《威珀斯酒店薪酬管理的研究》5600字（論文）

威珀斯酒店薪酬管理的研究目錄TOC\o"1-2"\h\u6500威珀斯酒店薪酬管理的研究 124871一、前言 112504二、廣州威珀斯酒店薪酬管理現(xiàn)狀分析 216899（一）酒店概況 228219（二）酒店薪酬管理現(xiàn)狀 226908三、廣州威珀斯酒店薪酬管理存在的問題 424014（一）薪酬分配不合理 425572（二）薪酬調(diào)整制度不完善 410388（三）薪酬水平缺乏競爭性 42910四、廣州威珀斯酒店薪酬管理優(yōu)化對策研究 528510（一）合理設計酒店薪酬分配 5371（二）全面調(diào)整酒店薪酬體系 610091（三）重新定位酒店薪酬水平 67563結(jié)論 719710參考文獻 8內(nèi)容摘要：隨著中國經(jīng)濟的高速發(fā)展，酒店服務行業(yè)也需要向高質(zhì)量的方向發(fā)展，高質(zhì)量的發(fā)展就是酒店綜合效益好，在效益優(yōu)先的情況下，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。高質(zhì)量的發(fā)展自然是離不開高質(zhì)量的人才，那么高薪酬肯定是未來企業(yè)在人才競爭中必不可少的重要優(yōu)勢之一。本文依據(jù)對薪酬及薪酬管理相關(guān)基礎理論知識的理解，從廣州威珀斯酒店的人事架構(gòu)、崗位分析、薪酬管理的現(xiàn)狀、薪酬管理存在的問題、存在問題的原因及影響等方面出發(fā)，利用薪酬管理的相關(guān)原則，以符合酒店戰(zhàn)略角度出發(fā)，對酒店廚房的工資水平、工資結(jié)構(gòu)等方面進行薪酬的優(yōu)化設計。關(guān)鍵詞：酒店，薪酬管理，優(yōu)化一、前言在這個經(jīng)濟迅速發(fā)展的時代，人們的生活水平也有著質(zhì)的飛躍，休閑旅游的數(shù)據(jù)也在逐年增加。旅游業(yè)的飛速發(fā)展帶動了酒店行業(yè)的發(fā)展，競爭變得更加激烈?！霸诂F(xiàn)如今這一個知識經(jīng)濟的時代，企業(yè)之間的競爭除了市場份額、企業(yè)收益之外，還有人力資源的競爭，吸引優(yōu)秀員工入職，并挖掘員工發(fā)展?jié)摿Γ垢鱾€工作崗位上的就業(yè)者都能發(fā)揮自己最大經(jīng)濟效益，是每位酒店管理者應該思考的問題?！焙侠淼墓べY制度有利于酒店招聘相關(guān)的專業(yè)人員，提高酒店管理水平、服務質(zhì)量、工作態(tài)度和工作效率，提高員工的歸屬感，確保酒店招收人才的穩(wěn)定性。同時，只有員工愿意為顧客服務，才能促進員工的全面發(fā)展，實現(xiàn)個人價值，增加員工的主觀能動性，這是一種真正的微笑服務。廣州威珀斯酒店在實際運營中，酒店在薪酬信息管理研究過程中存在薪酬激勵機制作用不高、薪酬過于固定化增長空間過小、績效考核制度建設不完善等問題，導致酒店基層員工工作中積極性不高、員工流動性加大，在行業(yè)的市場競爭中廣州威珀斯酒店缺少專業(yè)人才競爭環(huán)境優(yōu)勢。針對目前的存在的問題，本文從酒店薪酬管理現(xiàn)狀出發(fā)，分析和診斷酒店現(xiàn)行薪酬管理制度，找出需要改進的地方，用現(xiàn)代薪酬管理理論作為依據(jù)，兼顧酒店戰(zhàn)略目標和人才的吸引，對酒店現(xiàn)行薪酬管理制度進行改進優(yōu)化，提升酒店薪酬管理的內(nèi)部公平性和外部競爭力，全面調(diào)動員工的工作積極性和激發(fā)創(chuàng)造力，提升員工滿意度，吸引行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的人才加入酒店來提高整體隊伍質(zhì)量，解決酒店面臨的用人危機問題。二、廣州威珀斯酒店薪酬管理現(xiàn)狀分析（一）酒店概況廣州威珀斯酒店管理有限公司成立于2019年，注冊資本2000萬元，是一家擁有酒店運營管理經(jīng)驗，智能AI、國潮風、一站式服務的酒店管理公司。以多品牌運營戰(zhàn)略契合新時代酒店業(yè)發(fā)展趨勢，有威珀斯酒店、品家酒店、歐K智慧酒店、U家酒店矩陣，投資人可根據(jù)實際地段及物業(yè)需求，定制投資方案。采用標準化、連鎖化、品牌化的運作模式。廣州威珀斯酒店管理有限公司，是一家擁有酒店運營管理經(jīng)驗，聚焦智能AI、國潮風、一站式服務的酒店管理公司。（二）酒店薪酬管理現(xiàn)狀1.廣州威珀斯酒店薪酬體系目前，廣州威珀斯酒店員工的工資待遇按主要按照普通員工、基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員四個職位級別來確定。薪酬結(jié)構(gòu)主要包括基本工資、獎金和福利津貼幾個部分?；竟べY由崗位決定，獎金包括全勤獎金、績效獎金、年終獎，福利包括法定福利和彈性福利政策，津貼主要包括崗位補貼。（1）崗位工資廣州威珀斯酒店的崗位工資是酒店負責人簡單參照同行業(yè)標準后對酒店的崗位情況和崗位價值設定的。按照工作難易程度、崗位資質(zhì)要求、貢獻程度和對酒店的重要性等標準，把酒店崗位劃分等級，每個等級設置對應的崗位工資，具體如表1所示。表1崗位工資標準明細表（2）獎金績效獎金它是對工作者過去的行為工作的一種認可，是對工作績效突出給予獎勵性勞動報酬，最直接的體現(xiàn)就是旺季多，淡季少。廣州威珀斯酒店的績效薪酬是面向全體員工的，各崗位制定評判標準，按照標準去執(zhí)行績效薪酬。獎金還包含全勤獎和年終獎。全勤獎可獲得當月200元，前提是在法定節(jié)假日內(nèi)當月全勤的條件下；年終獎是年末酒店對全體員工的總考核，通過考核的可享受三個月的平均工資水平的80%，通過優(yōu)秀考核的可享受三個月平均工資水平的全額年終獎。（3）福利津貼福利包括五險一金，它都是按照國家和酒店當?shù)卣囊?guī)定金額繳納；除此之外還有福利是沒有體現(xiàn)在工資當中的，比如免費工作餐、年休假、法定節(jié)假日發(fā)放慰問品等項目。津貼主要包括崗位補貼和特殊津貼，如夏季的高溫補貼是針對全體員工的，但通話補貼僅僅是針對銷售人員的，交通補貼僅針對出差人員、外派學習人員以及采購部人員。2.薪酬水平在評估企業(yè)的薪酬水平時，要對同行業(yè)的市場薪酬水平進行調(diào)研，盡可能全面掌握同行業(yè)的薪酬水平，再結(jié)合自身支付水平來確定。廣州威珀斯酒店海景資源豐富，交通便利，非常適合旅游和接待會展，近年來同類型酒店數(shù)量逐漸增多，即使廣州威珀斯酒店規(guī)模大、名度高，但行業(yè)內(nèi)的競爭使廣州威珀斯酒店陷入了運營難的窘境，為了能夠充分做好廣州威珀斯酒店薪酬水平的評估，選取了6家該地區(qū)類型相同、標準相同的酒店，全面調(diào)查其從管理高層到普通崗不同級別職位薪資，統(tǒng)計各職位2021年月平均工資，其中廣州海航威斯汀酒店對廣州威珀斯酒店同質(zhì)競爭影響最大。具體調(diào)查結(jié)果如表2所示。表2酒店薪酬水平崗位等級市場平均工資（月/元）廣州海航威斯汀酒店工資（月/元）（月/元）管理高層管理中層管理基層普通崗根據(jù)表2數(shù)據(jù)對比得出，廣州威珀斯酒店的薪酬水平是比較貼近市場平均水平的，但是明顯落后于競爭對手廣州海航威斯汀酒店。廣州海航威斯汀酒店雖然建立時間比廣州威珀斯酒店遲，但用高于市場薪酬水平的薪酬吸引了很多從廣州威珀斯酒店跳槽過去的優(yōu)秀人才。3.薪酬調(diào)整制度薪酬調(diào)整制度是衡量員工薪酬和崗位工作能力相匹配用到的主要方式，它在保持員工工資隨著工齡、崗位、工作環(huán)境的變化而調(diào)整。利用科學合理的規(guī)章制度是考核勞動力，符合市場薪酬水平，適時調(diào)整薪資待遇，這能夠有效提高企業(yè)競爭力。目前，廣州威珀斯酒店主要還是通過職位的晉升來獲取薪酬的提升，酒店還特地設立了加薪審批程序，現(xiàn)任的薪資調(diào)整由酒店負責人主觀意愿決定薪資幅度和調(diào)整時間，具有不確定性。久而久之，這樣的環(huán)境是不利于員工的工作積極性的，會導致低迷的不滿情緒，進而影響薪酬的不滿意度加大，影響酒店的運營效率，導致離職率加大，這樣的環(huán)境下對酒店的長遠發(fā)展是不利的。三、廣州威珀斯酒店薪酬管理存在的問題（一）薪酬分配不合理廣州威珀斯酒店薪酬調(diào)整與市場脫節(jié)，一直沿用傳統(tǒng)的薪酬架構(gòu)，員工無論從業(yè)年齡，表現(xiàn)多么優(yōu)異，如果沒有機會進行職位晉升，薪酬將不會得到提升，這對于激勵員工提升專業(yè)技能和提高對酒店的忠誠度是不利的。此外，廣州威珀斯酒店還面臨著崗位等級不科學導致薪資差距過大的問題，如表3所示。廣州威珀斯酒店的部分老員工業(yè)務能力和知識儲備早已不能順應時代的發(fā)展，但是由于年齡和人情等各種原因，并沒能嚴格按照酒店的薪酬標準進行薪酬發(fā)放，在一定的程度上忽略相應崗位所對應的價值。核心關(guān)鍵崗位沒有發(fā)揮相應的作用，成了薪酬功效上的絆腳石。另外新員工付出和報酬不成正比，而老員工投機取巧輕工作，以年齡論輩分增加崗位等級獲得更高的報酬，造成了新老員工薪酬待遇差距過大不公平的不良后果，給酒店的薪酬體系產(chǎn)生負面影響，嚴重影響新員工的工作積極性，詳情如表3所示。表3酒店崗位等級薪資表（二）薪酬調(diào)整制度不完善廣州威珀斯酒店的晉升模式非常的嚴謹苛刻，設計了員工職位級別職稱，晉升的條件難度高，名額少，導致每年的晉升人才少、人才薪資級別停滯不前，看不到希望。考核制度不夠人性化、彈性化，沒有從實際出發(fā)考量，這容易打擊靈活度高的崗位，比如銷售部。個別考核制度限制很呆板，比如服務人員，規(guī)章沒有從實際考量服務的質(zhì)量、數(shù)量、滿意度等等?？冃Р粦撛谝?guī)定的章程里面，應該隨服務的對象、情景、時間而去適當?shù)脑黾踊蛘邷p少績效加成。這也有利于酒店服務行業(yè)的發(fā)展，也有利于員工之間的團隊協(xié)作和凝聚力。（三）薪酬水平缺乏競爭性綜合上述的調(diào)查可知，廣州威珀斯酒店的薪資水平是低于市場薪酬水平的，明顯市場競爭力處于落后地位，這不利于人才的吸引和保留，而且還降低員工的情緒穩(wěn)定和工作積極性。酒店是一個服務行業(yè)，它不單單講奉獻、講禮儀，它還需要薪資作為生活的支持，一切的服務人員都只是能做好自身的工作的同時能夠有一份高的薪資報酬，長此以往，薪酬水平低下，廣州威珀斯酒店在招聘新人的難度也隨之提高，同時還壓了員工工作的積極性，造成了員工人浮于事的表現(xiàn)，進而產(chǎn)生一定的負面情緒影響。四、廣州威珀斯酒店薪酬管理優(yōu)化對策研究（一）合理設計酒店薪酬分配1.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)對員工支付報酬所包含的項目條款，在廣州威珀斯酒店之中，崗位薪酬占到的比例太大，達到80%，而獎懲性薪酬只有占到20%。薪酬結(jié)構(gòu)的設計以及調(diào)整應該注意兩點，第一設計的薪酬結(jié)構(gòu)要科學合理，第二設定的薪酬結(jié)構(gòu)要對員工公平。針對不足之處酒店對薪酬結(jié)構(gòu)重新調(diào)整設計，構(gòu)成如下表4所示。表4酒店優(yōu)化后薪酬分配表從表4可以看出，優(yōu)化后的人員工資將劃分為：業(yè)務核定基本工資（主要包括基本工資、崗位核定工資、科技核定工資）、績效核定工資或者最高業(yè)績工資提成、全勤獎、工齡核定工資、年終獎以及激勵等，崗位薪酬和績效薪酬的比例適當調(diào)整到60%:40%。2.完善獎金分配酒店每年的年終獎金分配：按酒店全年純利潤的1%進行年終獎金發(fā)放；酒店的各個管理機構(gòu)以每人單月平均工資和薪酬總額對其進行統(tǒng)一的計算；酒店對年度內(nèi)所有離職員工的平均實際出勤計算時間規(guī)定為，如果未滿一年，按照本公司實際的平均出勤時間和月數(shù)分別進行計算，月度的實際出勤計算時間如果不足15天，不能再對其進行分配或者計算，月度的平均實際出勤計算時間如果超過15天，按一月的實際出勤計算時間翻倍進行分配計算。（二）全面調(diào)整酒店薪酬體系工齡工資是為了吸引、留住人才長期為企業(yè)工作的優(yōu)秀人才。它隨著為企業(yè)效力時間越長工齡工資就越高。所以企業(yè)的工齡工資，就把企業(yè)員工按等級劃分，出現(xiàn)了在資歷的不同薪酬待遇。同時，工齡工資是非常穩(wěn)定的一項薪酬加成，它是隨時間的積累而積累加成的效果，因此就凸顯了一定的“激勵留才”作用，廣州威珀斯酒店優(yōu)化后工齡工資分配如下表5所示。表5酒店優(yōu)化后工齡工資分配表學歷工資是為了區(qū)分不同學歷薪酬之間的差別，屬于重視高學歷人才的一種手段。設立學歷工資是為了留住高學歷人才，這也可以起到讓員工能夠自發(fā)的積極的參與到技能和學識上的提升。這也是彰顯了廣州威珀斯酒店重視人才的企業(yè)文化建設的決心。從前文的人力資源概況中可知，廣州威珀斯酒店的學歷水平普遍偏低，每一級別學歷薪資漲幅在10%-20%，得到的薪資漲幅為個人的薪資的5%。只有設立學歷工資才能改善廣州威珀斯酒店的整體實力和市場競爭力，減少企業(yè)的人才流失，下面是廣州威珀斯酒店的學歷工資級別差異，分三個學歷等級，學歷薪資如表6所示。表6學歷薪資表（三）重新定位酒店薪酬水平由前文分析可知，廣州威珀斯酒店目前的薪酬水平落后于市場水平，導致與當?shù)赝惼髽I(yè)進行人才競爭時失去優(yōu)勢，現(xiàn)有員工工作熱情下降，嚴重影響力企業(yè)團隊的團結(jié)奮斗的精神和服務質(zhì)量。為了保障廣州威珀斯酒店可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標和服務至上的經(jīng)營理念順利實施，將廣州威珀斯酒店薪酬水平調(diào)整為領先型+跟隨型的混合型策略。1.領先型薪酬策略針對廣州威珀斯酒店緊缺的專業(yè)人才和客戶粘性高的基層服務人員，酒店員工采用高薪的薪酬方式去留住人才和維護客戶群體，采取這種薪酬策略可以有效的提高酒店的市場競爭力和核心競爭力。領先型薪酬策略還可以降低員工貢獻高卻回報低的不滿情緒。2.跟隨型薪酬策略對于其他基層員工，采取跟隨型薪酬策略。市場的薪酬波動總能使部分員工產(chǎn)生跳槽的想法，所以酒店必須緊跟市場的薪酬水平。跟隨型薪酬策略就是緊緊跟對手工價相近，使酒店能夠保持自己的競爭力，維持酒店與市場的健康生態(tài)水平。這種策略是可以讓酒店與市場相互制約，相輔相成。維持酒店內(nèi)部員工的情緒穩(wěn)定和生產(chǎn)率的保持，維持市場的招聘能力。結(jié)論薪酬管理是企業(yè)的一個重要的企業(yè)管理環(huán)，它的管理制度合理是否跟企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。設置的合理是可以吸引社會人才，也可以保持住現(xiàn)有的人才流失，這對于公司企業(yè)來說是非常好的一箭雙雕決策，這可以有效的保持企業(yè)的技術(shù)、人才核心。所以企業(yè)對現(xiàn)代的薪酬管理是非常的重視的，愈演愈烈，現(xiàn)在的企業(yè)競爭變成了人才的挖掘、發(fā)現(xiàn)、掙搶的現(xiàn)象氛圍中。所以本文就是對人力資源的分析與研究所制定的薪酬管理方案，以達到更好的招攬人才、留住人才的效果。本篇論文是圍繞廣州威珀斯酒店作為對象展開研究和分析的，