績(jī)效考核管理制度范文（30篇）

績(jī)效考核管理制度范文（30篇）

績(jī)效考核管理制度范文（通用30篇）

績(jī)效考核管理制度范文篇1

一、績(jī)效考核的一般理論

（一）什么是績(jī)效考核

所謂績(jī)效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過(guò)系統(tǒng)的

方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，

它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)?？?jī)效

考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸

多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實(shí)

現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感，

最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。

（二）績(jī)效考核的目的

1,對(duì)員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；

2,組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的饋；

（四）績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)

組織的績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)需要解決的問(wèn)題：

1.由誰(shuí)來(lái)考核?最常用的考核人是員工的直接上級(jí)。此外，

也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來(lái)考核。

2.考核什么？考核的內(nèi)容包括實(shí)際工作業(yè)績(jī)、工作能力和工

作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實(shí)際工作業(yè)績(jī)的考核為主，這

是因?yàn)榻M織的命系于成員的實(shí)際貢獻(xiàn)，系于最終的經(jīng)濟(jì)成果。考

核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(貢獻(xiàn))詩(shī)平的，至少是

可以接受的。在專業(yè)分工細(xì)致的今天，相當(dāng)部分組織成員的業(yè)績(jī)

難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內(nèi)容。能力是業(yè)績(jī)產(chǎn)生

的內(nèi)在依據(jù)，成果W貢獻(xiàn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代尤其如此，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)

力源于成員的創(chuàng)新能力，學(xué)習(xí)能力。而不良的工作態(tài)度對(duì)組織的

破壞力極，非智力因素決定成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)水平，績(jī)效差往往

不是因?yàn)槟芰?，而是源于態(tài)度，有必要對(duì)工作態(tài)度進(jìn)行直接調(diào)

控。

3,怎樣進(jìn)行評(píng)價(jià)?在在績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中考核結(jié)果的饋

可以用絕對(duì)和相對(duì)兩種方式來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。所謂絕對(duì)的評(píng)價(jià)方式是

指根據(jù)工作績(jī)效的.要求和標(biāo)準(zhǔn)毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考

核結(jié)果相互立；相對(duì)的評(píng)價(jià)方式是通過(guò)將員工與同事進(jìn)行上比，

考核結(jié)果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對(duì)位置。

4,考核方法是什么？在對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可

以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級(jí)法、行為為瞄定定級(jí)

法、行為觀察法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)法等等。最近由普華永道

公司進(jìn)行的一項(xiàng)中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理情況的調(diào)查表明，中國(guó)企業(yè)中

最普遍使用目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法來(lái)考核績(jī)效。

5,考核結(jié)果如何應(yīng)用？考核結(jié)果常常同薪酬掛鉤，此外還同

員工職務(wù)晉升、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動(dòng)相聯(lián)系。

二、海爾績(jī)效考核體系

海爾的績(jī)效考核體系是典型的以市場(chǎng)績(jī)效水平為導(dǎo)向的目標(biāo)

管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人

力資源管理理念，集團(tuán)在績(jī)效考核體系建設(shè)上做了不少的創(chuàng)新。

海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核c日清考核是

每天評(píng)價(jià)工作效果，日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標(biāo)完成

結(jié)果進(jìn)行優(yōu)劣評(píng)價(jià)。月度考核是每月根據(jù)業(yè)績(jī)考核排序。年度考

核，動(dòng)態(tài)記分考核機(jī)制，考核目的是對(duì)員工產(chǎn)生正激勵(lì)和負(fù)激

勵(lì)，樹(shù)立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的‘觀念。

三、海爾SBU績(jī)效考核

SBU經(jīng)營(yíng)機(jī)制是將員工的工作經(jīng)營(yíng)化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各

經(jīng)營(yíng)效果的量化指標(biāo)與績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)拒鉤，實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)透明，考

核公開(kāi)的公平激勵(lì)政策。如：每個(gè)SBU可以實(shí)時(shí)通過(guò)共享的信息

系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營(yíng)效果、工資抒報(bào)酬，這樣不僅可以激勵(lì)員工

的創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。

SBU經(jīng)營(yíng)機(jī)制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”，

“勞”與“效”長(zhǎng)期以來(lái)倒掛的局面。SBU經(jīng)營(yíng)機(jī)制打破了那種

傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機(jī)制，形成一種績(jī)效考核機(jī)制，按照經(jīng)

營(yíng)效果兌現(xiàn)報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工市與場(chǎng)咬合的關(guān)系，企業(yè)賺

錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個(gè)

人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)營(yíng)運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)最小化。

考核制度詩(shī)司治理理中最難的一項(xiàng)，要，要想改進(jìn)經(jīng)營(yíng)，提

升競(jìng)爭(zhēng)力，首先是建立一套行之有效的考核機(jī)制，通過(guò)機(jī)制去推

動(dòng)管理，提高經(jīng)營(yíng)。應(yīng)該說(shuō)在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營(yíng)

機(jī)制下的績(jī)效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分

證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性。

2、績(jī)效考核管理制度

為加強(qiáng)和提升員工績(jī)效和本公司績(jī)效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增

強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使本公司之獎(jiǎng)懲有所依

循，并使廣員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開(kāi)、公正原則、賞

罰分明，依據(jù)國(guó)家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度。

績(jī)效考核針對(duì)員工的'在廠表現(xiàn)。

本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨

時(shí)工。

考核方法

公告：獎(jiǎng)懲之公布于每月一次

評(píng)級(jí)考核辦法

〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該

主管部門績(jī)效衡量其

L部門工作專業(yè)能力。

2.對(duì)工作的計(jì)劃推動(dòng)能力。

3.對(duì)工作的組織能力。

4.對(duì)工作上團(tuán)隊(duì)運(yùn)用之協(xié)調(diào)能力。

5.對(duì)工作問(wèn)題上的改善能力。

6.對(duì)平日工作主動(dòng)積極，負(fù)責(zé)盡職的責(zé)任感

7.自我開(kāi)發(fā)能力

〈二〉一般從業(yè)人員考核其

1.作業(yè)效率。

2.作業(yè)品質(zhì)。

3.作業(yè)配合性。

4.服從管理度。

5.出勤狀態(tài)

6.行為狀態(tài)

〈三〉考核等級(jí)通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配

〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級(jí)。

〈五〉考勤扣分：

1.有下列情形。不得為A等

a.曠工記錄。b.除公假外有其他請(qǐng)假記錄者c.警告三次以

上者（含）

2.有下列情形。不得為A.B等

a.請(qǐng)假兩日（含）以上的或遲到.早退兩次（含）以上，b.記小

過(guò)一次（含）

3.有下列情形。不得為A.B.C等

a.曠工一天以上三天內(nèi)的，b.記小過(guò)三次者。

底分為50分

獎(jiǎng)勵(lì)種類區(qū)分如下：

評(píng)分項(xiàng)目及分?jǐn)?shù)如下：

項(xiàng)目嘉獎(jiǎng)小功功工資上調(diào)晉級(jí)

10分20分30分.

在以下情況中，可以加10分：

a.能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，且沒(méi)有差錯(cuò)

b.良品率指標(biāo)穩(wěn)步達(dá)標(biāo)以上

c.拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司

d.積極參與公司各項(xiàng)活動(dòng)，表現(xiàn)突出的

e.愛(ài)護(hù)公司財(cái)物，并有具體事跡者。

f.積極主動(dòng)維護(hù)公司制度并有具體事跡者

g.主動(dòng)參與各項(xiàng)援助工作，精神可嘉者，

在以下情況中，可以加20分：

a.對(duì)于主辦業(yè)務(wù)有重進(jìn)展或績(jī)效者

b.執(zhí)行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者

c.檢舉重違規(guī)定或損害公司權(quán)益事項(xiàng)者

d.參與緊急救援工作，主動(dòng)承擔(dān)，并處置得宜者

職工有下列情況之一者，可以加30分：

a.對(duì)主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績(jī)卓越者

b.對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情，能事先舉報(bào)或防

止，使公司避免重?fù)p失者

c.遇意外事件或急變，能隨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，不顧自身

安危，勇敢救護(hù)而保全人身及公物而減少損害者。

d.研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著

功效者

e.對(duì)于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確

具有成效者

懲罰的種類

懲罰項(xiàng)目及懲處罰分如下：

項(xiàng)目警告小過(guò)過(guò)降級(jí)違紀(jì)辭退

扣10分20分.30分.

對(duì)于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評(píng)教育不改的應(yīng)當(dāng)給予警

告并扣10分

a.上班忘記帶識(shí)別證或工作時(shí)間不按規(guī)定佩掛識(shí)別證，發(fā)

現(xiàn)一次即以警告處分（識(shí)別證一律掛在左胸前）

b.在工作場(chǎng)所赤足，赤膊，穿拖鞋者

c.上班時(shí)間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。

d.在車間吃東西者

e.破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、

隨地吐痰等。

f.各人工作機(jī)臺(tái)及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理

者

g.因疏忽造成工作錯(cuò)誤，情節(jié)輕微者

h.不按規(guī)定填寫報(bào)表或工作記錄者

i.上班時(shí)間私自接聽(tīng)私人電話者

j.檢查或督導(dǎo)人員不認(rèn)真執(zhí)行任務(wù)者

k.下班后在廠內(nèi)聲喧嘩者

3、公司績(jī)效考核管理制度

公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核就是根據(jù)績(jī)效考核管理制

度，那么績(jī)效考核管理制度有什么內(nèi)容呢？下面給家分享的詩(shī)司

績(jī)效考核管理制度，歡迎家閱讀與收藏！

績(jī)效考核管理制度范文篇2

員工績(jī)效考核制度

第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于透過(guò)對(duì)員工必

須期的工作成績(jī)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作

狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等帶給

客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃

地改善工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

第二條、績(jī)效考核原則。

1、考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)

員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改善、提高；

2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；

3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考

核三種。

（-）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)

月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。

如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門試

用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核

準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具

試用期間心得報(bào)告。

（二）平時(shí)考核

1、各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)

度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。

2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以帶給考核

的參考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事

記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在必須時(shí)間當(dāng)職

務(wù)的潛力，進(jìn)行評(píng)定。

2、業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在必須時(shí)間務(wù)工

作完成的狀況，進(jìn)行評(píng)定。

（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。

人事考核把握并測(cè)評(píng)的潛力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)臐摿?，包括潛在?/p>

力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在潛力；顯

在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，尹表此刻業(yè)績(jī)上的努力。潛

在潛力，可根據(jù)知識(shí)技能.、體力以及經(jīng)驗(yàn)性潛力來(lái)把握；顯在潛

力，則可能透過(guò)工作業(yè)績(jī)（質(zhì)和量），以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把

握。具體包括：

知識(shí)、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗(yàn)性潛力、顯在潛力、工

作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評(píng)者的職責(zé)。

1、第一次考評(píng)者，務(wù)必站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)

于想要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，

務(wù)必予以注明。

2、第二次考評(píng)者，務(wù)必在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)

者。有關(guān)需要個(gè)性強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差

別的地方，務(wù)必予以注明。

個(gè)性在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的狀況下，需要傾聽(tīng)一

下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)

整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應(yīng)把第二次評(píng)定的結(jié)果，

告訴給第一次考評(píng)者。

3、裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。

4、在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下

原則：

(1)務(wù)必根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)

價(jià)。

(2)務(wù)必消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除

對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行

揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與潛力

開(kāi)發(fā)，透過(guò)被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)

上級(jí)的意見(jiàn)和推薦，以便上下級(jí)之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用。

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的潛力，應(yīng)用于人

事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在思考教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把

人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)

發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動(dòng)調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)就應(yīng)思考事?tīng)?zhēng)考核

結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應(yīng)把潛力以及業(yè)績(jī)

考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制

度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應(yīng)參照潛力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提

薪的幅度。

5、獎(jiǎng)勵(lì)。

為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，就應(yīng)參照業(yè)績(jī)考核

的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理透過(guò)面談形式，把考核

的結(jié)果，以及考核的評(píng)定資料與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明

今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期盼、目標(biāo)

和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有

關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，俁存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)資料

時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓(xùn)

（一）在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2、確認(rèn)考核規(guī)定；

3、理解考核資料與項(xiàng)目；

4、統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工

作。

績(jī)效考核管理制度范文篇3

一、績(jī)效考核的一般理論

（一）什么是績(jī)效考核

所謂績(jī)效考核，是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過(guò)系統(tǒng)的

方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，

它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)?？?jī)效

考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸

多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現(xiàn)，在實(shí)

現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感，

最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。

（二）績(jī)效考核的目的

L對(duì)員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；

2.組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)的反饋；

（四）績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)

組織的績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)需要解決的問(wèn)題：

L由誰(shuí)來(lái)考核?最常用的考核人是員工的直接上級(jí)。此外，

也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來(lái)考核。

2.考核什么？考核的內(nèi)容包括實(shí)際工作業(yè)績(jī)、工作能力和工

作態(tài)度三種。組織中的考核往往以實(shí)際工作業(yè)績(jī)的考核為主，這

是因?yàn)榻M織的命系于成員的實(shí)際貢獻(xiàn)，系于最終的經(jīng)濟(jì)成果?？?/p>

核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果(貢獻(xiàn))詩(shī)平的，至少是

可以接受的。在專業(yè)分工細(xì)致的今天，相當(dāng)部分組織成員的業(yè)績(jī)

難以直接衡量。所以能力成為考核的重要內(nèi)容。能力是業(yè)績(jī)產(chǎn)生

的內(nèi)在依據(jù)，成果中貢獻(xiàn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代尤其如此，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)

力源于成員的創(chuàng)新能力，學(xué)習(xí)能力。而不良的工作態(tài)度對(duì)組織的

破壞力極，非智力因素決定成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)水平，績(jī)效差往往

不是因?yàn)槟芰?，而是源于態(tài)度，有必要對(duì)工作態(tài)度進(jìn)行直接調(diào)

控C

3,怎樣進(jìn)行評(píng)價(jià)?在在績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中考核結(jié)果的饋

可以用絕對(duì)和相對(duì)兩種方式來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。所謂絕對(duì)的評(píng)價(jià)方式是

指根據(jù)工作績(jī)效的.要求和標(biāo)準(zhǔn)毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考

核結(jié)果相互立；相對(duì)的評(píng)價(jià)方式是通過(guò)將員工與同事進(jìn)行次比，

考核結(jié)果表現(xiàn)出員工在一群同事中的相對(duì)位置。

4,考核方法是什么？在對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核方面有幾十種方法可

以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級(jí)法、行為為瞄定定級(jí)

法、行為觀察法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)法等等。最近由普華永道

公司進(jìn)行的一項(xiàng)中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理情況的調(diào)查表明，中國(guó)企業(yè)中

最普遍使用目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法來(lái)考核績(jī)效。

5,考核結(jié)果如何應(yīng)用？考核結(jié)果常常同薪酬掛鉤，此外還同

員工職務(wù)晉升、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、人力資源規(guī)劃等活動(dòng)相聯(lián)系。

二、海爾績(jī)效考核體系

海爾的績(jī)效考核體系是典型的以市場(chǎng)績(jī)效水平為導(dǎo)向的目標(biāo)

管理考核體系。為了體現(xiàn)海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人

力資源管理理念，集團(tuán)在績(jī)效考核體系建設(shè)上做了不少的創(chuàng)新。

海爾的考核包括日清考核、周考核、月度考核。日清考核是

每天評(píng)價(jià)工作效果，日清日高。周考核是每周根據(jù)剛性指標(biāo)完成

結(jié)果進(jìn)行優(yōu)劣評(píng)價(jià)。月度考核是每月根據(jù)業(yè)績(jī)考核排序。年度考

核，動(dòng)態(tài)記分考核機(jī)制，考核目的是對(duì)員工產(chǎn)生正激勵(lì)和負(fù)激

勵(lì)，樹(shù)立“今天贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。

三、海爾SBU績(jī)效考核

SBU經(jīng)營(yíng)機(jī)制是將員工的工作經(jīng)營(yíng)化，數(shù)字化的體現(xiàn)，將各

經(jīng)營(yíng)效果的量化指標(biāo)與績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)擔(dān)鉤，實(shí)現(xiàn)了標(biāo)準(zhǔn)透明，考

核公開(kāi)的公平激勵(lì)政策。如：每個(gè)SBU可以實(shí)時(shí)通過(guò)共享的信息

系統(tǒng)查詢自己的經(jīng)營(yíng)效果、工資抒報(bào)酬，這樣不僅可以激勵(lì)員工

的創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)，而且還能建立起一種科學(xué)性的考核模式。

SBU經(jīng)營(yíng)機(jī)制下的考核模式，充分體現(xiàn)了“量”與“質(zhì)”，

“勞”與“效”長(zhǎng)期以來(lái)倒掛的局面。SBU經(jīng)營(yíng)機(jī)制打破了那種

傳統(tǒng)“多勞多得”的分配機(jī)制，形成一種績(jī)效考核機(jī)制，按照經(jīng)

營(yíng)效果兌現(xiàn)報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工市與場(chǎng)咬合的關(guān)系，企業(yè)賺

錢，員工才能賺錢，企業(yè)虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個(gè)

人都與企業(yè)齊心協(xié)力，共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)營(yíng)運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)最小化。

考核制度詩(shī)司治理理中最難的一項(xiàng)，要，要想改進(jìn)經(jīng)營(yíng)，提

升競(jìng)爭(zhēng)力，首先是建立一套行之有效的考核機(jī)制，通過(guò)機(jī)制去推

動(dòng)管理，提高經(jīng)營(yíng)。應(yīng)該說(shuō)在目前的人力資源管理中，SBU經(jīng)營(yíng)

機(jī)制下的績(jī)效考核是一種極為科學(xué)的管理模式，在海爾已經(jīng)充分

證明了這種考核模式的生命力與科學(xué)性。

2、績(jī)效考核管理制度

為加強(qiáng)和提升員工績(jī)效和本公司績(jī)效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增

強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使本公司之獎(jiǎng)懲有所依

循，并使廣員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開(kāi)、公正原則、賞

罰分明，依據(jù)國(guó)家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度。

績(jī)效考核針對(duì)員工的'在廠表現(xiàn)。

本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨

時(shí)工。

考核方法

公告：獎(jiǎng)懲之公布于每月一次

評(píng)級(jí)考核辦法

〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該

主管部門績(jī)效衡量其

1.部門工作專業(yè)能力。

2.對(duì)工作的計(jì)劃推動(dòng)能力。

3.對(duì)工作的組織能力。

4.對(duì)工作上團(tuán)隊(duì)運(yùn)用之協(xié)調(diào)能力。

5.對(duì)工作問(wèn)題上的改善能力。

6.對(duì)平日工作主動(dòng)積極，負(fù)責(zé)盡職的責(zé)任感

7.自我開(kāi)發(fā)能力

〈二〉一般從業(yè)人員考核其

1.作業(yè)效率。

2.作業(yè)品質(zhì)。

3.作業(yè)配合性。

4.服從管理度。

5.出勤狀態(tài)

6.行為狀態(tài)

〈三〉考核等級(jí)通常分A.B.C.D.四等，原則上依比率分配

〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級(jí)。

〈五〉考勤扣分：

L有下列情形。不得為A等

a.曠工記錄。b.除公假外有其他請(qǐng)假記錄者c.警告三次以

上者（含）

2.有下列情形。不得為A.B等

a.請(qǐng)假兩日（含）以上的或遲到.早退兩次（含）以上，b.記小

過(guò)一次（含）

3.有下列情形。不得為A.B.C等

a.曠工一天以上三天內(nèi)的，b.記小過(guò)三次者。

底分為50分

獎(jiǎng)勵(lì)種類區(qū)分如下：

評(píng)分項(xiàng)目及分?jǐn)?shù)如下：

項(xiàng)目嘉獎(jiǎng)小功功工資上調(diào)晉級(jí)

10分20分30分.

在以下情況中，可以加10分：

a.能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，且沒(méi)有差錯(cuò)

b.良品率指標(biāo)穩(wěn)步達(dá)標(biāo)以上

c.拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司

d.積極參與公司各項(xiàng)活動(dòng)，表現(xiàn)突出的

e.愛(ài)護(hù)公司財(cái)物，并有具體事跡者。

f.積極主動(dòng)維護(hù)公司制度并有具體事跡者

g.主動(dòng)參與各項(xiàng)援助工作，精神可嘉者，

在以下情況中，可以加20分：

a.對(duì)于主辦業(yè)務(wù)有重進(jìn)展或績(jī)效者

b.執(zhí)行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者

C.檢舉重違規(guī)定或損害公司權(quán)益事項(xiàng)者

d.參與緊急救援工作，主動(dòng)承擔(dān)，并處置得宜者

職工有下列情況之一者，可以加30分：

a.對(duì)主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績(jī)卓越者

b.對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情，能事先舉報(bào)或防

止，使公司避免重?fù)p失者

c.遇意外事件或急變，能隨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，不顧自身

安危，勇敢救護(hù)而保全人身及公物而減少損害者。

d.研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著

功效者

e.對(duì)于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確

具有成效者

懲罰的種類

懲罰項(xiàng)目及懲處罰分如下：

項(xiàng)目警告小過(guò)過(guò)降級(jí)違紀(jì)辭退

扣10分20分.30分.

對(duì)于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評(píng)教育不改的應(yīng)當(dāng)給予警

告并扣10分

a.上班忘記帶識(shí)別證或工作時(shí)間不按規(guī)定佩掛識(shí)別證，發(fā)

現(xiàn)一次即以警告處分（識(shí)別證一律掛在左胸前）

b.在工作場(chǎng)所赤足，赤膊，穿拖鞋者

C.上班時(shí)間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。

d.在車間吃東西者

e.破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、

隨地吐痰等。

f.各人工作機(jī)臺(tái)及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理

者

g.因疏忽造成工作錯(cuò)誤，情節(jié)輕微者

h.不按規(guī)定填寫報(bào)表或工作記錄者

i.上班時(shí)間私自接聽(tīng)私人電話者

j.檢查或督導(dǎo)人員不認(rèn)真執(zhí)行任務(wù)者

k.下班后在廠內(nèi)聲喧嘩者

績(jī)效考核管理制度范文篇4

一、目的

為建立和完善公司人力資源績(jī)效考核體系和激勵(lì)與約束、權(quán)

力與責(zé)任相結(jié)合的管理機(jī)制，確保公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，全

面、真實(shí)的評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，激發(fā)員工的工作潛能，鼓勵(lì)先

進(jìn)，鞭策后進(jìn)，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效與公司經(jīng)營(yíng)效益持續(xù)改進(jìn)，特制訂

本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

三、考核原則

（一）客觀原則：對(duì)被考核者的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)明確其評(píng)價(jià)標(biāo)

準(zhǔn)，以事實(shí)為依據(jù)，客觀地反映員工實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其

他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。

（二）自主原則：各部門可根據(jù)自身工作特點(diǎn)在一定范圍內(nèi)

制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成部門的考核實(shí)施細(xì)則，部

門內(nèi)所有崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)。

（三）公開(kāi)原則：各級(jí)考核指標(biāo)的制定與過(guò)程調(diào)整對(duì)員工公

開(kāi)。

（四）反饋原則：過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被

考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方

向。

（五）改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實(shí)

施，促進(jìn)責(zé)任者對(duì)公司或部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此

在考核中要注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。

四、權(quán)責(zé)

（一）總經(jīng)辦：負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核方案和績(jī)效考核指標(biāo)的批

準(zhǔn)，績(jī)效考核結(jié)果的審批，部門績(jī)效的考核，部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效

考核、反饋面談以及績(jī)效考核相關(guān)問(wèn)題調(diào)解。

（二）行政管理部：全面負(fù)責(zé)績(jī)效考核管理方案和初始指標(biāo)

的設(shè)計(jì)和培訓(xùn)工作，組織績(jī)效考核工作的推進(jìn)，績(jī)效考核結(jié)果的

統(tǒng)計(jì)及績(jī)效工資的核定，督促績(jī)效考核反饋面談工作的進(jìn)行，根

據(jù)實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行相關(guān)修訂等工作。

（三）各部門：負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核管理的貫徹和實(shí)施，每

年6月及每年12月，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工作開(kāi)展性質(zhì)

和特點(diǎn)，重新確定匹配部門各崗位的考核指標(biāo)，對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)

行客觀公正的評(píng)價(jià)，將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，幫助員工提高

工作績(jī)效。

五、考核對(duì)象

（一）部門：由總經(jīng)辦根據(jù)部門的整體工作成績(jī)、部門協(xié)作

進(jìn)行考核。

（二）員工個(gè)人：由上級(jí)根據(jù)個(gè)人的工作成績(jī)、工作能力以

及工作態(tài)度等方面進(jìn)行考核。其中部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核總評(píng)分

二上級(jí)考核評(píng)分_20%+部門考核評(píng)分_80%；部門員工的績(jī)效考核總

評(píng)分二上級(jí)考核評(píng)分_70%+部門考核評(píng)分_30%

六、考核類型

（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；

每月初對(duì)上月的,工作情況進(jìn)行考核。

（二）年度考核：每年初進(jìn)行年終考核：以統(tǒng)計(jì)月度考核平

均分?jǐn)?shù)為依據(jù)。

七、績(jī)效工資基數(shù)的形成

詳情見(jiàn)《薪酬管理制度》第十一條。

八、考核內(nèi)容

詳情見(jiàn)附件1《部門績(jī)效考核表》

附件2《崗位績(jī)效考核表》（本崗位考核表根據(jù)不同崗位和

職能的不同，對(duì)應(yīng)的KPI指標(biāo)也不同）。

九、考核實(shí)施

（一）績(jī)效工資計(jì)算方式

績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)—考核得分

（二）績(jī)效工資發(fā)放方式

月度的績(jī)效工資和月工資一起發(fā)放，績(jī)效工資屬稅前工資。

（三）考核流程

（1）考核指標(biāo)的調(diào)整及確定

A調(diào)整

行政管理部負(fù)責(zé)績(jī)效考核指標(biāo)的初始設(shè)計(jì)，每年6月及12

月對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行兩次調(diào)整，部門及部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)由

行政管理部按照公司規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，員工績(jī)效考核指標(biāo)由各部門

負(fù)責(zé)人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月

之前下發(fā)績(jī)效考核指標(biāo)調(diào)整通知，部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門當(dāng)前工

作開(kāi)展性質(zhì)和特點(diǎn)制定部門員工考核指標(biāo)，并于每年6月5日及

12月5日之前提交給行政管理部。

B確定

行政管理部負(fù)責(zé)審核員工績(jī)效考核指標(biāo)，統(tǒng)籌確定部門、部

門負(fù)責(zé)人以及員工績(jī)效考核指標(biāo)，每年6月15日及12月15日

前，行政管理部需將調(diào)整的指標(biāo)方案提交至總經(jīng)辦進(jìn)行審核，總

經(jīng)辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結(jié)果。

(2)績(jī)效考核表的發(fā)放

每月1日前，行政管理部將相應(yīng)的績(jī)效考核表發(fā)送至各考核

者處，考核者需在每月3日前完成績(jī)效考核表的填寫并發(fā)送至行

政管理部?？己吮砭上录?jí)向上級(jí)逐步呈交考核，不得跨級(jí)和越

級(jí)考核。

(3)績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)及反饋

行政管理部在每月7日前對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總以

及核定績(jī)效考核工資，同時(shí)上報(bào)總經(jīng)辦，經(jīng)總經(jīng)辦審批通過(guò)后，

行政管理部將結(jié)果反饋給考核者，考核者需在1天內(nèi)將結(jié)果反饋

給被考核者。

(4)績(jī)效考核面談

員工考核的核心是結(jié)合工作計(jì)劃和目標(biāo)，管理者對(duì)下屬的工

作進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和對(duì)工作思路、績(jī)效改進(jìn)上提供幫助，因此每

次考核結(jié)束后，考核者應(yīng)在每月10日前與被考核者進(jìn)行考核面

談，并將考核面談?dòng)涗浖敖Y(jié)果交至行政管理部?？己嗣嬲劄榭己?/p>

者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到：

A分析、確認(rèn)、顯示被考核者的強(qiáng)項(xiàng)及弱點(diǎn)，讓被考核者了

解自身工作優(yōu)缺點(diǎn)，幫助被考核者發(fā)揮強(qiáng)項(xiàng)、改進(jìn)弱點(diǎn)。

B反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對(duì)被考核者提出期望并

訂立下階段的目標(biāo)形成工作計(jì)劃，對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一

致意見(jiàn)C

C明晰被考核者發(fā)展及對(duì)培訓(xùn)的需要，以便日后承擔(dān)并更加

出色有效地完成工作。

D考核者與被考核者面談后應(yīng)達(dá)成一致績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和績(jī)效

目標(biāo)，并將此計(jì)劃和目標(biāo)列入工作計(jì)劃作為下一階段考核的依

據(jù)。

(5)考核結(jié)昊歸檔

考核過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和資料都屬保密資料，將嚴(yán)格保密，

考核結(jié)果只告知被考核者本人、部門負(fù)責(zé)人，對(duì)其他人員一律保

密，考核結(jié)果以及考核面談?dòng)涗浻尚姓芾聿看鏅n。

(6)考核結(jié)吳申訴

A如對(duì)部門考核結(jié)果有異議，考核結(jié)果下發(fā)3天內(nèi)，部門負(fù)

責(zé)人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內(nèi)給

予答復(fù)。

B如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向部門負(fù)責(zé)人提出，部門負(fù)

責(zé)人應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在1天內(nèi)給予合理的答復(fù)。

C若員工對(duì)部門負(fù)責(zé)人的答復(fù)仍有異議，則可向行政管理部

提出申訴，行政管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，3天內(nèi)給予答

復(fù)。

十、考核結(jié)果運(yùn)用

（一）考核等級(jí)

考核等級(jí)對(duì)照表

考核得分考核結(jié)果及等級(jí)

100分〉得分＞90分績(jī)效優(yōu)秀（A）

9

0分》得分280分績(jī)效優(yōu)良（B）

80分）得分270分績(jī)效良好（C）

70分》得分260分績(jī)效合格（D）

得分97lo1

934分?jǐn)?shù)4971

90W分?jǐn)?shù)

87W分?jǐn)?shù)

84〈分?jǐn)?shù)

81〈分?jǐn)?shù)

78W分?jǐn)?shù)

75W分?jǐn)?shù)

72W分?jǐn)?shù)

69W分?jǐn)?shù)

分?jǐn)?shù)

級(jí)名稱對(duì)應(yīng)績(jī)效分?jǐn)?shù)區(qū)間對(duì)應(yīng)績(jī)效工資系數(shù)優(yōu)秀

良好

達(dá)標(biāo)

待改善

不合格分?jǐn)?shù)＞9585W分?jǐn)?shù)W9575W分?jǐn)?shù)

績(jī)效考核管理制度范文篇5

1、績(jī)效考核文檔保存格式

員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考

核文件再按時(shí)間順序排列；

各部門員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文

件柜中，各員工的績(jī)效考核檔案袋按崗位編號(hào)順序排列，司一崗

位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。

2、績(jī)效考核文檔保存方法

由區(qū)域公司辦公室統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件，考核結(jié)果以績(jī)效

考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年后或員工離開(kāi)

公司半年后銷毀；

在季度績(jī)效考核完成后10個(gè)工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必

須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工

作，同時(shí)將績(jī)效考核資料備案給集團(tuán)人力資源中心；

在年度績(jī)效考核完成后20個(gè)工作日內(nèi)，區(qū)域公司辦公室必

須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工

作，同時(shí)將績(jī)效考核資料備案給集團(tuán)人力資源中心；

區(qū)域公司辦公室需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相

關(guān)部門查閱。

3、績(jī)效考核文件查閱權(quán)限

為了達(dá)到妥善保管績(jī)效考核文件的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定

查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，

查閱或復(fù)印考核文件必須簽字；

各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得

跨部門查閱；

為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況；

在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況。

主管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門員工績(jī)效考核文件；

集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司總經(jīng)理有權(quán)查

閱公司全體員工績(jī)效考核文件;

集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和執(zhí)行小組、區(qū)域公司董事長(zhǎng)（總經(jīng)

理）有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件；公司高管人員、區(qū)

域公司辦公室負(fù)責(zé)人在董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）授權(quán)的條件下有權(quán)打

印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，其他人員無(wú)權(quán)復(fù)印員工績(jī)效考

核文件。

績(jī)效考核管理制度范文篇6

為客觀公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn)，更好地激勵(lì)和挖掘員

工的潛能，強(qiáng)化員工的競(jìng)爭(zhēng)與職責(zé)意識(shí)，提高公司整體效能，體

現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的用人原則。特制訂《員工績(jī)效考核制度》。

第一章總則

一、考核目的

根本目的：1、建立科學(xué)、有效的績(jī)效管理機(jī)制，客觀、公

正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效與貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司整體績(jī)效的放大和提升。

2、為公司員工獎(jiǎng)懲帶給參考依據(jù)。

3、作為公司成員提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和職責(zé)意識(shí)的手段。

直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績(jī)提成、任務(wù)獎(jiǎng)金

和崗位異動(dòng)的參考。

二、考核范圍

創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：

1、公司總經(jīng)理

2、副總經(jīng)理

3、總經(jīng)理助理

4、部門各部長(zhǎng)

5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員

三、考核原則

1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向，重獎(jiǎng)輕罰原則；

2、以定量的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則；

3、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與公司目標(biāo)持續(xù)一致原則；

4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時(shí)反饋，并對(duì)

完成績(jī)效的過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)。

四、考核組織和職責(zé)

1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見(jiàn)，負(fù)責(zé)制

訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。

2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)

務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對(duì)各部門月度

及年度具體完成業(yè)績(jī)予以考核。

3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核狀況并帶給分析報(bào)告，

并對(duì)存在的問(wèn)題提出改善意見(jiàn)。

4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部帶給目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，財(cái)

務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。

5、分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，總經(jīng)

理對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督職責(zé)。

第二章業(yè)務(wù)部門（前臺(tái)）考核辦法及獎(jiǎng)懲操作方法

一、考核辦法

以績(jī)效為導(dǎo)向，對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)

予以考核。

二、適用人員

前臺(tái)各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個(gè)貸部、融資擔(dān)保部

各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。

三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采

用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。

四、考核操作辦法。

單位考核指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法處罰辦法

融資擔(dān)保部（1-6部）融資收入每月從工資總額中提取10%-

30%作為績(jī)效工資，具體考核為：

1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

1）發(fā)放全額績(jī)效工資；

2）享受實(shí)際保費(fèi)收入提成；

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1）按實(shí)際保費(fèi)收入o.5%給予獎(jiǎng)勵(lì)；

2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額

補(bǔ)發(fā)。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部分按2%給予提成獎(jiǎng)勵(lì)。其中現(xiàn)在年底給予獎(jiǎng)勵(lì)，剩

下1%在解保后給予業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%30%作

為績(jī)效工資，具體考核為：

1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成

2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放本月績(jī)效工資100%,完成

當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放本月績(jī)效工資90%,以此類推。

3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%,調(diào)整崗位或降

薪。

工程履約（含各分公司及辦事處）俁費(fèi)收入每月從工資總額中

提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：

1、完成月目標(biāo)任務(wù)：

1）發(fā)放全額績(jī)效工資；

2）實(shí)際到帳保費(fèi)收入提成；

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1）按實(shí)際保費(fèi)收入3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額

補(bǔ)發(fā)。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費(fèi)收入部分均在原提

成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中

提取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：

1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成；

2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放本月績(jī)效工資100%,完成

當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放本月績(jī)效工資90%,以此類推。

3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%,調(diào)整崗位或降

薪。

個(gè)貸部保費(fèi)收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提

取10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：

1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

1）發(fā)放全額績(jī)效工資；

2）實(shí)際保費(fèi)收入提成；

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1）按實(shí)際保費(fèi)收入2%給予獎(jiǎng)勵(lì)；

2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額

補(bǔ)發(fā)。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù):

超出部分按5%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)c每月從工資總額中提取

10%-30%作為績(jī)效工資，具體考核為：

1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成；

2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放本月績(jī)效工資100%,完成

當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80虬則發(fā)放本月績(jī)效工資90%,以此類推。

3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%,調(diào)整崗位或降

薪。

個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：

1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績(jī)提成；

2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績(jī)提成，

還給予以下獎(jiǎng)勵(lì)：每遞增10萬(wàn)元，基本工資增加100元。1、未

完成目標(biāo)任務(wù)，無(wú)基本工資，按實(shí)際業(yè)績(jī)提成。

2、連續(xù)三個(gè)月無(wú)業(yè)績(jī)，公司暫時(shí)凍結(jié)社保繳費(fèi)，且由個(gè)人

全額承擔(dān)社保費(fèi)用。

拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中

提取30%作為年度績(jī)效工資，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以

考核發(fā)放，年底具體考核為；

1＞完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1)一次性發(fā)放月度提取的全額績(jī)效工資；

2)實(shí)際業(yè)績(jī)提成；

3）按實(shí)際所收傭金—%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部份按—%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提

取10%-30%作為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為：

1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成；

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)90%,發(fā)放每月所提取全部績(jī)效工

資，完成年度目標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放績(jī)效工資總額90%,以此類

推

3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于—%,調(diào)整崗位或降薪。

投管公司咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對(duì)外投資收益

由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取

30%作為績(jī)效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核，10%作為年底指標(biāo)

考核，具體辦法如下：

月度指標(biāo)考核（咨詢及資金拆借等）：

1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：

1）享受全額績(jī)效工資；

2）實(shí)際業(yè)績(jī)提成；

2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：

1）按3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。

2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績(jī)效工資全額

補(bǔ)發(fā)。

3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：

超出部份按—%給予業(yè)績(jī)提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提

取30%（月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%）作為績(jī)效工資，具

體考核為：

1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)完成提成，本月績(jī)效工資

的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)

90%,則享受績(jī)效工資的90%,完成目標(biāo)任務(wù)80%,則享受績(jī)效工

資80%,以此類推。

2、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%,調(diào)整崗位或降

薪。

關(guān)于年度考核指標(biāo)：

1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績(jī)提成。

完成目標(biāo)任務(wù)90悅發(fā)放每月所提取全部績(jī)效工資，完成目

標(biāo)任務(wù)80%,則發(fā)放每月所提取績(jī)效工資總額90%,以此類推。

績(jī)效考核管理制度范文篇7

1、季度考核

區(qū)域公司季度考核流程

區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于每季度初前7個(gè)工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域

公司上季度績(jī)效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在每季度

前15個(gè)工作日之內(nèi)完成對(duì)區(qū)域公司的季度績(jī)效評(píng)估，報(bào)總裁批

準(zhǔn)。

區(qū)域公司部門季度考核流程

區(qū)域公司績(jī)效工作小組應(yīng)于每季度初前5個(gè)工作日內(nèi)完成各

部門上季度績(jī)效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于每季度初前5個(gè)工

作日之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實(shí)數(shù)據(jù)。

個(gè)人季度考核流程

部門負(fù)責(zé)人應(yīng)于下季度初前3個(gè)工作日內(nèi)完成對(duì)下屬的季度

績(jī)效評(píng)估，并將結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核，并將部門內(nèi)員工考核

結(jié)果提交給區(qū)域公司績(jī)效工作小組。

季度考核評(píng)分方法

部門和季度績(jī)效評(píng)估依據(jù)績(jī)效計(jì)劃中確定的各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分

標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際完成情況進(jìn)行評(píng)分，結(jié)合權(quán)重計(jì)算最終績(jī)效得分。

部門協(xié)作滿意度評(píng)價(jià)由績(jī)效工作小組統(tǒng)一組織，根據(jù)《部門

協(xié)作滿意度評(píng)價(jià)表》（詳見(jiàn)附件三）進(jìn)行打分。

重點(diǎn)工作目標(biāo)依據(jù)《部門/個(gè)人工作目標(biāo)》中確定的進(jìn)度和

質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，使用《重點(diǎn)工作目標(biāo)評(píng)分表》（詳見(jiàn)附件四）進(jìn)行打

分。

普通員工的個(gè)人職業(yè)化行為項(xiàng)根據(jù)《個(gè)人職業(yè)化行為評(píng)價(jià)

表》（詳見(jiàn)附件五）由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。

季度考核績(jī)效等級(jí)評(píng)定

季度考核區(qū)域公司績(jī)效等級(jí)的評(píng)定：由集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小

組依據(jù)區(qū)域公司季度績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后

發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表：

季度考核部門績(jī)效等級(jí)的評(píng)定：由區(qū)域公司績(jī)效工作小組依

據(jù)部門季度績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定，區(qū)域公司董事長(zhǎng)（總經(jīng)

理）批準(zhǔn)后發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)同區(qū)域公司評(píng)定表：

季度考核個(gè)人績(jī)效等級(jí)的評(píng)定：由區(qū)域公司績(jī)效工作小組依

據(jù)個(gè)人季度績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行審議后評(píng)定，董事長(zhǎng)（總經(jīng)理）批準(zhǔn)后

發(fā)布。對(duì)應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)下表：

2、年度考核

區(qū)域公司年度考核流程

區(qū)域公司負(fù)責(zé)人應(yīng)于年度初前7個(gè)工作日內(nèi)填寫完成區(qū)域公

司上年度績(jī)效目標(biāo)完成情況，集團(tuán)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組在年度前

15個(gè)工作日之內(nèi)完成對(duì)區(qū)域公司整體的年度績(jī)效評(píng)估，報(bào)總裁

審批。

部門年度考核流程

區(qū)域公司績(jī)效工作小組應(yīng)于年度初前5個(gè)工作日內(nèi)完成各部

門上年度績(jī)效目標(biāo)完成情況，各相關(guān)部門于年度初前5個(gè)工作日

之內(nèi)協(xié)助提供與本專業(yè)相關(guān)的核實(shí)數(shù)據(jù)。

個(gè)人年度考核流程

個(gè)人年度考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人四個(gè)季度的考核結(jié)

果的平均值計(jì)算得出，結(jié)果提交給分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，將部門內(nèi)員

工考核結(jié)果提交給區(qū)域公司績(jī)效工作小組。

年度考核評(píng)分方法

年度考核評(píng)分方法同季度考核。

集團(tuán)副總裁年度績(jī)效得分二各區(qū)域公司平均季度績(jī)效得分

_50%+區(qū)域公司平均年度績(jī)效得分_25%+分管集團(tuán)部門平均年度績(jī)

效得分_25%

集團(tuán)副總裁兼區(qū)域公司總經(jīng)理年度績(jī)效得分二（分管區(qū)域公

司季度績(jī)效平均得分_80%+其他區(qū)域公司平均季度績(jī)效得分

_20%）_50%+（分管區(qū)域公司年度績(jī)效得分_80%+其他區(qū)域公司平

均年度績(jī)效得分_20%）_25%+分管集團(tuán)部門平均年度績(jī)效得分

—25%

區(qū)域公司董事長(zhǎng)/總經(jīng)理年度實(shí)際績(jī)效得分二區(qū)域公司平均季

度績(jī)效得分_50%+區(qū)域公司年度績(jī)效得分_50%

區(qū)域公司部門年度實(shí)際績(jī)效得分二部門年度績(jī)效考核得分

員工年度績(jī)效得分二四個(gè)季度考核平均績(jī)效得分

年度考核績(jī)效等級(jí)評(píng)定

年度考核區(qū)域公司、部門和個(gè)人績(jī)效等級(jí)的評(píng)定同季度考

核。

3、考核后的績(jī)效溝通與反饋

在考核期結(jié)束后，直接上級(jí)（考核人）應(yīng)與員工（被考核

人）進(jìn)行績(jī)效溝通與反饋，績(jī)效溝通與反饋采取績(jī)效面談的方

式。

績(jī)效面談時(shí)，直接上級(jí)（考核人）應(yīng)與員工（被考核人）就

考核結(jié)果進(jìn)行討論和充分交流，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，指出不

.足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)下一考

核期的考核內(nèi)容。

進(jìn)行績(jī)效面談前，應(yīng)準(zhǔn)備以下材料：

員工《職位說(shuō)明書》；

員工《績(jī)效計(jì)劃》；

直接上級(jí)認(rèn)為必要的其他材料。

績(jī)效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，直接上級(jí)應(yīng)營(yíng)造輕松、自

然、坦誠(chéng)的交流環(huán)境。

績(jī)效考核管理制度范文篇8

一、總體設(shè)計(jì)思路

（一）考核目的

幫助部門建立一個(gè)有效的雙向溝通平臺(tái)，建立績(jī)效考核反饋

機(jī)制，提高員工工作素質(zhì)和個(gè)人績(jī)效。

（二）適用范圍采購(gòu)部

（三）考核指標(biāo)及考核周期

針對(duì)采購(gòu)部的工作性質(zhì)，將采購(gòu)部的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)

績(jī)、工作態(tài)度、工作能力進(jìn)行考核。

（四）績(jī)效考核原則

1、公開(kāi)原則：管理者向被管理者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)

準(zhǔn)、程序方法等，確?？?jī)效考核的透明度。

2、客觀性原則：績(jī)效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)被考

評(píng)人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。

3、開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，目標(biāo)設(shè)立、過(guò)

程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與

溝通。

4、發(fā)展原則：通過(guò)績(jī)效考評(píng)的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)

的不斷發(fā)展。

（五）績(jī)效獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

1、績(jī)效考核每季度進(jìn)行一次，如遇法定節(jié)假日，考核時(shí)間

順延，于此月5號(hào)前評(píng)定。

2、全年考評(píng)分?jǐn)?shù)由每季度考核平均值構(gòu)成。

二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

（一）工作業(yè)績(jī)指標(biāo)（總分100分）

1.工作內(nèi)容：交貨及時(shí)率，交貨合格率，成本降低率，供應(yīng)

商開(kāi)發(fā)和管理。

2.主管級(jí)別考核績(jī)效為所屬采購(gòu)員的平均值

（二）工作態(tài)度和工作能力

三、考核實(shí)施

采購(gòu)部人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理

循環(huán)，這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階

段。（一）計(jì)劃溝通階段

1、考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績(jī)效

考核情況回顧。

2、考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重

點(diǎn)，需要完成的目標(biāo)。

（二）計(jì)劃實(shí)施階段

1、被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開(kāi)展工作，完成工作

目標(biāo)。

2、考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工

作進(jìn)程，并記錄重要工作表現(xiàn)。

績(jī)效考核管理制度范文篇9

第一章總則

第1條為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算發(fā)放

辦法，增強(qiáng)激勵(lì)和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，根

據(jù)公司的實(shí)際情況和管理需求，特制定本制度。

第2條本制度適用于公司全體員工。

第3條指導(dǎo)原則如下。

1.以年薪和績(jī)效考核作為定薪調(diào)薪的主要依據(jù)。

2.以貢獻(xiàn)度、價(jià)值創(chuàng)造為薪酬激勵(lì)的核心。

3?客觀、公正、保密。

4.薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力°

第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其

主要職責(zé)如下。

1.薪酬制度與激勵(lì)制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。

2.薪資、獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算、審核、發(fā)放及解釋。

3.員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)管理

第5條薪酬各級(jí)標(biāo)準(zhǔn)核定說(shuō)明：

(1)“每月固定薪酬“項(xiàng)按員工正式錄用或入職時(shí)的審批崗

位和級(jí)別照表核定、按月發(fā)放；

(2)“每月績(jī)效薪酬”項(xiàng)按員工每季度績(jī)效考核得分同比例

核定、按季度發(fā)放；

(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊(cè)”

相關(guān)規(guī)定進(jìn)行核算，累計(jì)8小時(shí)為一個(gè)工作日，按固定日均工資

計(jì)入每月薪酬。

(4)“特殊補(bǔ)貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長(zhǎng)或總經(jīng)理

核批后方可計(jì)入每月薪酬。如領(lǐng)導(dǎo)專職司機(jī)經(jīng)常出長(zhǎng)途，可以給

予補(bǔ)貼；員工受公司指派駐外地工作或出差，時(shí)間較長(zhǎng)、地區(qū)消

費(fèi)水平差異較大，可以給予補(bǔ)貼。

第三章薪酬計(jì)算與支付

第6條公司每月10日為薪酬支付日，財(cái)務(wù)部門通過(guò)銀行轉(zhuǎn)

賬或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。

第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔(dān)并支付個(gè)人所

得稅。

第8條員工薪酬計(jì)算均由辦公室負(fù)責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可

發(fā)放，總經(jīng)理為所有薪資計(jì)算的終審人。

第9條與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標(biāo)準(zhǔn)

與付薪方式執(zhí)行。

第10條薪酬核定工作程序如下。

1.每月8日前由辦公室根據(jù)制定的各級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)和員工考勤

情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財(cái)務(wù)復(fù)核。如有問(wèn)題返回辦公

室重新核算。

2、每月10日前由財(cái)務(wù)將復(fù)核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報(bào)

送總經(jīng)理終審?？偨?jīng)理批準(zhǔn)后方可發(fā)放。

3、對(duì)新入職員工、年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地

異薪的員工，辦公室必須開(kāi)具并發(fā)出《調(diào)薪通知單》，作出薪資

核定、變動(dòng)的依據(jù)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

4、各級(jí)各崗員工薪酬必須嚴(yán)格按照“薪酬核算體系表”進(jìn)

行核算，除總經(jīng)理外，任何人無(wú)權(quán)調(diào)動(dòng)“薪酬核發(fā)表”。總經(jīng)理

不在公司時(shí)，由董事長(zhǎng)可以代為核批。

5、員工在收到當(dāng)月工資后，對(duì)照“薪酬核算體系表”，如

發(fā)現(xiàn)有計(jì)算錯(cuò)誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內(nèi)可向辦公室提出

申議。辦公室復(fù)查后，確實(shí)存在計(jì)算錯(cuò)誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況

的，下月補(bǔ)發(fā)。

第H條員工有違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，處罰款項(xiàng)在當(dāng)月工資中扣

除。異?？记谔幜P及工資計(jì)算如下表所示。

績(jī)效考核管理制度范文篇10

第一章總則

第一條目的

公司開(kāi)展績(jī)效考核工作的目的在于通過(guò)對(duì)員工一定時(shí)期內(nèi)工

作成績(jī)、工作能力的評(píng)價(jià)，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為

教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供客觀可

靠的依據(jù)。更重要的是通過(guò)這些評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工

作，保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展。

第二條原則

1、考績(jī)不是為了制造員工之間的差距，而是要實(shí)事求是地

發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，揚(yáng)長(zhǎng)避短，使其有所改進(jìn)、提高。

2、考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考績(jī)項(xiàng)目及事實(shí)為依據(jù)。

3、考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的材料為依據(jù)。

4、考績(jī)自始目終應(yīng)以公正為原則，絕不允許徇私舞弊。

第三條適用范圍

除以下人員外，其他員工均適用本規(guī)則。

1、考核期開(kāi)始后近入公司的員工。

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。

3、因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。

4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

第四條考核頻率

公司的績(jī)效考核分為月度考核、年中考核、年度考核三種。

第五條責(zé)任紐織

公司人力資源部為績(jī)效考核的歸口管理單位，各部門經(jīng)理負(fù)

責(zé)本部門下屬員工工作績(jī)效的考核工作。

第二章考核目標(biāo)的設(shè)定

第六條公司現(xiàn)狀分析

人力資源部應(yīng)實(shí)施必要的組織現(xiàn)狀分析工作，為考核目標(biāo)的

設(shè)定做準(zhǔn)備，相關(guān)職能部門應(yīng)予以支持，積極提供人力資源部所

需的資料，做好配合工作。

第七條分解考核目標(biāo)

績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)符合公司年度發(fā)展計(jì)劃并應(yīng)將目標(biāo)分

解至公司各職能部門。

第八條目標(biāo)責(zé)任書

年度績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)分解至公司所有的職能部門，在與部門

經(jīng)理交換意見(jiàn)后，由部門經(jīng)理與公司總經(jīng)理鑒定目標(biāo)責(zé)任書。

績(jī)效考核管理制度范文篇11

為進(jìn)一步規(guī)范薪酬管理，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)與導(dǎo)向作用，

進(jìn)一步發(fā)揮監(jiān)督、檢查、管控等職能作用，充分體現(xiàn)“多勞多

得”的指導(dǎo)思想。提高公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平，創(chuàng)立一套有效的

考核評(píng)估機(jī)制，對(duì)各部門工作要求和目標(biāo)的完成情景進(jìn)行有效的

考核、評(píng)估、跟進(jìn)和控制，特制定績(jī)效考核管理辦法。

一、指導(dǎo)思想

（一）確保公司、各部門和個(gè)人的目標(biāo)完全一致，提高公司科

室整體管理本事和服務(wù)水平。

（二）進(jìn)一步調(diào)動(dòng)公司各部門員工的工作進(jìn)取性，優(yōu)質(zhì)服務(wù)于

各部門實(shí)際工作，異常是為區(qū)隊(duì)以及職工做好服務(wù)工作。

（三）將績(jī)效管理納入公司日常管理工作，促進(jìn)績(jī)效管理工作

成為公司重要的科學(xué)管理工具。

二、適用范圍

適用于公司所有各級(jí)管理和技術(shù)人員。

三、績(jī)效考核基本原則

（一）逐級(jí)考核原則：直接上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)直接下級(jí)考核。

（二）動(dòng)態(tài)管理原則：依據(jù)公司發(fā)展階段及實(shí)際情景，及時(shí)修

改完善績(jī)效考核指標(biāo)C

（三）科學(xué)量化原則：以考核雙方事先達(dá)成一致的績(jī)效指標(biāo)或

工作計(jì)劃和實(shí)際完成情景為依據(jù)進(jìn)行考核，績(jī)效指標(biāo)要做到具體

量化，盡量減少主觀因素的影響。

（四）民主公開(kāi)原則：考核指標(biāo)的確立、績(jī)效指標(biāo)的輔導(dǎo)實(shí)

施、績(jī)效考核和結(jié)果反饋及應(yīng)用，均應(yīng)體現(xiàn)民主公正。

四、組織領(lǐng)導(dǎo)及分工

（一）公司成立績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)績(jī)效考核的

領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、檢查和指導(dǎo)工作。

組長(zhǎng)：

副組長(zhǎng)：其他公司領(lǐng)導(dǎo)

成員：各部門負(fù)責(zé)人

（二）績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在企管

部，辦公室主任由企管部長(zhǎng)兼任。辦公室人員由企管部人力資源

管理人員組成。

(三)績(jī)效管理分工

為使績(jī)效管理工作規(guī)范、有效運(yùn)行，制定以下分工：

1、各部門正職

(1)確定本部門績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃。

(2)分解部門績(jī)效指標(biāo)，與部門員工共同制定《員工績(jī)效評(píng)

價(jià)表》C

(3)定期組織對(duì)部門其他員工進(jìn)行績(jī)效考核，并按時(shí)將考核

結(jié)果報(bào)績(jī)效考核管理辦公室。

2、績(jī)效考核管理辦公室主要負(fù)以下職責(zé)

(1)制定和完善公司績(jī)效管理制度，審核、確定各部門績(jī)效

考核指標(biāo)，并組織實(shí)施績(jī)效考核。

(2)供給與績(jī)效管理相關(guān)的參考資料、表格等工具，開(kāi)展培

訓(xùn)與咨詢。

(3)對(duì)各部門績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督和審核。

(4)對(duì)績(jī)效申訴事件進(jìn)行復(fù)核和處理。

(5)將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用到公司管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去，為領(lǐng)

導(dǎo)供給重要決策性依據(jù)。

五、績(jī)效考核資料

績(jī)效考核分為對(duì)部門的考核和對(duì)員工的考核，考核實(shí)行百分

制。

（一）對(duì)部門的考核

考核資料為主要工作目標(biāo)。主要工作目標(biāo)完成情景以當(dāng)期

《部門績(jī)效評(píng)價(jià)表》成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。對(duì)于超定員使用人員的部門，績(jī)

效考核成績(jī)不超過(guò)80分。

（二）對(duì)員工的考核

1、對(duì)各部門正副職的考核

對(duì)正職的考核資料就是所在部門的績(jī)效指標(biāo)，部門績(jī)效指標(biāo)

以本部門主要工作目標(biāo)考核得分為準(zhǔn)。

2、對(duì)部門其他人員的考核

對(duì)部門其他人員的考核資料為個(gè)人業(yè)績(jī)考核，個(gè)人業(yè)績(jī)考核

以當(dāng)期《員工績(jī)效評(píng)價(jià)表》成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

3、對(duì)部門有兼職人員的考核

對(duì)有兼職人員的考核資料以主要任職任務(wù)作為個(gè)人業(yè)績(jī)考核

項(xiàng)目，兼職項(xiàng)目可作為考核的加分項(xiàng)，具體加分分值依據(jù)工作任

務(wù)的重要程度，由績(jī)效考核辦公室根據(jù)參考分值提出指導(dǎo)意見(jiàn)，

經(jīng)過(guò)績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組班子開(kāi)會(huì)經(jīng)過(guò)后執(zhí)行。

六、績(jī)效考核等級(jí)劃分及含義

績(jī)效考核根據(jù)結(jié)果共劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，各等

級(jí)具體含義見(jiàn)下表，考核等級(jí)根據(jù)要求均實(shí)行強(qiáng)制正態(tài)分布。

七、績(jī)效管理實(shí)施流程

（一）績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃確認(rèn)

1、每年初各部門將本部門績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃報(bào)績(jī)效考核管理辦

公室，由績(jī)效考核管理辦公室確定績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃。

2、部門績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃的調(diào)整，須在季度的第一個(gè)月向績(jī)效

考核管理辦公室遞交申請(qǐng)，經(jīng)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、其他員工的績(jī)效工作計(jì)劃調(diào)整需與科室負(fù)責(zé)人溝通對(duì)

《員工績(jī)效評(píng)價(jià)表》的資料進(jìn)行變更。

（二）工作過(guò)程輔導(dǎo)、面談

執(zhí)行工作任務(wù)過(guò)程中應(yīng)堅(jiān)持開(kāi)放性溝通，考核者要注意了解

被考核者日常工作中的進(jìn)展與不足，計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中的困難，需

要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問(wèn)題的辦法。

（三）績(jī)效信息收集

各部門（含正職）績(jī)效信息由公司績(jī)效考核辦公室統(tǒng)一組織收

集，其他員工績(jī)效信息由各部門負(fù)責(zé)供給。

（四）績(jī)效考核與結(jié)果反饋

1、部門（含正職）績(jī)效考核的具體安排由績(jī)效考核辦公室負(fù)

責(zé)通知、實(shí)施，考核結(jié)束后的7個(gè)工作日內(nèi)完成考核結(jié)果的整理

和匯總。

2、各部門對(duì)本部門其他員工按期進(jìn)行績(jī)效考核，在每個(gè)考

核期結(jié)束的7個(gè)工作日內(nèi)，將考核結(jié)果進(jìn)行整理和匯總后報(bào)送績(jī)

效考核辦公室。

3、在績(jī)效考核結(jié)束后，績(jī)效考核辦公室對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)

行匯總與整理，經(jīng)績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批，反饋給各部門。

（五）績(jī)效申訴

1、如考核者與被考核者對(duì)績(jī)效結(jié)果不能達(dá)成一致，被考核

者能夠在知悉績(jī)效結(jié)果后的2個(gè)工作日內(nèi)向績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小

組提交《員工績(jī)效申訴表》提出申訴。

2、被考核者提出申訴的5個(gè)工作日內(nèi)，績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)

小組會(huì)同申訴者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，復(fù)核結(jié)果為最終

績(jī)效結(jié)果。

八、考核周期

每季度考核一次?？?jī)效工資每月可先按基數(shù)的90%預(yù)支，待

考核后多退少補(bǔ)。

九、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用

（一）部門績(jī)效考核結(jié)果與本部門正副職的績(jī)效工資掛鉤。部

門績(jī)效考核等級(jí)與績(jī)效系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系為：

（二）員工績(jī)效考核結(jié)果與各級(jí)管理員工的績(jī)效工資掛鉤。員

工績(jī)效等級(jí)與績(jī)效系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系為:

（三）績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布在3個(gè)績(jī)效等級(jí)以上，科室

其他員工人數(shù)低于3人（含3人）時(shí)可不進(jìn)行強(qiáng)制分布，但要以

氏C級(jí)為主進(jìn)行考核分布，出現(xiàn)A級(jí)的要經(jīng)績(jī)效考核管理領(lǐng)導(dǎo)

小組審定。

（四）各類人員的績(jī)效考核結(jié)果同時(shí)作為單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、崗位調(diào)

整、晉升、人才儲(chǔ)備和干部任免等人力資源決策的主要依據(jù)。

十、績(jī)效工資的核算

（一）部門正副職績(jī)效工資二績(jī)效工資基數(shù)—公司效益系數(shù)—部

門績(jī)效系數(shù)。

其他員工績(jī)效工資二績(jī)效工資基數(shù).公司效益系數(shù)一部門績(jī)效

系數(shù)一個(gè)人績(jī)效系數(shù)。

公司效益系數(shù)：依據(jù)公司當(dāng)期營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)、產(chǎn)能等完成

情景由公司確定。

（二）公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執(zhí)行副職

的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效工資執(zhí)行相應(yīng)正職的標(biāo)準(zhǔn)。

（三）績(jī)效工資由公司人力資源部門造表，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后

發(fā)放。

H、其它

（一）參與考核的部門必須在規(guī)定時(shí)光內(nèi)配合完成考核工作，

無(wú)特殊原因不得拖延，否則扣罰部門負(fù)責(zé)人、考核職責(zé)人該考核

期5%的績(jī)效工資。

（二）參與考核的人員必須勤勉盡責(zé)，嚴(yán)肅認(rèn)真，實(shí)事求是。

一旦發(fā)現(xiàn)考核人員敷衍了事、弄虛作假、泄露秘密，致使考核結(jié)

果嚴(yán)重失真或造成不良影響，公司將予以嚴(yán)