業(yè)對人才的實際需要[3]。蘇寧（2020）認為，我國當前大部分企業(yè)的招聘流程中，普遍不具備較為完善和符合規(guī)范的崗位說明書。同時在日常招聘過程中存在主觀制定招聘標準，使招聘標準空泛，不具有普遍適用性而不能有效地為企業(yè)招聘到合適的人才。崗位分析及資源計劃準備不完善、對招聘重要性的忽視、招聘渠道單一、招聘模式的不完善是當下我國企業(yè)所具有的一般性的招聘渠道方面的問題。目前我國企業(yè)往往通過社會招聘渠道、人才市場獵聘人才和互聯(lián)網(wǎng)在線招聘平臺的方式進行招聘。此類招聘方式效率較低，同時競爭性較為激烈，很難達到企業(yè)需要的招聘效果[4]。榮佳怡（2019）以XF集團為例，對該企業(yè)招聘渠道方面暴露的管培生轉正率低，校園招聘成本高，獵頭專業(yè)度低等問題做出深刻分析，并提出了具有可操作性的改進建議[5]。筆者通過閱讀榮佳怡的論文分析認識到，TX教育企鵝輔導目前規(guī)模雖未達到業(yè)內頭部水平，但其招聘渠道開拓不足的缺點也成為其招聘問題較為突出的一點。TX集團作為一家經(jīng)營了幾十年的世界Top500強知名企業(yè)，雖然招聘方面已趨于標準化和程序化，但由于互聯(lián)網(wǎng)在線教育行業(yè)正值萌芽期，TX教育企鵝輔導內部組織架構的不完善也使得其在招聘上出現(xiàn)了問題。在招聘渠道方面，目前TX教育企鵝輔導也因品牌的業(yè)內知名度較低和資金，致使當前招聘渠道擴展較少，招聘渠道較窄且獲取人才質量良莠不齊也成為其急需解決的問題之一。（2）招聘標準化流程問題研究竇鴻（2020）針對企業(yè)中實習生招聘錄用過程中的問題進行了研究與分析。筆者通過閱讀文獻發(fā)現(xiàn)，竇鴻認為實習生崗位的招聘流程問題可分為以下四點：第一，發(fā)布的招聘標準無法體現(xiàn)具體實習崗位的真實需要。第二，甄選過程較為隨意甚至出現(xiàn)隨機挑選的情況。第三，面試流程不完善且個別公司會缺乏筆試環(huán)節(jié)。第四，審批拖沓導致優(yōu)質候選人流失。雖然僅僅是實習生崗位的分析，但筆者通過閱讀該文獻發(fā)現(xiàn)這是普遍企業(yè)對于實習生崗位招聘時出現(xiàn)的共性問題。招聘流程是日常工作涉及最多也最容易出現(xiàn)問題的方面[6]。顧小敏（2019）以外包公司為例，分析招聘流程中存在的問題并提出合適的解決方案。顧小敏認為企業(yè)中招聘流程問題是大同小異的，以外包崗位為例，招聘者不應當在與候選人溝通中隱瞞崗位的外包性質，否則會在后續(xù)的薪資談判和offer發(fā)放流程中出現(xiàn)不必要的爭端。招聘流程標準化、合理化要同時以制度和個人素質的提升為基石[7]?；萜G,韓穎（2014）以中小型企業(yè)為模型給出了招聘流程的定義，即進行崗位分析、草擬用人需求、確定招聘計劃、發(fā)布招聘信息、對候選人進行資質核查和初篩、確定面試人員、進行復試并擬定錄取人員名單、與候選人確定入職意向、簽訂勞動合同、進行入職培訓、正式入職、招聘有效性反饋。企業(yè)中招聘流程的合理性一定程度上決定了該企業(yè)招聘的有效程度。[8]。（3）招聘結果有效性研究在招聘結果有效性的研究方面，國內研究最早開始于20世紀末，主要基于國外學者的研究并隨著國內企業(yè)招聘方式的不斷變化進行有效性分析。戴仁興（2019）認為，在線招聘作為一種新型招聘方式其有效性受到眾多因素的影響，既有與傳統(tǒng)招聘類似的影響因素，也有因網(wǎng)絡招聘其自身特殊性引起的影響因素。作者指出，目前影響招聘結果有效性的因素大體可以分為：企業(yè)、應聘者和招聘平臺三個方面。第一，企業(yè)方面主要受企業(yè)品牌形象、企業(yè)招聘人員的能力、企業(yè)招聘信息設計等方面的影響。第二，應聘者方面主要受應聘者具有的面試技巧成熟程度、獲得工作的期望程度等方面影響。第三，招聘平臺方面主要受該平臺的外界認可程度，招聘平臺功能的完善性和信息完整度、招聘平臺內在資源豐富度等方面的影響[9]。當前大數(shù)據(jù)廣泛應用于各行各業(yè)且在招聘時作為一種資源被使用。如何辨別大數(shù)據(jù)背景下信息的信度是保持招聘結果有效性的重點。胡瑾,張昕（2019）認為企業(yè)招聘結果有效性的不足受以下三個方面的影響：第一，網(wǎng)絡招聘前期規(guī)劃工作不完善。第二，企業(yè)招聘人員勝任力不足。第三，網(wǎng)絡招聘的測評方式缺乏科學性等因素的影響。企業(yè)需要通過完善網(wǎng)絡招聘的規(guī)劃工作、提高招聘人員的勝任力水平、提高企業(yè)官網(wǎng)的易用性水平等策略解決招聘結果有效性不足的問題。在招聘工作實施前做好人力資源規(guī)劃的任務，對招聘人員進行定期培訓注重企業(yè)招聘人員自身素質的培養(yǎng)，優(yōu)化企業(yè)對外的品牌宣傳，竭力建立良好的企業(yè)形象和信譽[10]。周亞亞（2019）認為，互聯(lián)網(wǎng)招聘作為國內企業(yè)使用最多的一種招聘途徑其有效性存在很大爭議。作者在文中指出，通過互聯(lián)網(wǎng)渠道招聘的企業(yè)普遍存在入職率低、離職率高、面試環(huán)節(jié)內部溝通不完善等問題。這些問題導致其招聘結果的有效性低下，因此作者提出了“同理心”的招聘方法。從第一步緊緊把控簡歷篩選，邀約優(yōu)秀的候選人進行面試以及最終的offer發(fā)放和入職，HR作為最先與應聘者接觸的企業(yè)方人員，要始終以“同理心”的心態(tài)去對待候選人，入職后同樣要做好員工與企業(yè)之間溝通協(xié)調的角色[11]。2.國外研究彭紅建（JianhongPeng2020）認為，我國教育存在著教育資源分布不均、教學水平發(fā)展不平衡、教育方法和手段落后等問題，借用“互聯(lián)網(wǎng)+教育”可以很好地解決，促進我國教育事業(yè)的快速發(fā)展，2020年的新冠疫情也為互聯(lián)網(wǎng)在線教育行業(yè)的發(fā)展提供了機遇[12]。杰摩福斯特（JamerA.Fstoner2017）從人才庫的視角出發(fā)定義招聘。作者認為招聘是依據(jù)已經(jīng)制定的人力資源管理計劃并以此為基礎去構建一個完善的人才備選庫。這樣能夠在企業(yè)有需求時，從備選庫中選擇合適的人才進行招聘。建立人才備選庫也是各行各業(yè)招聘者所普遍習得的技能和必須做完成的工作。建立人才備選庫也是當前國外的普遍招聘手段之一[13]。大衛(wèi)漢格（DavidHunger2004）認為，在企業(yè)中構建一套嚴格的人員招聘制度為成功招聘優(yōu)秀人才提供了堅實的基礎，同時也是實施人力資源制度的必然要求并能夠保證企業(yè)內人力資源戰(zhàn)略的高效實行。嚴格的人員招聘制度能夠加強招聘中候選人信息篩選的有效性，為企業(yè)提供更多高質量的人員信息。同時使企業(yè)的招聘流程趨于規(guī)范化和合理化。[14]。（四）研究方法1.文獻調查法本文通過文獻調查的方法，梳理分析了當前互聯(lián)網(wǎng)在線教育行業(yè)招聘問題研究的相關內容，發(fā)現(xiàn)當前國內研究主要集中于招聘渠道問題研究、招聘標準化流程問題研究、招聘結果有效性研究三類。總結了當前國內外學者在互聯(lián)網(wǎng)在線教育領域的招聘問題研究成果及研究現(xiàn)狀，進而明晰本文的研究方向，使本文的研究更具有科學合理性。2.訪談法訪談法（interview）又稱為晤談法，訪談者與被訪談者通過面對面口頭交流的方式，訪談者通過提出有針對性的問題了解被訪談者對相關問題的看法。筆者在文獻研究的基礎上，設計訪談提綱，與相關人員進行了深入訪談，對TX教育企鵝輔導的招聘問題進行總結和提煉，為制定調查問卷及后續(xù)相關分析奠定基礎。3.問卷調查法通過對相關文獻的調研分析，并結合訪談結果，筆者設計了調查問卷，為招聘問題研究采集所需的數(shù)據(jù)資料。為了從公司內部員工、應聘者等不同群體維度對招聘中存在的問題進行研究，筆者設計了A、B、C三類問卷。筆者利用問卷星，采用發(fā)送調查問卷二維碼、電子鏈接等形式，將調查問卷發(fā)放給相關調查者填寫。依據(jù)調查問卷反饋結果，筆者對數(shù)據(jù)進行集中統(tǒng)計和分析，結合TX教育企鵝輔導目前招聘現(xiàn)狀，分析該企業(yè)在招聘中存在的問題及原因，為后續(xù)提出相關改善建議提供支撐。二、TX教育企鵝輔導人才招聘現(xiàn)狀分析（一）公司簡介TX教育是TX旗下的教育品牌以科技+教育為核心，以鏈接、內容、社會責任為出發(fā)點，以助力教育公平化、個性化與智慧化發(fā)展為目標，向教育管理部門、學校機構等，提供覆蓋全成長教育周期的智能連接、智能教學、智能科研和智能管理服務。旗下業(yè)務包括智慧幼兒園、TXABCmouse、TX教育企鵝輔導、TX課堂、TX英語君、TX教育云等產(chǎn)品。TX教育企鵝輔導是TX集團旗下教育板塊的全資子公司，公司成立于2019年1月，目前已有近千人規(guī)模。TX教育企鵝輔導是TX自營的中小學網(wǎng)校，為6-18歲孩子提供小學、初中、高中全學科一站式在線課外教學，采用雙師直播教學模式，實現(xiàn)直播上課、實時互動、隨堂測試等全方位服務。在專業(yè)教學產(chǎn)品與先進TX科技的雙重驅動下，TX教育企鵝輔導逐漸形成了高效、科學、有趣的領先于行業(yè)水平的教學方案，并力爭通過互聯(lián)網(wǎng)的技術手段，將更多優(yōu)質教育資源輸送到中國千千萬萬普通家庭，以助力教育公平的實現(xiàn)。TX教育企鵝輔導北京基地目前規(guī)模在100-200人左右，全國分為北京、長春、重慶、武漢、深圳等眾多基地，總計約2000人左右。TX教育企鵝輔導經(jīng)歷了7次更新迭代，具體變化歷程如圖1所示。2003年TX“教育精品課”上線，在QQ新版本增加了PPT教育相關功能。2013年1月TX精品課上線；2月TX大學正式對外開放；4月直播課平臺“TX課堂”上線；5月QQ流量導入錄播課程平臺。2014年4月TX課堂上線APP；7月手機QQ上線“智慧校園”同年10月微信上線“智慧校園”；11月推出“QQ家校-師生群”功能。2015年6月推出在線教育K12直播APP“企鵝輔導”同年7月TX課堂發(fā)布“機構認證計劃”；11月TX課堂推出“名師計劃”。2016年集團業(yè)務線條梳理整合，TX教育作為唯一出口進行運作。2019年1月企鵝輔導在北京成立。2020年至今TX教育企鵝輔導作為TX集團在線教育板塊全資子公司同現(xiàn)今頭部企業(yè)：作業(yè)幫、猿輔導、學而思網(wǎng)校等開展競爭。（二）人才招聘現(xiàn)狀 1.2021年1-4月人才招聘概況TX教育企鵝輔導2021年1-4月招聘數(shù)據(jù)如表1-4所示。表1TX教育企鵝輔導2021年1月招聘數(shù)據(jù)匯總表2TX教育企鵝輔導2021年2月招聘數(shù)據(jù)匯總表3TX教育企鵝輔導2021年3月招聘數(shù)據(jù)匯總表4TX教育企鵝輔導2021年4月招聘數(shù)據(jù)匯總通過表1到4連續(xù)4個月招聘數(shù)據(jù)表可以看出，TX教育企鵝輔導招聘進度推進緩慢，每月入職僅有1-2位，有效簡歷數(shù)呈逐漸下降趨勢。由于TX教育企鵝輔導中名師主講及學科負責人崗位招聘需求和壓力較大，如此低效率的招聘結果，無法滿足TX教育企鵝輔導現(xiàn)在的授課需要。同時，名師主講等崗位入職人數(shù)較少，已經(jīng)影響到企業(yè)內部學生及流量的劃分，使個別主講薪酬出現(xiàn)較大波動，存在離職等隱患。2.招聘流程現(xiàn)狀TX教育企鵝輔導招聘重點為小學、初中、高中各學科各學段名師主講、學科負責人，并兼顧為銷售、運營、教學管理方向提供招聘支持。筆者通過一對一訪談人力資源部負責人孫老師，獲悉當前TX教育企鵝輔導的招聘整體流程如圖2示，具體步驟如下：第一步為簡歷初篩。該環(huán)節(jié)由HR實習生與HRBP（招聘）員工共同配合進行，HR實習生進行第一次初篩，后交由HRBP（招聘）員工進行第二次篩選。第二步為面試。由HR實習生通過打電話或其他形式同候選人進行初次溝通，并邀約到現(xiàn)場或進行線上面試。第三步為評估候選人信息或主講老師教學視頻后決定是否推進初試。銷售、運營、實習生等崗位僅需各業(yè)務部門負責人評估初篩簡歷是否需要繼續(xù)推進初試即可。小、初、高各學段各學科主講、學科負責人等通過評估簡歷和授課視頻決定是否推進初試。第四步為復試。由HR實習生為后續(xù)面試官同步信息，并推進候選人與面試官進行復試。第五步為終面。由HR實習生為企鵝輔導總經(jīng)理同步相關候選人信息，并推進候選人與面試官進行終面。第六步為與候選人溝通薪酬方案。終面通過后與候選人溝通薪酬方案，選定雙方均接受的薪酬方案約定入職時間，并發(fā)放錄用offer。3.招聘渠道現(xiàn)狀通過訪談知曉TX教育企鵝輔導日常常用在線招聘渠道為Boss直聘，由于歷經(jīng)兩年的試錯，人力資源部普遍達成共識，通過Boss直聘獲取的名師主講和學科負責人信息較智聯(lián)、拉鉤、獵聘等其他平臺更優(yōu)質。因此以上表1到表4中95%簡歷均來自于Boss直聘。結合有效簡歷數(shù)遞減的趨勢分析得出，當前Boss直聘主講老師、學科負責人崗位的應聘者相對飽和，通過此渠道獲取簡歷的效率逐漸下降。為達成年度TX教育企鵝輔導的招聘需求，人力資源部門開始嘗試開發(fā)新渠道進行招聘。目前脈脈、獵頭等新渠道招聘正處于測試中，將根據(jù)測試結果于2021年6月底決定是否投入日常招聘。4.人才儲備庫的建立及現(xiàn)狀此外TX教育企鵝輔導還通過人才mapping，對其主要七家競品機構內部主講名師、學科負責人情況進行盤點，具體數(shù)據(jù)如表5所示：表5TX教育企鵝輔導人才mapping數(shù)據(jù)匯總由表5數(shù)據(jù)分析得出，當前企鵝輔導的競品公司為作業(yè)幫、猿輔導、高途課堂、學而思網(wǎng)校等七家。其中教師儲備量以作業(yè)幫、猿輔導、學而思網(wǎng)校、一起學網(wǎng)校四家較多。受聯(lián)系方式獲取限制，溝通中人數(shù)有限，因此TX教育企鵝輔導雖然嘗試開設新渠道，但當前效果并不明顯，達成offer發(fā)放的候選人僅一位。人才mapping儲備庫中當前處于實時更新階段，截止到筆者論文寫作，當前儲備庫中教師數(shù)量達2000+，聯(lián)系方式獲取量達475人。TX教育企鵝輔導將人才儲備庫機制逐步建立，并以6個月為一周期進行定期mapping信息維護。通過周期性核查，時刻了解競品公司招聘名師主講及學科負責人等崗位動向，掌握競品公司內學歷構成比率情況，并對TX教育企鵝輔導自身招聘計劃做出適時調整。5.招聘標準現(xiàn)狀筆者通過實地考察獲悉，TX教育企鵝輔導招聘標準與崗位JD中所述略有不同，部分候選人對此表達了不滿。后與人力資源部門溝通獲取到了TX教育企鵝輔導名師主講和學科負責人崗位的崗位JD如圖3所示:圖3TX教育企鵝輔導名師主講/學科負責人崗位JD由圖3所示進行分析知曉，名師主講及學科負責人崗位的任職資格均有明確的教學經(jīng)驗年限、形象外貌、教師資格證等硬性要求。即如果候選人不具備其中幾項或單項過差，就有可能被淘汰。但通過瀏覽崗位JD能夠看到，名師主講和學科負責人崗位對學歷的要求僅僅是本科及以上，但通過訪談了解到，該崗位在招聘時學歷方面是985或211學歷優(yōu)先且極少考慮雙非院校候選人（雙非院校即非985/211的本科院校）。除非候選人有著極為出色的教學經(jīng)驗與任職經(jīng)歷否則很難跨越學歷這個硬性標準。但其崗位JD中并沒有明確說明，因此TX教育企鵝輔導的招聘標準在崗位JD的描述上與實際招聘標準不符存在著一定的問題其次通過訪談了解到，TX教育企鵝輔導個別業(yè)務負責人存在性別歧視，即某一崗位只要女性或男性的情況?；ヂ?lián)網(wǎng)在線教育行業(yè)當前還處于發(fā)展期，個別新興崗位在業(yè)內的定位并不明確，因此在TX教育企鵝輔導中曾出現(xiàn)由業(yè)務負責人撰寫崗位JD后，無法招聘到合適候選人的情況。不同崗位招聘標準業(yè)內不統(tǒng)一與自身崗位描述不清晰使TX教育企鵝輔導招聘難度直線上升。三、TX教育企鵝輔導招聘問題分析筆者翻閱TX教育企鵝輔導離職員工面談記錄發(fā)現(xiàn)，個別員工順利入職后6個月內就提出離職。入職后短期內離職，這說明TX教育企鵝輔導內部的穩(wěn)定性存在較大隱患。在訪談人力資源部員工時，員工認為當前TX教育企鵝輔導離職率較高，每周離職人數(shù)保持在2-3人，但人力資源部門在招聘結果定期復盤，反思問題上存在缺失，使得TX教育企鵝輔導入職員工留不住，離職員工不斷增加?；谇拔恼衅笖?shù)據(jù)進行分析，TX教育企鵝輔導2021年連續(xù)4個月招聘數(shù)據(jù)顯示，當前有效簡歷數(shù)總計448份，給出教學視頻的候選人人數(shù)為405位，面試通過且入職的人數(shù)僅為4位，招聘有效性較低。筆者在訪談TX教育企鵝輔導初高中學部負責人趙老師時，趙老師認為當前TX教育企鵝輔導招聘方面效率較低，優(yōu)質簡歷數(shù)量尚屬中等，但適合企業(yè)現(xiàn)階段經(jīng)營模式的人才較少。建議優(yōu)化招聘計劃及戰(zhàn)略問題、招聘流程問題、招聘標準問題進一步提高招聘有效性。面試過程中曾發(fā)現(xiàn)候選人簡歷信息與所述信息不一致，在招聘真實性方面也應進行把控。因此經(jīng)過對TX教育企鵝輔導招聘現(xiàn)狀的分析，結合調查問卷的數(shù)據(jù)、一對一訪談結果和企業(yè)內部人力資源管理相關資料，發(fā)現(xiàn)TX教育企鵝輔導招聘存在以下幾個方面的問題。（一）招聘計劃及戰(zhàn)略問題1.月度招聘計劃及考核存在缺失筆者在訪談人力資源部負責人孫老師時，孫老師說道：TX教育企鵝輔導招聘計劃相對完善，每一位人力資源部門員工均有明確的績效指標作為依據(jù)。但在后續(xù)訪談其他人力資源部員工時得到的訪談結果并不相同。員工反饋：我們每人的年度招聘計劃由上級直接給出，沒有細化到月度。具體考核標準由員工設定后提交直接上級審核，存在考核標準不一致的情況。2.人力資源部門人員配置不合理通過實地考察了解到，TX教育企鵝輔導當前僅有3位人力相關的員工。其中HR實習生承擔大部分TX教育企鵝輔導日常招聘工作，其上級承擔任務較少，存在偷懶等情況。正常配置下，一位優(yōu)秀的TX招聘員工足夠支持100-150人體量的部門，但僅靠HR實習生去支持大部分正式崗位招聘員工的任務，存在極大問題。HR實習生工作內容需要重新設置，人力資源部門員工配置情況不合理。3.招聘戰(zhàn)略規(guī)劃不合理通過調查，當前TX教育企鵝輔導招聘戰(zhàn)略是依托TX集團的大平臺及穩(wěn)定性和發(fā)展空間為優(yōu)勢，吸引應聘者投遞簡歷。在薪酬方面僅處于業(yè)內中下水平，名師主講和學科負責人崗位的薪資區(qū)間為50W-150W，嚴重低于當前行業(yè)內部該崗位普遍薪酬。雖然互聯(lián)網(wǎng)在線教育行業(yè)過熱導致薪酬普遍較高，但TX教育企鵝輔導也應在考慮招聘質量、有效性、人力成本等因素的情況下，合理制定適合TX教育企鵝輔導的招聘戰(zhàn)略。（二）招聘流程問題筆者通過調查，在收集應聘者對TX教育企鵝輔導招聘情況反饋時，了解到普遍接受TX教育企鵝輔導面試的應聘者，對其招聘流程存在不滿意甚至認為非常差的情況。由此筆者整理數(shù)據(jù)后如圖4所示：圖4應聘者對企鵝輔導招聘流程滿意度統(tǒng)計圖如圖4中數(shù)據(jù)可知，應聘者對TX教育企鵝輔導面試滿意度僅有12%的人認為其當前的招聘流程較為合理，25%的人表示一般，63%的人認為當前招聘流程處于很差的水平。即大部分人認為TX教育企鵝輔導的招聘流程存在著缺陷，面試體驗感較差。在此基礎上，筆者進一步分析應聘者對TX教育企鵝輔導的招聘流程出現(xiàn)如此普遍不滿意的原因并分5點進行歸納總結。1．面試輪數(shù)過多參照圖2中反映的TX教育企鵝輔導招聘流程圖和文字信息，第四步、第五步為終面前的兩輪面試。雖然表面是兩輪，但通過訪談負責對接面試的HR實習生了解到，TX教育企鵝輔導不同崗位正常面試輪數(shù)為4-5輪，與人力資源部員工告知的面試流程不符。且由于面試輪數(shù)較多，會出現(xiàn)候選人中途退出面試或各位面試官時間無法統(tǒng)一，致使面試流程被迫中斷的情況發(fā)生。HR實習生與候選人溝通時也曾收到對TX教育企鵝輔導面試過于拖沓的投訴性言論。所以TX教育企鵝輔導招聘中面試輪數(shù)過多是其需要解決的招聘問題之一。2．面試間隔過長圖5應聘者對TX教育企鵝輔導每輪面試間隔及入職前等待時間滿意度統(tǒng)計圖招聘中面試間隔的優(yōu)化是TX教育企鵝輔導急需優(yōu)化的問題。根據(jù)圖5數(shù)據(jù)分析得出：應聘者對企鵝輔導每輪面試的間隔時間及面試通過后等待入職時間表示一般迅速占比最多為75%，其中認為非常迅速的員工僅占12.5%，認為企鵝輔導面試間隔與等待入職時間較慢和太長的員工分別占據(jù)12.5%和0%。由于應聘者普遍投遞的公司不止TX教育企鵝輔導一家企業(yè)，所以此數(shù)據(jù)能夠從側面說明，TX教育企鵝輔導每輪面試間隔和等待入職時間同其他企業(yè)相比處于中下水平。圖2中第三步涉及到的主講老師和學科負責人崗位測評視頻評估時往往耗時過久，間接性導致圖5中應聘者多數(shù)認為TX教育企鵝輔導每輪面試間隔過長，致使少數(shù)優(yōu)質候選人選擇入職其他公司。3．入職流程模糊筆者通過訪談員工了解到：TX教育企鵝輔導的人力資源部中沒有指定標準化的入職流程，但入離職也應包含在招聘流程中。入職是招聘的結尾，離職是招聘的開端。日常入職流程模糊且僅依靠HR實習生日常的熟悉程度帶領入職員工進行線下入職。無法給到入職員工一份公司層面的標準化指南，使TX教育企鵝輔招聘的招聘流程變得不完整。圖6公司內部員工對于TX教育入職流程滿意度統(tǒng)計圖如圖6所示，公司內部員工大部分對于TX教育企鵝輔導的入職流程給出了表示滿意及以上的評價，但是仍有12.5%的員工認為入職流程合理性一般，5%的員工對入職流程表示不滿意。這說明入職流程還有優(yōu)化的空間。一位新入職的員工在訪談時說道：我認為TX教育企鵝輔導的入職流程非常不合理，我至今沒有收到來自人力部門的入職指引和公司手冊。工卡辦理進度非常慢直到入職兩周后才拿到，這與HR和我入職前溝通的情況存在差異。我入職后認識的一位同事打算離職，后來聊天時了解到TX教育企鵝輔導離職流程也沒有指引。我認為作為TX旗下的企業(yè)，這類流程上缺陷應當優(yōu)化并杜絕。問卷調查顯示，公司已入職員工和應聘者均提出了改善入職標準化流程的建設性意見。因此優(yōu)化改善入職流程成為TX教育企鵝輔導目前的問題之一。4．面試結果反饋慢筆者通過應聘者劉老師的訪談獲知，TX教育企鵝輔導的競品公司如：作業(yè)幫、猿輔導、學而思網(wǎng)校、高途課堂等企業(yè)面試過程結束后1-2日內會即使給出面試結果反饋，不論是否通過面試。一位接受訪談的業(yè)務側負責人譚老師認為，TX教育企鵝輔導招聘體驗感較差，與其他公司相比沒有禮貌性的回復，總體感覺面試舒適度較低。譚老師自述其應聘TX教育企鵝輔導時，最后一輪終面，面試等待了兩周時間，雖然最終仍舊選擇入職，但漫長的等待時間及流程推進的效率讓人感到擔憂。同時根據(jù)筆者所了解的TX教育企鵝輔導面試反饋情況，即使應聘者面試通過，其面試結果反饋周期仍為2-3天。HR實習生日常負責與候選人同步面試結果反饋，他認為TX教育企鵝輔導根據(jù)應聘者是否通過面試決定是否給予面試結果反饋是錯誤的。HR實習生在訪談時說道，從上周開始我就開始為應聘者整理面試結果反饋，保持在2-3天內給到他們。而人力資源部員工普遍認為不給予應聘者面試結果反饋在當下即默認為淘汰，應聘者自身也應了解這個發(fā)展趨勢。但筆者認為TX教育企鵝輔導的人力資源部忽視了TX作為一家世界Top500強企業(yè)的吸引力，在與應聘者訪談時了解到，多數(shù)應聘者認為即使沒有通過也希望能夠有機會了解到自身還有哪些缺點，希望未來在自身發(fā)展上能有進一步提升，因此對于TX教育企鵝輔導的面試結果反饋非常重視。TX教育企鵝輔導有針對性的面試結果反饋或過慢也是其招聘流程的問題之一。5.面試中存在虛假描述筆者通過實地調研了解到，當前互聯(lián)網(wǎng)在線教育行業(yè)普遍采用營造流量池的玩法，通過微信公眾號、微信群等方式維持大量學生和家長持續(xù)買課。通過定點定向的獵殺，在每一個微信群中定向解決目標學生和家長進行課程續(xù)報。筆者在整理離職面談訪談記錄時發(fā)現(xiàn)，某位離職員工認為TX教育企鵝輔導存在崗位工作內容和工作強度與面試、招聘崗位職責所述不一致的問題。員工認為受到了欺騙故選擇離職。此類問題也曾發(fā)生在面試中，HR實習生曾自主進行面試記錄，旁聽各位業(yè)務負責人與應聘者進行線上視頻面試。其中某次面試高中化學名師主講林老師時，高中學部負責人曾虛報了目前TX教育企鵝輔導能夠給到每位高中教師的流量情況（流量可以理解為定向給到每位老師教授的學生人數(shù)，因為名師主講和學科負責人他們的薪酬結構為：基本工資+課時費，其中課時費占其薪酬的絕大部分，而課時費又受到流量數(shù)額的影響）。致使林老師來到TX教育企鵝輔導后發(fā)現(xiàn)與面試時所述不符并提出質疑，隨后TX教育企鵝輔導相關流量運營負責人對運營模式進行改進，給到了林老師面試中所承諾的流量數(shù)額。但從這個例子中我們仍能看出，TX教育企鵝輔導在面試中存在虛假描述的情況，這對于應聘者是極其不尊重的行為。各位面試官自身面試素質和技巧濫用也是導致虛假描述的直接原因。（三）招聘標準問題1.不同崗位招聘標準出現(xiàn)重疊筆者通過與教學運營組負責人楊老師、流量運營組組長田老師和高中輔導組組長張老師的訪談了解到，當前招聘的三個崗位即：磨課運營專家、課程策略運營專家、營銷策略運營專家三個崗位實際招聘的人員勝任力模型與核心素質要求近似相同。因此三個業(yè)務部門招聘進度均較為緩慢。其中楊老師談到：我們的組員始終沒有合適人員入職，一部分原因就是三個崗位招聘職責的重疊。HR曾反映很難找到合適的候選人，我偶然和實習生溝通時發(fā)現(xiàn)營銷策略運營崗位通過的候選人和我的崗位非常匹配。但是高中這邊因為HC原因無法推進候選人入職流程，導致一直推遲最后候選人放棄入職去了其他公司。我認為這嚴重影響了招聘進度和時間。由此我們能夠了解到招聘崗位職責混亂是TX教育招聘中的一大問題，并曾導致了優(yōu)秀人才流失，需要優(yōu)化和解決。否則后續(xù)仍將出現(xiàn)相關問題，一定程度上會對企業(yè)信譽和企業(yè)形象產(chǎn)生消極影響。2.學歷在招聘標準中的重要性過高通過調查問卷的數(shù)據(jù)分析得知如圖7所示，當前樣本內的TX教育企鵝輔導員工對招聘標準的選擇集中在兩個選項，即B選項看重綜合能力，工作經(jīng)歷作為參考和A選項看重工作經(jīng)歷，綜合能力作為參考。而C選項看中學歷，工作經(jīng)歷作為參考和D選項憑感覺沒有什么標準無人選擇。因此我們能夠看出不論是選擇A選項還是B選項實則在內部員工心中，招聘標準都并非看重學歷。如果公司內部員工問卷中所反饋的情況屬實，那么TX教育企鵝輔導應當是一個以學歷為輔助標準，更加重視應聘者綜合素質和工作經(jīng)歷匹配度的企業(yè)。圖7公司內部員工招聘標準統(tǒng)計圖但通過訪談日常篩選簡歷和候選人接觸最多的HR實習生發(fā)現(xiàn)，雖然TX教育企鵝輔導員工認為自家企業(yè)招聘時應當以學歷為輔助，但招聘人員在招聘時的核心招聘標準就是學歷。這與公司內部員工的數(shù)據(jù)分析得到的結果有很大差異。因此TX教育企鵝輔導的招聘標準是否應當以學歷為主，也是需要討論和解決的招聘問題之一。（四）招聘渠道問題1.招聘渠道相對單一筆者通過與小學學部負責人孫老師的訪談了解到雖然他對于當前小學學部各學科招聘進度和結果比較滿意，但是根據(jù)他多年經(jīng)驗也談到了一些建議。他訪談中說道：我認為當前TX教育的招聘渠道仍較為有限。當前招聘渠道是Boss直聘、人才mapping儲備庫和內部熟人推薦三類。但三種渠道入職的員工數(shù)量和質量正逐漸下降，并且當前TX教育企鵝輔導校招范圍較小，沒能正確開發(fā)這一渠道還具有優(yōu)化空間。對于招聘渠道的問題，筆者針對附錄中3套問卷中不同的被調查對象進行區(qū)別設置，其中TX教育企鵝輔導員工和應聘者兩方反饋的數(shù)據(jù)具有相似性，統(tǒng)計如圖8、圖9所示：圖8TX教育企鵝輔導公司內部員工了解企鵝輔導發(fā)布招聘信息渠道統(tǒng)計圖圖9應聘者了解TX教育企鵝輔導發(fā)布招聘信息渠道統(tǒng)計圖如圖8和圖9所示，應聘者和TX教育企鵝輔導內部員工的選擇基本一致，專業(yè)招聘網(wǎng)站和熟人推薦為雙方首選，但應聘者對于校園招聘渠道使用的相對較多，而TX教育企鵝輔導當前校園招聘渠道拓展有限，成為雙方的差異點。針對此差異點也將提出改善建議，進一步解決招聘渠道單一的問題。2.新興渠道開發(fā)不完全筆者在訪談高中教學負責人侯老師時，侯老師談到：日常我能在朋友圈看到其他競品公司的招聘海報或是公眾號的招聘推送。這種新興招聘形式，TX教育企鵝輔導始終沒有進行經(jīng)營，我認為這是極大的問題。如果只固守傳統(tǒng)性的招聘渠道，應聘者的質量和數(shù)量會達到飽和點，這對招聘結果和人才儲備極為不利。圖8、9中的數(shù)據(jù)顯示，當前TX教育企鵝輔導員工和應聘者對朋友圈招聘海報和公眾號招聘推送的新形式接觸較少，與侯老師訪談結果一致。開拓多元化招聘渠道或方式才能更好滿足業(yè)務方需求，提高企業(yè)知名度和招聘有效性。四、TX教育招聘問題應對方案及建議（一）完善人力資源規(guī)劃1.細化招聘計劃及進度把控TX教育企鵝輔導人力資源部門的員工應當將半年或一年作為周期進行人力資源規(guī)劃。細化每季度和每月的任務指標。通過當月計劃完成情況實時調整后續(xù)每月的計劃完成的招聘任務量。每周與業(yè)務側負責人同步當前招聘進度并交流下一周、下一階段業(yè)務方招聘需求。2.優(yōu)化人力資源部門人員配置狀況當前TX教育企鵝輔導日常招聘工作主要由唯一的HR實習生承擔，實習生日常需承擔多條業(yè)務線的招聘工作，同時需要承擔TX教育企鵝輔導的人才盤點和人才mapping儲備庫繪制工作。工作量和業(yè)務承擔量已嚴重超出實習生能夠提供的范圍。人力資源部其他員工應當優(yōu)化自身招聘職責，明確實習生崗位要求。當前HR實習生承擔了大部分招聘工作，如果實習生出現(xiàn)離職，則會出現(xiàn)一段時間的工作空檔期，將會嚴重影響日常招聘進度。因此現(xiàn)行人力資源招聘團隊是否能夠支撐企鵝輔導日常招聘工作和指標需要從新考察，是否需要引入更多HR實習生或招募更多招聘員工需要通過評估后盡快決定。3.根據(jù)市場薪酬情況調整自身招聘崗位薪酬結構互聯(lián)網(wǎng)在線教育業(yè)內的核心競爭力為在線直播課名師主講老師、學科負責人等崗位，當前市場普遍薪酬區(qū)間處于200W-300W的薪酬區(qū)間，但企鵝輔導當前招聘同樣核心競爭崗位薪酬僅處于50W-150W的薪酬水平，薪酬吸引力較低。應當根據(jù)市場平均水平結合自身經(jīng)營情況適當調整薪酬區(qū)間。適當修改或完善招聘戰(zhàn)略，根據(jù)市場動向做出及時修改。（二）優(yōu)化招聘標準及面試流程1.科學設置招聘標準當企業(yè)中的業(yè)務部門某些崗位出現(xiàn)空缺時，招聘人員在發(fā)布招聘信息前，需要同業(yè)務部門負責人進行溝通，細致了解空缺崗位招聘的具體需要和崗位職責。。在設置崗位職責時應當面對面同業(yè)務負責人深入了解具體崗位需求，并從自身職業(yè)眼光出發(fā)判斷當前在招崗位有無相同性質的崗位。評估如果同時招聘是否會在后期導致不同部門履行類似職能而引發(fā)沖突。同時招聘人員應當根據(jù)企業(yè)內部和外部的環(huán)境，結合企業(yè)內部在職人員情況，合理的設定招聘標準，避免因條件嚴苛導致優(yōu)秀的人才被拒之門外。招聘人員還應從專業(yè)角度，定性、定量的設置招聘條件：如年齡、學歷、性別、職稱、經(jīng)歷等。雖然業(yè)務部門偶爾會提出一些苛刻的要求，比如學歷、性別限制等。但招聘人員應當綜合評估并根據(jù)專業(yè)眼光判斷設置這些限制是否有錯失優(yōu)秀人才的可能性。在內部招聘特別是核心崗位的選拔時，招聘人員應當堅持職業(yè)操守，秉持人崗匹配的招聘要求，不能出現(xiàn)違背招聘原則的行為，做出對企業(yè)發(fā)展不利的決定和選擇。2.優(yōu)化面試流程人力資源部門應定期在公司內部開展針對面試流程的建議征集，不斷優(yōu)化面試環(huán)節(jié)。TX教育企鵝輔導初試前的候選人信息評估事件過長，嚴重延遲后續(xù)面試流程推進，人力資源部門應當與業(yè)務部門負責人集體約定評估候選人信息的最遲時間，積極推進面試。由于TX教育企鵝輔導各層級招聘崗位面試輪數(shù)不固定，必須由人力資源部門起草形成標準化面試流程并公示給公司內部員工，同不同層級面試官約定每周固定時間段安排面試，提高面試推進效率。每輪面試過程中都需要特定人力資源部門員工與面試官一起參加，整理每輪面試情況報告，把控面試中的突發(fā)情況。面試官應在面試結束后提交詳盡客觀的面試評價，作為人力資源部門評估候選人被淘汰是否由于面試官的主觀原因提供依據(jù)。3.有效設置每輪面試需考察的核心素質模型初試、復試及終面人力資源部門都需要為面試官設置較為固定的考核候選人的標準或勝任力模型。確保隨著按照面試流程推進，不同面試官考察的維度逐漸遞增，不能出現(xiàn)重復考核和遺漏的情況。人力資源部門員工要實時跟進面試官面試情況，面試結束后每周召開總結大會對一周內的面試情況進行復盤。嘗試改進優(yōu)化現(xiàn)行各面試環(huán)節(jié)考核維度如下：初試：由TX教育企鵝輔導初級管理人員作為面試官，依據(jù)招聘崗位獨特需求，重點考察求職者離職動機、了解求職者知識維度、技能維度、經(jīng)驗維度、管理維度和專業(yè)能力維度是否符合該崗位的招聘需要，最后確定是否進入復試。復試：由TX教育企鵝輔導中層管理人員作為面試官，根據(jù)應聘崗位重點考察初試面試官面試通過后反饋需要重點評估的維度如：應聘者求職動機、企業(yè)文化契合度等維度作進一步面試和考察。最后確定是否進入終面環(huán)節(jié)。終面：由TX教育企鵝輔導總經(jīng)理作為面試官，根據(jù)應聘崗位評估應聘者是否符合TX教育企鵝輔導招聘要求，并對招聘結果做最后一次把控，對是否錄用候選人有一票否決權。其他面試官也有權根據(jù)面試結果同終面面試官做出協(xié)商。4.制定完善的入離職標準化流程和指南通過問卷調查和線下一對一訪談了解到企鵝輔導普遍在員工入離職環(huán)節(jié)出現(xiàn)較大問題。工卡制作、入職指引、離職指引、離職證明開具等方向均出現(xiàn)不同程度的缺陷。人力資源部應當盡快召開集體會議商討優(yōu)化入離職手續(xù)辦理及指引的方案，出臺標準化入離職指南加入到員工指南中供員工隨時查看，確?；A性人力資源職能保持順暢運行。（三）改善招聘渠道1.降低校園招聘標準并改善薪資福利TX教育企鵝輔導在校園招聘中的要求是：名師培訓生崗位僅招聘985、211類院校的本科及以上學生，不招聘非985、211類院校本科生；在實際工作中發(fā)現(xiàn)，這些要求高于工作崗位本身的實際需求，雖然名師培訓生作為未來主講老師及學科負責人的儲備人才進行培養(yǎng)，但不具備市場競爭力的薪酬福利和對學歷的高要求導致清北院校學生極少數(shù)愿意進行應聘。應當適當降低名師培訓生等崗位學歷要求，由于入職后也僅僅作為實習生進行工作培養(yǎng)，因此學歷上對于985、211院校學歷可適當降低要求，相應提高實習薪酬吸引優(yōu)秀人才。2.拓寬校企合作和實習基地建立通過與TX教育企鵝輔導人力資源部招聘員工的一對一訪談了解到，日常優(yōu)質實習生的招募也是困擾招聘員工的一大問題。當前TX教育企鵝輔導僅與幾所北京C9名校建立了實習基地用于招募名師培訓生，但日常其他職能崗位、業(yè)務崗位實習生比如：HR實習生、行政實習生、流量運營實習生、品牌運營實習生、IT運維實習生等招募出現(xiàn)極為困難的情況?？梢赃m當拓寬與北京普通一本院校或優(yōu)秀二本院校建立實習基地合作，保證對學歷要求相對較低的職能崗位、業(yè)務崗位實習生的補充和質量。五、局限與展望TX教育企鵝輔導的員工數(shù)量相對龐大，但本文的問卷樣本數(shù)量相對較少，因此只能片面的通過研究公司內部員工、應聘者等不同群體維度，對當前公司招聘問題的建議和評價作為研究依據(jù)，未來還需擴大樣本量以獲得更全面的研究結論。在問卷收集方面，電子二維碼和匿名收集的方式不能完全保證收集數(shù)據(jù)的準確性。且由于訪談時間成本較大，因此訪談數(shù)量相對較少，未來研究需要擴大一對一訪談人數(shù)及對象。本人由于能力和時間有限，無法將相關文獻和資料收集全面，對于該企業(yè)招聘問題影響因素及問卷設計還不夠全面。參考文獻[1]徐德立.我國互聯(lián)網(wǎng)K12教育:現(xiàn)狀、問題及發(fā)展趨勢[J].科技風,2020,(27):148-149.[2]李剛.互聯(lián)網(wǎng)教育行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀及創(chuàng)新分析[J].經(jīng)濟研究導刊,2016,(23):137-139.[3]羅啟斌.企業(yè)招聘中的問題與對策[J].才智,2020,(27):117-118.[4]蘇寧.企業(yè)人才招聘渠道現(xiàn)狀問題研究[J].全國流通經(jīng)濟,2020,(17):134-135.[5]榮佳怡.XF集團招聘渠道問題的對策研究[D].華東師范大學,2019.[6]竇鴻.企業(yè)實習生招聘錄用過程中存在的問題及對策研究[J].國際公關,2020,(12):222-224.[7]顧小敏.淺析企業(yè)招聘流程中問題——以外包公司為例[J].納稅,2019,13(08):238-239.[8]惠艷,韓穎.淺析中小型企業(yè)招聘流程中的問題[J].中國市場,2014,(34):31-32.[9]戴仁興.企業(yè)網(wǎng)絡招聘有效性的影響因素研究[J].全國流通經(jīng)濟,2019,(30):82-84.[10]胡瑾,張昕.基于“大數(shù)據(jù)”的網(wǎng)絡招聘有效性研究[J].中國管理信息化,2019,22(08):60-61.[11]周亞亞.M公司互聯(lián)網(wǎng)人才招聘存在的問題和策略[J].河北企業(yè),2019,(12):130-131.[12]Jianhong.Peng.SuggestionsaboutEducationandTeachingfromthePerspectiveof“Internet+Education”[J].Learning&Education,2020,9(3):.[13]JamerA.Fstoner.管理學教程[M].華夏出版社,2017.[14]DavidHunger,ThomasL.Wheelen.EssentialsofStrategicManagement[J].2004(3):13-21.[15]王國鵬.“互聯(lián)網(wǎng)+開放教育”的發(fā)展前景及實踐應用[J].重慶廣播電視大學學報,2020,32(03):9-15.附錄ATX教育企鵝輔導招聘問題調查問卷（內部員工）第一部分：個人基本信息，請在符合的選項上劃“√”號。1.您的性別？（單選題）A、男B、女2.您的年齡是？（單選題）A、20-25 B、25-30C、30-40D、40及以上3.您的最高學歷是？（單選題）A、博士 B、碩士C、本科D、大專4.您的司齡是？（單選題）A、半年以下B、半年—兩年C、兩年—五年D、五年以上5.您在TX教育企鵝輔導擔任的職級是？（單選題）A、高級管理者（M5及以上）B、中級管理著（M2至M4，P3至P5）C、基層員工（E，P1至P2）6.您在TX教育企鵝輔導中的崗位類別是？（多選題）A、管理崗位（各部門、學科負責人）B、營銷崗位C、運營崗位D、教師崗位E、人事、行政崗位7.您入職前是如何知道TX教育企鵝輔導的招聘信息的？（多選題）A、專業(yè)招聘網(wǎng)站B、熟人推薦C、朋友圈海報D、校園招聘E、獵頭招聘F、招聘專場8.您應聘前對TX教育企鵝輔導以下哪些方面進行了解？（多選題）A、企業(yè)背景B、經(jīng)營特點C、工作環(huán)境D、招聘制度E、薪酬待遇F、其他9.您認為TX教育企鵝輔導每一輪次面試之間的時間間隔及面試結束后等待入職通知的時間間隔（）（單選題）A、非常慢B、較慢C、一般迅速D、非常迅速10.您認為TX教育企鵝輔導的招聘團隊是否做到了在招聘工作中做到信息共享？（單選題）A、有B、沒有11.您是否需要耗費大量時間進行簡歷篩選？（單選題）A、是B、否12.您是否認為雖然審閱大量簡歷，但仍舊很難判斷應聘者是否適合招聘崗位？（單選題）A、是B、否13.公司哪一類崗位經(jīng)常需要招聘人員？（多選題）A、管理類B、營銷類C、運營類D、行政類E、教師類F、其他__________14.TX教育企鵝輔導通常在哪些渠道發(fā)布招聘信息？（多選題）A、專業(yè)招聘網(wǎng)站B、熟人推薦C、朋友圈海報D、校園招聘E、獵頭招聘F、招聘專場15.您認為TX教育企鵝輔導在招聘時，核心錄用條件是以下哪幾項？（多選題）A、工作經(jīng)歷及經(jīng)驗B、技能C、學歷D、職業(yè)素養(yǎng)及操守E、企業(yè)文化匹配度F、責任感G、其他16.在招聘過程中您認為業(yè)務部門和人事部門配合情況如何？（單選題）A、非常好B、較好C、一般D、較差E、非常差17.您對TX教育企鵝輔導的人力部門提出招聘需求的審批時間的評價是？（單選題）A、太長B、有點長C、合適D、其它18.您認為自己作為面試官是否具備職業(yè)的招聘面試知識？（單選題）A、有，相關專業(yè)畢業(yè)，具備專業(yè)知識B、—般，多數(shù)時候需要通過網(wǎng)上查閱資料來學習C、沒有，面試時多憑借自己經(jīng)驗進行19.您對新入職TX教育企鵝輔導員工的素質、能力及崗位匹配度是否滿意？（單選題）A、滿意B、較為滿意C、一般D、較不滿意E、非常不滿意20.您若作為面試官在招聘時的評判標準是什么？（單選題）A、重視工作經(jīng)歷，綜合考察為主B、重視綜合能力，工作經(jīng)歷輔助參考C、看重學歷，工作經(jīng)歷輔助參考D、較為隨意，無固定標準21.您對TX教育企鵝輔導的招聘現(xiàn)狀評價是？（單選題）A、超級滿意B、較為滿意C、一般D、較不滿意E、超級不滿意22.您對TX教育企鵝輔導的面試官及招聘人員的評價是？（單選題）A、很專業(yè)B、較為專業(yè)C、一般D、較不專業(yè)E、很不專業(yè)23.在回復錄用通知書后到正式上班前，TX教育企鵝輔導是否與你保持聯(lián)系把并及時通知您TX教育企鵝輔導及相關部門近況？（單選題）A、經(jīng)常B、有時候C、偶爾D、從不24.您認為TX教育企鵝輔導的招聘流程設置是否合理？（單選題）A、很合理B、較為合理C、一般D、很差25.您對TX教育企鵝輔導的新員工入職流程和手續(xù)是否滿意？（單選題）A、非常滿意B