光電抗科技公司員工績效考核手冊模板

光電抗科技公司員工績效

考核手冊模板

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頓州唐翔世電科技育DR公司

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目錄

第一章總\貝!]........................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

1.1績效考核意義......................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

1.2績效考核原貝U................................................................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

1.3考核組織.........................................錯(cuò)誤!未定義書笠。

1.4考核對象.........................................錯(cuò)誤!未定義書筏。

1.5績效考核周期.....................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

1.6考核關(guān)系.......................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

第二章績效考核內(nèi)容...........................................5

2.1績效考核體系綜述...........................................5

2.2績效考核指標(biāo)...............................................5

第三章績效考核體系細(xì)分.......................................6

第一節(jié)個(gè)人績效考核...........................................6

3.1業(yè)績考核..................................................6

3.1.1總述.....................................................6

3.1.2個(gè)人績效考核方式........................................6

3.2能力考核..................................................7

321總述......................................................7

3.2.2能力考核方式.............................................7

3.3態(tài)度考核..................................................7

3.3.1總述.....................................................7

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。

3.3.2態(tài)度考核方式.............................................7

第二節(jié)各級(jí)員工的績效考核.....................................8

3.4高層管理人員績效考核......................................8

3.4.18）層官理人員范圍界定.....................................8

3.4.2高管績效考核方法.........................................8

3.4.3高管績效考核等級(jí)的確定...................................8

3.5中層管理人員績效考核......................................8

3.5.1中層管理人員范圍界定.....................................8

3.5.2中層管理人員考核方法.....................................8

3.5.3中管績效考核等級(jí)的確定...................................9

3.6基層管理人員績效考核......................................9

3.6」基層管理人員考核方法.....................................9

3.6.2基層管理人員考核等級(jí)的確定..............................10

第四章績效考核的實(shí)施........................................11

4.1績效考核人培訓(xùn)...........................................11

4.2績效考核實(shí)施過程.........................................11

4.3績效考評(píng)偏差的避免.......................................II

第五章績效考核結(jié)果的運(yùn)用....................................12

5.1月度績效考核結(jié)果的運(yùn)用....................................12

5.2季度績效考核結(jié)果的運(yùn)用....................................12

5.3年度績效考核結(jié)果的運(yùn)用....................................12

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第六章績效考核制度的修訂....................................14

6.1績效考核修訂內(nèi)容..........................................14

6.1績效考核修訂程序...........................................14

第七章績效考核文件的使用與保存...............................15

7.1績效考核文件保存的格式....................................15

7.2績效考核文件分類編號(hào).....................................15

7.3績效考核文件保存方法.....................................15

7.4績效考核文件查閱權(quán)限......................................15

第八章績效考評(píng)申訴..........................................16

8.1申訴條件..................................................16

8.2申訴形式..................................................16

8.3申訴處理..................................................16

8.4申訴反饋..................................................16

PI417

附表二.......................................................18

附表三.......................................................19

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第一章總則

L1績效考核意義

第一條績效考核目的

■績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況

和效果的考核方式，經(jīng)過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員

工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員

工工作效率和基本素質(zhì)

■績效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，經(jīng)過對下

級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了

解公司員工的工作績效，并任此基礎(chǔ)二制定相應(yīng)的薪酬調(diào)

整、職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段

第二條績效考核用途

■了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)

■優(yōu)獎(jiǎng)劣汰，為員工的薪酬變動(dòng)，晉升、降職、調(diào)職和解職,

制定培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)

■經(jīng)過公開的考核方式，經(jīng)過公平、完整地考核員工工作進(jìn)

行獎(jiǎng)懲,激勵(lì)員工努力工作

1.2績效考核原則

第三條績效考核原則

■公開的原則:考核過程公開化、制度化;

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■公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；

■多方位原則：以職務(wù)分析為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合、左右

結(jié)合,定性與定量相結(jié)合；

■客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)）隹說話，避免由于主觀偏見等帶來的

誤差；

■保密性：為保證考核人能客觀實(shí)際考評(píng)，考評(píng)具體內(nèi)容只對

考核負(fù)責(zé)人、人力資源部門、總經(jīng)理公開；

■反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人,

同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問

題作出合理解釋或及時(shí)修正

■時(shí)限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,

不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分

表現(xiàn)代替其整體業(yè)績

1.3考核組織

第四條考核小組

■成立目的:組織、實(shí)施、監(jiān)督月度和年度績效考核工作

■考核小組最高管理者:總經(jīng)理

■小組其它成員：副總經(jīng)理、總工程師、各部門經(jīng)理及其它

中層管理者

■總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求，對月度、季度、年度

考核成績的最終審核與審批、考核過程中出現(xiàn)的爭議的最

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終仲裁

第五條管理部

■負(fù)責(zé)組織對員工個(gè)人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總、，提出對

員工考核方案的改進(jìn)建議，經(jīng)考核小組會(huì)議討論，總經(jīng)理審

批后實(shí)施

■負(fù)責(zé)月、季、年考核結(jié)果的公布及執(zhí)行

■對考核過程，內(nèi)容等有稽核權(quán)，對于嚴(yán)重偏離實(shí)際或主觀性

偏差過大,提出申訴,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)組織重新考核

1.4考核對象

第六條員工

■高層管理人員（包括副總經(jīng)理、總工程師）；中層管理人員

（各部門經(jīng)理）;基層管理人員

■考核對象不包括以下員工：非正式員工、試用期的員工以

及考核期內(nèi)休假超過考核期1/5的員工、制造車間操作

工、離職人員

1.5績效考核周期

第七條員工績效考核周期

公司員工的績效考核包括月度、季度考核和年度考核

■月度考核的周期為每個(gè)自然月

■季度考核的周期為每個(gè)自然季度

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■年度考核的周期為每年1月1日至12月31日

第八條員工績效考核時(shí)間安排

■月度考核時(shí)間為：下個(gè)月7日前；員工考核時(shí)間不超過7個(gè)

工作日;月度考核需在下月20日前完成

■季度考核時(shí)間為：下個(gè)季度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)

表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間不超過10個(gè)工作日；季度

考核需在季度第一個(gè)月第四周前完成

■年度考核時(shí)間為：下個(gè)年度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)

表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間為15個(gè)工作日；年度考核

需化第一年I月份完成

1.6考核關(guān)系

第九條各考核對象在月度、季度、年度考核中的考核者分布情況

如下：

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考核對象考核內(nèi)容考核者考核組織者

月度業(yè)績考核總經(jīng)理及直接下級(jí)管理部

高層管理者季度業(yè)績考核總經(jīng)理及直接下級(jí)管理部

年度業(yè)績考核總經(jīng)理及直接下級(jí)管理部

月度業(yè)績考核直接上下級(jí)、管理管理部

部

中層管理者季度業(yè)績考核直接上下級(jí)、管理管理部

（部門）部

年度業(yè)績考核直接上下級(jí)、管理管理部

部

月度業(yè)績考核直接上級(jí)管理部

基層管理者季度業(yè)績考核直接上級(jí)管理部

年度業(yè)績考核直接上級(jí)管理部

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第二章績效考核內(nèi)容

2.1績效考核體系綜述

第十條績效考核體系定義

■績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表

示評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績效考核體系的建

立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ),

也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素

■考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力

等級(jí)的數(shù)據(jù),是績效考核體系的基本單位

第十一條績效考核體系的結(jié)構(gòu)

針對員工個(gè)人工作狀況進(jìn)行考核,由以下三個(gè)部分組成：

■業(yè)績考核，指衡量各崗位員工經(jīng)過努力所取得的工作成績的

考核

■能力考核，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力

的考核

■態(tài)度考核，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識(shí)

和工作作風(fēng)的考核

2.2績效考核指標(biāo)

第十二條績效考核指標(biāo)定義

■績效考核指標(biāo)是考核人經(jīng)過測量或與考核小組會(huì)議協(xié)商所

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得到的衡量各項(xiàng)考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn)

第十三條績效考核指標(biāo)制定流程

■由管理部提出績效考核指標(biāo)編制工作計(jì)劃

■對經(jīng)過工作分析、集體討論設(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)

計(jì)分析和分類研究,獲得績效考核指標(biāo)

■由管理部初審，交由考核小組會(huì)議進(jìn)行討論，最終決定是否

經(jīng)過

■績效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及

崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)際情況進(jìn)行變化，一般在每年年度考

核后的由考核小組會(huì)議根據(jù)公司下一年度的工作重點(diǎn)進(jìn)行

修訂

第十四條績效考核指標(biāo)制定原則：

■客觀性原則:編制績效考核指標(biāo)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)

■明確性原則：編制的績效考核指標(biāo)要明確具體，即對工作數(shù)

量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低等作出明確的

界定和具體的要求

■可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工

的績效考核必須在橫向上尋求一致

■可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過高過細(xì)，應(yīng)最大限度地

符合實(shí)際要求

■相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標(biāo)制定后，要保持相正確穩(wěn)定,

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不可隨意更改

■適應(yīng)性原則：績效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公亙不同發(fā)展階段，隨公

司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。

第十五條績效考核指標(biāo)分為硬指標(biāo)與軟指標(biāo)：

■硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息,

經(jīng)過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)

量結(jié)果的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)

■硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何

人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣。

■硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)

計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以

量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確；硬指

標(biāo)考評(píng)過程不靈活,難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷。

■軟指標(biāo)是由考評(píng)者對被考評(píng)人業(yè)績作主觀的分析，直接給評(píng)

價(jià)對象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)

價(jià)完全是利用考評(píng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受

各種主觀因素影響。

■軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，能夠發(fā)揮考評(píng)人

的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對

象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以

量化的時(shí)候,軟評(píng)價(jià)在績效考評(píng)中有更重要的作用。

■軟指標(biāo)缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)

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驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的

素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不

公平。

第三章績效考核體系細(xì)分

第一節(jié)個(gè)人績效考核

3.1業(yè)績考核

3.1.1總述

第十五條業(yè)績考核定義

■業(yè)績考核是對員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它

是對組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工

對企業(yè)的價(jià)值,是績效考核的核心內(nèi)容

第十六條業(yè)績考核內(nèi)容

■公司業(yè)績考核有個(gè)人業(yè)績與部門業(yè)績兩部分，不同類型的員

工對應(yīng)不同的業(yè)績考核內(nèi)容

員工級(jí)別業(yè)績考核內(nèi)容

高層管理人員個(gè)人業(yè)績（含公司利潤）

中層管理人員個(gè)人業(yè)績、部門業(yè)績

基層管理人員個(gè)人業(yè)績

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3.1.2個(gè)人業(yè)績考核方式

■高層管理人員月度個(gè)人業(yè)績考核：在月度初制定本月工作計(jì)

劃，到月末高層管理人員就工作計(jì)劃完成情況向總經(jīng)理匯報(bào),

由總經(jīng)理確定高層管理人員月度的個(gè)人業(yè)績考核得分

■高層管理人員季度個(gè)人業(yè)績考核：由管理部匯總月度考核結(jié)

果,進(jìn)行平均，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

■高層管理人員年度個(gè)人業(yè)績考核：年末對高層管理人員向管

理部作年度工作述職，匯報(bào)本年度完成的重點(diǎn)工作，工作成

果及其它工作業(yè)績，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出

提升的計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃。管理

部組織考核小組其它成員對年度述職打分（總經(jīng)理打分占

20%,其它共占80%）

■中基層管理人員月度個(gè)人業(yè)績考核：每月末提交個(gè)人工作報(bào)

告,由其直接上級(jí)與工作計(jì)劃目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)對照打分

■中層管理人員月度部門業(yè)績考核：根據(jù)本月部門工作內(nèi)容實(shí)

際完成情況，由其直接上級(jí)根據(jù)（財(cái)務(wù)報(bào)表、部門月計(jì)劃目

標(biāo)、布置重大任務(wù)）進(jìn)行評(píng)分

■中基層管理人員季度個(gè)人業(yè)績考核：由管理部匯總月度考核

結(jié)果,進(jìn)行平均,報(bào)總經(jīng)理批）隹。

■中基層管理人員年度個(gè)人業(yè)績考核：年度個(gè)人業(yè)績考核得分

為各月度業(yè)績考核得分的平均值

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3.2能力考核

3.2.1總述

第十七條能力考核定義

■能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被

考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所

擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定

■公司對員工的考核主要針對該崗位所需5個(gè)核心能力指標(biāo)

進(jìn)行考核，核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化

而變化

3.2.2能力考核方式

第十八條能力考核方式

■考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本月、

季、年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核

心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并經(jīng)過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終

確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲

得此考核得分的原因并舉出代表性的例子

■經(jīng)過5項(xiàng)核心能力的考核，最終確定該員工本月、季、年

度的考核結(jié)果

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3.3態(tài)度考核

3.3.1總述

第十九條態(tài)度考核定義

■工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度,

工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上

決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果

■工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核

內(nèi)容,如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等

3.3.2態(tài)度考核方式

第二十條態(tài)度考核方式

■考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本月、

季、年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)態(tài)度，參考態(tài)度考

核打分標(biāo)準(zhǔn),確定態(tài)度考核得分

■經(jīng)過5項(xiàng)重點(diǎn)態(tài)度指標(biāo)的考核，最終確定該員工月、季、

年度態(tài)度考核結(jié)果

第二節(jié)各級(jí)員工的績效考核

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3.4高層管理人員績效考核

3.4.1高層管理人員范圍界定

第二十一條高層管理人員指:各副總經(jīng)理、總工程師

3.4.2高管績效考核方法

第二十二條高管人員績效考核中業(yè)績考核與公司利潤、所屬管轄

部門績效掛鉤

第二十三條高管績效考核的周期與考核內(nèi)容

高管績效考核分為月度、季度考核與年度考核

■高管人員的月度考核由兩部分組成：向總經(jīng)理匯報(bào)個(gè)人月度

工作計(jì)劃完成情況以及高管分管的責(zé)任部門月度考核

■高管人員的季度考核由兩部分組成：為月度考核的加權(quán)平均

分

■高管人員年度考核由四部分組成：年度工作述職，高管分管

責(zé)任部門年度考核,以及高管人員能力考核,態(tài)度考核

第二十四條高管績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重

月度考核中，月度工作計(jì)劃完成情況占40%,分管責(zé)任部

門業(yè)績占60%;即高管月度考核得分=月度工作計(jì)劃完成

情況得分x40%十分管責(zé)任部門考核得分平均值x60%

■年度考核中，年度工作述職40%,分管責(zé)任部門業(yè)績占40%,

能力考核占15%,態(tài)度考核占5%;即高管年度考核得分=

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。

年度工作述職得分X40%+分管責(zé)任部門考核得分平均值

x40%+能力考核得分x15%+態(tài)度考核得分x5%

3.4.3高管績效考核等級(jí)的確定

第二十五條根據(jù)高管人員季度和年度考核得分，總經(jīng)理確定各高管人

員的考核等級(jí)：考核得分列第一名的高管考核等級(jí)為I；考

核得分列第二名的高管考核得分為II；考核得分列最后一名

的高管，總經(jīng)理視情況給予IV或VII;其它高管考核等級(jí)為IV

3.5中層管理人員績效考核

3.5.1中層管理人員范圍界定

第二十六條中層管理人員指齊翔公司各職能部門的經(jīng)理或副經(jīng)理

3.5.2中層管理人員考核方法

第二十七條中層管理人員績效考核中的業(yè)績考核就是其負(fù)責(zé)的責(zé)任

部門考核

第二十八條中層管理人員績效考核的周期與考核內(nèi)容

中層管理人員績效考核分為月度、季度考核與年度考

核

■中層管理人員的月度考核即該負(fù)責(zé)人所負(fù)責(zé)的責(zé)任部門的

業(yè)績考核+月工作報(bào)告+能力考核+態(tài)度考核

■中層管理人員的季度考核即月度考核各分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù)

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■中層管理人員年度考核由三部分組成：負(fù)責(zé)責(zé)任部門年度考

核,以及能力考核,態(tài)度考核

第二十九條中層管理人員績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重

■月度考核中，負(fù)責(zé)責(zé)任部門月度業(yè)績考核責(zé)任部門的業(yè)績考

核、月工作報(bào)告、能力考核、態(tài)度考核所占的權(quán)重為：40:

30:15:15

■年度考核中，負(fù)責(zé)責(zé)任部門經(jīng)理的責(zé)任部門業(yè)績，能力考核,

態(tài)度考核所占權(quán)重為75:15:10;負(fù)責(zé)責(zé)任部門副經(jīng)理的責(zé)

任部門業(yè)績,能力考核,態(tài)度考核所占權(quán)重為70:20:10

3.5.3中層管理人員考核等級(jí)的確定

第三卜條中層管理人員月、季度考核等級(jí)就是該負(fù)責(zé)人責(zé)任部門

的月、季度業(yè)績考核等級(jí)

第三十一條中層管理人員年度考核等級(jí)與該負(fù)責(zé)人責(zé)任部門年度考

核等級(jí)對應(yīng)關(guān)系如下：

部門考核等級(jí)

IIIIIIIVV

I/

部門

II/

經(jīng)理

III/

考核

IV

等級(jí)/

V1—

注：如上圖若某部門考核等級(jí)為I,則該部門經(jīng)理的考

核等級(jí)為I或II

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3.6基層管理人員績效考核

3.6.1基層管理人員考核方法

第三十二條基層管理人員績效考核的周期與考核內(nèi)容

基層管理人員績效考核分為月、季度考核與年度考核

■基層管理人員月度考核主要進(jìn)行個(gè)人業(yè)績考核十月工作報(bào)告

+能力考核+態(tài)度考核,所占比例40:20:20:20

■基層管理人員的季度考核即月度考核卷分?jǐn)?shù)的平均分?jǐn)?shù)

■基層管理人員年度考核由三部分組成：個(gè)人業(yè)績考核，能力

考核與態(tài)度考核

第三十三條基層管理人員年度績效考核中業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度

考核權(quán)重

員工類別員工分類定義業(yè)績權(quán)重能力權(quán)重態(tài)度權(quán)重

生產(chǎn)部門的員工，生產(chǎn)支持部門（供銷

生產(chǎn)管理類70%20%10%

部、設(shè)備科、技質(zhì)部）的員工

研發(fā)技術(shù)類工程部門的研發(fā)人員、技術(shù)人員60%30%10%

管理部員工，其它部門的管理人員和

純支持類50%25%25%

員工

3.6.2基層管理人員考核等級(jí)的確定

第三十四條基層管理人員月、季度和年度績效考核等級(jí)與其所在貢

任部門考核等級(jí)掛鉤

■若責(zé)任部門參與績效考核的基層管理人員數(shù)超過15個(gè)（包

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括15個(gè)），則該部門基層管理人員考核等級(jí)分布比例如下

部門員工部門內(nèi)評(píng)級(jí)比例（%）分布

超過15人I級(jí)H級(jí)in級(jí)N級(jí)V級(jí)

部I級(jí)15256000

門n級(jí)10206550

業(yè)

in級(jí)5157055

績

N級(jí)01570105

評(píng)

級(jí)V級(jí)01070155

注：如上表中，某部門考核等級(jí)為II,則該部門最多能夠

有10%的員工評(píng)為L可有20%的員

工評(píng)為n；至少5%的員工評(píng)為IV,能夠沒有員工評(píng)為V

（具體人數(shù)計(jì)算按照四舍五入的方法）

■若責(zé)任部門參與績效考核的基層管理人數(shù)少于15個(gè)但不少

于10人（不包括15人，包括10人），則該基層管理人員考核

等級(jí)人數(shù)分布如下

部門員工少于15部門內(nèi)評(píng)級(jí)分布（人）

人但不少于10人

【級(jí)II級(jí)m級(jí)N級(jí)V級(jí)

部I級(jí)13剌余人員00

n11級(jí)12剩余人員10

業(yè)

HI級(jí)11剩余人員1I

績

IV級(jí)02剩余人員I1

V級(jí)01剩余人員21

級(jí)

■若責(zé)任部門參與績效考核的績效考核人數(shù)少于10人（不包

括10人），則該部門基層管理人員考核等級(jí)人數(shù)分布如下：

部門員工不部門內(nèi)評(píng)級(jí)分布（人）

少于10人

I級(jí)H級(jí)II1級(jí)IV級(jí)V級(jí)

部I級(jí)12剩余人員00

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門H級(jí)11剩余人員10

業(yè)

in級(jí)02剩余人員10

績

評(píng)N級(jí)01剩余人員11

級(jí)V級(jí)01剩余人員21

第三十五條基層管理人員在各自所在部門內(nèi)部考核等級(jí)的確定由該

部門經(jīng)理根據(jù)員工的考核得分確定

第四章績效考核的實(shí)施

4.1績效考核人培訓(xùn)

第三十六條績效考核體系對考核人的要求：

■績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；

■績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)；

■績效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通

和交流。

第三十七條培訓(xùn)目的是使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考

核的各個(gè)環(huán)節(jié),準(zhǔn)確把握考核標(biāo)）隹,分享考核經(jīng)驗(yàn),掌

握考核方法,克服考核過程中常見的問題。

第三十八條管理部根據(jù)公司中高級(jí)管理人員及一般管理人員對績

效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核

實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：

■績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容;

■績效考核流程；

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。

■績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。

4.2績效考核實(shí)施過程

第三十九條考核基本流程圖:（見后附頁圖）

第四十條月度考核流程：

月度考核的目的是評(píng)價(jià)效益工資。

■各被考評(píng)人填寫《月度工作報(bào)告》經(jīng)上級(jí)審批后，每月7日

前上交管理部。

■管理部下發(fā)考核表格、《月度工作報(bào)告》給考核人。

■考核人經(jīng)過面談、調(diào)查等方式自考核通知下達(dá)之日起7日

內(nèi)上交考核表至管理部，管理部對考核內(nèi)容進(jìn)行初審與調(diào)查,

并匯總當(dāng)期考核結(jié)果上交總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。

■月度考核必須在下月20日以前完成。

第四十一條季度考核流程：

季度考核的目的是評(píng)價(jià)崗位季度業(yè)績獎(jiǎng)金。

■管理部匯總本季度每月考核結(jié)果，按加權(quán)平均的方式，得出

本季度考核結(jié)果上交總經(jīng)理審核批準(zhǔn)。

■季度考核必須在下月30日以前完成。

第四十二條年度考核流程：

■年度考核目的是為了確定各崗位員工晉JI、辭退、培訓(xùn)、

發(fā)展的內(nèi)容。

■各被考評(píng)人填寫《年度工作述職報(bào)告》經(jīng)上級(jí)審批后，次年

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。

1月7日前上交管理部。

■管理部）將各《季度考核結(jié)果匯總表》，《年度工作述職報(bào)

告》，《各級(jí)人員年度考核表》下發(fā)至考核人，自考核通知

下達(dá)之日起15日內(nèi)上交考核表至管理部。

■管理部匯總考核結(jié)果，上交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)議或總

經(jīng)理面談、調(diào)查等方式確定批準(zhǔn)。

■年度考核必須在次年1月份完成。

4.3績效考評(píng)偏差的避免

第四十二條如何避免績效考評(píng)的偏差：

■提高考評(píng)標(biāo)）隹清晰度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用

量化的客觀標(biāo)準(zhǔn),以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾

■績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開

■考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評(píng)方法培訓(xùn)I,了解在考核過程

中應(yīng)該注意的問題并掌握考評(píng)所需技巧

第五章績效考核結(jié)果的運(yùn)用

5,1月度績效考核結(jié)果的運(yùn)用

第四十四條員工業(yè)績工資的發(fā)放

■根據(jù)考核等級(jí)確定本月績效工資，具體辦法如下：

等級(jí)本月績效工資比例

員I級(jí)浮動(dòng)工資*100%

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工II級(jí)浮動(dòng)工資*75%

業(yè)

in級(jí)浮動(dòng)工資*50%

績

評(píng)IV級(jí)浮動(dòng)工資，25%

級(jí)

V級(jí)0

5.2季度績效考核結(jié)果的運(yùn)用

第四十五條員工季度業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放

■根據(jù)考核等級(jí)確定各部門本季度業(yè)績獎(jiǎng)金,具體辦法如下

績效考核基金（季

參與考核

部門度總利潤）分基金分配情況備注

人數(shù)*5%

布

I級(jí)基金*30%*II級(jí)分配值*1.5

1-4基金*30%

II級(jí)基金*30%*H級(jí)分配值

季度考

部門I級(jí)基金*30%*II級(jí)分配值*1.5核基金

46基金*30%

經(jīng)理以年終

級(jí)基金級(jí)分配值

n*30%*n獎(jiǎng)統(tǒng)一

I級(jí)基金*40%*II級(jí)分配值*1.5發(fā)放

6人以上基金*40%

n級(jí)基金*4（摒*n級(jí)分配值

注：I級(jí)季度業(yè)績獎(jiǎng)金=1.5*11級(jí)季度業(yè)績獎(jiǎng)金,當(dāng)企業(yè)管理人員增

多或企業(yè)效益大幅度提高時(shí)能夠重新劃分績效考核基金分布情

況。

5.3年度績效考核結(jié)果的運(yùn)用

第四十六條員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放

■管理部負(fù)責(zé)員工季度獎(jiǎng)金的匯總,報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放

第四十七條員工薪資級(jí)別調(diào)整

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■公司制定年度績效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對于連續(xù)

3年績效考評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績效考評(píng)優(yōu)秀的員

工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別，對于年度績效考評(píng)較差應(yīng)降低員工

薪酬級(jí)別

■管理部應(yīng)在年度績效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)

薪提案

■公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)

薪名單與調(diào)薪幅度

■管理部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資

級(jí)別通知財(cái)務(wù)部

■員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見《薪酬管理手冊》

第四十八條員工晉升

■年度績效考評(píng)結(jié)果是管理部決定員工是否晉升的主要依據(jù),

對考評(píng)成績優(yōu)秀的員工，管理部經(jīng)過與該員工績效考評(píng)交流

了解員工晉升潛力,最終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理

■公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉

升名單

■管理部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通

知晉升者

第四十九條員工培訓(xùn)

■管理部需要將公司全體員工核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊,

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。

在年度績效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀

況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃,上報(bào)總經(jīng)理審批

■總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，管理部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)

制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案

■每季度管理部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況

進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的

第五十條紀(jì)律處分

■紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性

措施，年度績效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決

定是否對員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)

■紀(jì)律處分是公司針對員工錯(cuò)誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具

體方法需參見《公同人力資源管理制度》

第五十一條工作調(diào)動(dòng)

■年度績效考評(píng)使被考評(píng)人與人力資源部充分了解員工的工

作業(yè)績與工作能力，如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮

其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評(píng)結(jié)束后

1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理

批準(zhǔn)后予以實(shí)施

第五十二條辭退

■根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對于考評(píng)成績沒有達(dá)到公司要求的

員工,公同能夠終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同

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■部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)總經(jīng)理審批后

由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》

■辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30天內(nèi)完成

■員工辭退程序需參見《公司人力資源管理制度》相關(guān)內(nèi)容

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第六章績效考核制度的修訂

6.1績效考核修訂內(nèi)容

第五十三條在年度績效考核過程中，考核與薪酬委員會(huì)經(jīng)過把握

考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi),

對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的

績效考核工作。修改的內(nèi)容包括：

■本年度該員工績效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；

■工作業(yè)績考核中各項(xiàng)目考核之間權(quán)重分配；

■本年度該員工工作業(yè)績、考核標(biāo)準(zhǔn)、能力態(tài)度的權(quán)重分

配；

6.2績效考核修訂程序

第五十四條績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核

結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況能夠進(jìn)行不定期

修訂,修訂日期由總經(jīng)理辦公會(huì)議決定：

■當(dāng)前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)

營；

■公司發(fā)生重大變更,必須改變績效考核體系；

■總經(jīng)理辦公會(huì)議中有1/3以上人員提議。

第五十五條修訂議案的提出

■任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向管理部提出考

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核制度修訂提案，提案發(fā)起人能夠在修訂期內(nèi)提交修訂建

議的書面報(bào)告（格式見附表1）,給管理部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交

總經(jīng)理辦公會(huì)議討論。

第五十六條修訂議案的受理

■績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書

面議案將由管理集中轉(zhuǎn)交總經(jīng)理，管理部針對修訂提議收

集基礎(chǔ)資料；管理部將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織會(huì)議討論

考核制度修訂提案,然后提交總經(jīng)理。

第五十七條制度修訂過程

■在總經(jīng)理辦公會(huì)議上，修訂提案經(jīng)過與否采取投票方式?jīng)Q

定,得到超過三分之二成員贊成票的提案視為經(jīng)過,會(huì)后管

理部負(fù)責(zé)整理經(jīng)過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效

考核制度,由總經(jīng)理簽發(fā)后生效；

■不論提案經(jīng)過與否，管理部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)

起人。

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第七章績效考核文件的使用與保存

7.1績效考核文件保存的格式

第五十八條考核文件保存的格式

■員工績效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考

評(píng)文件再按時(shí)間順序排列

■各部門員工的績效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的

文件柜中，各員工的績效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列，同一

崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列

7.2績效考評(píng)文件分類編號(hào)

第五十九條績效考評(píng)文件編號(hào)方法

■績效考評(píng)袋是指用于存放員工季度和年度績效考評(píng)表的檔

案袋，管理部以員工編號(hào)作為績效考評(píng)袋編號(hào)，公司各員工

績效考評(píng)袋編號(hào)唯一

■考評(píng)文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分

是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織,

前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表月度考評(píng)，英文B代表季

度考評(píng)，英文C代表年度考評(píng)，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順

序，例如某編號(hào)為B005的員工第一季度考評(píng)資料編號(hào)為

TS001/05A1,同年第二季度考評(píng)資料編號(hào)為TS001/05A2,

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。

年度考評(píng)資料編號(hào)為A001/05C1,依此類推。

7.3績效考評(píng)文件保存方法

第六十條績效考評(píng)文件保存方法

■由管理部統(tǒng)一保管績效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果以績效考評(píng)袋形

式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷

毀。

■在月度績效考評(píng)完成后10天內(nèi)，管理部必須將所有崗位員

工的績效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作

■在季、年度績效考評(píng)完成后20天內(nèi)，管理部必須將所有崗

位員工的績效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。

■管理部需要妥善保存員工各年績效考評(píng)文件以便相關(guān)部門

查閱

7.4績效考評(píng)文件查閱權(quán)限

第六十一條績效考評(píng)文件查閱權(quán)限

■為達(dá)到存放績效考評(píng)文件工作的目的，績效考評(píng)文件設(shè)定查

閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)

印二種,查閱或復(fù)印考評(píng)文件都需要進(jìn)行簽字。

第六十二條各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評(píng)資料，但

不得跨部門查閱

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