國有企業(yè)總部員工績效考核管理辦法

XXX股份有限公司

總部職工或員工績效考核管理方法

目錄

第一章總則......................................................0

第二章績效考核組織管理..........................................1

第三章績效考核方法..............................................3

第四章績效考核流程..............................................6

第五章季度績效考核結(jié)果..........................................9

第六章年度績效考核結(jié)果.........................................10

第七章職工或員工庫訴及其處理...................................12

第八章附則.....................................................14

附表...........................................................15

附表一職工或員工績效考核表.................................15

附表二業(yè)績協(xié)議.............................................16

附表三績效考核面談表.......................................17

附表四業(yè)績協(xié)議執(zhí)行跟蹤表...................................18

附表五績效考核申訴表.......................................19

第一章總則

第一條適用范圍

本方法適用于XXX股份有限公司（以下簡稱“公司”）總部的所有職工或員

工，包括總裁、副總裁、部門總監(jiān)、總監(jiān)助理、總部一般職工或員工等，但不包

括臨時工和適用職工或員工。

第二條考核目的

（-）通過績效考核，對公司的業(yè)務(wù)活動進(jìn)行有效監(jiān)控，提高管理水平；

（-）通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

（三）通過客觀評價職工或員工的工作績效，關(guān)心職工或員工提高自身工

作水平，激發(fā)職工或員工的工作熱情，培育和引導(dǎo)職工或員工樹立準(zhǔn)確的公司價

值觀，鼓舞優(yōu)秀職工或員工長期與公司共同進(jìn)展。

第三條考核原則

（一）與公司進(jìn)展戰(zhàn)略相匹配

（二）以提高績效為導(dǎo)向

（三）定性與定量考核相結(jié)合

（四）多角度考核

（五）公平、公正、公開

第二章績效考核組織管理

第四條董事會下設(shè)的薪酬考核委員會職責(zé)

堇事會下設(shè)的薪酬考核委員會幫助堇事會考核總裁、副總裁、部門總監(jiān)、省

辦經(jīng)理等關(guān)鍵崗位，并依據(jù)考核結(jié)果賜予獎懲，激發(fā)經(jīng)營層的樂觀性，必要時可

聘請外部薪酬咨詢顧問專家參加，其職責(zé)如下：

（一）依據(jù)市場水平和公司的實際狀況，對薪酬考核方法進(jìn)行評估并提出

改進(jìn)和調(diào)整建議；

（二）負(fù)責(zé)為公司職工或員工薪酬考核方法的制定提供指導(dǎo)原則和建議，

并最終審定其薪酬考核方案；

（三）負(fù)責(zé)批閱部門總監(jiān)以上人員（含省辦經(jīng)理）的半年度和年度考核結(jié)

果；

（四）負(fù)責(zé)審批總監(jiān)以上人員與考核結(jié)果掛鉤的薪酬獎懲措施；

（五）最終處理公司職工或員工績效考核異議。

第五條公司人力資源部職責(zé)

公司人力資源部是公司總部職工或員工績效考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，

其職責(zé)如下：

（-）負(fù)責(zé)公司職工或員工績效考核管理方法的編寫；

（二）對職工或員工績效考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)

咨詢；

（三）組織實施總部職工或員工的績效考核；

（四）監(jiān)督職工或員工績效考核過程，糾正與處罰考核過程中的不規(guī)范行

為；

（五）統(tǒng)計匯總職工或員工績效考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；

（六）溝通協(xié)調(diào)處理職工或員工績效考核工作中的異議；

（七）建立職工或員工績效考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職位升降、崗位調(diào)

動、工作改進(jìn)、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。

第六條公司總裁/副總裁的職責(zé)

（一）負(fù)責(zé)公司考核工作的整體組織及管理；

（二）負(fù)責(zé)與主管部門總監(jiān)共同制訂績效考核指標(biāo)；

（三）負(fù)責(zé)監(jiān)督主管部門總監(jiān)的工作過程，建立考核記錄；

（四）負(fù)責(zé)在每個考核期終止后對主管部門總監(jiān)進(jìn)行考核評分；

（五）負(fù)責(zé)對被考核人的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并關(guān)心其制定改進(jìn)方案，并

監(jiān)督檢查其改進(jìn)方案的執(zhí)行過程；

（六）溝通協(xié)調(diào)處理公司職工或員工考核工作中的爭議。

第七條各部門總監(jiān)的職責(zé)

（一）負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及管理；

（二）負(fù)責(zé)與被考核人共同制訂績效考核指標(biāo)；

（三）負(fù)責(zé)監(jiān)督被考核人的工作過程，建立考核記錄；

（四）負(fù)責(zé)在每個考核期終止后對被考核人進(jìn)行考核評分；

（五）溝通協(xié)調(diào)處理本部門職工或員工考核工作的爭議；

（六）為本部門職工或員工建立績效考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職位升降、

崗位調(diào)動、工作改進(jìn)、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。

第三章績效考核方法

第八條績效考核周期

總部職工或員工在每季度初第一周進(jìn)行上季度的考核和下季度關(guān)鍵業(yè)績目

標(biāo)的確定，在周五下班前履行直接上級評價和下季度績效考核表，由部門總監(jiān)審

簽后交到公司人力資源部，總監(jiān)以上人員的季度績效考核結(jié)果由公司人力資源部

總監(jiān)收集整理后報總裁辦公會審批確定。

第九條績效考核指標(biāo)的分類

績效考核指標(biāo)包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、協(xié)作滿意度和工作態(tài)度，對于不同的考核

對象，不同的考核期間需要采納不同的考核指標(biāo)。

（一）關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體現(xiàn)各崗位本職工作任務(wù)履行的結(jié)果。每個崗位都有

對應(yīng)崗位職責(zé)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；

（二）協(xié)作滿意度體現(xiàn)部門或職工或員工團(tuán)隊合作和協(xié)作精神的發(fā)揮；

（三）工作態(tài)度指被考核人對待工作的態(tài)度，包括工作的樂觀性、工作的

責(zé)任心和工作的紀(jì)律性等。

第十條績效考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要桎度，以及該指標(biāo)由不同的

考核人評價時的相對重要程度。

（一）指標(biāo)的權(quán)重一般不低于5%,過低則難以在全體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；

（二）指標(biāo)之間的權(quán)重差異不低于5%,這樣才能缽現(xiàn)不同指標(biāo)之間的重要

性差異；

（三）對特殊關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為“一票拒絕”指

標(biāo)，即如某項關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)履行，無論其它指標(biāo)是否履行，本期內(nèi)的考核總

體得分都視為0分。

第十一條制度考核

除了上述幾類考核指標(biāo)外，對于有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象的職工或員工依據(jù)公司相關(guān)

制度規(guī)定進(jìn)行懲處，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的職工或員工依據(jù)公司相關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行獎

勵。制度考核和關(guān)鍵績效考核可以重復(fù)，如發(fā)覺同一問題出現(xiàn)多次，要進(jìn)行三倍

處罰。

第十二條考核指標(biāo)的設(shè)立

（-）考核期初直接上級依據(jù)公司或部門的方案要求、被考核人崗位職責(zé)

規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期的工作方案。

（二）直接上級依據(jù)工作方案和實際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考

核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值與被考核人面談，對于總監(jiān)以下人員，各

方共同爭論填寫《職工或員工績效考核表》；對于總監(jiān)以上人員，各方共同

爭論確定《業(yè)績協(xié)議九《職工或員工績效考核表》見附表一，總監(jiān)以上人員

《業(yè)績協(xié)議》見附表二。

（三）《職工或員工績效考核表》和《業(yè)績協(xié)議》確定后，被考核人及其

直接上級共同簽字確認(rèn)，然后各方各持一份，作為考核期的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

（四）對于總部部門總監(jiān)以下人員，經(jīng)被考核人及其直接上級簽字確認(rèn)后

的《職工或員工績效考核表》，需報部門總監(jiān)匯總，并報公司人力資源部備案；

對于部門總監(jiān)以上人員，他們的《業(yè)績協(xié)議》需報董事會下設(shè)的薪酬考核委員會

備案。

（五）在《職工或員工績效考核表》確定過程中，若被考核人與其直接上

級無法達(dá)成共識，則需經(jīng)各方共同的直接上級溝通協(xié)調(diào)處理，三方共同確定被考

核人的《職工或員工績效考核表》。

（六）對于總部總監(jiān)以下人員，如工作方案出現(xiàn)重大調(diào)整必需重新填寫《職

工或員工績效考核表》，并上報考核各方共同的直接上級審批后，更改方可生效,

同時要將更改結(jié)果及時通知公司人力資源部；對于總監(jiān)以上人員，若工作方案出

現(xiàn)重大調(diào)整，其重新填寫的《業(yè)績協(xié)議》必需經(jīng)過董事會下設(shè)的薪酬考核委員會

的審批后，更改方可生效，

第十三條考核記錄

（一）各考核主體建立日常考核臺帳記錄考核內(nèi)容，作為考核打分的依據(jù)；

（二）被考核人有疑議時將考核臺帳作為原始憑證，以便考核異議的處理。

第十四條考核過程的監(jiān)控

（一）考核人不定時檢查被考核人工作方案的履行狀況，發(fā)覺問題，及時

與被考核人溝通。

（二）由于外部環(huán)境的重大變化或自然災(zāi)難等不行抗力原因致使被考核人

的階段實際業(yè)績明顯高于或低于協(xié)議預(yù)期目標(biāo)時，被考咳人需具體陳述致使偏差

的原因，考核人在進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，依據(jù)外部環(huán)境變化趨勢的猜測，與被

考核人共同協(xié)商業(yè)績目標(biāo)的調(diào)整建議，報各方共同的直接上級審批。

（三）當(dāng)階段實際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)，不屬于外部原因時.，考核人與被考

核人共同分析造成或產(chǎn)生偏差的原因，協(xié)商提出業(yè)績改進(jìn)方案和具體實施方案。

（四）考核人負(fù)責(zé)指導(dǎo)、跟蹤被考核人業(yè)績改進(jìn)方案的落實狀況，監(jiān)督業(yè)

績改進(jìn)效果。

第四章績效考核流程

第十五條總監(jiān)以下人員績效考核流程

（一）啟動考核

人力資源部在每季度，年度終止后馬上啟動公司職工或員工績效考核工作，

各部門總監(jiān)負(fù)責(zé)組織落實本部門職工或員工的績效考核工作。

（二）收集資料文件資料，與被考核人面談

下季度首月前3日內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休H順延），被考核人填寫《績效考核

面談表》（見附表三），對自己在考核期的狀況作必要的說明，同時進(jìn)行自評?？?/p>

核人依據(jù)相關(guān)部門提供的資料文件資料、考核記錄和被考核人的《績效考核面談

表》與被考核人面談?？己巳嗣鞔_指出被考核人的成果、優(yōu)點及需要改進(jìn)的地方,

聽取被考核人的建議或意見并具體記錄。

（三）確定考核結(jié)果

考核人依據(jù)被考核人自評后的《職工或員工績效考核表》、相關(guān)部門提供的

資料文件資料、考核記錄和與被考核人面談的結(jié)果確定被考核人所有績效考核指

標(biāo)的履行狀況，得到職工或員工的考核結(jié)果?？己巳撕捅豢己巳嗽诠餐_定的《職

工或員工績效考核表》上簽字確認(rèn)。

如考核人和被考核人無法就考核結(jié)果達(dá)成共識，則由各方共同的直接上級進(jìn)

行裁決，確定被考核人最終的績效考核結(jié)果。

（四）審核匯總考核結(jié)果

各考核人將經(jīng)被考核人和考核人簽字后的《職工或員工績效考核表》上報部

門總監(jiān)審核、簽字，若部門總監(jiān)沒有疑義，則對本部門的考核結(jié)果進(jìn)行匯總；若

部門總監(jiān)有疑義，則各考核人需要說明說明或重新對被考核人進(jìn)行考核。

（五）制訂并上報季度工資表

各部門總監(jiān)在下季度首月8日前將本部門匯總簽字后的《職工或員工績效考

核表》和季度獎金分配方案報公司人力資源部，人力資源部審核《職工或員工績

效考核表》利季度獎金分配方案，做出工資表，上報公司總裁審批。

（六）審批考核結(jié)果與工資表

公司總裁審批職工或員工績效考核結(jié)果和相應(yīng)的工資表，人力資源部負(fù)責(zé)對

考核結(jié)果和工資表進(jìn)行說明說明。經(jīng)總裁審批后的職工或員工績效考核結(jié)果和相

應(yīng)的工資表在下季度首月10日前反饋給各部門。人力資源部負(fù)責(zé)將所有考核錄

入公司人事管理系統(tǒng)，以備使用。

第十六條總監(jiān)以上人員績效考核流程

（一）啟動考核

人力資源部在每季度終止后馬上啟動績效考核工作，公司總裁/副總裁進(jìn)行

部門總監(jiān)的考核，董事會卜.設(shè)的薪酬考核委員會組織公司總裁/副總裁的考核。

（二）收集資料文件資料，與被考核人面談

下季度首月前3日內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），被考核人填寫《績效考核

面談表》，對自己在考核期的狀況作必要的說明，同時進(jìn)行自評?？己巳艘罁?jù)相

關(guān)部門提供的資料文件資料、考核記錄和被考核人的《績效考核面談表》與被考

核人面談。考核人明確指出被考核人的成果、優(yōu)點及需要改進(jìn)的地方，聽取被考

核人的建議或意見并具體記錄。

（三）確定考核結(jié)果

考核人依據(jù)被考核人自評后的《業(yè)績協(xié)議執(zhí)行跟蹤表》（附表四）、相關(guān)部門

提供的資料文件資料、考核記錄和與被考核人面談的結(jié)果確定被考核人所有績效

考核指標(biāo)的履行狀況，得到職工或員工的考核結(jié)果?？己巳撕捅豢己巳嗽诠餐_

定的《業(yè)績協(xié)議執(zhí)行跟蹤表》上簽字確認(rèn)。

（四）計算并上報部門季度獎金總額

人力資源部匯總簽字后的部門總監(jiān)《業(yè)績協(xié)議執(zhí)行跟蹤表》，在下季度首月

5口前依據(jù)匯總后的《業(yè)績協(xié)議執(zhí)行跟蹤表》計算部門季度獎金總額，上報公司

總裁辦公會審批。審批后的部門季度獎金總額在下季度首月7口前反饋到各部

I'J;若是第四個季度還要計算部門總監(jiān)的績效年薪，報董事會下設(shè)的薪酬考核委

員會審批。

（五）審批考核結(jié)果與績效年薪

董事會下設(shè)的薪酬考核委員會審批部門總監(jiān)的績效考核結(jié)果和相應(yīng)的績效

年薪，人力資源部負(fù)責(zé)對考核結(jié)果和績效年薪計算結(jié)果進(jìn)行說明說明。經(jīng)董事會

下設(shè)的薪酬考核委員會審批后的總監(jiān)以上人員的績效考核結(jié)果和相應(yīng)的績效年

薪計算結(jié)果在下年首月15口前反饋給相關(guān)人員。人力資源部負(fù)責(zé)將所有考核錄

入公司人事管理系統(tǒng)，以備使用。

第五章季度績效考核結(jié)果

第十七條部門季度獎金的確定

公司依據(jù)總部各部門崗位編制和相應(yīng)崗位的月度獎金基數(shù)總和確定各部門

的季度獎金基數(shù)。

部門季度獎金基數(shù)=工（崗位在編人數(shù)x崗位月度獎金基數(shù)）X3

公司每季度對總部各部門進(jìn)行一次部門考核，部門考核的指標(biāo)就是部門總監(jiān)

的考核指標(biāo)，部門總監(jiān)的季度考核得分就是部門的季度考核得分。

部門季度獎金總額=部門季度獎金基數(shù)X部門總監(jiān)季度考核得分％

第十八條季度獎金的分配

（一）每季度終止后，各部門總監(jiān)匯總部門內(nèi)職工或員工的季度績效考核

結(jié)果。

（二）人力資源部依據(jù)部門的季度考核結(jié)果確定各部門的季度獎金總額。

（三）部門總監(jiān)依據(jù)部門季度獎金總額和部門職工或員工的季度績效考核

結(jié)果制定職工或員工（除部門總監(jiān)）的季度獎金分配方案，上報公司人力資源部

審核。

（四）人力資源部審核各部門上報的季度獎金分配方案，若無異議，制定

工資表，并上報公司總裁自批，若有異議要求各部門總監(jiān)重新制定部門的季度獎

金分配方案。

第六章年度績效考核結(jié)果

第十九條年度績效考核結(jié)果的分布

總監(jiān)以下職工或員工本年四個季度考核得分的平均是本年度績效考核的得

分，總監(jiān)以上人員兩個半年度考核得分的平均是本年度的績效考核得分。兩類職

工或員工年度績效考核結(jié)果依照分?jǐn)?shù)排序后要分為A、B、C、D、E五個等級，

各等級的數(shù)量應(yīng)盡可能接近正態(tài)分布?？偛柯毠せ騿T工績效考核結(jié)果的強(qiáng)制分布

比率如下：

人員類型ABCDE

總監(jiān)以上人員10%25%55%10%裁量

總監(jiān)以下人員10%25%50%15%裁量

（一）總監(jiān)以下職工或員工強(qiáng)制分布的方法

公司人力資源部依據(jù)各部門職工或員工年度績效考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行年度評優(yōu)系

數(shù)的確定，確定方法如下：

個人年度評優(yōu)系數(shù)=本部門總監(jiān)得分/總部各部門總監(jiān)得分的平均X職工或

員工個

人年度考核得分/本部門職工或員工年度考核得分的平

均

人力資源部依據(jù)個人年度評優(yōu)系數(shù)依照總監(jiān)以下人員的強(qiáng)制分布比例進(jìn)行

職工或員工年度考核結(jié)果的強(qiáng)制分布。在“A”等中，經(jīng)理級職工或員工的比重

最高不超過35%。

（-）總監(jiān)以上人員強(qiáng)制分布的方法

人力資源部匯總除總裁/副總裁以外人員的績效考核結(jié)果，依據(jù)得分進(jìn)行排

序，并依照總監(jiān)以上人員強(qiáng)制分布的比例確定職工或員工考核結(jié)果的等級，報董

事會下設(shè)的薪酬考核委員會審批。

第二十條年度績效考核結(jié)果的用途

（一）獎金的分配

對于總監(jiān)以下人員，績效考核結(jié)果影響季度獎金和年終獎金的分配；對于總

監(jiān)以上人員，績效考核結(jié)果影響他們的績效年薪。

（二）職位等級升降

績效優(yōu)異是職位晉升的必備條件。年度績效考核為“A”的職工或員工，列

為人才梯隊的后備人選及職位晉升對象。

年度績效考核為“E”或連續(xù)兩年績效考核為“D”的管理人員進(jìn)行降職處

理，一般職工或員工賜予崗位調(diào)整或者辭退處理。

（三）崗位聘任

年度績效考核為“A”的職工或員工，優(yōu)先列為聘任對象。

（四）培訓(xùn)

針對考核成果，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“A”的職工或員工,

優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象,考核為“D”和“E”的職工或員工，由人力資源部

和直接上級共同對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，關(guān)心職工或員工改善績效。

考核結(jié)果對于總部人員薪酬的具體影響見《XXX股份有限公司薪酬管理方

法》。

第七章職工或員工申訴及其處理

第二十一條申訴受理機(jī)構(gòu)

總裁/副總裁以下被考核人如對考核結(jié)果不清晰或者持有異議，可以實行書

面形式向公司人力資源部進(jìn)行申訴。公司總裁辦公會是總監(jiān)以下人員申訴的最終

處理機(jī)構(gòu)，董事會下設(shè)的薪酬考核委員會是總監(jiān)以上人員考核申訴的最終處理機(jī)

構(gòu)。一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查溝通協(xié)調(diào)，提出建議。

第二十二條提交申訴

職工或員工必需在績效考核結(jié)果反饋后三日內(nèi)以書面形式向人力資源部提

交《績效考核申訴表》?！犊冃Э己松暝V表》內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、

申訴事項、申訴理由等，《績效考核申訴表》見附表五C

第二十三條受理申訴

人力資源部接到職工或員工申訴后，應(yīng)在兩個工作日做出是否受理的答復(fù)。

對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首元由人力資源部對職工或員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后

與職工或員工直接上級和共同上級進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)、溝通，并做績效考核申訴處理

記錄。未能溝通協(xié)調(diào)的，上報公司總裁辦公會進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)。對于總監(jiān)以上人員

的申訴，如公司總裁辦公會未能溝通協(xié)調(diào)，上報茶事會下設(shè)的薪酬考核委員會處

理。

第二十四條申訴處理答復(fù)

人力資源部應(yīng)在接到《績效考核申訴表》的五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；

人力資源部未能解決的申訴，應(yīng)及時上報公司總裁辦公會處理，并將進(jìn)展?fàn)顩r告

知申訴人?？偛棉k公會在接到《績效考核申訴表》后，三個工作日內(nèi)必需就申訴

的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人?？偛棉k公會未能解決的申訴，應(yīng)及

時.上報董事會下設(shè)的薪酬考核委員會，并將進(jìn)展?fàn)顩r通知申訴人，董事會下設(shè)的

薪酬考核委員會在接到《績效考核申訴表》后，五個工作口內(nèi)必需就申訴的內(nèi)容

組織審查，并及時將處理結(jié)果通知人力資源部，由人力資源部將申訴處理結(jié)果反

饋給申訴人?？己松暝V流程見圖1。

圖1考核申訴流程圖

第八章附則

第二十五條考核過程資料文件由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直

接上級反饋到被考核人，不對其他人進(jìn)行公布。

第二十六條本方法由人力資源部提出制訂、修改建議，董事會下設(shè)的薪

酬考核委員會審批。

第二十七條本方法由人力資源部負(fù)責(zé)說明。

第二十八條本方法自頒布之日起實施。

附表

附表一職工或員工績效考核表

被號核人姓名：所在部fh考核人姓名1

械等核人崗位1與修期間1考核人崗位1

考核評分標(biāo)準(zhǔn)考核得分

關(guān)犍績效指標(biāo)考核信息來源

ABCDE自評辯分考核人評分

1.

2.

3.

4.

5.

關(guān)鍵績效考核得分合計100分

?超拒絕指標(biāo)：

考?人評語,

被考核人簽字考核人簽字各方直接上級然字

考核指標(biāo)拄字確認(rèn)

簽字日期簽字日期簽字日期

被考核人簍字考核人簽字各方直按上級非字

考核結(jié)果注字確認(rèn)

簽字日期簽字日期簽字日期

附表二業(yè)績協(xié)議

協(xié)議編號:________________

受約人姓名：發(fā)約人姓名：

受約人耿位：發(fā)約人職位：

協(xié)議有效期：年月—日至年—月—日

為使公司年經(jīng)營方案落到實處，經(jīng)各方商定，同意簽訂年

業(yè)績協(xié)議。業(yè)績指標(biāo)如下：

關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值考核方式考核信息來源

發(fā)約人將依據(jù)本業(yè)績協(xié)議對受約人年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行考核，

考核所需數(shù)據(jù)以年度公司財務(wù)決算為準(zhǔn)。發(fā)約人依據(jù)協(xié)議履行狀況，按

公司相關(guān)薪酬管理方法賜予獎罰。

受約人簽名：發(fā)約人簽名：

簽署時間：年一月一日

附表三績效考核面談表

姓名崗位名稱級別

所在部門入職時間

①本考核期內(nèi)您認(rèn)為自己履行最好的項目或②自己未履行的項目及主要原因。

業(yè)務(wù)創(chuàng)新。

③您認(rèn)為自己在工作中的主要優(yōu)點和不足。④您對目前所從事的業(yè)務(wù)是否有愛好？

（您感覺業(yè)務(wù)中有什么障礙或難點）

⑤本考核期哪次培訓(xùn)或活動有益于您？⑥您對公司有什么建議？

直接上級面談后的建議或意見:

簽名:時間:

附表四業(yè)績協(xié)議執(zhí)行跟蹤表

權(quán)第一季度第二季度第三季度笫四季度全年平均

項目關(guān)世績效指標(biāo)

里目標(biāo)值實際偵投行率目標(biāo)偵實際也世行率目標(biāo)值實際偵履行率目標(biāo)值實際依限行率目標(biāo)信實由ft取行率

任務(wù)

80%

績效

第一季度於二季度第三季度第四季度全年平均

權(quán)

項目關(guān)談績效指標(biāo)自評上級自評上級自評