公司員工績效考核制度

公司員工績效考核制度

公司員工績效考核制度1

第一條、工作績效考核

簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的

考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及

提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這

些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工

工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

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4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三

種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。

試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試

用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解

雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，

不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學

識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參

考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄

的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

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（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的

能力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完

成的情況，進行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和

顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力；顯在能力是

指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根

據知識技能、體力以及經驗性能力來把握；顯在能力，則可能通過工

作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)

績和質量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想

要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以

注明。

2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有

關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方,

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必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第

一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴

紿第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：

(1)必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、

對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長

補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，

通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見

和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結果的運用。

為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管

理的待遇方面的工作中去，做法如下：

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1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事

考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓I,進而是開發(fā)、利用員

工能力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結

果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核

的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)

范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的

幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評

語進行。

第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結

果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力

方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。

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第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的

考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時,

可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結構；

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核內容與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

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公司員工績效考核制度2

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展

情況進行有效的跟進和調控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高

公司整體工作效率，從而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的制定和調

整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

笫三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定

性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精

神，以發(fā)展的眼光進行考核。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核

在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第五條考核形式

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各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評

議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特

點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦

法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、

重大特別事件等進行。

第七條考核內容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績

效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重

為60%,主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績

效表現(xiàn)權重為40隊主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、

職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗

位績效考核量表i。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現(xiàn)，內容包括員工

個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內容，具

體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量。

3、業(yè)務人員根據個人任務總額確定每月隹售最低限額和目標銷

售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效

工資。

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4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、

考勤制度等相關內容其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額

1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突

出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期;

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意

見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是

否給予獎勵或處罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工

任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考

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核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考

核量表。

2、考核對象準備目我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、

下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考

核情況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核

結果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請

員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象

部門。

第十條考核結果

1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較

差、差等五個檔次。其中：

①考核總分290分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；

②90分＞考核總分280分，良好，當月實發(fā)績效工資80海

③80分,考核總分260分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；

④60分〉考核總分250分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資

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40%；

⑤50分〉考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參

加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

公司員工績效考核制度3

一、總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競

爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二、考核的目的

1O造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和

公司績效目標的實現(xiàn)，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評

估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提

供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實

際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

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四、考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以

下人員不適用本方案：

1、試用期內，尚未轉正的員工；

2全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的

員工。

五、考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施

工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦

公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理

中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

公司員工績效考核制度4

一、績效考核的目的：

1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和

事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；

2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；

3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工

作中的‘主動性和積極性；

4、建立以部門、班組為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊；

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5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，

營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則：

1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果

的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領

導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方

法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現(xiàn)獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工

都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負

責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標準采取3:7的辦法：本人評價占30%,上級評價70機

6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不

同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層干部：定量考核70%,定性考核30機

生產崗位：生產時期，定量70%,定性30%

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非生產時期，定量30%,定性70%

其他崗位：定量60%,定性40%。

定量考核：

ao中層干部：部門重點工作（總經理安排的工作；每月中層干部

會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作

目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。）完成的質量和數量。

bo其他崗位：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工

作。

定性考核：公司行為規(guī)范（工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考

勤、行為準則等軟指標）。

三、組織領導

公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考

核工作。

組長：呂文波副組長：徐世興成員：邵尚鋒

工作職責：

1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，

布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。

2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

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4、負責安排各部門下周工作重點。

四、考核標準

根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，

所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核

標準不向)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管

理情況確定。

1、定量考核標準說明：(各部門崗位考核標準附后)

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗

位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理,

結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。

(2)評分小計=上一級評分X70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性

工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現(xiàn)產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故

時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患,

本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數

量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況：未執(zhí)行

扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

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(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造

成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現(xiàn)辦公設備事故扣10-40分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的

影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參

照以下判斷基準：

a工作過程的正確性b工作結果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善

e解決問題的能力「責任意識、個人品格

公司員工績效考核制度5

1.總則

1.1為指引本所員工未來的發(fā)展，使每位員工獲得與其職務擔

當能力相適應的職級和資格，升使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人

力資源管理各項工作協(xié)調一致，有機結合，以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技

能和積極向上的進取精神，制訂本制度。

1.2本制度適用于本所全體人員。

2.考核的目的

2.1利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；

2.2利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；

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2.3利用在員工能力開發(fā)及培訓等方面。

3.考核的分類

3.1本所員工考核分為績效考核和項目考評，其中績效考核分為

年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。

3.2本所合伙人適用于年度績效考核。

4.考核的時間

4.1年度考核每金進行一次，在七月進行，除試用人員和在考核

期內累計缺勤三個月老外，其余員工一律參加年度考核。

4.2試用考核在試用人員轉正時進行。

4.3臨時考核是因工作特殊需要時的考核。

4.4下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。

4.5項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時（含加班

工時）的員工，在項目完成時填寫。

4.6合伙人考核在每年的十二月份進行。

5.對考核人和被考核人的要求

5.1考核人必須用既定的考核標準進行考核，在任何情況下都

必須以客觀事實為依據，不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、

資歷等因素干擾，不為人際關系、好惡感、同情心、偏見等因素所左

右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。

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考核人應按期參加本制度規(guī)定的考核會議，詳實地填寫考核報告,

并適當地關注被考核人將來的發(fā)展。

考核人應及時與被考核人面談，反饋考核結果，必要時可與被考

核人商談考核結果。

5.2被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現(xiàn)，如實填寫考核

報告，及時反映對考核結果的意見。

6.考核標準原則上按能力、績效、態(tài)度分類，并依職務分級編制。

7.考核方法和程序

7.1年度考核

7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成，旨在對過去

十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價，從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培

訓需求。

7.1.2部門主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目，召

集與該等約定項目相關的項目經理以上人員召開考核會議，參與考核

會議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時以

上，或在最近三個月內考核人對被考核人直接委派過任務。每次的考

核會議可就一人或多人進行考核。

7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考

核人，考核人應在匯集考核會議意見的基礎上，完成考核報告。

7.1.4部門主管（或經理以上人員）應及時將考核情況和結果告

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知被考核人，并征求被考核人的意見，必要時可根據被考核人的意見

修訂考核報告。

7.2試用考核和臨時考核比照年度考核實施。

7.3下屬人員對主管人員考核

下屬人員對主管人員考核系由經理、合伙人、高級合伙人的下屬

對其進行