《S織造有限公司集體協(xié)商機制完善研究》19000字（論文）

PAGEIVPAGEVS織造有限公司集體協(xié)商機制完善研究摘要疫情期間，勞資雙方關系收到嚴峻考驗，疫情期間的用工和工資收入問題是雙方產生矛盾的重要因素之一，突發(fā)性的勞資沖突對社會的和諧穩(wěn)定和疫情的防控亦造成了嚴重的負面影響。推廣企業(yè)集體協(xié)商制度是解決疫情期間勞資問題的重要途徑，也是保證疫情期間勞資雙方關系穩(wěn)定和和諧的最佳方案。江蘇S織造有限公司于1994年成立，目前擁有S國際貿易、營銷、床品、臺布等6個分公司，是國內酒店布草行業(yè)產銷高度一體化的龍頭企業(yè)。龐大的集團體系導致在疫情期間有大量員工的生計問題難以得到妥善解決，通過集體協(xié)商的方式，企業(yè)開創(chuàng)了“共享用工”的新模式。但是缺乏制度化和體系化的勞動協(xié)商制度，導致了協(xié)商的低參與度和員工積極性不高的問題。江蘇S織造有限公司商存在的問題需要從制度的角度進行整體完善和修正。通過對江蘇S織造有限公司“共享員工”集體協(xié)商案例研究，為其在后疫情時代的集體協(xié)商制度常態(tài)化提供改進和完善的建議，督促其實現勞資關系的和諧和穩(wěn)定，也為其他企業(yè)在后疫情時代建設和完善集體協(xié)商制度提供借鑒與參考。關鍵詞：集體協(xié)商機制；勞資博弈理論；共享用工目錄TOC\o"1-2"\h\u28044摘要 II31949一、緒論 19283（一）選題背景及意義 125923（二）文獻綜述 323118（三）研究內容與研究方法 530845二、理論基礎 630126（一）集體協(xié)商理論 618381（二）勞資博弈理論 716779三、江蘇S織造有限公司集體協(xié)商實踐 823664（一）江蘇S織造有限公司企業(yè)簡介 810776（二）集體協(xié)商現狀分析 9525（二）集體協(xié)商存在的問題及原因分析 109108四、江蘇S織造有限公司集體協(xié)商機制的完善 1415926（一）健全企業(yè)集體協(xié)商制度 1415961（二）提高協(xié)商質量 159414五、江蘇S織造有限公司集體協(xié)商制度的實施與保障 1830768（一）集體協(xié)商制度的實施 1830799（二）實施保障 187563結論 1924917參考文獻 22PAGE4PAGE1一、緒論（一）選題背景及意義在勞資問題日益突出的當下，如何維護勞動者的合法權益、保障勞動者利益是中國當局亟需解決的問題。在《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國工勞動合同法》、《中華人民共和國工勞動法》等我國現行的法律法規(guī)中，都有對勞動者的相關權益進行保護的相關條例。然而在實踐中，這些法律的保護勞作用相當地不盡人意。主要原因在于企業(yè)的管理權很大程度上掌握在資方，即雇主手中。相較于資方，個體勞動者處于相當的劣勢之下，與此同時，勞資糾紛、勞資矛盾又呈現出逐年上升的趨勢。因此，建立行之有效的集體談判制度，并促使其常態(tài)化、流程化具有十分重要的意義。疫情期間江蘇省各級協(xié)調勞動關系三方組織（以下簡稱協(xié)勞會）實施了集體協(xié)商“穩(wěn)就業(yè)促發(fā)展構和諧”的行動計劃，用以應對和解決疫情及相關政策等突發(fā)因素給企業(yè)員工權益保障和企業(yè)生產經營帶來的負面影響，。2020年8月20日，江蘇省協(xié)勞會發(fā)布了“共克時艱保發(fā)展攜手共商促和諧”集體協(xié)商的十大典型案例，希望各企業(yè)參考并利用集體協(xié)商機制，柔性地解決疫情期前后，員工復工復產、勞動報酬和用工形式等問題，穩(wěn)定疫情期間的勞動關系，促使員工關心疫情這一特殊時期企業(yè)的運營困難，構建勞資雙方的命運共同體，共渡難關。本文寫作的目的就是結合疫情期間集體談判制度實踐情況的考察，通過十大案例之一的江蘇S織造有限公司的集體協(xié)商案例，探討如何進一步完善在“后疫情”時代的集體談判制度，為推進集體協(xié)商制度常態(tài)化發(fā)展提供理論支撐與制度構想。1.選題背景目前，勞動合同制度、集體協(xié)商和集體合同制度、勞動關系協(xié)調這三大基柱共同組成了我國的勞動關系協(xié)調機制?！笆舜蟆币詠?，集體協(xié)商制度越來越受到黨和國家各方面的高度關注，究其原因，集體協(xié)商制度是21世紀我國基層治理體系中的重要構成部分，也是我國現代化治理能力的關鍵指標，更是是我國在勞資關系領域推進協(xié)商民主制度化發(fā)展的具體方法論。同時，企業(yè)集體協(xié)商制度也受到2020年初新冠肺炎疫情的沖擊，展現出新的趨勢：1、企業(yè)集體協(xié)商是新冠疫情期間調整勞動關系的主要途徑。疫情期間，國家下發(fā)了多套相關文件，如《關于應對疫情影響進一步做好集體協(xié)商工作的通知》、《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動關系支持企業(yè)復工復產的意見》等，高度重視集體協(xié)商制度在協(xié)調勞動關系、緩和緊張勞資關系中的重要作用。2、集體協(xié)商開始由企業(yè)方主動。受到新冠疫情影響，企業(yè)面臨著更為復雜的局面和突發(fā)性的巨大壓力，企業(yè)方不得不重視起疫情期間勞動關系的協(xié)調和延續(xù)等問題，并主動向員工公開企業(yè)在疫情期間面臨的困難和挑戰(zhàn)，以更加積極的姿態(tài)，主動向員工發(fā)出集體協(xié)商的要約，從而爭取員工的理解和支持。3、協(xié)商議題更加開放和務實。與既往以工資為主要議題的集體協(xié)商不同，疫情期間，企業(yè)面臨更為復雜的勞動關系問題。協(xié)商議題更加開放和務實。與既往以工資為主要議題的集體協(xié)商不同，疫情期間，企業(yè)面臨更為復雜的勞動關系問題。因此，雙方協(xié)商的議題更為關注疫情下的復工復產、薪酬待遇等實際的問題，且更關注這些問題的解決方案，這些議題無疑突出勞資雙方最迫切關心的問題。根據公布的協(xié)商案例內容情況進行統(tǒng)計分析，在疫情沖擊下，生產經營困難或者員工返工復工困難的企業(yè)，主要圍繞調崗、調薪、調工時、調假期、調工作方式等“五調”與員工展開多方位的協(xié)商。4、協(xié)商形式更加靈活。受制于疫情期間人員流動的限制，多家公司不得不打破常規(guī)，倡導疫情時期展開更加靈活的協(xié)商方式。充分運用現代化信息技術，采取線上視頻會議、電話會議、電子簽名與線下會議、企業(yè)公示相結合的協(xié)商方式。2.研究意義“后疫情”時代，盡管多數行業(yè)與企業(yè)的生產經營基本恢復正常，但囿于全球疫情的持續(xù)性沖擊，企業(yè)方與勞動者之間的矛盾被激化，并出現了突發(fā)且難以處理的新問題。然而，挑戰(zhàn)與機遇并存，集體協(xié)商制度同樣也迎來了新的機會。1. 習主席提出的命運共同體理念逐漸普及。命運共同體理念的提出和普遍，是進一步促進集體協(xié)商機制有效實施的基礎。命運共同體的理念讓更多企業(yè)認識并認可勞資雙方相互理解、相互尊重的重要性，進而增進了勞資雙方的協(xié)商意識。2. 集體勞動關系的作用得到增強。由于疫情沖擊的普遍性影響，假期延長、復工時間、勞動者無法到崗、企業(yè)無法開工等導致勞動合同難以履行的問題，涉及和影響的往往不是單個的勞動者，而是勞動者群體。因此，集體勞動關系則是勞動者借助群體的力量，以集體的名義與企業(yè)方協(xié)商的重要依托，在我國勞資雙方糾紛和沖突的解決中扮演著無可替代的角色。3. 集體協(xié)商方式更能適應疫情下勞動關系問題的處理。疫情期間，企業(yè)方涉及的降薪、調崗、工資調整、裁員等措施，極易形成群體性勞動爭議和勞動糾紛。集體協(xié)商機制作為勞資雙方的對話平臺和利益平衡機制，能夠及時追溯勞動關系矛盾、糾紛的源頭，對存在的問題和沖突進行動態(tài)管理，對突發(fā)的事件做出應急處理，是勞動關系管理工作鏈條中極為重要的問題解決途徑。本次疫情所引起的勞資沖突、勞資糾紛，往往具有突發(fā)性和短期性這兩個特點，雙方的過錯成都較輕，且大多數情況下，雙方具有延續(xù)現有勞動關系的意愿，因此，集體協(xié)商機制很適合柔性處理該類糾紛。（二）文獻綜述在西方資本主義市場經濟制度下，資本對勞動者進行殘酷的剝削，迫使勞動者以罷工、游行、破壞機器等暴動方式反抗，以爭取和資本進行談判的機會。隨著西方民主政治的發(fā)展，發(fā)生勞資沖突時以勞資雙方談判的形式解決矛盾，最終被當局以法律的形式確定下來，這就是西方解決社會勞資矛盾和勞資沖突的重要機制——集體談判機制。根據勞動學者Dunlop的歸納集體談判制度的發(fā)展路徑如下：“勞資沖突→勞資談判→政府規(guī)制立法”。但我國的集體協(xié)商機制發(fā)展囿于我國社會主義市場經濟地漸進式改革并未經過西方罷工、游行的激烈勞資斗爭，而是我國經濟制度中必不可缺的一項調節(jié)機制。因此，結合西方集體談判制度的相關理論和我國當下實施的集體協(xié)商制度實踐，學者們對西方集體談判和我國的集體協(xié)商制度進行了深入的辨析和研究。西方工會集體談判問題研究在東西方不同的社會制度背景下，集體談判和集體協(xié)商的含義大相徑庭。盡管中國的集體協(xié)商制度是最契合中國國情的解決機制，但是也離不開對西方的集體談判機制的借鑒和引用。因此，無論是集體談判還是及集體協(xié)商的相關理論，對于研究中國企業(yè)在集體協(xié)商實踐問題的解決，都有重要的參考意義?！凹w談判”這一概念由韋伯夫婦率先提出。他們認為：集體談判的本質是勞動力議價的過程。當勞動力以員工個體的身份存在時，囿于信息不對稱、資強勞弱的大環(huán)境等因素，在議價能力上很難占據優(yōu)勢。但當勞動者集合群體的力量，以工會為代表的，表達大家共同的訴求時，就擁有了與企業(yè)相抗衡的機會。[1]牛津學派則強調：集體談判實際上是用以制定規(guī)則的，具體表現在：第一，集體談判最終所達成集體勞動協(xié)議是受法律承認和保護的。集體協(xié)議的簽訂確保了簽署協(xié)議的雙方必須依照協(xié)議的條款內容，接受或是提供工作條件和工資水平?？蛇@份協(xié)議對雙方都有強制的約束作用。因此，集體談判實際上就是雙方制定相互間可以接受的規(guī)則的過程。第二，以工會為代表的的工人的群眾力量是對資方的規(guī)制。面對工人群眾聯(lián)合起來的壓力，資方并不能自說自話，自作主張。而只能依照規(guī)則，在勞資雙方角力之后，達成妥協(xié)和一致?？梢哉f集體談判是迫使雙方最終達成一致，共同認可某一準則的規(guī)則。[2]隨著社會對勞資關系領域問題的重視，越來越多的學者們關注到了集體談判機制的重要作用。集體談判迫使資方正視勞動者的真實訴求，并試圖以制度化的方式規(guī)避暴動、騷亂，通過柔性的手段柔性調節(jié)勞資矛盾，以促進共識的達成。[3]中國集體協(xié)商問題研究隨著中國特色市場經濟體制的發(fā)展，我國勞資領域出現了更多種類的相對自由的勞動關系，隨之而來的是我國勞動領域的新矛盾和新問題。在這一背景下，囿于我國處理這些問題的經驗嚴重不足，系統(tǒng)性理論十分匱乏。許多國內學者都對集體協(xié)商機制的產生，集體協(xié)商實踐中存在的問題進行詳細的研究。（1）關于我國集體協(xié)商機制產生和發(fā)展的研究楊在軍認為：促使我國集體協(xié)商機制產生的關鍵因素是交易成本，特別是風險交易成本。隨著市場經濟的發(fā)展，常規(guī)的企業(yè)制式勞動合同進一步激化了勞動者的不滿，加劇了勞資之間的矛盾。矛盾的激化導致企業(yè)內部風險交易成本的飆升。而集體協(xié)商制度則是柔性解決勞資矛盾、弱化企業(yè)內部勞資矛盾激烈性的明智手段。[4]文魁則指出：集體協(xié)商機制實際是在勞動關系發(fā)生或是可能發(fā)生轉變時，對勞動者權益進行保護，從而實現社會公平的一種機制。[5]同時，學術界普遍的觀點是：由于中國從社會主義計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉變的過程中，受到資本主義市場經濟體制的沖擊，產生了大量勞資關系的問題，促使了中國集體協(xié)商機制的誕生和發(fā)展。由于經濟體制的改變，企業(yè)方和工人的利益產生分歧，勞資雙方關系更加靈活的同時，沖突和矛盾也無法避免，而集體協(xié)商機制恰恰提供了柔性解決這一系列問題的制度化路徑。（2）關于我國集體協(xié)商實踐意義的研究倪雄飛、許杏彬認為：在我國市場經濟體制背景下，集體協(xié)商制度在調整、緩和勞動關系的同時，能夠以柔性的手段解決勞資雙方矛盾，避免沖突升級。[6]程延園的研究則指出：集體協(xié)商制度是解決勞資雙方沖突的重要方式。集體協(xié)商制度的實施，既不干涉現行法律下勞資沖突的解決途徑，同時也提供了另一種解決勞資矛盾的重要方式。[7]集體協(xié)商制度的本質是勞動關系的協(xié)調機制，其目的是給勞資雙方提供一個平臺，將二者的利益相聯(lián)系，并促使雙方在平等和諧的環(huán)境下，針對雙方之間存在分歧和矛盾進行磋商，以求雙方對涉及事項互相讓步、互相妥協(xié)，最終達成共識。因此，在社會主義市場經濟制度這一背景下，集體協(xié)商制度是實現企業(yè)勞動關系改革的重要措施，也是降低我國經濟行為風險的重要途徑。（3）對集體協(xié)商存在問題的研究目前我國集體協(xié)商機制的發(fā)展極為緩慢，其原因和我國工會的特征息息相關。李蕓認為：工會作用的弱化是集體協(xié)商機制收到制約無法發(fā)揮實效作用的重要原因。而導致工會作用的弱化關鍵原因則是我國計劃經濟體制時代殘存的影響，致使工會仍然依附于政府部門，缺乏獨立性。[8]王榮武、李紅進一步對集體協(xié)商機制和勞動力市場之間的效率關系進行了考察，并發(fā)現：工會是否獨立與其是否具有強大的力量成正相關的關系，因此同時提出，提高工會的獨立性是企業(yè)集體協(xié)商能夠開展的前提。[9]苗麗靜通過考察大連市企業(yè)集體協(xié)商的發(fā)展，發(fā)現：我國工會和集體協(xié)商機制還存在著“工會創(chuàng)建率低、集體協(xié)商隊伍缺乏專業(yè)人才、政府指導意見不具體、不及時”等問題。[10]研究內容與研究方法1.研究內容本文以江蘇S織造有限公司為研究對象，運用集體協(xié)商相關理論和勞資博弈理論，通過對疫情期間江蘇S織造有限公司集體協(xié)商的實踐情況分析，研究“后疫情”時代，江蘇S織造有限公司在集體協(xié)商的工作實踐中遇到的問題，嘗試探究如何因勢利導推動企業(yè)集體協(xié)商機制成為企業(yè)勞資矛盾解決的新常態(tài)，提出企業(yè)內部集體協(xié)商機制進一步完善和改進的建議。全文分為六章：第一章是緒論，通對選題背景及研究意義進行剖析，以江蘇省協(xié)調勞動關系三方委員會發(fā)出發(fā)布的“2020集體協(xié)商十大典型案例”之一的江蘇S織造有限公司為例，主要從其在疫情期間開展的集體協(xié)商案例進行分析，選擇本文的研究方法，并闡述具體的研究內容。第二章是對本文研究所需要的兩大理論——集體協(xié)商理論和勞資博弈理論進行闡釋第三章是通過案例分析，針對江蘇S織造有限公司在疫情期間進行的“共享用工”集體協(xié)商中存在的問題和欠缺之處進行分析和研究，解讀導致問題產生背后的原因。第四章是針對江蘇S織造有限公司本次集體協(xié)商的不足提出相應的改進措施。第五章是對該改進方案的具體實施方案，以及實施過程中所需要的必要保障進行闡述和分析。最后是結論?？偨Y研究的結論，提出本文的創(chuàng)新點與不足，為今后的研究提供方向與思路。2.研究方法本論文經綜合考量企業(yè)實際情況和作者本人能力等因素，最終選擇文獻研究法、案例分析法以及訪談法作為研究方法。（1）文獻研究法：面對疫情期間被各方重視的集體協(xié)商機制，通過在知網、萬方、圖書館等數據庫和文獻庫，搜集、查閱、整理和歸納集體協(xié)商機制相關的文獻資料。通過對相關資料文獻的分析和研究，進一步探究現有資料中集體協(xié)商機制的成功與不足。（2）案例分析法：通過對江蘇S織造有限公司開展的集體協(xié)商進行案例剖析，對其在疫情期間“共享用工”的集體協(xié)商進行整理和分析，從而得到實踐中中，江蘇S織造有限公司的問題與不足，并針對這些問題和不足提出相應的改進。（3）訪談法：本文通過與江蘇S織造有限公司的員工進行接觸和談話，系統(tǒng)地對本次集體協(xié)商的實際情況進行深入了解，更加直觀地獲取他們對本次集體協(xié)商制度的主觀想法。通過對訪談結果的整合、分析獲取相應信息，從而為江蘇S織造的集體協(xié)商制度的常態(tài)化的推進提供對策和建議。二、理論基礎（一）集體協(xié)商理論上世紀90年代，我國開始全面推廣集體協(xié)商制度和集體合同制度（以下簡稱集體協(xié)商制度）。我國頒布的《勞動法》（1994年版）第33條:“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、保險福利等涉及勞動者切身利益事項，簽訂集體合同?！边@一條款預示著我國開始實行集體協(xié)商制度。此后，與集體勞動合同有關的概念和合同效力，通過2008年生效的《勞動合同法》第五章第一節(jié)中進一步細化并生效。與西方不同，中國的勞資沖突處理從“談判”轉變成了“協(xié)商”，其目的是強調在中國社會主義市場經濟體系中，工人階級同資方的對話是政府推動的在平等地位基礎上的談判和對話；強調中國正在積極倡導勞資合作，建設共享、和諧、具有中國特色的現代企業(yè)民主制度。關于集體協(xié)商與集體談判的區(qū)別，國際勞動組織專家John.P.Windmuller表示：“集體協(xié)商與集體談判的區(qū)別具體表現在：集體協(xié)商是一個咨詢過程，而不是決策過程，它主要強調的是合作關系，而不是敵對關系?！敝袊鴮W者趙煒則認為：在資本主義制度下的勞資關系中，集體談判強調雙方談判的對等，即參與談判的雙方的權利的相等。具體表現在，雙方都有權采取罷工、閉廠等行為作為談判的前提條件。學者鄭尚元還指出：集體協(xié)商相較于集體談判而言，在實踐中取消了工人或工會的罷工權和閉廠權等產業(yè)行為的，這一人為的限制，實際上在提高雙方的合作程度的同時，降低了雙方的對抗程度。可以說，兩者最大的區(qū)別在于：談判的前提是斗爭，而協(xié)商的基礎是合作或同意?？偨Y上述學者的觀點，集體談判和集體協(xié)商的主要差異體現在：第一，集體協(xié)商機制及其內涵與中國的社會制度和意識形態(tài)是高度一致的；第二，與國外的集體談判相比，集體協(xié)商沒有沖突激烈的對抗和強烈的負面影響；第三，集體協(xié)商包括更寬泛的內容和更廣大的群體；第四，集體協(xié)商無法定罷工權和資方閉廠權。（二）勞資博弈理論集體協(xié)商實際上是勞資雙方的一種博弈行為，而勞資雙方進行博弈的根本原因在于勞資雙方信息的不對稱和利益的沖突。雙方博弈的本質反映的其實是勞資雙方的利益沖突。首先，集體協(xié)商的過程是實際上是勞資議價的過程，是勞資雙方以自身利益為最大目的進行交涉和交易的過程。雙方協(xié)商的基礎是雙方具備一致的利益，且可以達到互利共贏的狀態(tài)。這樣，盡管雙方可能有部分的利益對立，但整體上雙方都希望取得最大的收益并盡量減小付出。第二，利益沖突和信息不對稱是勞資協(xié)商產生的重要原因。勞資雙方在談判時所擁有的信息都不完善，如員工不了解企業(yè)實際運營成本的相關情況，而企業(yè)也不知道員工實際生產情況。更重要的是，這些信息還處于一個不斷變化的動態(tài)過程，并不能為人準確把握。根據博弈論，如果參與者缺乏信任且不期望未來有再次的博弈時，參與者往往拒絕合作，從而落入囚徒困境之中。然而在面對不斷重復和迭代的博弈時，參與者則會產生一定的合作傾向。原因在于當雙方處于無休止的重復博弈中時，任何一方的不合作行為在漫長的博弈中總是會出現讓另一方得到報復的機會，而持續(xù)重復的博弈薪給可以增強參與博弈的雙方的彼此的信任。如果參與者選擇相互合作，并對對方保有一定的信任，那么就能克服棘手的囚徒困境。而集體協(xié)商恰恰是一種企業(yè)和員工在維持長期勞資關系時所需要面對的重復博弈的模式。在勞資博弈過程中，雙方從拒絕合作發(fā)展到傾向于合作，再到主動合作的關鍵點在于博弈過程勞資雙方實際的權力與地位的變化。三、江蘇S織造有限公司集體協(xié)商實踐（一）江蘇S織造有限公司企業(yè)簡介1.公司簡介江蘇S織造有限公司于1994年成立，目前擁有S國際貿易、營銷、床品、臺布等6個分公司，是國內酒店布草行業(yè)產銷高度一體化的龍頭企業(yè)，2008年江蘇S織造有限公司的總銷售額突破3億元，陸續(xù)獲得中了國名牌、中國馳名商標等榮譽，并成為了中國《星級旅游飯店紡織品》標準起草單位。同時，S集團也成立了海雪侖爾家紡有限公司，專營電子商務業(yè)務，旗下包括“康爾馨”、“雪侖爾”等知名家紡品牌，以切入中高端市場，主打“酒店風格家紡”，進駐各大購物平臺開拓電子商務版圖，目前正在積極籌劃上市中。2.公司人力資源狀況公司員工年齡主要以70后為主，平均年齡在37歲左右，其中一線生產員工占比高達72.9%，公司整體學歷水平偏低。由于從業(yè)人員主要是一線生產員，因此公司學歷在中專及以下的員工占比高達七成，這也符合公司一線員工招聘學歷要求不高，而招聘要求高學歷的管理人員和工程師也比較少的人員分布情況。集體協(xié)商的誘因客觀上，我國勞動力的供給總量過剩，總體而言供過于求。但是疫情期間由于交通、異地、隔離等諸多原因，布草行業(yè)及相關的酒店業(yè)遭受重大損失，企業(yè)基本處于停工狀態(tài)，一線生產員的生活難以得到保障。同時，有口罩加工生產需求企業(yè)也陷入了用工荒。（二）集體協(xié)商現狀分析1．協(xié)商過程回顧江蘇S織造有限公司是全國酒店布草領域的領軍企業(yè)，作為江蘇省紡織行業(yè)龍頭企業(yè)，因受新冠肺炎疫情影響，許多酒店不能按時恢復開業(yè)，要求推遲酒店布草供貨，甚至還出現了客戶毀約等現象，導致公司在疫情復工后部分生產線無法開工，400多名職工面臨無工可復、無薪可領的艱難境地，思想和情緒方面出現較為激烈的波動。在這一特殊時期，企業(yè)工會和職工隊伍深入溝通交流，與職工一一談話，通過開展疫情期間提供建議和合理化解決方案的專題活動，尋求破解困境措施。經過多方調查，決定通過集體協(xié)商的方式，實施“共享用工”這一創(chuàng)新舉措，幫助這400余名職工渡過難關。本次集體協(xié)商雙方共同的訴求是解決疫情期間員工和企業(yè)共同面臨的經濟問題，是雙方基于平等合作的原則展開的集體協(xié)商。在正式協(xié)商前，江蘇S織造有限公司首先落實了協(xié)商主體：員工方的集體協(xié)商代表由職工代表大會直接選舉產生；企業(yè)方的集體協(xié)商代表通過企業(yè)行政部門并人事部共同推舉產生。產生代表后，由企業(yè)行政部門擬訂名單，雙方均以線上群通知、待辦事項、公司公示等方式將集體協(xié)商代表名單予以公布。隨后，企業(yè)方主動提出了集體協(xié)商的要約。工會收到要約后，員工方代表及工會廣泛搜集了全公司各職級職工的意見，對員工在疫情期間的訴求情況做出了初步的調查。工會主要通過線上視頻會議、電話會議和電話約談等方式征詢員工的訴求和困難，了解員工疫情期間員工生活成本需求和經濟困難問題，并征詢了員工對疫情期間預期的工資福利待遇相關方面的期望。工會通過對員工的意見與訴求的整理、整合，提煉出其中的熱點部分，這便是集體協(xié)商內容的基礎來源。之后，雙方經過經過兩輪磋商，對共享用工待遇的部分條款進行了詳細解釋，對共享用工企業(yè)的選擇進行修改和選定，補充了疫情結束后參與共享用工的員工勞動關系延續(xù)的細則，最終制定了較為完備的“共享用工”方案，并達成統(tǒng)一意見，簽訂了《共享用工集體協(xié)議》。在本次集體協(xié)商展開前，收到疫情的嚴重影響，公司開展了合理化建議活動，集全體員工智慧，群求破解難題的措施。最終公司董事長、黨委書記召開會議，通過收集的談話內容，研究職工的思想動態(tài)，決定采納“共享用工”的方案，并初步對方案細節(jié)做了研究與確定。之后，企業(yè)行政職能部門推舉產生了六名協(xié)商代表，并以線上、線下結合的方式進行公開公布，隨后向工會組織發(fā)出要約邀請。工會組織收到要約后，前后通過網絡表單、電話、視頻溝通等形式收集了員工在疫情期間的生活支出和困難情況，以及期望從公司處獲得的幫助和要求。隨后，工會綜合收集到的各項員工信息反饋并匯總了員工在疫情停工期間的困難和復工的訴求反饋，并通過會議加以整合。之后，工會以選舉的形式組成了以工會代表為首的6人企業(yè)協(xié)商代表，回應了公司行政方的要約。初次商討時，雙方初步提出了各自的訴求，提出了本次協(xié)商需要解決的主要問題——疫情期間企業(yè)用工和員工生計的問題。但由于勞資雙方在員工所得和社保繳納等方面的分歧，并未達成一致意見，暫時休會。第二輪協(xié)商則是公司對員工方提出的協(xié)商訴求的回應，包括共享用工這一計劃中，薪酬和社保的繳納問題的解決、員工歸屬問題和共享用工企業(yè)的選擇。最終從20多家企業(yè)中篩選出兩家企業(yè)實施共享用工的計劃，并采取自愿報名的形式，雙方達成一致。2．協(xié)商成果在記者的報道告一段落之后，經過兩方兩輪的協(xié)商，雙方達成共識如下：（1）采納了“共享用工”方案。并對方案實施細節(jié)一一做了仔細研究，要求一是選擇與經過簡單培訓就能上崗或是與公司工藝操作相近工種的企業(yè)，作為“共享用工”合作企業(yè)。（2）職工在共享用工的合作企業(yè)勞動所得全部歸職工個人所有，公司不收取任何中介費用；在“共享”期間，職工仍然可以按照公司規(guī)定繼續(xù)使用職工集體宿舍。同時，公司對參與“共享用工”的職工以每人20元/天的標準發(fā)放津貼。（3）參與“共享”職工的身份仍然是S職工，公司保持并與職工延續(xù)勞動關系，繼續(xù)為職工繳納各種勞動保險。（4）合作企業(yè)對“共享用工”在考核上與本企業(yè)職工完全一致。除此之外，公司會分別派駐一名企業(yè)高管作為公司代表至每個合作企業(yè)中，負責“共享用工”的統(tǒng)籌協(xié)調工作。經過協(xié)商，江蘇S織造最終從20多家意向企業(yè)中確定2家符合條件、復工缺員嚴重的企業(yè)作為合作單位。經過自主自愿報名，近400名無工可復的員工成為了首批“共享員工”，及時上崗參加工作，等到疫情穩(wěn)定，公司生產線恢復后，再回到S上班。集體協(xié)商存在的問題及原因分析綜合訪談結果，不難發(fā)現本次公司進行的集體協(xié)商工作雖然最終通過了“共享用工協(xié)議”，對員工在疫情期的就業(yè)、生活有著極大的幫助，但是仍然存在較多不足。其中公司集體協(xié)商制度缺乏流程化和既定的制度是最突出的問題。同時，由于員工自身素質素養(yǎng)等問題，本次集體協(xié)商也出現了職工參與度不高，過程信息不夠透明和民主等問題。這些問題往往導致集體協(xié)商的成果在實踐中出現各種落實層面的問題，使其難以發(fā)揮真正的效力，更重要的是民主氣氛而缺乏，容易使員工去對工會和集體協(xié)商的信任，導致勞資關系進一步惡化，出現不和諧、不穩(wěn)定的情況。員工對集體協(xié)商認知調查分析為更加客觀地了解公司員工對疫情期間展開的集體協(xié)商的看法，作者主要以個人訪談的調查方式對公司集體協(xié)商的情況進行調研。由于企業(yè)人數較多，且根據人事部資料員工學歷和年齡較大，對于新事物的接受度不高，故而線上問卷調查難以實現，因此主要采用個人訪談的形式，進行調查。為確保調查的有效和全面性，本次個人訪談共計約談87人，實際訪談76人，其中參與本次集體協(xié)商并參與共享用工的比例在三分二左右，結果具有一定的參考性。通過對個人訪談的結果進行匯總和分析，可以基本反映公司本次集體協(xié)商存在的主要問題。下面將展開具體的分析。（1）員工對公司工會的認知在訪談中，有超過30位員工表示不知道或者不了解公司工會的具體構成，甚至有9位員工不知道自己是否為工會成員。且在多數員工認知中，工會只是用來給員工發(fā)福利的?？梢姽竟男麄鞔嬖跇O大的不足，且工會并沒有充分發(fā)揮現代工會維護、建設、參與、教育四大職能?？傮w來看，公司工會基礎薄弱，員工對工會作用的認識也比較淺薄，更遑論對工會的信任。（2）員工對集體協(xié)商開展情況的認知訪談主要通過員工對本次集體協(xié)商的了解程度和參與程度以及對協(xié)商的感受和評價三個方面進行訪談。參與訪談的員工中有四名不知道公司是否展開了集體協(xié)商，多數員工表示并不知道公司是否針對集體協(xié)商建立了相應的制度或者規(guī)定。沒有員工知道或者認為公司建立了流程化、制度化的集體協(xié)商機制。但是，其中52名員工表示，本次協(xié)商制度，在疫情中發(fā)揮了極大的效益，解決了當時生計困難和經濟問題，對工會表示認可。同時，這些員工也表示，自己并不知道集體協(xié)商的具體內容，只是在職工代表大會或是企業(yè)“共享用工”政策公示時知道結果，而在之前只是“有聽到一點風聲”?？傮w而言，公司的集體協(xié)商制度缺乏確定的流程和體系，過程有待信息透明化，對員工的宣傳有待增加。（3）員工的參與意愿訪談中，近七成的員工表示對企業(yè)方協(xié)商代表的選舉和產生途徑不太清楚，超過四成的員工對推舉代表產生的職工代表大會沒有太多印象。超過一半的員工則認為工會的代表不太能代表自己的利益性，且在協(xié)商前對協(xié)商的議題和標的不甚清楚?？偟亩裕捎趨f(xié)商的代表性和信息公開透明度有待提升，因此員工對后續(xù)的協(xié)商參與意愿不強烈。2.存在的問題（1）協(xié)商制度不完善。江蘇S織造雖然在疫情期間開創(chuàng)了集體協(xié)商、共享用工的心模式，但一直沒有建立完善的公司集體協(xié)商制度。關于集體協(xié)商工作小組建立流程、協(xié)商代表任職資格和產生方式、代表人數及其職責等機制架構部分，公司并沒有明文規(guī)定，也沒有進行規(guī)范和約束。因此，整個的協(xié)商程序缺乏規(guī)制和約束，流程中容易出現不合規(guī)和私下交易等行為，這也導致了員工對集體協(xié)商流程的不信任，有礙于員工的參與的積極性。除此之外，疫情期間，企業(yè)員工離職率提高，工會骨干離職、難以復工的情況普遍，加上企業(yè)以往并沒有明文規(guī)定的制度化的集體協(xié)商規(guī)制，導致企業(yè)的集體協(xié)商無從參考，難以展開，陷入了形式主義、流程主義的陷阱。在后續(xù)開展的集體協(xié)商中，也因此缺乏工會和企業(yè)進行博弈的過程，導致本次集體協(xié)商實質上流于形式。本次協(xié)商過程，流于形式這一點表現最為明顯的地方就在于：協(xié)商前的準備流于形式、協(xié)商過程缺乏角力。在協(xié)商前的準備中，工會的專業(yè)性不足，對員工訴求的整理和提煉從最終的文本文字中看也十分不充分。文字表述過于抽象而缺乏和疫情下企業(yè)實際情況和員工核心訴求相結合的細化內容。而在協(xié)商的過程中，由于工會缺乏獨立性和代表性，企業(yè)在整個協(xié)商過程中處于較為強勢的地位，“共享用工”的政策和具體實施方法都是由企業(yè)方提出，而工會的作用則類似于走個過場，并沒有實際起到勞資博弈以達到勞資利益平衡的作用。（2）員工參與度較低。本次的集體協(xié)商中，企業(yè)員工參與的積極性和實際參與度都不高，主要體現在以下兩個方面：一是員工參與率不高。疫情期間，傳統(tǒng)的線下宣傳成為一大難題，而依托于現代技術的網絡視頻會議、網絡宣傳、電子問卷調查等方式，對于公司文化水平較低，年紀較大的一線員工來說是一項難題。因此，部分員工對于本次集體協(xié)商不甚了解。具體表現為，在個人訪談的過程中，相當數量的生產職工只“知其然不知其所以然”，對集體協(xié)商的具體流程和內容不甚了解。此外，在傳統(tǒng)的資強勞弱背景下，在疫情期間工人群體更難以團結的背景下，企業(yè)方對于本次協(xié)商的處理更為強勢，以至于有員工反應“不愿意再參加下一次的集體協(xié)商”和“只是走個過場，誰敢不同意老板的方案”。二是員工主觀上參與集體協(xié)商的意識不強。受到員工文化水平的限制，大量一線員工對自身權益的了解并不充分，也靠集體協(xié)商來達成自身訴求的維權意識覺得集體協(xié)商可有可無。同時，在資強勞弱和疫情裁員的背景下更多的員工因為擔心自己的工作是否能“保住”而選擇緘口不言。2.原因分析（1）員工主觀意識方面首先，囿于大量一線員工文化水平較低、法律意識淺薄、維權意識不足，這些員工對集體協(xié)商和個人利益之間的關系不是很清楚，對協(xié)商采取一種“無所謂”的態(tài)度。第二，部分具有一定民主意識的員工不想參與。部分員工本身就具有一定的市場競爭能力，所以他們可以選擇離職并尋找新的就業(yè)機會，因而拒絕參與。此外，再加上工會和員工代表的立場不確定和不被信任的工作能力，他們參與集體談判也十分缺乏激情。第三,因為在疫情的背景下，大多數員工再就業(yè)都比較困難,他們因為參與集體協(xié)商而失去工作。與此同時，他們也認為集體協(xié)商只是企業(yè)或者公司為了完成任務,以上級工會的名義“集體協(xié)商”，實際上做的是公司解雇員工的工作?？梢哉f，集體談判不能達到真正意義上的解決“勞資雙方的勞動糾紛”的問題。此外，員工也在一定程度上會規(guī)避風險，一旦在與企業(yè)談判中發(fā)生沖突，就會失去工作機會或者被“穿小鞋”。因此，在集體協(xié)商的過程中，有相當一部分員工選擇拒絕代表員工談判，或在意見征詢的過程中保持沉默。因為大多數員工在主觀意識上的不愿意參與，導致了公司集體協(xié)商沒有把員工群眾動員起來，協(xié)商的訴求實際上沒有代表性，協(xié)商代表也很難將協(xié)商流程很好地運作起來。（2）企業(yè)民主建設方面第一，宣傳不足。受到疫情和員工素質的影響，網上集體協(xié)商機制的宣傳效果明顯不足，部分員工對公司集體協(xié)商的機制不甚了解，具體表現在,通過訪談不難發(fā)現,大多數參與與此次共享用工的一線員工只在開放報名時，得知有過集體協(xié)商，并簽訂集體勞動合同。同時，員工得知疫情期間的工作方式和地點進行調整，是在集體協(xié)商結束之后，但是對集體協(xié)商的具體內容與流程知之甚少，可見公司的集體協(xié)商信息不夠透明。第二，公司民主制度建設不全。一方面，雖然有些員工有一定的協(xié)商意識，但由于整體工作環(huán)境不佳，在協(xié)商中也不敢提出真正的具體要求；另一方面，許多基層員工參與無門。由于公司集體協(xié)商的員工代表大多數都是公司的中層管理人員和高級管理人員。這些員工代表產生的方式甚至并非完全來自基層員工的直接選舉，和一線的員工們也缺乏溝通與交流。少數參與員工集體協(xié)商的代表們也難以充分表達一線生產員工的內心想法和真實訴求。加上大多數員工代表本身就是企業(yè)的管理層，對于上級領導的建議和方案鮮少提出異議。在與員工代表的訪談中，一位員工代表說:“集體協(xié)商本來應該是一個雙方公平討論疫情下面我們員工不工作怎么吃飯這個問題的過程，然后是希望的得到一個大家皆大歡喜的結果。雙方的對話應該是平等的。但事實上，企業(yè)那邊的代表是公司的ceo和人事經理，我作為代表很難與企業(yè)的代表進行真正的協(xié)商，都是他們說了算。”談判代表還表示:“以后不會再擔任員工代表了，因為沒人配合你工作”，因由于公司領導在正式協(xié)商過程中表現過于強勢，導致員工的聲音不能被充分聽見，盡管最終企業(yè)與工會與員工之間協(xié)調和達成一致，但也挫傷了員工的積極性和公司的民主氛圍。公司的態(tài)度和氛圍是影響員工參與集體協(xié)商的重要因素之一，挫傷員工對于集體協(xié)商積極性和能動性，導致公司在實行集體協(xié)商制度時，勞資雙方不能充分交流溝通，進而制約了集體協(xié)商的作用。四、江蘇S織造有限公司集體協(xié)商機制的完善（一）健全企業(yè)集體協(xié)商制度1.明確協(xié)商主體確定協(xié)商的主體是勞資雙方進行集體協(xié)商的首要步驟。在雙方平等和獨立的基礎進行的集體協(xié)商，才能真正發(fā)揮集體協(xié)商的效力，集體協(xié)商才會具有其價值和意義，因此確立協(xié)商的主體及其權利義務關系是集體協(xié)商成功的先決條件和重要步驟。企業(yè)集體協(xié)商的協(xié)商主體，一般來說，就是直接參與集體協(xié)商的雙方：以工會為代表的勞動者和用人單位員工方根據法律明文規(guī)定，企業(yè)員工是集體協(xié)商主體之一。在《集體協(xié)商試行辦法》的第9條中明確規(guī)定：“集體協(xié)商的職工方由工會代表擔任?！蓖瑫r，《勞動合同法》、《勞動法》中均有條款明確了工會是集體協(xié)商的主體之一。但是由于我國企業(yè)工會的成員往往也是企業(yè)的管理層，導致員工和企業(yè)工會難以互相信任。因此，工會作為主體代表，應當保證其成員有50%以上是一線基層員工，并堅決通過民主選舉的方式產生協(xié)商代表。企業(yè)方根據相關法律法規(guī)和習慣來說，企業(yè)方的協(xié)商代表由企業(yè)法人或企業(yè)委派相關人員組成，企業(yè)方的協(xié)商代表人數應與員工方的協(xié)商代表人數應當對應相等，協(xié)商首席代表則由法定代表人或企業(yè)負責人擔任。2.完善協(xié)商程序獨立、完備的集體協(xié)商工作小組是完善協(xié)商程序的重要一環(huán)。集體協(xié)商工作小組應當由雙方代表以及具備相關專業(yè)知識技能的人員共同組建，以便設根據一下流程設計出本次集體協(xié)商的開展細節(jié)：“協(xié)商代表產生選舉環(huán)節(jié)→發(fā)出要約環(huán)節(jié)→信息收集整合環(huán)節(jié)→意見征求匯總環(huán)節(jié)→雙方協(xié)商溝通環(huán)節(jié)→正式協(xié)商環(huán)節(jié)→形成集體協(xié)議草案環(huán)節(jié)→集體合同（協(xié)議）草案公示環(huán)節(jié)→合同簽訂環(huán)節(jié)→向第三方提交備案環(huán)節(jié)”。3.推進集體協(xié)商機制常態(tài)化在疫情的持續(xù)沖擊下，完善集體協(xié)商制度，促使其常態(tài)化、規(guī)范化的機遇已經出現。收到疫情的影響，勞資雙方因為外部環(huán)境因素而產生的沖突愈發(fā)常見，通過集體協(xié)商這一柔性的解決手段也是企業(yè)當下的明智之舉。因此，因勢利導，促使企業(yè)對集體協(xié)商機制積極作為，對協(xié)商程序和內容在合法合規(guī)的基礎上突破創(chuàng)新，助推更多企業(yè)把集體協(xié)商工作從勞資沖突的“急救繃帶”轉化成企業(yè)勞動關系管理中的常用工具，從而進一步推進集體協(xié)商制度的常態(tài)化。（二）提高協(xié)商質量1.勞方增加協(xié)商砝碼1.勞方“會談”集體協(xié)商是一項需要一定專業(yè)知識的工作，在S公司中，員工的知識水平和學歷素養(yǎng)普遍偏低，因此也導致了工會代表在談判桌面前的“不敢說和不會說”。集體談判能夠順利進行的前提是雙方談判所涉事項的充分了解和認真準備。協(xié)商前是否準備好重點關注與研究的相關事項的信息，是否準備好收集的數據信息，對集體協(xié)商的的結果和實效有著直接地影響。公司工會只有掌握足夠豐富、充分的信息，才能以此為基礎，在協(xié)商中取得主動的地位，并確保在協(xié)商中有理有據。同時，工會在信息收集方面要與企業(yè)的實際業(yè)務和實際情況密切聯(lián)系。因此，了解并把握好員工對協(xié)商相關的問題的期望。工會應當通過對員工的調查，獲得員工對個人利益各方面的預期。囿于S公司大量職員對現代信息技術的生疏，企業(yè)公戶應該以電話訪談，專題會議等合理的方式，充分了解員工對集體協(xié)商涉及事項的觀點和意見，包括員工在工作方面的近況、對相關事件的感知、對涉及事項的訴求等信息。通過工會具有一定專業(yè)能力的成員分析了綜合信息之后，詳細制定協(xié)商的策略。為了獲得企業(yè)方對此的同意，工會方需要在協(xié)商的每一步都有令人信服的數據和合理的推理，通過充分的信息來保證協(xié)商的言之有物。2.勞方“敢談”目前，中國的勞資關系普遍處于資強勞弱的情況。員工個人不敢也難以和龐大的資方進行抗衡，因此，聯(lián)合勞動者群體力量格外重要。而要發(fā)揮勞動者群體的力量，企業(yè)工會與員工保持密切聯(lián)系，堅定地維護員工利益，站在員工的立場至關重要。在涉及員工的基本利益的事項上，員工自己才是最能表達訴求的。因此，在集體協(xié)商的過程中，需要讓廣大員工盡量參與進來，聯(lián)合大家的力量，成為企業(yè)工會能夠抗衡資方的有力支持。主要可以采取以下措施：（1）加強對員工基本素養(yǎng)的培訓，培養(yǎng)員工的法律權益意識，增強員工的所有權意識，鼓勵員工參與工會。提升員工的基本素養(yǎng)，是為了讓員工具備相應的談判技巧和常識。用知識“武裝”勞動者，提高員工參與集體協(xié)商的意識和積極性，組建能夠真正獨立協(xié)商、且擁有高質量協(xié)商能力的工會集體。（2）組建屬于員工自己的工會組織。工會是賦予職工談判、協(xié)商的權力的機構。因此工會干部、成員的立場，對于工會是否能夠真正發(fā)揮作用至關重要。嚴格按照民主選舉的程序，限定工會成員中一線員工的占比在50%以上，規(guī)定員工代表由員工大會民主選舉產生，保證工會的立場是站在員工一方的，提升員工對工會的工信任，才能讓更多的員工愿意參與到工會的管理和運作。而不擔心自己的“飯碗”問題。企業(yè)工會只有由真正的民選代表產生，才能真正從職工的利益和立場出發(fā)和企業(yè)進行協(xié)商和磋商。因此，工會必須回歸“群眾組織”的出發(fā)點，反映和代表的是“職工地權利”。這樣，集體協(xié)商才將真正擁有廣大職工群眾作為協(xié)商談判的基礎。（3）從熟悉勞動法和企業(yè)規(guī)章制度的全體員工中遴選熟練掌握企業(yè)人力資源管理，具有一定的集體協(xié)商知識和實踐經驗的職工，形成集體協(xié)商工作小組。這些具有一定經驗和能力的成員，可以提高集體協(xié)商參與的員工的管理素質和管理素養(yǎng)，從而擴大員工參與集體協(xié)商內容的有效性。（4）探索和建設員工信息服務平臺和信息共享中心。利用該平臺向員工公布關于集體協(xié)商的相關信息，提供員工反饋意見和建議地渠道，并對協(xié)商的結果進行后續(xù)跟蹤復盤。讓所有員工都可以參與集體協(xié)商，并提供給員工參與集體協(xié)商的有效途徑，從而擴大員工的參與，使基層員工更貼近集體協(xié)商。資方轉變觀念共享利益集體協(xié)商是一種合作博弈，是一組強調集體理性、效率、公正性和平等的博弈。企業(yè)集體協(xié)商的順利進行，離不開企業(yè)的主動配合。作為協(xié)商主體之一，企業(yè)應充分認識到集體協(xié)商機制的作用，面對員工的訴求和不滿，要以平等的心態(tài)、尊重的態(tài)度去面對、展開協(xié)商?；诮洕思僭O，利益最大化是公司運營的目的。但是根據現代企業(yè)理論，當代的企業(yè)利益最大化不僅僅是企業(yè)管理層和所有者，更是企業(yè)相關方的利益最大化，包括員工在內的利益最大化。這也要求公司在不同背景下，以符合實際的管理的方法和行為，堅持實事求是地進行勞資關系管理。企業(yè)通過集體協(xié)商機制，公開企業(yè)信息，聆聽員工需求，供需相匹配，從而提高員工的積極性，對降低員工的流失率有積極的作用。集體協(xié)商的基本目的是促進勞資雙方共同承擔風險，克服困難，共同發(fā)展，從而達到雙贏的企業(yè)發(fā)展、社會發(fā)展保障制度。集體協(xié)商是追求勞資雙方“雙贏”的結果。在經濟不景氣的情況下，企業(yè)的經營效率不是很好，集體協(xié)商是有力的工具，可以讓企業(yè)與員工通過該機制互相理解，共渡難關。而在通常情況下，企業(yè)以平等合作為出發(fā)點的基礎上，通過員工與企業(yè)之間以共贏為目的的博弈，一方面可以讓員工更深入地了解企業(yè)的基本情況和面臨的困境，另一方面也可以緩解企業(yè)承受的經濟壓力，讓企業(yè)抓員工人的基本需求和心里想法，實現勞資雙方之間的利益平衡，最大限度地提高集體協(xié)商的質量。企業(yè)方應轉變觀念，建立健全企業(yè)與員工的利益共享。對利益相關者利益最大化的理解何人可，既是強烈的時代背景的要求，也是迫切的現實需要。在命運共同體理念指導下，企業(yè)應將企業(yè)、員工的共同利益視為一種價值取向，建立共同利益與共享，從根本上實現和諧的勞動關系。集體協(xié)商是以勞資雙方共贏互利為目標的，對企業(yè)而言并非是不可承擔的“洪水猛獸”，更不是員工“尋釁滋事”的大旗，企業(yè)方應該正確理解為資方與勞方的矛盾提供溝通和對接的平等協(xié)商的平臺。集體協(xié)商對于勞資雙方而言，不僅是一種利益分享的激勵機制，也是風險共擔的保證機制。以“經濟人”理論分析，疫情期間，企業(yè)利用集體協(xié)商來實特殊時期的企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和勞資雙方的勞動關系延續(xù)具有內在統(tǒng)一性。根據Gershenfeld的研究：對抗和沖突型的勞資關系往往會帶來更多的勞資摩擦和更高的企業(yè)成本，從而導致更低的勞動生產率和投資回報率。因此，在本就困難的疫情期間。資方更應認識到企業(yè)實行集體協(xié)商從長遠的利益的角度來看，是為了保證“后疫情”時代實勞資關系的穩(wěn)定和諧，從而有效地避免因為突發(fā)因素導致的勞資沖突，保障社會穩(wěn)定。由此可見，資方轉變觀念正確認識集體協(xié)商機制，在疫情期間科學有效地利用并完善集體協(xié)商機制，最終員工在集體協(xié)商中的主體地位，提供平等、尊重的發(fā)聲平臺，才能真正推動企業(yè)勞資關系的穩(wěn)定。五、江蘇S織造有限公司集體協(xié)商制度的實施與保障（一）集體協(xié)商制度的實施企業(yè)在進行集體協(xié)商時既要關注集體協(xié)商流程中的信息公開和程序合規(guī)，也要關注之后的協(xié)商成果的落實和執(zhí)行，以確保集體協(xié)商發(fā)揮其效用。對于企業(yè)而言，為了保證集體協(xié)商制度的實施，應當建立完整的集體協(xié)商檢查監(jiān)督機制。對集體協(xié)商的準備、流程、結果落實進行全面的實時監(jiān)督，避免集體協(xié)商淪為形式化和一紙空文。具體可以通過以下方式方法對集體協(xié)商的實效進行保障：建立集體協(xié)商的檢查機制。由勞資雙方委派成員共同組建集體協(xié)商監(jiān)督檢查工作小組，對協(xié)商前員工和企業(yè)收集整合的信息及渠道來源進行聯(lián)合檢查與核實，結合企業(yè)內控和監(jiān)管，發(fā)現問題或者貓膩立即向上反饋，從而防止協(xié)商內容制定時，出現利用信息不對稱進行違規(guī)、違背雙方利益的操作。鼓勵員工參與監(jiān)督。企業(yè)可嘗試成立集體協(xié)商信息監(jiān)督組織，對集體協(xié)商的實施情況進行定期通報與反饋，敦促企業(yè)和員工雙方按照簽訂的集體合同或是約定的內容有效執(zhí)行或是整改履約，保證集體協(xié)商的行之有效。開展集體協(xié)商落實情況的專項檢查。由工會主導監(jiān)督巡查組，對集體協(xié)商的履行情況進行專門的檢查，對不及時履約或履約不完全的企業(yè)方或是員工方，及時督導，促其整改。建立集體協(xié)商評價反饋機制。為通過問卷調查或是個人訪談的方式，收集員工對本次集體協(xié)商流程和結果落實情況的看法和真實感受。一方面分析本次集體協(xié)商成果的具體落實情況，另一方面向廣大員工征求對本次集體協(xié)商的意見和建議。（二）實施保障1.提高集體協(xié)商意識為了保證集體協(xié)商的有效性和可持續(xù)性，企業(yè)方必須要取得協(xié)商的積極參與和大力支持。具體可以通過以下途徑完成。培養(yǎng)民主協(xié)商的企業(yè)文化鼓勵員工積極參與公司工會組織。鼓勵廣大員工參與到工會組織中，積極建設公司工會，發(fā)揮公司工會的建設作用，并引導員工主動參與企業(yè)內民主建設制度向的建設，給予充分員工參與公司民主協(xié)商文化建設的機會，讓員工真正體驗在集體協(xié)商中得到的利益，從而提高員工對于工會的信任度以及對集體協(xié)商機制的認可，激發(fā)員工對于集體協(xié)商的參與度。建設員工權益訴求渠道。建立信息共享中心，利用線上線下結合的方式，為員工提供權益咨詢服務，引導員工通過集體協(xié)商制度合理、有序地表達自己的利益訴求，爭取勞動權益。加強對員工的法律教育，提高員工的權利與義務意識，相應促進企業(yè)健康發(fā)展。加大宣傳力度開展集體協(xié)商是勞資雙方共同的行為，因此既需要企業(yè)方的支持與配合，也離不開員工的積極參與。培育培養(yǎng)集體協(xié)商的意識是推擠集體協(xié)商制度常態(tài)化和確保集體協(xié)商實效的重要保證。結合多樣化的宣傳方式，以廣大員工喜聞樂見的方式，借助傳統(tǒng)并新興媒體媒介，通過召開專題座談會、微信公眾號推送、釘釘群待辦事項、公司網站宣傳等方式，對企業(yè)集體協(xié)商機制進行宣傳，使勞資雙方共同認識到到集體協(xié)商不是員工與企業(yè)沖突對抗的手段，其實質是一種激勵與共擔風險的機制。結合實際宣傳集體協(xié)商的相關法律法規(guī)內容，針對現存的勞資關系問題，主動宣傳“集體協(xié)商促進雙贏”等內容，擴大集體協(xié)商在廣大員工中的影響。2.構建和諧的勞動關系1.建立和完善有效保護企業(yè)員工權益的機制。通過集體協(xié)商機制的制度化、規(guī)范化，明確員工和企業(yè)的勞資矛盾、員工的集體利益等問題通過“勞資協(xié)商，勞資共決”的方式解決，保障參與集體協(xié)商機制員工的隱私和個人權益。讓集體協(xié)商從企業(yè)和員工實際出發(fā)，促進更高效、更具體、更可行的協(xié)商結果，保證集體協(xié)商的成果的有效實施，從而能保障員工的合法權益，為建立合作關系和合作機制提供依據。2.建立高效的交流平臺，促進集體協(xié)商機制實效。為員工打開個人訴求和個人近況需求的溝通渠道，同時保證企業(yè)和員工的交流聯(lián)系。一方面可以讓員工更清楚地了解企業(yè)的基本生產近況和承擔的經濟壓力，促進企業(yè)承擔相應的員工期待另一方面，可以將員工從自身利益不滿的訴求從消極不配合的對抗轉變?yōu)榉e極參與集體協(xié)商，從而減少勞資糾紛升級的可能性，更好地解決勞資關系領域的問題，并有效地建立起穩(wěn)定和諧的勞資關系。結論中國集體協(xié)商機制是以中國社會主義市場經濟制度和中國社會人力資源市場勞資關系大環(huán)境為背景，結合企業(yè)工會實際誕生的一套具有中國特色的勞資關系協(xié)調機制。隨著我國現代企業(yè)內部的民主化改革，中國集體協(xié)商制度是實現企業(yè)內部勞資關系和諧，建立健全的員工利益和訴求反饋機制的有效手段。通過集體協(xié)商制度，可以確保員工的合法權益，確保員工能夠分享企業(yè)發(fā)展的結果，構建員工和企業(yè)的命運共同體，從而一致勞資雙方的利益，解決勞資沖突，以達到保障社會和諧穩(wěn)定的實效。由于本人在理論知識、時間精力以及實踐經驗等方面的局限性以及其他制約因素，本文的案例研究分析尚有許多不足之處，有待完善。作者真誠地希望本文提出的改進措施最終能夠優(yōu)化S織造有限公司的集體協(xié)商機制。與此同時,作者認為還有一下問題亟待進一步研究：企業(yè)開展集體協(xié)商的類型與員工積極性提升的關系；疫情期間，企業(yè)面對突發(fā)勞資矛盾的集體協(xié)商響應機制；企業(yè)之間合作解決勞資關系矛盾的集體協(xié)商機制。參考文獻[1]SidneyW,BeatriceW.Industrialdemocracy[J].Ethics,1902,34:141-144.[2]Thomson,A.WJ.BookReview:Labor-ManagementRelations:TheChangingSystemofIndustrialRelationsinGreatBritain[J].IndustrialandLaborRelationsReview,1981,35(1):128-129.[3]KochanTA,CummingsGPHL.DeterminantsofIntraorganizationalConflictinCollectiveBargaininginthePublicSector[J].AdministrativeScienceQuarterly,1975,20(1):10-23.[4]楊在軍.工資集體協(xié)商制度形成的交易成本決定機制研究[J].華東經濟管理,2003,17(6):43-46.[5]文魁,譚浩.我國集體協(xié)商制度字在的問題及對策建議[J].湖南社會科學,2006.[6]程延園.集體談判制度在我國面臨的問題及其解決[J].中國人民大學學報,2004(02):136-142.[7]倪雄飛,