企業(yè)員工管理制度品讀大全

制度模板1：員工離、退休制度1、員工退休制度是國家勞動保險制度不可分割的組成部分，根據(jù)國家法律和自治區(qū)有關規(guī)定，職工達到一定工齡和年齡或因身體不佳，或因工致殘等條件時均可退休。2、干部、工人批準退休時，已到休假時間的應按ABC規(guī)定給予假期休假。3、根據(jù)勞動和社會保障部門核定的養(yǎng)老金按時足額發(fā)放，不得拖欠。4、退休后因病發(fā)生的醫(yī)療費用按自治區(qū)醫(yī)療保險規(guī)定執(zhí)行。5、按國家和自治區(qū)規(guī)定計發(fā)建房補助費，安家補助費。6、干部、工人異地安置時，應發(fā)給單位駐地至接受安置地的單程交通費、住宿費、途中伙食補助費、行李托運費。7、返聘。中、高級管理人員或技術人員可以實行返聘政策，但返聘年限最多不超過3年（含3年），并需上報公司總經(jīng)理批準。8、離職程序1）員工離職要嚴格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關條款；2）員工主動離職時應提前三十天向公司提出書面申請，經(jīng)公司批準后按勞動合同有關規(guī)定處理；3）勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，由公司人力資源部應提前三十天通知當事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動合同和公司相關規(guī)定辦理有關事宜。4）員工離職應填寫《員工離職（調離）申請單》，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后，由人力資源部送交至總經(jīng)理批準后，辦理相關手續(xù)；5）離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關事宜交接后方可辦理調動手續(xù)。6）審計。公司部門經(jīng)理（含）以上人員異動時，公司安排相關人員進行離職審計，審計結果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。制度模板2：人事管理制度一、總則為進一步完善人事管理，根據(jù)國家有關勞動人事法規(guī)、政策，制定本制度。1、醫(yī)院執(zhí)行國家有關勞動保護法規(guī)，在勞動人事部門規(guī)定的范圍內(nèi)使用并招收職工，實行勞動工資和人事管理制度。2、醫(yī)院人力資源部，負責醫(yī)院的人事計劃、職工培訓、獎懲、勞動工資、勞保福利等各項工作的實施，并辦理職工的考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。二、編制及定編1、醫(yī)院各臨床科室、醫(yī)技科室、職能部門用人實行定員、定崗、定編。2、醫(yī)院各臨床科室、醫(yī)技科室、職能部門的設置、編制、調整或撤銷，由人力資源部提出方案，報院長辦公會批準后實施。3、因工作及業(yè)務發(fā)展需要、各臨床科室、醫(yī)技科室、職能部門需要增加用工的，必須按臨時工聘用程序規(guī)定，履行人員聘用手續(xù)后用工，嚴禁編外聘用臨時工。三、人員準入根據(jù)醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃和現(xiàn)實工作需要，按照機構和人員定編設崗方案，為滿足醫(yī)院對各類人才的需要，有計劃地吸收和引入人員。1、入原則：公開原則；公平原則；公正原則；全面原則。2、準入計劃：醫(yī)院人力資源部和相關業(yè)務、部門根據(jù)需要提出各科室的用人計劃，并根據(jù)用人計劃制定比較詳盡的人才需求清單，內(nèi)容包括崗位名稱、數(shù)量、職稱、資歷、履歷、特殊要求等有關內(nèi)容。3、準入渠道：國家在編調入；人才市場招聘；大中專應屆畢業(yè)生招聘；職工介紹招聘。4、準入人員具備以下條件：1）年滿18－45歲（特殊崗位除外），身體健康。2）遵紀守法，具有良好的政治素質和職業(yè)道德。3）技工崗和專技崗用工，必須具有適合本崗位需要的文化程度和能力水平，并按國家相關規(guī)定執(zhí)行。5、準入人員需醫(yī)院進行考試（面試）合格后，經(jīng)醫(yī)院研究決定同意聘用后，由人力資源部按醫(yī)院規(guī)定程序辦理上崗手續(xù)。、6新職工正式上崗前，必須先接受培訓。7、試用期規(guī)定1）新進人員試用期三個月，職工試用期滿，由用人科室作出鑒定，提出是否錄用的意見，經(jīng)上級主管職能部門審核后，報院長辦公會審批。批準錄用者與醫(yī)院簽訂勞動合同；決定不錄用者試用期滿通知用人科室及本人。2）試用人員如品行不良，成績欠佳或無故礦工，可隨時停止試用。3）試用人員報道時應提交以下材料：身份證、畢業(yè)證復印件，近期半身免冠照片2張、醫(yī)院體檢表。8、凡有下列情況者不得錄用：1）被剝奪政治權利，判處刑罰或受通緝者；2）品性惡劣，被單位開除者；3）患有精神病或傳染病體檢認定不合格者；4）未滿18歲者。9、準入人員一經(jīng)正式錄用，應與單位簽訂勞動合同，雙方必須共同遵守，勞動合同在人力資源部備案。四、人事聘用為深化醫(yī)院人事制度改革，推動醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展，進一步改革我院現(xiàn)行的用人制度，合理地配置和利用人力資源，特定立本制度。1、在編人員聘用按照《國務院辦公廳關于轉發(fā)人事部在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》及《內(nèi)蒙古自治區(qū)事業(yè)單位人員推行聘用制度實施意見》規(guī)定執(zhí)行。1）臨床、醫(yī)技科室主任、副主任、小組長由主管院長、醫(yī)務科提名，院長決定聘用并于其簽定聘用合同，聘期三年，可連續(xù)聘任。2）科室護士長、護士長助理由主管院長、護理部提名，院長決定聘用并于其簽定聘用合同，聘期三年，可連續(xù)聘任。3）醫(yī)療、護理、醫(yī)技、行政等各科工作人員由科主任、護士長提名，院長決定聘用并于其簽定聘用合同，聘期三年，可連續(xù)聘任。4）聘用合同使用呼倫貝爾市人力資源和社會保障局統(tǒng)一印制的合同文本，一式三份，經(jīng)市人事爭議仲裁委員會鑒證后生效。2、招聘人員聘用按照《中華人民共和國勞動法》規(guī)定執(zhí)行。1）醫(yī)院根據(jù)各科核定的編制，按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位，按照崗位的職責和聘用條件，通過考試或者考核以及公開招聘的方法擇優(yōu)聘用工作人員，由院長于其簽定勞動合同。合同期滿，崗位需要、考核合格、雙方愿意的，可以續(xù)簽合同。2）勞動合同期限分為有固定期限和無固定期限。招聘人員上崗第一年醫(yī)院于其簽定一年期勞動合同，第二年決定續(xù)聘醫(yī)院于其簽定三年期勞動合同，第四年決定續(xù)聘醫(yī)院于其簽定無固定期限勞動合同。3）勞動合同使用呼倫貝爾市人力資源和社會保障局統(tǒng)一印制的合同文本，一式二份，經(jīng)市人事爭議仲裁委員會鑒證后生效。3、小組長以上人員聘用原則1）思想解放，立志改革，敢于大膽管理。2）就本院而論，其專業(yè)技術水平居領先地位。3）作風正派，不拉幫結伙，不以權謀私。4）精力充沛，符合干部四化要求。4、科室其他人員聘用原則1）必須在科室人員定編基數(shù)內(nèi)聘用。2）聘用首先聘用本科室人員，對專業(yè)性強的技術人員一般不得跨專業(yè)聘用。3）超編科室，可考慮本人專業(yè)和擇優(yōu)聘用。4）護理員，行政人員及未確定職稱人員的聘用可以不受科別限制。5、聘用雙方權利聘用方：有權招聘和聘用選擇權。對聘用、任職期間發(fā)生嚴重問題或不稱職時，有權隨時罷免（履行解聘手續(xù)）。被聘用方：1.有辭職、應聘、拒聘和選擇科室權利。2.應聘用職期間內(nèi)，本人可以辭職但必須提前一個月向聘用方呈辭職報告，未經(jīng)批準不準善離職守，否則聘用方有權追究應聘方賠償一切損失。6、落聘人員安排1）可保留在科室內(nèi)繼續(xù)工作，工資享受70%（指全額工資）不享受獎金。經(jīng)過努力直至被聘任為止。2）落聘人員可由其他科室招聘或停薪留職（履行手續(xù)）保留待聘權利。3）落聘送交院部待業(yè)1--3個月內(nèi)發(fā)70%全額工資，無獎金，積極努力爭取盡快回科上崗。待業(yè)3--6個月核發(fā)60%全額工資無獎金。待業(yè)6個月以上給予解聘。4）落聘上交院部待業(yè)如不上班，扣發(fā)全部工資。超過6個月院內(nèi)除名。5）老弱病殘不能堅持正常工作而落聘人員，院長可安排力所能及工作，但在獎金、工資待遇方面應同被聘人員有所差別，發(fā)放標準由院長辦公室會議研究決定。6）因文化、技術水平或由非專業(yè)改學衛(wèi)生技術不能勝任工作的落聘人員如外出學習、深造應辦理停薪留職手續(xù)，學費自理，回單位后按工作需要履行聘用手續(xù)方可上崗工作。7、設立院長、科主任、護士長等崗位津貼。制度模板3：績效管理制度第一章績效管理的概念第一條績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，管理人員與員工都參與進來，首先將員工的績效目標等內(nèi)容確定下來，然后在持續(xù)不斷溝通的前提下，管理人員幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起完成績效目標，最后，對員工完成目標的情況進行分析和評價，督促和激勵員工更有效率地工作，從而實現(xiàn)企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。第二條績效考核是績效管理的一個階段，是指對員工在一定時期內(nèi)擔任某個職務時的工作行為和工作成果進行評估。考核業(yè)績的結果將作為員工提減薪、增減獎金的依據(jù)。第三條本制度適用于所有員工。第二章績效管理方式第四條本公司采用目標管理與工作態(tài)度考核相結合的方式，按季度對員工進行業(yè)績管理。第五條每季度初管理人員與員工一起建立期間績效目標一、目標的設定一）目標設定的依據(jù)和原則1、員工目標應以公司年度目標、部門年度目標、上級指示、崗位職責為依據(jù)；2、上下級目標應互相連貫，下級目標應以完成上級目標而設定；3、目標設定應符合實際，具有可行性；4、目標的衡量標準應數(shù)量化，不能數(shù)量化的，應用文字清楚地表達；5、目標設定既要有可完成性又要具備挑戰(zhàn)性；6、應注明目標完成所需要的資源支持等。二）目標設定的步驟 1、由各部門經(jīng)理與所屬人員協(xié)商制定當月《部門目標管理卡》；2、員工與主管在每季度初共同制定員工當月《個人目標管理卡》，完整填寫《個人目標管理卡》上=1\*GB2⑴—=5\*GB2⑸欄目要求的內(nèi)容，并共同簽字；3、《目標管理卡》應包括下列內(nèi)容：1）目標項目及數(shù)值2）目標的重要性3）完成目標的工作計劃4）工作條件或需要其他部門配合事項5、完成任務的工作計劃應包括下列內(nèi)容：1）執(zhí)行目標的方法與步驟2）衡量目標完成的標準3）開始及完成時間4）負責人員與人力調配5）其他說明事項如《目標管理卡》相關欄目不足填寫上述內(nèi)容，可另附紙說明。6、《部門目標管理卡》一式二聯(lián)，部門負責人自存一份，另一份交人力資源中心存檔備查。7、《個人目標管理卡》一式三聯(lián)，個人自存一份，一份交部門負責人，另一份交人力資源中心存檔備查。二、目標執(zhí)行階段一）實施工作計劃1、各級目標執(zhí)行人員按既定的目標與工作計劃進度進行。2、目標執(zhí)行人的直屬主管應給予充分授權，并提供必要的支持。3、目標執(zhí)行人應盡全力達成目標。二）目標追蹤1、目標執(zhí)行人和主管應在每季度第一月五日前完成上季度填寫的《個人目標管理卡》=6\*GB2⑹—=11\*GB2⑾欄的內(nèi)容，并簽字確認。２、目標執(zhí)行人的直接主管應與執(zhí)行人做詳細的溝通，并就目標執(zhí)行狀況作追蹤及問題檢討。３、人力資源中心負責追蹤、監(jiān)督工作。三）目標落后處理１、目標執(zhí)行困難，若純屬個別性，而不致影響公司總目標達成的，由目標執(zhí)行人與其直接主管檢討，提出改進對策；２、目標執(zhí)行困難，將影響公司總目標或其他單位目標達成的，應由執(zhí)行人的直接主管協(xié)調相關單位共同檢討對策，必要時召開專會進行協(xié)商；３、確因不可抗因素，致目標無法達成時，可由目標執(zhí)行人提出申請，經(jīng)直屬上級核準后，準予修改目標，但須報集團人力資源中心存檔備查。三、工作態(tài)度的考核（待定）四、考核驗收階段1、由員工對工作成果與工作行為作自我評價；2、直屬上級與員工做面談，進行評估溝通；3、面談達成共識后，呈董事長審核；4、評估結果經(jīng)董事長審核后，轉人力資源中心匯總、存檔。第三章考核時應注意的問題第六條層級考核的原則集團公司高管人員對集團部門負責人及分公司總經(jīng)理進行考核；集團部門負責人及分公司總經(jīng)理等也依照本原則，逐層組織開展所轄部門的考核工作。人力資源中心負責考核方案的設計、參予集團各部門考核，并輔導各級考核者掌握考核要領。第八條年度考核成績：取員工每季度考核成績的平均值后，由直接上級、人力資源中心、董事長審核平衡后獲得。第十一條考核業(yè)績結果的運用員工和普通管理人員本季度考核結果與個人績效工資掛鉤，由人力資源中心制定具體的辦法交董事長批準后執(zhí)行。第四章考核能力的方式第三條能力考核是通過考察員工在一定時間內(nèi)的管理工作，評估他們的現(xiàn)實能力和發(fā)展?jié)摿?，即分析他們是否符合現(xiàn)任職務所具備的要求，任職后的素質和能力是否有所提高，能否擔任更加重要的工作。第九條考核能力在每年年終的時候進行；員工晉升職務時，也須通過能力考核。注：對中層管理人員，進行年度能力考核時將采用多方位考核的方法，由上級考核其理解能力和組織執(zhí)行能力；同級部門考核其協(xié)作能力和團隊精神；下級評價則著重于管理者的領導能力和影響能力。第十條在能力考核過程中應按員工所擔負的工作類別確定項目。1、對生產(chǎn)人員應側重于其生產(chǎn)力、創(chuàng)造力方面的因素。2、對專業(yè)技術人員應側重于其技術、工程、研究、創(chuàng)新等方面的因素。3、對行政人員重點考慮其行政事務處理、應變能力、解決問題能力和其品格素質方面的因素。4、對管理人員應側重于執(zhí)行力、思維、處理問題能力，溝通能力及其品格、素質方面的因素。5、對財務人員應側重于原則性、成本意識等方面的因素。第十一條考核能力的結果則做為員工升降遷、錄用辭退、能力的開發(fā)等活動的依據(jù)。第十二條本辦法自2010年1月起施行。制度模板4：員工內(nèi)部調動工作制度一、工作目標1、通過人事調整，合理使用公司的人力資源。2、達到工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。3、調整公司內(nèi)部的人際關系和工作關系。二、工作政策1、員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出下列變動：A.外派根據(jù)公司有關規(guī)定和所屬分支機構的業(yè)務需要，由公司派出人選擔任分支機構相關職務。B.調崗因機構調整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和發(fā)展意向，公司可安排員工調崗。C.借調因業(yè)務上的需要，公司可把員工借調到其他單位。D.待崗當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓仍無法達到要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。三、工作程序1、外派A人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選，填制"人事變動表"(附錄)，并附"職務說明書"，報人力資源部審核。B人力資源部根據(jù)"職務說明書"的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權限報公司領導批準。C人力資源部向派出部門、派往的分支機構及擬派員工發(fā)出"內(nèi)部調整通知單"。D外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構報到。E派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調整方案，并報人力資源部。F輪換公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按"員工調整審批程序"辦理職務/崗位調整手續(xù)。G延長任期可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。2、調崗當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調崗。公司有關部門及員工本人均可提出調崗。A公司提出調崗的，由人力資源部負責協(xié)調，取得調出與調入部門經(jīng)理的同意后，填制"人事變動表"和“工作評估表”，按人員聘用權限報公司領導批準。B員工提出的調崗，應由本人提出書面調崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門經(jīng)理同意后，填寫“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。C人力資源部向員工和有關部門發(fā)出"內(nèi)部調整通知單"。3、借調由公司或擬借調單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關部門協(xié)商而決定。A用人部門向人力資源部提出借調申請，由人力資源部同用人部門、調出部門及員工本人協(xié)商取得一致。B用人部門或人力資源部填制"人事變動表"，相關部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準。C人力資源部發(fā)出"內(nèi)部調整通知單"。四、待崗待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清楚說明待崗理由，交人力資源部審核，報總經(jīng)理按干部管理權限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。五、人員內(nèi)部調整的審批權限：A公司部門經(jīng)理、部門顧問，分支機構管理人員及行政人員的內(nèi)部調整由公司總經(jīng)理批準。B公司一般員工的內(nèi)部調整由業(yè)務主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副總經(jīng)理（助理）批準。制度模板5：員工檔案管理制度第一章總則第一條目的：規(guī)范員工檔案管理，提高公司人事管理的工作效率，使人事管理逐步程序化、規(guī)范化、科學化,特制定本制度。第二條適用范圍：公司所有在冊員工。第二章員工檔案內(nèi)容第三條員工入職資料：1、入職登記表、應聘人員登記表、彩色一寸免冠近照4張；2、試崗期協(xié)議：3、學歷證、學位證復印件各1份；4、身份證或戶口簿復印件2份；專業(yè)技術職稱資格證復印件；5、試用期勞務協(xié)議；6、新員工試崗反饋單；第四條員工異動資料1、勞動合同；2、員工轉正申請表；3、新員工試用期轉正考核表；4、保密協(xié)議；5、辭職報告，離職物品點算單；6、離任審計報告(部分崗位)；第五條培訓系列檔案；第六條其它需要存檔的資料；第三章檔案保管第七條公司員工內(nèi)部檔案應全面、及時地收集到人事負責人統(tǒng)一保管；第八條每月5日前（駐外機構順延三個工作日）各中心將上月新入職的檔案資料、上月員工檔案異動資料及明細清單交人事管理負責人。第九條人事負責人對收集的歸檔資料分單位、部門進行匯編、裝訂，并做好日常檔案清潔、防蛀、防潮及防火等工作。第十條每季末清理離職員工檔案，對離職期限達兩年的員工檔案由人事負責人核準后可進行銷毀，銷毀時應有兩人以上負責監(jiān)銷，并在處理清單上簽字；第十一條經(jīng)理級以上員工因工作需要按要求可辦理員工個人檔案借閱手續(xù)（僅限于分管范圍內(nèi)的員工），原則上其他人員無權借閱員工檔案，檔案借出時間最長不得超過3個工作日，檔案借閱者對檔案負有保密及保管責任。第四章附則第十二條該制度由人事部負責解釋，第十三條自公布之日起施行。制度模板6：在編、招聘人員外出學習管理制度（一）關于外出學習的規(guī)定：凡院派外出學習進修人員，需與醫(yī)院簽定學習進修協(xié)議，并履行相應條款規(guī)定，學習期滿后，須按時回院工作，五年內(nèi)不得離院。1.學習時間為一個月或不滿半年的，如違反規(guī)定處罰違約金5000元（五千元）。2.學習時間為半年或半年以上者，如違反規(guī)定處罰違約金10000元（一萬元）。（二）關于報考研究生的規(guī)定1.在編、招聘報考研究生的工作人員，必須經(jīng)醫(yī)院同意后方可報考。2.入編人員十年內(nèi)不得調離醫(yī)院。違反上述二項規(guī)定者，處罰違約金20000.00元（貳萬元）。制度模板7：醫(yī)務人員職業(yè)安全監(jiān)測管理制度1、為維護醫(yī)院工作人員的職業(yè)安全，有效預防醫(yī)院工作人員中出現(xiàn)職業(yè)危害，保護勞動者的健康，制訂本制度。2、職業(yè)危害指醫(yī)院工作人員在職業(yè)活動中，接觸職業(yè)性有害因素引起的傷害。3、醫(yī)院工作人員包括醫(yī)療、護理、醫(yī)技、藥技、行政、后勤等所有工作人員。4、對職業(yè)危害的預防，醫(yī)院以貫徹落實《中華人民共和國職業(yè)病防治法》為主進行預防。5、各科室、部門應積極主動掌握工作環(huán)境、性質下可能產(chǎn)生的職業(yè)危害因素、危害后果和應當采取的職業(yè)防護措施，建立健全有科室特色和針對性的防護制度，嚴格操作規(guī)程，健全各項規(guī)章制度。6、對工作中可能產(chǎn)生的職業(yè)危險因素、危害程度及時告知員工，讓職工知曉職業(yè)危害有關情況。7、各科室、部門應提供符合防治職業(yè)危害的防護設施和個人使用的防護用品。8、加強工作人員對醫(yī)療環(huán)境中職業(yè)安全防護教育。上崗前對職工進行醫(yī)院感染、職工防護、安全工作技術和方法等崗前培訓。醫(yī)院不定期進行職業(yè)衛(wèi)生教育培訓，對員工進行有關知識培訓。9、醫(yī)院為職工提供員工健康體檢，并建立職工健康檔案，及時發(fā)現(xiàn)潛在問題，讓職工享受到有關的健康服務。10、要求職工本人加強防護，增強自身防護意識，培養(yǎng)良好的工作習慣，凡違規(guī)操作，責任自負。11、職業(yè)安全監(jiān)測主要由各科室報告，如針刺傷。院感科和預防保健科為發(fā)生針刺傷的醫(yī)務人員進行職業(yè)暴露的評估、心理咨詢、預防用藥和跟蹤病情。12、特殊職業(yè)防護，如放射防護，由上級相關部門進行管理，每年進行職業(yè)健康體檢，并建立個人健康監(jiān)護檔案。相關部門對監(jiān)測結果進行分析，如發(fā)現(xiàn)異常，立即報告醫(yī)院，并報告衛(wèi)生行政部門。13、事件發(fā)生后相關部門應及時調查事件的發(fā)生原因和事件性質，估算事件的危害波及范圍和危險程度，查明人員傷害情況，做好事故調查處理工作。14、對已受損害的接觸者可視情況調整工作崗位，并予以合理的治療，促進職工康復。制度模板8：雇用管理制度1、本公司雇用員工，由用工單位提出用工計劃送人事部，經(jīng)批準后辦理招聘或內(nèi)部調配。2、本公司應聘人員須經(jīng)體檢、考試或測試合格，并經(jīng)審查核定后方可雇用。3、凡應聘人員有下列情形之一者，不予雇用：1）政府規(guī)定不得雇用者。2）經(jīng)公司醫(yī)療或指定醫(yī)院實施體格檢查不合格者或發(fā)現(xiàn)有惡性傳染病者。4、聘用程序：1）經(jīng)人事部審查有關證件。2）依需要作工作性測驗或專業(yè)知識測驗。3）用人部門面試、筆試。4）主管領導審查、面試。5）資料送回人事部。5、應聘人員經(jīng)核準雇用，應于接到通知后按其指定日期及地點親自辦理報到手續(xù)，并繳驗下列文件，否則視為拒絕受雇，該通知因而失其效力。1）人事資料卡。2）身份證。3）學歷、經(jīng)歷證件。4）職稱證。5）寸照片。6）結婚證（離婚證）或未婚證明。8）介紹擔保書（由公司視實際需要而定）。9）其他經(jīng)指定應繳驗的文件。6、本公司雇用人員除特殊情形經(jīng)總經(jīng)理核準免予試用、縮短試用期者外，均應試用三個月（含受訓期）。在試用期間，請事、病、傷假不予列計，試用期間公司派專人輔導或培訓并作試用考核送人事部。考核不合格者不予雇用，不發(fā)任何補償費。試用人員不得提出異議。考核合格者，于考核合格之翌月一日起轉正為本公司正式員工。7、經(jīng)本公司雇用經(jīng)管財務的人員、電腦工作人員、職位等級在五職等（含五職等〉以上職務及公司認定其經(jīng)辦職務或擔任工種有擔保必要者，應于到職七日內(nèi)辦妥連帶保證手續(xù)，其保證人應具有下列資格：1）具有本市戶口。2）經(jīng)本公司認定有正當職業(yè)者。8、被保證人在本公司期間任職，如有下列情形之一者，連帶保證人應負連帶賠償責任，此責任明定于連帶保證書：1）侵占或虧欠公款（物）者。2）不法毀損公物者。3）不法毀損、拷貝、轉移電腦軟件或數(shù)據(jù)資料者。4）不依本公司規(guī)定擅自越權處理業(yè)務，致公司發(fā)生損害者。9、人事單位接到保證書后應即予對保，如有不合格者，應立即通知換保。10、被保證人中途換保，應俟新保證書經(jīng)人事單位對保合格，并經(jīng)過六個月之后查無本規(guī)則第十條情形者，始得取回原保證書。制度模板9：離退休人員返聘管理制度（一）返聘條件1.科室或醫(yī)院工作需要，崗位離不開，本人同意返聘。2.能堅持全日正常工作。擔任副主任醫(yī)(技、護)師以上職務者，確因工作需要，但身體等原因不能堅持全日制工作，由科室提出申請，報院辦公會批準，可以按半日工作聘任。3.在院外沒有個人收入的兼職服務工作人員。（二）返聘人員職責與要求1.返聘人員與在院職工同樣履行職責，自覺遵守醫(yī)院的各項規(guī)章制度。2.返聘人員要從醫(yī)院利益出發(fā)，服從醫(yī)院的工作安排。3.返聘人員到外單位會診、手術或查房等，要按照醫(yī)務科有關規(guī)定辦理手續(xù)，不得自行聯(lián)系外出會診。（三）返聘人員待遇1.返聘人員返聘期間享受“聘薪”待遇和醫(yī)院績效工資規(guī)定待遇。2.其他待遇仍按國家有關規(guī)定執(zhí)行。（四）返聘與解聘手續(xù)1.首先科室需要，由個人寫出書面申請，科室簽署意見，報分管院長批準后經(jīng)院長辦公會研究決定是否聘任，返聘人員需簽訂返聘協(xié)議并在人力資源部備案。2.返聘工作每年進行一次，聘期一般為一年。個人自愿辭聘者，應提前一月向科室申請。3.對違犯醫(yī)院有關規(guī)定的返聘人員，醫(yī)院有權隨時解聘。制度模板10：定崗定編管理制度1.目的為規(guī)范公司的人員編制管理，優(yōu)化人力資源配置，充分考慮公司的戰(zhàn)略部署及生產(chǎn)特點和管理需求，并結合公司的實際情況，特制定本制度。2．范圍本制度適用于公司人力資源定崗定編的管理。3．職責3.1公司管理層負責對公司組織結構及定崗定編設計的討論并決議。3.2總經(jīng)理負責公司組織結構、人員編制調整的批準。3.3各部門總監(jiān)負責根據(jù)實際工作需要提出本部門定崗定編設置建議和崗位定員方案，并按要求提供相關資料。3.4行政中心負責公司部門設立、編制的調整、審核、公布與實施。4．程序4.1定崗定編的原則4.1.1任務與目標原則以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經(jīng)營目標為導向，強調崗位與組織結構的有機銜接；以企業(yè)現(xiàn)狀為基礎，強調崗位對未來的適應；以事為中心，因事設崗，因崗配編。4.1.2專業(yè)分工和協(xié)助相輔助的原則4.1.3堅持執(zhí)行有效管理幅度的原則4.1.4集權與分權相結合的原則4.1.5穩(wěn)定性和適應性相結合的原則既要保證公司在外部環(huán)境和企業(yè)任務發(fā)生變化時，能夠有序地運轉，同時又要保證組織結構能夠根據(jù)變化的情況作出相應的變更，有一定的彈性。4.1.6命令統(tǒng)一原則以有利于組織實現(xiàn)統(tǒng)一領導和指揮為原則，建立起嚴格的責任制，避免職能重疊和無人負責現(xiàn)象，保證全部活動的正常進行。4.1.7精干高效原則應遵循精干高效原則，做到人人有