版權說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內容提供方,若內容存在侵權,請進行舉報或認領
文檔簡介
績效考核心得體會7篇
績效考核心得體會篇1
XX月份XX分公司有幸成為績效考核試點單位,第一次參加內部考
核感慨良多,對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結,在這里
與全體同事進行共享:
一、優(yōu)點:
1、將工作以計劃形式一一列出,清楚明白、先后有序、工作具有計
劃性、階段性。
2、以權重形式評定工作結果,有形更生無形,給員工加壓,壓力是
最好的動力,不僅員工工作更加積極自動,各部門間的溝通協(xié)調也
更加順暢、搭配更加緊密了,而且對工作的意義、對結果導向和執(zhí)
行文化有了更深的理解,工作效率因而大大提高。
3、績效考核分數與工資直接掛鉤,員工拿自身結果和價值與公司進
行交換,不僅體現了企業(yè)與員工之間的公正,而且員工個人的價值
觀與公司的價值觀更加統(tǒng)一,能夠本身樂意接受公司價值觀,自發(fā)
按公司價值觀行事。
4、xx中層干部通過績效考核,與公司價值觀更加一致,對公司文
化更加認同。
二、不足:
1、前期宣揚不夠、準備工作不充分,有些方案、制度還不夠健全,
實行績效考核時有些倉促,實行起來存在確定的困難,定了80分,
80分以下扣了績效工資,但是80——100沒有績效嘉獎,有罰沒有
第1頁共19頁
獎,第一個月就感覺不公正,那么我完全可以做滿80分,其他的下
月再連續(xù)。
2、對于計劃多不多、少不少、對不對沒有明確界定,充分體現在績
效考核成績上,對外客戶,存在客觀的不可調控因素,最明顯的例
子是收費,開發(fā)商就是不搭配,就是不給錢,但是績效考核30分沒
有結果就是零分,這不公正,對內客戶基本都是可以完成的,在訂
立計劃時應當考慮這個問題,在對結果進行評定時,應當關注這個
問題,對員工努力的過程疏忽不計與企業(yè)提倡人性化管理相違反,
而且對員工積極性確定程度上是存在打擊的。
3、客觀因素和借口、理由的定義應當區(qū)分開,對員工的評定應當著
眼于客觀公正,對不可抗因素有一個界定。
4、沒有明確的績效考核制度,制度應當成文并下發(fā)。
5、一線員工仍持確定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒,還需進行磨合,現在
推行績效考核簡單產生不穩(wěn)定因素。
XX對于工作擅長積累、總結閱歷和不足,并把本身的工作心得拿出
來和同事們一起共享。有利于工作的交流和改進,充分體現了發(fā)揚
開放共享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作
進行總結和共享,防止閉門造車。只有開放共享才能讓全公司共同
進退,共同提高!
績效考核心得體會篇2
雖然從事人事工作近二十年,真正接觸績效這個詞還是在現在的單
位,年初硬著頭皮搞了點皮毛,并不明白真正的道理,這些天我在
第2頁共19頁
系統(tǒng)的看有關績效考核的書,的確受益匪淺,起碼有了條理。以后
我逐章的將學習心得寫出來,望老師和大家指教。
第一章要求我重點把握以下五方面學問:
一、什么是績效?
通俗地說員工的績效就是他們經過考評的工作行為、表現極其結果。
績效對組織而言,就是任務在數量、質量、效率方面的完成情況。
對員工而言,就是上級和同事對本身工作情形的評定。
績效可以是看得見的成果,也可以是分不太清楚的行為和本領。例
如體力勞動者、事務性工作的人員,就是完成了的工作,他們的績
效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質的人員,績
效就是結果和產出,是行為和素養(yǎng)。
二、什么是績效考核?
績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務上的工
作行為和工作效果。即以工作績效為基礎,以工作事實為依據對工
作進行評價。
績效考核是員工充足高層次需求服務的一種體現,它是一種激勵方
式。其目的是改善員工的工作表現以達到企業(yè)的經營目標,提高員
工的充足程度和將來的成就感。其結果是用于工作反饋、酬勞管理、
職務調整、工作改進。
為什么要搞績效考核?
績效考核是現代企業(yè)管理的緊要構成部分,它為人力資源計劃、人
事決議與調整、工作分析和員工聘請、人力資源培訓I、獎懲及薪酬
第3頁共19頁
等供應必需的數據。
三、績效考核當前面臨的困難。
1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資
源部能否做出好的考核方案,是否閉門造車,暗箱操作?其次員工
對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性,以及考核結
果能否兌現,假如有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的
信任危機。他們認為考核是領導手中的王牌,想整誰就整誰,另外
人際關系決議考核結果。
2、索然喜好。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考核者、得
過且過的員工。
3、誤區(qū)重重,流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核
都充分偏見、績效考核職責權限不清。
四、績效考核流程
績效考核是一個系統(tǒng)的流程,不是單純設計表格、填表、存檔等。
完整的績效考核流程如下:
1、設定績效考核目標一一上下級建立的績效合約。
2、訂立標準一一企業(yè)、員工共同訂立,年中修改。
3、選擇科學合理的考核方法一一如平衡計分法。
4、實施考核一一確定時間、周期、績效記錄'
5、考核結果反饋一一使被考核人了解結果,布待改進和提高。
6、考核結果的運用一一人力資源計劃、人事決議與調整、工作分析
和員工聘請、人力資源培訓I、獎懲及薪酬等。
第4頁共19頁
關鍵環(huán)節(jié):
1、培訓一一讓大家明白考核的目的,把握方法。
2、持續(xù)溝通一一持續(xù)在整個過程中,目的是增長理解,削減分歧。
3、建立考核的公正保護機制。
五、人力資源部在績效考核中的職責
1、負責構建公司績效管理體系
2、組織設計各部門、各崗位的績效考核指標
3、組織實施績效管理過程中績效計劃訂立、輔導實施、考核評價以
及結果應有等環(huán)節(jié)工作
4、為績效考核者供應績效考核方法和技巧的培訓
5、監(jiān)督和評價績效管理體系
6、負責組織定期召開績效考核工作會議。
通過學習,我認為從理論上應當把握這些學問。
績效考核心得體會篇3
隨著社會法制建設進程不絕加快、公民的法制意識和維權意識不絕
加強,以及行業(yè)內專賣監(jiān)督管理不絕加強和完善,必定要求我們不
絕提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管本領,而“考核結果量化”正是解決這
個問題的一劑猛藥。
一、“績效考核體系”運行的基本情況
首先,“績效考核體系的建立”布助于建立科學高效的激勵管束機
制,營造公正、公正的績效評價體系,有效地促使專管員、稽查員
自動從“要我干”向“我要干”變化。
第5頁共19頁
“績效考核”是對專管員、稽查員工作本領、工作表現及工作業(yè)績
的全面、客觀的反映,它為嘉獎和管束專賣管理人員供應了科學依
據,使嘉獎與管束等手段發(fā)揮指揮棒的作用。“績效考核體系”,
要求核算每名專賣管理人員包含機關做事員日常工作量和工作成績,
實行“按績取酬”;通過“績效考核體系”的運行,在專賣管理人
員中確定選優(yōu)評先名單,一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作本領和
業(yè)績得到確定和表揚,使他們感受到成就感、歸屬感,從而激發(fā)其
工作熱誠,另一方面也對其他后進專賣管理人員進行正面教育與典
型引導;同時通過“績效考核體系”運行結果的對比,對一部分工
作本領差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進行戒勉,從而使“混日
子”成為泡影,杜絕混天度日、濫竽充數的現象,達到不絕優(yōu)化隊
伍、提升整體水平的目的。
其次,“績效考核體系“優(yōu)化了基層專賣管理工作流程,使專賣管
理工作實現由粗放型向精細化管理變化。
“績效考核體系”要求把專賣隊伍建設、市場管理和文明執(zhí)法等工
作目標、任務通過合理分解,明確到每個專賣管理人員頭上,責任
到人,使整體工作目標和任務能得到深入、細致地貫徹實施。另外,
還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務、內容等進行過程及
結果的綜合考評,也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后,在逐月考
核中,專賣部門可以隨時發(fā)覺各項工作在執(zhí)行中顯現的問題和不足,
而且適時實行針對性措施予以解決和矯正。如:市場檢查中專管員
的工作成績好壞可以通過先行登記保管的違規(guī)卷煙數量來體現,避
第6頁共19頁
開了過去評價隊員工作只憑印象的做法。
最后,“績效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設水平,使基層
專賣隊伍由參差型向整體提高型變化。通過“績效考核”,上級領
導能更加精準、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作本領、
工作表現和工作業(yè)績,并通過交流談心等渠道,將結果向被考核的
人員進行反饋,使專賣管理人員適時認得并改進不足;也使那些靠
“混日子”的專管員適時端正工作態(tài)度,積極投身到工作中來。久
而久之,能促進上級與下級之間的有效互動,增長相互間的溝通和
信任。從8月份運行實踐效果看,“績效考核體系”是有效解決長
期困繞隊伍建設中的“木桶原理”問題的一劑良方。
二、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向
“績效考核體系”運行的工作方向應放在對專賣管理人員的考核上。
所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”,就是指通過一些關鍵
性數據指標對每名專賣管理人員每月工作的“質”和“量”進行全
面、客觀、公正的綜合評價,得出考核評價,以此衡量每位專賣管
理人員稅務工作績效,作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升
降或末位淘汰的直接依據。對基層專賣隊伍建設而言,“績效考核
體系”是一種績效管理機制,長期堅持必能充分調動一線專賣管理
人員工作積極性,提高專賣管理水平,能除去收入調配不均和“濫
竽充數”現象,其核心內容是:分工明確、體系科學、考評到人、
按績取酬、獎勤罰懶、末位淘汰。
三、“績效考核體系”在實施中應把握的三個關鍵環(huán)節(jié)
第7頁共19頁
“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此緊要的作用,那么,
怎樣才能有效實施“績效考核體系”呢?結合南安市局專賣管理隊
伍的現狀,應側重把握以下三個關鍵環(huán)節(jié):
一是要淡化任務指標的概念。
專賣管理工作不同于銷售業(yè)務工作,主觀下達諸如查扣卷煙數量、
查處違規(guī)戶等一些數量指標都是不科學的。管理者首先要變化觀念,
不能就指標談指標,充足于某某數量指標的升降,而要重視市場管
理實效?!翱冃Э己梭w系”相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核方法而言,
是一種根天性變化。要讓專賣管理人員本著切實提高市場管理實效
的目的去開展日常卷煙市場檢查,著力提升市場凈化率??己苏邉t
是依據各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核,據此
進行分析,并把考核結果量化到每個專管員、稽查員身上,做到
“陽光操作”,實實在在考評,寫出客觀的考評報告。也就是要做
到:輕目標任務的考核,重工作實績與結果的考評,變事前下任務
指標為事后監(jiān)督考評,達到促進工作、循序漸進的目的。
二是考核必需堅持公正、公開、透亮。
首先組織要有保證,確定考核人員,明確考核紀律;
其次要統(tǒng)一考核方法和程序,對適用定性、定量考核的指標,全部
被考核對象都應使用相同方法及程序;
最后考核結果應當公開,要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道
“本身哪些方面被加分,加分原因是什么?哪些方面被扣分,扣分
理由是什么?”等等,加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白,
第8頁共19頁
讓被考核的專管員、稽查員心服口服,達到促進工作的目的。
三是“績效考核體系”必需通過獎懲予以兌現,與專賣管理員收入
掛鉤。
建立“績效考核體系”的啟程點和落腳點在于激勵每位專賣管理員,
促進工作,要做到這一點就必需兌現考核結果一一獎優(yōu)罰劣。只有
把考核結果與專賣管理員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標
相掛鉤,讓每名專賣管理員都明白本身的工作表現與取得酬勞、待
遇及榮譽的關系,才能使他們加強危機意識、責任意識,提高工作
積極性和自動性,獲得積極進取、改進工作的動力。
四、依據現階段專賣管理工作的實在實際,連續(xù)完善“績效考核體
系”
“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹鳎瑢⒇?、權、利有機地結合起
來,大膽地引進優(yōu)勝劣汰的競爭機制和獎優(yōu)罰劣的激勵機制。從打
破“鐵飯碗”,激勵機制入手,以調動職工積極性和發(fā)揮個人才能
為目的,喚發(fā)人們積極進取的精神,為廣闊職工注入新的活力。因
此在運行“績效考核體系”中應適時調整體系中的基本要素,實在
體現以下幾方面:
一是將全部的業(yè)績考核指標都設計成可以衡量的量化考核形式,接
受關鍵業(yè)績指標(kpi)的形式,用實在的數值、比率、時間等作為
考核標準,杜絕人為主觀因素的干擾。
二是實行考核目標管理。為了提高工作質量,把專賣管理工作目標
橫向分解到各部門,落實到每個人,縱向分解到各個月份,周乃至
第9頁共19頁
實在到完成日期,使得每個人心中都有三本帳:即每月需要完成什
么工作任務的數量帳,什么時間完成的時同帳,達到什么標準的質
量帳。
專賣精細化管理,就是以法律法規(guī)為依據,以提高管理質量和效率
為目的,運用現代管理手段,對管理對象和管理行為實施精細、精
準、快捷的規(guī)范和掌控。精細化管理更多體現地是一種管理要求和
一種工作方法。精細化中的“精”就是要擅長站在全局的高度,從
浩繁的專賣管理工作中抓緊要沖突,抓緊要環(huán)芍,抓工作的精髓:
“細”就是要在“精”的基礎上,對“精髓”工作做細、做深、做
透、做到位、做出高水平,提高管理的效能。總體要求就是堅持科
學管理的基本思想、基本思維和基本思路,以提高管理質量和效率
為目的,運用現代管理手段,以“全員參加、規(guī)范流程、細化目標、
嚴格標準、精準明確掌控、認真考核、持續(xù)改進、不絕完善”的核
心思想為引導,從根本上解決“工作中的被動應付、執(zhí)行上的敷衍
了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題;對
專賣管理行為實施精細、精準、快捷的規(guī)范和掌控。只有實行了精
細化管理,才能不絕提高專賣管理工作的水平,保障各項專賣管理
工作任務的圓滿完成。
綜上所述,以“績效考核體系”為核心建立專賣隊伍管理長效機制
是充分調動專賣隊員工作積極性,全面提升隊伍執(zhí)行本領和執(zhí)行效
率的一條有效途徑。要切實解決制約“績效考核體系”運行中存在
的問題和難題,必需結合專賣工作的實施的工作實際,全面分析查
第10頁共19頁
找問題根源,落實監(jiān)管責任,嚴格監(jiān)管考核,規(guī)范監(jiān)管流程,充分
發(fā)揮“績效考核體系”的實施效能。
績效考核心得體會篇4
首先,我認為績效考核的目的緊要是對組織成員在日常工作中所顯
示出來的工作本領、工作態(tài)度和工作成績等,進行以事實為依據的
評價,有助于企業(yè)經營目標的實現也有助于體現出個人的價值。
一、對考核的態(tài)度
大多數人認為考核就是作為一種對員工的掌控手段而存在的,直接
目的就是給員工挑毛病。其實否則,正確的認得應當是:考核是員
工努力探求高需求層次的體現,做好考核工作就是為員工充足高層
次需求服務,它是一種激勵方式。(當然,前提是員工的進步與退
步必需和獎金掛鉤,并能很明顯的體現出來。
馬斯洛認為,人是有需求的,當低層次的需求得以充足之后,就會
去努力探求高層次的需求。員工在努力探求友情、歸屬和敬重的需
求之后,必定會努力探求自我實現的需求,這一高層次的需要實在
體現為員工對工作的制造性和成就感的努力探求,隨之而來的,必
定是對績效考核的需要。員工希望知道本身的績效水平到底怎樣,
以此來檢驗和評價本身的工作本領和潛力。因此,把做好考核工作
當作是對員工實現自身與社會價值的有力促進。
其次,考核是改造和強化員工行為的一種方法??己藢τ谄髽I(yè)來說
不是目的,而是改造和轉化員工行為,變消極為積極行為的一種有
效的管理方法。
第11頁共19頁
而目前員工懼怕考核、躲避和拒絕考核緊要表現在以下幾方面:
a、懼怕考核的,緊要是一些工作中表現不好的,甚至工作完成情況
和質量不高者。
b、拒絕考核的,緊要是一些工作中表現較好的,能很好的做好本職
工作的,則認為考核沒什么必需性,覺得麻煩。這緊要還是對考核
的認得度不夠的原因。
則此時,人云亦云。
二、對考核的認得
我們目前有部分人的做法是“為了考核做考核?”如何解釋呢?普
遍員工感覺到目前很多存在著應付式,也就是為形式而做形式,沒
有權衡兩目標這間的緊要性(個人目標和企業(yè)項目目標),非得設
置一些沒有意義的個人目標,與工作沒有什么必需聯系,更與經濟
效益與進展不沾邊的,給員工造成一種思想壓力。那么在執(zhí)行過程
中員工就會敷衍了事,不負責任,走過場。那么在最后評定時,管
理者和員工都簡單產生不爽。
那么,正確的認得應當是:為員工訂立個人行為目標時,要訂立些
與其業(yè)務進展和個人提升有實際意義的行為,最后會影響其將來并
與之經濟產生影響,那么員工就會很樂意的去執(zhí)行。
三、考核的過程
進行員工考核工作時,必需要布一個標準,只為將員工的實際工作
情況與工作標準比較,才能得出較公正的評價,而工作標準越明確,
評價鑒定才能越精準。否則會大量的摻雜主觀因素,導致不能客觀
第12頁共19頁
公正地評價一個人表現的好壞,從而使考核效果大打折扣,造成員
工的不滿。
首先,必需明確的告知員工應當做些什么。目前我們大多數都犯著
想當然的錯誤,都認為員工們都知道本身應當在崗位上做些什么。
其次,員工做到何種程度并用描述性語言對不同程度加以界定。
其實,考核標準的訂立應是管理人員與員工兩方面共同確認的,與
員工達成共識,是標準最后得以貫徹、實施并贏得一致擁護的前提。
四、執(zhí)行實在操作過程
思維方式的不同,對一件事情的看法就會有所不同。究其原因,往
往是由于一些考核者在考核時,無意的顯現對態(tài)度、性格合本身心
意的人評價過高,對本身看不慣的人評價偏低,這也會造成在考核
過程中員工的不滿。
其次,對標準的理解不同,將員工的實際工作表現與標準做比較時,
再公正客觀的比較也會帶有不同程度的主觀因素。例如:各管理者
對標準衡量尺度寬嚴不一,造成結果不一。例如:有些管理者的要
求過高,往往對員工的工作感到總是不是很充足,在考核時,就會
低估員工應得到的評價。
因此,必需要對考核的實在內容標準以及它們之間的關系做出說明,
并對員工在考核過程中會顯現的問題進行講評,最好是有案例加以
解釋。
五、考核過程中的溝通面談
有些時候,我們在考核溝通時面臨的困難不少,要想達到好的溝通
第13頁共19頁
結果還需要具備很多條件,假如溝通效果不好,不僅會引起糾紛,
產生緊張和沖突。
但我認為,考核過程中進行溝通和面談,是一個極其緊要的一個環(huán)
節(jié),由于考核員工自身并不是目的,只有雙方通過全方位的溝通,
對考核結果有了一致的認得,并對改進目標與方向達成共識,員工
接受了考核結果,并準備朝著改進目標去努力,考核才真正有效。
當然,處理好溝通的每一環(huán)節(jié)是需要勇氣和條件的,這也是讓我們
提升管理水平和才能的一次檢驗。
以上是我這兩次考核的感悟,我還是比較愛好績效管理的方式,它
能真正的體現個人價值,促進自我提升和完善。希望在績效方面大
家能共同探討,不足之處還望領導指出。
績效考核心得體會篇5
為一名教學閱歷淺薄的英語老師,我這次很榮幸的獲得了這次極其
寶貴的培訓學習機會,參加了這次英語交流培訓,無論是在思想上,
還是在教學技能上對我來說都是有了很大的幫忙,實在心得體會如
下:
首先,我作為一名剛入行的英語老師,真是受益匪淺。這次培訓內
容特別豐富,參加的人員大部分都是閱歷豐富的中外專業(yè)英語老師,
主題是圍繞如何上好一堂課來開展的。另外,每個幼兒園老師還表
演了精彩有趣味味的英語小游戲,讓我在精神上飽餐一頓,原來課
堂可以變得那么有聲有色的!對于閱歷淺薄的我來說,收獲最大的還
是下午緊張激烈的說課環(huán)節(jié),在短時間內如何備好一堂課,萬能的
第14頁共19頁
上課的五大步驟:
greeting\warmup\presentation\gamesandpractice\conclusion,原
來這些對我來說很困成,找不到頭緒,經過這次培訓I,讓我思路清
楚,知道如何入手。交流所獲---
再者,通過這次學習,我更加體會到“英語工具的緊要性”,語主
是一個載體,是一種工具,它的目的是交流,在任何時候,我們都
不能忽視了“說”這個語主最基本的技能。老師除了要提高自身的
英語口語水平和專業(yè)素養(yǎng)外,更要轉換在課堂上的角色,在傳統(tǒng)教
學模式下,老師完完全全是一個傳授學問的工具,傳授方法簡單枯
燥,只重視單向性,很難真正做到師生互動,生生互動。但通過這
次交流,閱歷豐富的老師傳授了很多快捷多樣的教學方法,在實際
教學中充調動了孩子的積極性,激發(fā)孩子的學問潛能??旖荻鄻拥?/p>
教學方法來自哪里?來自不絕更新的教育理念,來自我們不絕進展
的教育實踐,來自我們孜孜不倦的探究討論與學習,來自我們永不
斷息、充分愛的心靈深處。
交流所獲一一我應當具備哪些專業(yè)學問本領和素養(yǎng)
1.要有專業(yè)的理想。對教學工作抱有承諾。
2.要有專業(yè)的情操。對老師職業(yè)道德規(guī)范的認同產生責任感與義務
感。
3.要有專業(yè)的自我。對從事教學工作的感受、接納與確定。
績效考核心得體會篇6
今年12月,石安處對我站進行了20xx年下半年度績效考核。在迎
第15頁共19頁
接績效考核之前,全站干部職工上下一心,緊張有序地繁忙著。我
作為辦公室人員,雖然做了較充分的準備工作,但檢查前心里難免
有些緊張,生怕哪里做得不夠好。面對紛繁多而雜的事務,如何合
理布置工作,既要保證各項工作的安全運行,又要如期保質保量做
好檢查前準備工作,這對我們每位員工而言都是一次嚴峻的挑戰(zhàn)。
挑戰(zhàn)帶來壓力,也帶來動力。通過這次檢查我感受頗深。
首先從這次迎接考核的準備過程,我深深體會到“不積硅步,無以
致千里”。其實我站相關制度、職責、標準、工作流程比較全面,
近期辦公室還結合隱患排查情況再次對安全管理制度進行了完善增
補,加添了食堂、駕駛員日常安全檢查制度,完善了電工、門衛(wèi)日
常安全巡查制度,確保每一個安全環(huán)節(jié)不顯現絲毫疏漏,對每一項
規(guī)定都按高標準、嚴要求地去落實,從小事做起,從點滴養(yǎng)成良好
習慣,那么檢查顯現的維漏會大大降低。
其次,“不積小流,無以成江?!?。成功的每一步,對于一個人來
講,需要嚴謹、踏實、耐性的去走;對于一個集體來講,還需要大
家一片熱忱的責任感和主人翁的精神。眾人拾柴火焰高,個人的氣
力是有限的,所以要靠全體員工的相互搭配來共同維護集體利益和
榮譽。這次迎檢準備中,我們在站領導的統(tǒng)一部署下,大家從思想
上統(tǒng)一,認得到檢查都是為了進一步提高收費站管理水平,因此我
們必需要以積極的、健康向上的心態(tài)來接受檢直。在檢查中我們充
分發(fā)揮了團隊的協(xié)作精神,相互支持,相互溝通,團結協(xié)作。大家
反復學習績效考核標準中的每一款、每一條,一遍一遍,毫不模糊,
第16頁共19頁
不達標的堅決整改,已達標的鞏固強化。上班時間完成不了的就舍
棄中午、晚上、周末的時間來彌補,在大家心里只有一個愿望,充
分準備,保持自信,以最好的狀態(tài)迎接檢查。
最后,結合上級部門每次的檢查報告,查找我們日常工作中的不足。
對比評審標準理清思路,明確工作目標,找到工作差距,從平常工
作細節(jié)開始,不絕提高本身的職業(yè)素養(yǎng),加強“內省”和“外求”
的方法來彌補本身的不足,使自身的工作得到提升。
通過半年的努力準備,20xx年績效考核順當檢查完了,現在大家工
作更有目標了,制度更健全了,管理更規(guī)范了。我們信任:邢臺站
的明天也就是我們的將來,通過我們大家的努力,用我們的雙手確
定會制造更輝煌的明天。
績效考核心得體會篇7
近來公司各部門之間組織學習了《關于績效掛鉤》一文,雖然我在
原工作單位也實行過績效考核,在報紙、電視臺和一些伙伴口中常
??吹胶吐牭娇冃Э己诉@句話,褒貶不一,罵的人見多,當然報紙、
電視還是緊要宣揚這種制度的優(yōu)越性和先進性,從罵的人口中我看
出絕大多數人并不是對這種制度的推廣有多大看法,而是對這種制
度訂立的合理性和執(zhí)行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這
是一個經過很多企業(yè)實踐并從中提煉總結出的企業(yè)管理學中的精髓,
為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應有的效果呢?使我百思不得其
解。通過學習了《關于績效掛鉤》一文使我對以前考核的不解,現
在有了初步的認得,不想夸夸其談,只想打高興扉談談本身的心得。
第17頁共19頁
首先,我認
溫馨提示
- 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
- 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯系上傳者。文件的所有權益歸上傳用戶所有。
- 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網頁內容里面會有圖紙預覽,若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
- 4. 未經權益所有人同意不得將文件中的內容挪作商業(yè)或盈利用途。
- 5. 人人文庫網僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內容的表現方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內容負責。
- 6. 下載文件中如有侵權或不適當內容,請與我們聯系,我們立即糾正。
- 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。
最新文檔
- 2024有債務離婚協(xié)議書
- 2024攝影工作室影視制作項目拍攝執(zhí)行合同范本3篇
- 中國地質大學(武漢)《管理型財會仿真實訓》2023-2024學年第一學期期末試卷
- 浙江萬里學院《金屬塑性成形工藝與模具設計》2023-2024學年第一學期期末試卷
- 長江師范學院《定量分析化學實驗》2023-2024學年第一學期期末試卷
- 2025年度新材料研發(fā)及產業(yè)化合作協(xié)議3篇
- 銀行工作總結人才培養(yǎng)鑄就輝煌
- 2025年度精密儀器設備安裝與承包裝卸協(xié)議3篇
- 教育培訓行業(yè)話務員工作內容
- 互聯網行業(yè)前臺工作總結
- 35kV線路工程電桿組立工程施工組織方案
- QC成果提高鋼結構焊縫一次合格率
- 森林報測試題
- 刑法涉及安全生產的16宗罪解讀
- 銅精礦加工費簡析
- 機電拆除專項施工方案
- 平鍵鍵槽的尺寸與公差
- 8S目視化管理實施計劃表(放大)
- 分式混合運算專項練習158題(有答案)26頁
- 牛津譯林版四年級英語上冊專項訓練排序
- 畢業(yè)設計(論文)-多軸自動螺栓擰緊機的設計
評論
0/150
提交評論