病假工資標(biāo)準(zhǔn)

病假工資標(biāo)準(zhǔn)

廣州市人力資源和社會(huì)保障局等7個(gè)部門關(guān)于明確

相關(guān)部門職業(yè)技能培訓(xùn)合格證書管理要求的通知

穗人社函（2021）223號

各區(qū)人力資源和社會(huì)保障局、教育局、農(nóng)業(yè)農(nóng)村局、退役軍人事

務(wù)局、應(yīng)急管理局、國資監(jiān)管部門、殘聯(lián)及有關(guān)單位：

根據(jù)《廣東省人力資源和社會(huì)保障廳關(guān)于印發(fā)〈廣東省職業(yè)

技能培訓(xùn)合格證書管理辦法〉的通知》（粵人社規(guī)（2020）17

號）文件精神，結(jié)合本市實(shí)際情況，現(xiàn)就各相關(guān)部門對職業(yè)技能

培訓(xùn)合格證書管理要求明確如下（有關(guān)流程詳見附件）：

一、統(tǒng)一培訓(xùn)補(bǔ)貼預(yù)算管理

根據(jù)《廣州市推進(jìn)“實(shí)施十項(xiàng)重點(diǎn)群體職業(yè)技能提升工程”的

工作方案》，各相關(guān)部門要落實(shí)好職業(yè)技能培訓(xùn)合格證書制度，

深入推動(dòng)實(shí)施安全、防疫、新就.業(yè)形態(tài)等合格證書項(xiàng)目，開展企

業(yè)職工崗前培訓(xùn)或定崗定向培訓(xùn)，全面提升勞動(dòng)者技能，切實(shí)發(fā)

揮職業(yè)技能提升行動(dòng)在促進(jìn)就業(yè)、緩解就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾、推動(dòng)經(jīng)

濟(jì)轉(zhuǎn)型升級中的重要支撐作用。各相關(guān)部門組織開展合格證書培

訓(xùn)任務(wù)的補(bǔ)貼資金需求，報(bào)送所在區(qū)人社部門，區(qū)人社部門根據(jù)

資金預(yù)算情況商定年度培訓(xùn)項(xiàng)目和任務(wù)。

二、實(shí)行培訓(xùn)機(jī)構(gòu)目錄管理

經(jīng)省、市課程標(biāo)準(zhǔn)委員會(huì)備案開展的職業(yè)技能培訓(xùn)合格證書

課程培訓(xùn)項(xiàng)目，其培訓(xùn)機(jī)構(gòu)資質(zhì)認(rèn)定和目錄管理，按照《廣州市

人力資源和社會(huì)保障局關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)廣東省職業(yè)技能培訓(xùn)合格證書管

理辦法的通知》（穗人社函12020）143號，以下簡稱“穗人社

143號文”）文件有關(guān)要求執(zhí)行。

其他各相關(guān)部門開展的職業(yè)技能培訓(xùn)課程項(xiàng)目，其培訓(xùn)機(jī)構(gòu)

資質(zhì)由對應(yīng)部門進(jìn)行審核和認(rèn)定，并將認(rèn)定的機(jī)構(gòu)名單抄送同級

人社部門備案，人社部門不重復(fù)評審，直接納入合格證書培訓(xùn)機(jī)

構(gòu)目錄管理。

《廣州市人力資源和社會(huì)保障局關(guān)于公布〈廣州市職業(yè)技能

（合格證書）培訓(xùn)機(jī)構(gòu)目錄（第一、二批）〉的通知》的培訓(xùn)機(jī)

構(gòu)，如未經(jīng)業(yè)務(wù)主管部門認(rèn)定，應(yīng)及時(shí)補(bǔ)辦相關(guān)手續(xù)后方可開展

培訓(xùn)。

三、規(guī)范培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)備案

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)納入合格證書培訓(xùn)機(jī)構(gòu)目錄后，在本通知印發(fā)之日

起開展職業(yè)技能培訓(xùn)的，應(yīng)按照“穗人社143號文”要求，在《廣

東省職業(yè)技能提升培訓(xùn)補(bǔ)貼申領(lǐng)管理信息系統(tǒng)》，向所在地的區(qū)

級人社部門申請培訓(xùn)備案（需在“培訓(xùn)合格證管理”及“技能提升

補(bǔ)貼''模塊同步備案），備案通過后方可開展培訓(xùn)。

四、嚴(yán)格培訓(xùn)補(bǔ)貼資金申領(lǐng)

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)為勞動(dòng)者開展相應(yīng)項(xiàng)目免費(fèi)技能培訓(xùn)，由培訓(xùn)

機(jī)構(gòu)對照條件申領(lǐng)培訓(xùn)補(bǔ)貼。具體的培訓(xùn)補(bǔ)貼申領(lǐng)流程按照《廣

東省人力資源和社會(huì)保障廳廣東省財(cái)政廳關(guān)于印發(fā)廣東省職業(yè)技

能提升培訓(xùn)補(bǔ)貼申領(lǐng)管理辦法的通知》(粵人社規(guī)(2019)43

號)執(zhí)行，補(bǔ)貼申領(lǐng)有效期至2022年12月底。

五、加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)工作監(jiān)管

根據(jù)“誰審批、誰監(jiān)管、誰負(fù)責(zé)“原則，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)工

作，由審核認(rèn)定其資質(zhì)的部門依法依規(guī)監(jiān)管，可采用現(xiàn)場巡查和

線上巡查等方式不定期檢查，確保培訓(xùn)的質(zhì)量和成效。各區(qū)人社

部門配合進(jìn)行培訓(xùn)質(zhì)量監(jiān)管工作，市人社部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指導(dǎo)并開

展抽查，如發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)違規(guī)行為，將責(zé)令整改，情節(jié)嚴(yán)重者從

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)目錄中清退。

六、做好合格證書編碼申領(lǐng)

各有關(guān)行政部門開展的職業(yè)技能培訓(xùn)項(xiàng)目，經(jīng)人社部門備案

的，其頒發(fā)的培訓(xùn)證書視同培訓(xùn)合格證，不另外配發(fā)培訓(xùn)合格

證。其他需配發(fā)培訓(xùn)合格證的，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過《廣東省職業(yè)技能

提升培訓(xùn)補(bǔ)貼白領(lǐng)管理信息系統(tǒng)》申領(lǐng)培訓(xùn)合格證編碼。

其他部門開展的合格證書培訓(xùn)工作，如需申領(lǐng)技能培訓(xùn)補(bǔ)

貼，依據(jù)以上條款執(zhí)行。在開展職業(yè)技能培訓(xùn)合格證書管理工作

的過程中，如遇問題，請徑向廣州市職業(yè)能力培訓(xùn)指導(dǎo)中心反

饋。

附件：職業(yè)技能培訓(xùn)合格證書工作流程圖

員工可累計(jì)享受3個(gè)月的病假時(shí)間。從2019年10月11日

起，員工還可以再度享有3個(gè)月的醫(yī)療期。

全國23省市病假工資支付標(biāo)準(zhǔn)及特殊規(guī)定

一、勞動(dòng)部文件：

1、《關(guān)于貫徹執(zhí)行V中華人民共和國勞動(dòng)法＞若干問題

的意見》（勞部發(fā)11995）309號）59、職工患病或非因工

負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其

病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)

地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%o

2、《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)

[1994]479號），

第二條醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工

作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。

第五條企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)

和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

醫(yī)療期

工作年限本單位工作年限醫(yī)療期

5年以下3個(gè)月

10年以下

5年以上6個(gè)月

5年以下6個(gè)月

10年以上

5-10年9個(gè)月

10-15年12個(gè)月

15-20年18個(gè)月

20年以上24個(gè)月

3、《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》

（勞部發(fā)（1996）354號）22、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，

合同期滿終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個(gè)月

工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)；對患重病或絕癥的，還應(yīng)適當(dāng)增加醫(yī)療

補(bǔ)助費(fèi)。

二、北京文件：（不論是否超出醫(yī)療期，都支付）

《北京市工資支付規(guī)定》（生效日期：2007.11.23）第二

H^一條、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，用人

單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)合同或集體合同的約定支付病假工資。用

人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

（大家注意，北京的政策是無論在醫(yī)療期內(nèi)或超出醫(yī)療期，

病假期間都要支付工資。）

三、山東文件：

1、山東省勞動(dòng)廳《轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部關(guān)于發(fā)布〈企業(yè)職工患病

或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》（魯勞發(fā)（1995）67

號）第一條：企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷，在醫(yī)療期內(nèi)，停

工醫(yī)疔累計(jì)不超過180天的，由企業(yè)發(fā)給本人工資的70%的

病假工資；累計(jì)超過180天的，發(fā)給本人工資的60%的疾病

救助費(fèi)。

2、《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》施行日期：2006年9

月1日，第二十六條勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在國家規(guī)

定的醫(yī)療期內(nèi)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家和省有關(guān)規(guī)定支付病假

工資或者疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或者疾病救濟(jì)費(fèi)不得低于當(dāng)

地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

四、廣東文件：

《廣東省工資支付條例》（實(shí)施日期：2005.5.1）第二十

四條勞動(dòng)者因病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行治療.，在國家

規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同、集體合同的約

定或者國家有關(guān)規(guī)定支付病傷假期工資。

用人單位支付的病傷假期工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)

準(zhǔn)的百分之八十。

五、深圳文件：

《深圳市工資支付條例》（2009-7-30）第二十三條員工

患病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行醫(yī)療，在國家規(guī)定的醫(yī)療

期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于本人正常工作時(shí)間工資的

60%支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的80%o

六、浙江文件：

浙江省勞動(dòng)廳《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部〈企業(yè)職工患病或非因工

負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》（浙勞險(xiǎn)［1995）231號）二、關(guān)

于病假工資的計(jì)發(fā)問題01、職工因病或非因工負(fù)傷，病假

在六個(gè)月以內(nèi)的，按其連續(xù)工齡的長短發(fā)給病假工資。其標(biāo)

準(zhǔn)為：連續(xù)工齡不滿十年的，為本人工資（不包括加班加點(diǎn)

工資、獎(jiǎng)金、津貼、物價(jià)生活補(bǔ)貼，下同）的百分之五十；

連續(xù)工齡滿十年不滿二十年的，為本人工資的百分之六十；

連續(xù)工齡滿二十年不滿三十年的為本人工資的百分之七十；

連續(xù)工齡滿三十年以上的為本人工資的百分之八十。

職工因病或因工負(fù)傷；連續(xù)病假在六個(gè)月以上的，按其

連續(xù)工齡的長短改發(fā)疾病救濟(jì)費(fèi)。其標(biāo)準(zhǔn)為：連續(xù)工齡不滿

十年的，為本人工資的40%；連續(xù)工齡滿十年不滿二十年

的，為本人工資的50%；連續(xù)工齡滿二十年不滿三十年

的，為本人工資的60%；連續(xù)工齡滿三十年以上的為本人

工資的70%o

七、天津文件：

《天津市工資支付規(guī)定》施行日期：2004年1月1日，

第二十五條勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的

醫(yī)療期內(nèi)用人單位按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資，用人單位支

付勞動(dòng)者病假工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%o

八、陜西文件：

《陜西省企業(yè)工資支付條例》施行日期：2004年10月1

日，第二十條勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)

定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于勞動(dòng)合同約定的工

資標(biāo)準(zhǔn)的70%支付病假工資，但病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈?/p>

低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%o

九、安徽文件：

《安徽省工資支付規(guī)定》施行日期：2007年1月1日，

第二十二條勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷停止勞動(dòng)，在國家規(guī)定

醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同和集體合同的約定

向勞動(dòng)者支付病傷假工資。病傷假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸?/p>

資標(biāo)準(zhǔn)的80%o

十、廣西文件：

《廣西壯族自治區(qū)工資支付暫行規(guī)定》施行日期：2004

年1月1日，第二十二條勞動(dòng)者因工負(fù)傷或者患職業(yè)病停

止工作在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定支

付工傷津貼。病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的

80%0

十一、河北文件：

《河北省工資支付規(guī)定》施行日期：2003年2月1日，

第二十二條勞動(dòng)者因病或者非因工負(fù)傷停止工作在醫(yī)療期內(nèi)

的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付病假工資或者疾病

救濟(jì)費(fèi)。病假工資或者疾病救濟(jì)費(fèi)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)

準(zhǔn)的80%o

十二、遼寧文件:

《遼寧省工資支付規(guī)定》施行日期：2006年1()月1

日，第二十八條勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷停止勞動(dòng)的，在

規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)合同或者集體合同

的約定支付病假工資，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的

80%o

十三、吉林文件：

《吉林省企業(yè)工資支付暫行規(guī)定》施行日期：2007年10

月29日，第二十四條勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷停止工作

進(jìn)行治療，在規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家和本省有關(guān)

規(guī)定支付其病假工資或者疾病救濟(jì)費(fèi)。病假工資或者疾病救

濟(jì)費(fèi)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%o

十四、內(nèi)蒙古文件：

《內(nèi)蒙古自治區(qū)勞動(dòng)者工資保障規(guī)定》施行日期：2007

年7月1日，第二十條勞動(dòng)者因病或者非因工負(fù)傷停止工作

進(jìn)行治療，在規(guī)定的治療期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)

規(guī)定支付勞動(dòng)者病假期間的工資，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY

標(biāo)準(zhǔn)的80%o

十五、江蘇文件

《江蘇省工資支付條例》施行日期：2005年1月1日，

第二十七條勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷停止勞動(dòng)，且在國

家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資分配制度的規(guī)定

以及勞動(dòng)合同、集體合同的約定或者國家有關(guān)規(guī)定，向勞動(dòng)

者支付病假工資或者疾病救濟(jì)費(fèi)。

病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的

80%o

十六、湖南文件：

《湖南省工資支付監(jiān)督管理辦法》施行日期：2004年1

月1日，第二十二條勞動(dòng)者因病或者非因工負(fù)傷停止工作

進(jìn)行治療，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家和本

省有關(guān)規(guī)定支付其病傷假工資或者疾病救濟(jì)費(fèi)。病傷假工資

或者疾病救濟(jì)費(fèi)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

十七、江西文件：

《江西省工資支付規(guī)定》施行日期：2007年7月1日，

第二十五條勞動(dòng)者因病或者非因工負(fù)傷停止工作在醫(yī)療期

內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同、集體合同的約定支付病

傷假工資。用人單位支付給勞動(dòng)者病傷假工資，在扣除其本

人按照規(guī)定應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和其他費(fèi)用之后，不得低

于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

十八、上海文件：（不論是否超出醫(yī)療期，都支付）

1、《卜?海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于病假工資計(jì)算的公

告》【實(shí)施日期：2004.11.01]一、病假待遇，

疾病休假工資標(biāo)準(zhǔn):

職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)的，企業(yè)

應(yīng)按下列標(biāo)準(zhǔn)支付疾病休假工資：

1、連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)；

2、連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計(jì)

發(fā)；

3、連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計(jì)

發(fā)；

4、連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計(jì)

發(fā)；

5、連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的1()0%計(jì)

發(fā)。

疾病救濟(jì)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：

職工疾病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假超過6個(gè)月的，由企業(yè)

支付疾病救濟(jì)費(fèi)：

1、連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計(jì)發(fā)；

2、連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計(jì)

發(fā)；

3、連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計(jì)

發(fā)。

2、上海市人民政府印發(fā)《關(guān)于本市勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合

同期間患病或者非

因工負(fù)傷的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》的通知【滬府發(fā)

[2015）40號】

二、醫(yī)療期按照勞動(dòng)者在本用人單位的工作年限設(shè)置。

勞動(dòng)者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個(gè)月；以后工作每

滿1年，醫(yī)療期增加1個(gè)月，但不超過24個(gè)月。

三、勞動(dòng)者經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為完全喪失勞動(dòng)

能力但不符合退休、退職條件的，應(yīng)當(dāng)延長醫(yī)療期。延長的

醫(yī)療期由用人單位與勞動(dòng)者具體約定，但約定延長的醫(yī)療期

與前條規(guī)定的醫(yī)療期合計(jì)不得低于24個(gè)月。

十九、重慶文件（不論是否超出醫(yī)療期，都支付）

《重慶市企也職工病假待遇暫行規(guī)定》（生效日期：

2000.07.01）

第四條職工患病，醫(yī)療期內(nèi)停工治療在6個(gè)月以內(nèi)的，

其病假工資按以下辦法計(jì)發(fā)：

（一）連續(xù)工齡不滿10年的，按本人工資的70%發(fā)給；

（二）連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的

80%發(fā)給；

（三）連續(xù)工齡滿20年不滿30年的，按本人工資的

90%發(fā)給；

（四）連續(xù)工齡滿30年及其以上的，按本人工資的95%

發(fā)給。

經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)，可在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上浮5%。經(jīng)

濟(jì)效益差，難以達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)，經(jīng)本企業(yè)職工大會(huì)或

職工代表大會(huì)審議通過，可以適當(dāng)下浮。下浮的比例一般不

超過各個(gè)檔次標(biāo)準(zhǔn)的5%。如情況特殊超過5%的，應(yīng)報(bào)所

在區(qū)縣（自治縣、市）勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門批準(zhǔn)。

第五條職工患病，醫(yī)療期內(nèi)停工治療在6個(gè)月以上的，

其病假工資按以下辦法計(jì)發(fā)：

（一）連續(xù)工齡不滿10年的，按本人工資的60%發(fā)給；

（二）連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人工資的

65%發(fā)給；

（三）連續(xù)工齡滿20年及其以上的，按本人工資的70%

發(fā)給。

二十、廣州文件：

1、先根據(jù)《廣東省工資支付條例》第二十四條，勞動(dòng)者

因病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行治療，在國家規(guī)定醫(yī)療期

內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)合同、集體合同的約定或者國家

有關(guān)規(guī)定支付病傷假期工資。具體標(biāo)準(zhǔn)建議用人單位通過勞

動(dòng)合同、集體合同、規(guī)章制度或工資支付辦法與職工民主協(xié)

商確定。

2、如果沒有勞動(dòng)合同、集體合同、規(guī)章制度約定，按國

家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，即按《中華人民共和國勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施

細(xì)則修正草案》執(zhí)行。

3、總體原則，用人單位支付的病傷假期工資不得低于當(dāng)

地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十。

二十一、貴陽文件：

《貴陽市企業(yè)工資支付辦法》施行日期：2005年3月1

日，第二十七條勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)

定的醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按約定的病假工資支付計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)支

付勞動(dòng)者病假工資。病假工資支付計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)刈?/p>

低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。沒有約定病假工資支付計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的，

按勞動(dòng)者本人工資支付。

二十二、南京文件：（不論是否超出醫(yī)療期，都支付）

《南京市企業(yè)工資支付辦法》施行日期：2003年11月1

日，第十九條勞動(dòng)者患病停止工作，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合

同約定或者本單位規(guī)章制度規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者病假津

貼。未約定病假津貼的，按照勞動(dòng)合同約定的工資支付。

病假津貼原則上不得低于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的

80%o

二十三、青島文件：（不論是否超過醫(yī)療期，都支付）

《青島市企業(yè)工資支付規(guī)定》施行日期：2004年1月1

日，

第二十條勞動(dòng)者因病或者非因工負(fù)傷停止工作，用人單

位應(yīng)當(dāng)按照以下標(biāo)準(zhǔn)支付病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)：

（-）在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，停工醫(yī)療累計(jì)不超過6個(gè)月

的，由用人單位發(fā)給本人工資70%的病假工資；

（二）在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，停工醫(yī)療累計(jì)超過6個(gè)月

的，發(fā)給本人工資60%的疾病救濟(jì)費(fèi)；

（三）超過醫(yī)療期，用人單位未按規(guī)定組織勞動(dòng)能力鑒

定的，按不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的8。％支付疾病救濟(jì)

費(fèi)。

病假工資和疾病救濟(jì)費(fèi)最低不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

的80%,最高不超過企業(yè)上年度職工月平均工資。

本條所稱本人工資，是指勞動(dòng)者本人患病前12個(gè)月的月

平均工資。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按實(shí)際工作月數(shù)的

月平均工資計(jì)算。

二十四、珠海文件：

《珠海市企業(yè)工資支付條例》施行日期：2002年1月1

日

第十九條勞動(dòng)者患病停止工作，在規(guī)定醫(yī)療期間，用人

單位應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)合同約定的病假津貼標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者病假津

貼。超過醫(yī)療期的，按不低于本市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的

80%支付。

如何做背景調(diào)查

背景調(diào)查很多人認(rèn)為很神秘，其實(shí)關(guān)于背景調(diào)查也并沒

有什么神秘可言，背景調(diào)查就是根據(jù)委托職位的勝任力素質(zhì)

模型開展的一系列科學(xué)嚴(yán)密的調(diào)查和分析。

背景調(diào)查，英文翻譯為BackgroundInvestigation或者

referencechecking,是指通過從外部求職者提供的證明人或

以前工作的單位那里搜集資料，來核實(shí)求職者的個(gè)人資料的

行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。背景考察

既可在候選人面試之前也可在其后進(jìn)行。這將花費(fèi)一定的時(shí)

間和財(cái)力，但一般仍值得去做<>

我們進(jìn)行背景調(diào)查的崗位主要有這樣幾個(gè)方面：

1、關(guān)鍵性崗位，比如一些技術(shù)骨干，銷售人員，財(cái)務(wù)人

員要了解他們的底細(xì)，萬一出現(xiàn)技術(shù)泄露，或者拉走客戶之

類的事情就不妥了。

2、公司中高層管理者。職務(wù)越高，其承擔(dān)的責(zé)任則越

大。一旦選任不準(zhǔn)，公司將出現(xiàn)重大的損失。

3、在面試的過程中覺得有疑問的崗位，比如工作時(shí)間出

現(xiàn)斷層，學(xué)習(xí)經(jīng)歷覺得不妥等進(jìn)行調(diào)查。

確定了需要進(jìn)行背景調(diào)查之后，我們究竟要調(diào)查哪些內(nèi)

容呢？

調(diào)查對方的**,畢業(yè)證，學(xué)位證等，這些可以通過網(wǎng)上

的專業(yè)網(wǎng)站進(jìn)行驗(yàn)證。對工作崗位，工作時(shí)間，工作業(yè)績，

薪資待遇等，有那些優(yōu)缺點(diǎn)，還有此人的職業(yè)道德，有無與

公司發(fā)生勞動(dòng)糾紛，與公司上下級關(guān)系如何？等等這些都需

要到對方原工作單位了解情況

在做背景調(diào)查的過程中有一點(diǎn)比較重要的是要講究調(diào)查的技

巧。有些招聘人員做背景調(diào)查就是為了完成任務(wù)，簡單的問

一下就交差了，殊不知這背景調(diào)查也隱藏著很大的學(xué)問。

首先，在背景調(diào)查時(shí)間的選擇方面，有的人選擇一大早

就打電話過去進(jìn)行背景調(diào)查，卻忽視了一般早上都會(huì)比較

忙，你打電話過去，對方即使給你回復(fù)也只是簡單的應(yīng)付一

下形式，不會(huì)很認(rèn)真的回答你的問題。背景調(diào)查一般選擇在

下午快下班的1小時(shí)左右比較合適，這個(gè)時(shí)候，工作忙的差

不多了。人的心情會(huì)稍微放松一些，回答起問題來也就會(huì)更

配合一些。

其次，在背景調(diào)查的問題選擇方面，有的招聘人員不會(huì)

背景調(diào)查，打電話過去就直白地問對方，一上來就問他在你

們公司做什么崗位，工資待遇如何，他為什么離職啊？這樣

象跟審犯人似的，誰樂意回答你啊。我們要先想明白的一個(gè)

問題是我們打電話請求別人配合調(diào)查，別人有權(quán)利接受你的

調(diào)查，也有權(quán)利不接受你的調(diào)查，所以我們說話一定要客

氣，讓別人感覺到你的誠意，調(diào)查問題的時(shí)候也不要問的那

么死板，要靈活的設(shè)計(jì)問題，由淺入深，掌握調(diào)查對象的全

部情況。

最后，在背景調(diào)查的對方原公司的人員選擇方面，一般我們

都比較喜歡找對方公司的人力資源部人員進(jìn)行調(diào)查了解情

況，但有個(gè)情況是，人力資源部門的人員有可能對這個(gè)員工

的了解只是局部的了解呢？所以我們不僅要選擇人力資源部

的人員了解情況，還要找被調(diào)查員工的直接上司了解情況，

只有員工的直接上司才是對員工的情況最有發(fā)言權(quán)的人，平

時(shí)工作業(yè)績怎么樣，有那些缺點(diǎn)啊，都可以通過直接上司了

解到這些情況。綜合了人力資源部與其直接上司的調(diào)查才會(huì)

更加的全面。

背景調(diào)查并不是萬能的，更不是權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)，作為招聘的

一項(xiàng)輔助工具，必須要結(jié)合面試和測評的結(jié)果具體考量。但

一方面，背景調(diào)查去偽存真，可以幫助企業(yè)規(guī)避很多后期風(fēng)

險(xiǎn)，作為招聘流程最后的防火墻，將此前所有工作的價(jià)值最

大化；另一方面，考察候選人能力、適應(yīng)性等“軟性因素”，

全面了解候選人，以便在下家企業(yè)發(fā)揮更大作用。

背景調(diào)查，說起來容易做起來難！埋論可以一套一套口

水老長，但實(shí)際操作起來的問題和困難更多，尤其在中國的

社會(huì)文化背景和職場環(huán)境下。最簡單的，從什么渠道找到受

訪者？怎樣說服受訪者接受調(diào)查？如果他含糊其詞應(yīng)付了事

怎么辦？最可怕的，如果他和被調(diào)查者串通共謀捏造事實(shí)，

又怎么辦？

“還好”、"不錯(cuò)”、這些回答有價(jià)值嗎？對多一事不如少

一事的中國人，要問題細(xì)化，刨根問底。如果你問一個(gè)中國

人，對某人的工作態(tài)度、敬業(yè)程度的評價(jià)如何，他可能只是

含糊其詞地告訴你，還行、呃、不錯(cuò)，挺好。這是典型的

“中庸”的中國人的說話方式-----不愿惹事，多一事不如少

一事，不愿評價(jià)他人。但是，這種評價(jià)對于想要了解一個(gè)人

過往工作歷史和工作質(zhì)量的背景調(diào)查者而言，有什么意義

呢？那么，對于中國人，應(yīng)該怎樣做背景調(diào)查呢？

想要調(diào)查一個(gè)人的工作表現(xiàn)？好吧，那就打電話給他的

上級、同級或者下級吧？“喂，你好，某某某在你公司工作

期間表現(xiàn)好不好？''或者"某某某工作積極性怎么樣？'‘對于

這樣籠統(tǒng)的沒有任何方向的問題，即便是愿意積極配合的受

訪者也只能說“還好、還不錯(cuò)如果再讓人家評價(jià)一下被調(diào)

查者，那恐怕也只能是挑愿意說的說。這樣的背景調(diào)查，有

什么價(jià)值呢？

所以，對調(diào)查問題的設(shè)計(jì)是非常重要的！一定要把問題

拆分，盡量細(xì)化，刨根問底，讓對方“言之有物”。同時(shí)，盡

量不要用開放性的問題，而是采用封閉式的問題。譬如說，

想調(diào)查工作積極性，千萬不能就簡單問“某某工作積極性如

何”，不妨這樣拆成幾個(gè)問題逐個(gè)發(fā)問-----“工作繁忙時(shí)，

候選人會(huì)不會(huì)選擇加班？加班是由工作量導(dǎo)致的還是工作能

力和工作效率導(dǎo)致的？還是他尋求個(gè)人發(fā)展導(dǎo)致的？”也就

是盡量把主觀信息客觀化。

再比如想了解候選人的業(yè)績好壞，那就千萬不要直接問

他的業(yè)績好不好，而是要問，“跟他的前任相比在哪些方面

有了突破，從數(shù)字上體現(xiàn)出來怎樣的飛躍，他在一個(gè)項(xiàng)目當(dāng)

中究竟負(fù)責(zé)哪個(gè)部分，他帶的團(tuán)隊(duì)究竟有多少人。”

這樣，一方面能夠盡量避免證明人含糊其詞，另一方

面，如果證明人想要幫候選人造假，但對于如此細(xì)化的問

題，總歸不可能兒個(gè)證明人的說法都是一模一樣的吧！多比

較幾個(gè)答案是否一致就能夠判斷了！

如果證明人與被調(diào)查的候選人串通、合謀造假，怎么

辦？在中國，還沒有法律規(guī)定約束調(diào)查證詞的真實(shí)性。

事實(shí)上，背景調(diào)查的前提就是需要被調(diào)查的候選人本人

提供基本信息和線索以及證明人。如果在搜集候選人信息不

完全的情況下去做背景調(diào)查，那就和偵探?jīng)]什么區(qū)別了。那

么如何跳出候選人可能設(shè)下的圈套呢？

這種情況在調(diào)查在職人員的時(shí)候格外突出。譬如，A企

業(yè)想要挖一個(gè)還在B企業(yè)上班的候選人W,總歸不能大張

旗鼓地在B企業(yè)做W的背景調(diào)查吧？那不是把W的離職消

息傳得沸沸揚(yáng)揚(yáng)？但也千萬不能因?yàn)閣尚未離職就免于調(diào)

查，很多企業(yè)正是因此吃了不少虧——很多無良候選人正是

為了不讓企業(yè)查他前期的工作履歷，總是強(qiáng)調(diào)其在職的身份

不方便接受調(diào)查。

那就在保護(hù)候選人信息的情況下進(jìn)行背景調(diào)查吧！不過

問題又來了，為了一定程度上不讓消息走漏，通常這種情況

下只調(diào)查候選人本人提供的可信任證明人，但如何保證調(diào)查

信息的真實(shí)性呢？有可能在第一次撥通電話時(shí)就走進(jìn)了候選

人設(shè)下的圈套。

“我們遇到過這種很離譜的情況，一個(gè)候選人提供了一個(gè)

座機(jī)號碼，說是其直接上級、公司副總的辦公電話，而事實(shí)

上這個(gè)電話就是候選人本人的家庭電話，接電話的‘副總'就

是候選人的男朋友！自然，這位，副總'給出了不少溢美之

詞。當(dāng)我們再讓該'副總’提供其它證明人的時(shí)候，他說‘再過

五分鐘再打過來，我讓我們公司另外個(gè)副總來配合你

五分鐘之后我們打過去，發(fā)現(xiàn)聲音有點(diǎn)像！還是前一個(gè)

人?！?/p>

所以，對于候選人給到的證明人，第一步都要將電話打

到對方公司前臺(tái)，再轉(zhuǎn)到人力資源部核實(shí)候選人的身份，在

這個(gè)基礎(chǔ)上才有價(jià)值進(jìn)行下一步的工作。”最起碼的，如果

候選人根本都不是這家企業(yè)的，那我再怎么問他的工作能刀

表現(xiàn)和性格都已經(jīng)沒什么意義了。''在此之后，再通過HR

核實(shí)候選人給到的證明人的信息，以免候選人玩心眼兒。

如果有多個(gè)證明人，那一定要同時(shí)詢問！這一點(diǎn)有點(diǎn)類

似偵探學(xué)里隔離審查盤問嫌疑人，目的是為了多名證明人不

會(huì)在調(diào)查間隔互通信息"對答案''捏造事實(shí)。

尋找證明人和調(diào)查應(yīng)該是一個(gè)循環(huán)的過程，每個(gè)證明人

都是一個(gè)新的線索，要從每個(gè)證明人那里爭取得到新的證明

人，這樣，一步一步，互相佐證，從各個(gè)方面、360。地勾畫

出被調(diào)查者。

這個(gè)叫360度的專業(yè)背景調(diào)查。為什么叫360度。指的

就是一個(gè)全方位、立體化的背景調(diào)查。我們不能光靠被調(diào)查

人提供的那幾個(gè)證明人來證明。這些人的可信程度只有

10%o比如一個(gè)銷售總監(jiān)，我們調(diào)查的時(shí)候，調(diào)查的范圍會(huì)

涉及：“上司、下屬、平級同事、客戶、公司老總、人力資

源部''幾個(gè)跟銷售總監(jiān)接觸比較多的部門。這樣，就保證了

這個(gè)銷售總監(jiān)調(diào)查的緯度。如果大家對他們的評價(jià)都比較一

致，那問題也就基本說明白了。另外，有的朋友可能會(huì)問，

有一些被調(diào)查人的公司已經(jīng)倒閉或者是兼并了。怎么調(diào)查，

那就要看這段工作經(jīng)歷的重要性了。如果是10多年以前

的，個(gè)人認(rèn)為價(jià)值并不是特別大。也沒有必要去翻那些老黃

歷。如果是最近的這段工作經(jīng)歷，那就可以讓這個(gè)人盡可能

的多提供一些證明人，順騰摸瓜。把這些離開公司的證明人

都找出來。這個(gè)可能就是要多費(fèi)一些時(shí)間和精力了。也可以

在一些大的人才網(wǎng)站去搜索一下，這家公司原來的這些員

工，比如人力資源部、銷售的同事?？茨懿荒苷业剿齻?nèi)チ?/p>

解！最后，如果都找不到，又比較重要的話，可以委托專業(yè)

人員。

有時(shí)可以指望競爭對手告訴你某人的能力。要選對的人

了解對的信息離職同事是最優(yōu)選擇

“本人性格開朗，為人和善”、“喜歡攝影和郊游”、"善于

團(tuán)隊(duì)建設(shè)“，這些簡歷的格式化語言，對HR了解候選人有

多大作用呢？如果把冰山模型套在背景調(diào)查之上，那么簡歷

上的有限信息只是冰面，很少人會(huì)在簡歷里描述，我在上一

家企業(yè)占到的權(quán)重，我為企業(yè)帶來的利潤究竟有多少，我對

團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)能力，我的團(tuán)隊(duì)對我的認(rèn)可程度等等信息。

那么，應(yīng)該從什么渠道獲得這些信息？和其前任雇主的

HR嗎？的確，他們對于公司內(nèi)部人員的信息是最為掌握

的，但他們保密的警惕性也是最高的。通常只會(huì)提供在職時(shí)

間和職位，但離職原因和薪酬就不會(huì)告訴你?；蛘?，你本夾

就不應(yīng)該指望跟競爭對手來探討某人的能力和水平！

要找對的人了解對的信息、！那么哪些是對的人？雖然說

競爭對手亦敵亦友，或許比較能理解雙方的人員流動(dòng)，能夠

提供一些客觀信息，但對于候選人的能力、離職原因等信息

就存在立場問題了！

“如果你問的是工作能力方面的，就要找一些與候選人曾

經(jīng)共事的證明人去問。這些人往往跟候選人有較多的工作接

觸，雖然說在工作期間發(fā)生過好的或不好的東西，但過去的

事情都過去了，起碼大部分信息他還是樂意配合你的，如杲

具備一定的調(diào)查技巧，是可以得到很有價(jià)值的收獲的?！?/p>

而共事過的同事當(dāng)中，那些已經(jīng)離職的是最好的選擇！

一方面他們跟候選人本人曾經(jīng)有過密切接觸，另一方面，他

們又已經(jīng)離開了原來的企業(yè)，可以不露聲色、很有隱蔽性地

進(jìn)行調(diào)查。“實(shí)際上，在很多行業(yè)中都很容易找到這樣的

人。比如傳媒行業(yè)，新浪和搜狐，這兩家企業(yè)人員經(jīng)常相互

流動(dòng)。如果說新浪想從搜狐挖來一個(gè)人，而且這個(gè)人還在

職，那肯定不能打電話給搜狐的HR了解情況。那就不妨

找一個(gè)曾經(jīng)在搜狐工作過的人幫忙打聽一下。這樣操作起來

就有很大空間了！”

根據(jù)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，背景調(diào)查的過程中，?般會(huì)有以下的?

些問題：

一是工作時(shí)間不準(zhǔn)確。求職者往往會(huì)把在一個(gè)公司的工

作經(jīng)歷只有兩個(gè)月說成兩年、一年多說成幾年，還會(huì)把長時(shí)

間失業(yè)延續(xù)到其之前的工作時(shí)間中，更有甚者會(huì)把從來沒有

的工作經(jīng)歷編造為自己的職業(yè)經(jīng)歷。

二是工作職務(wù)亂升級。求職者可能會(huì)在簡歷中提高自己

在原單位的工作職務(wù)，或者把不是自己負(fù)責(zé)的工作也說成是

自己負(fù)責(zé)的工作。比如把區(qū)域主管的職位描述成區(qū)域經(jīng)理,

把專員、主管的崗位寫成部門經(jīng)理等。

三是工作業(yè)績多浮夸。求職者往往夸大自己取得的成績

和業(yè)績排名，或者把同事和團(tuán)隊(duì)取得的成績攬到自己身上。

比如本來只是一個(gè)項(xiàng)目中的小角色，說成自己是項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)。

四是職業(yè)操守有問題。比如故意隱瞞在原單位的違紀(jì)違

法、損公肥私行為；還在職的說成已經(jīng)離職，已經(jīng)離職的說

成還在職；離職時(shí)不進(jìn)行正常工作交接等。以上這些情況

在背景調(diào)查時(shí)都比較容易獲得真實(shí)信息，求職者原單位一般

不會(huì)隱瞞，會(huì)直接或含蓄地告訴實(shí)情。很多HR同行把不做

背景調(diào)查的原因歸結(jié)于原單位不配合或者對求職者的評價(jià)不

準(zhǔn)確，不可否認(rèn)這種現(xiàn)象的確存在。但是如果我們把遇到的

困難和獲得的信息相比，筆者認(rèn)為在背景調(diào)查上投入的精刀

和成本還是非常值得的。

常用背景調(diào)查的主要方式：

一是電話尋訪。招聘單位通過對求職者原工作單位的相

關(guān)人員進(jìn)行電話尋訪，了解其在原單位的工作時(shí)間、工作崗

位、工作表現(xiàn)和離職原因等。電話尋訪的重點(diǎn)是要找對人，

問對話，在極其有限的時(shí)間內(nèi)了解求職者一些重要信息，從

而為錄用與否提供參考。電話尋訪的優(yōu)點(diǎn)是快捷、便利，可

以在很短的時(shí)間內(nèi)掌握求職者的基本情況；缺點(diǎn)是受時(shí)間限

制，獲得的信息量較小。

二是問卷調(diào)查。把設(shè)計(jì)好的背景調(diào)查問卷通過郵箱或傳

真發(fā)送給求職者原工作單位的相關(guān)人員，請其在一定時(shí)間內(nèi)

給予回復(fù)。問卷調(diào)查發(fā)出后要及時(shí)進(jìn)行電話跟蹤，確認(rèn)問卷

是否收到，并確認(rèn)問卷的反饋時(shí)間。問卷調(diào)查的優(yōu)點(diǎn)是信息

全面，準(zhǔn)確度高；缺點(diǎn)是耗費(fèi)的時(shí)間較長。有的證明人擔(dān)心

引起不必要的糾紛，不愿意以書面形式對求職者進(jìn)行評價(jià)，

導(dǎo)致問卷得不到回復(fù)。還有的證明人是只對調(diào)查表中的部分

信息給予反饋。

三是熟人了解。通過和求職者有關(guān)聯(lián)的人（同事、朋

友、同學(xué)、客戶等）來了解求職者的相關(guān)情況。這種方式的

優(yōu)點(diǎn)是可靠性高，缺點(diǎn)是信息不全面，主觀成分偏多。但可

作為前兩種方式的補(bǔ)充，一般不作為背景調(diào)查的正式方

式。

四是網(wǎng)絡(luò)調(diào)查。現(xiàn)在越來越多的招聘官會(huì)通過博客、微

博、QQ空間及人人網(wǎng)等社交網(wǎng)站來了解求職者的相關(guān)信

息，為錄用決定做參考。這些信息或者是在媒體上公開發(fā)表

的和求職者相關(guān)的采訪、談話、文章等內(nèi)容；或者是求職者

本人的網(wǎng)絡(luò)空間，不存在窺探個(gè)人隱私問題。但是適用人群

比較受限，因?yàn)椴皇敲總€(gè)人都會(huì)有網(wǎng)絡(luò)記錄，另外真實(shí)性乜

有待評估。

在做背景調(diào)查時(shí)，還要注意以下的一些事項(xiàng)：

一是征得求職者的同意。無論采取何種調(diào)查方式，事先

都要征得求職者的同意，并做好背景調(diào)查結(jié)果的保密工作。

招聘單位可以在《應(yīng)聘人員登記表》中加上此項(xiàng)，或者在面

試時(shí)詢問求職者是否允許做背景調(diào)查，最好是獲得書面同

意。不同意做背景調(diào)查者，一般建議淘汰為好。對于仍然在

職的求職者的背景調(diào)查可以采取特殊的處理方式，向目前工

作單位的前一家單位調(diào)查。目前工作單位的情況可以在聘用

后的試用期內(nèi)補(bǔ)做，一旦發(fā)現(xiàn)問題，用人單位可以在試用期

內(nèi)停止解聘，最大程度減少將有可能造成的損失?；蛘呦蜻@

個(gè)單位已經(jīng)離職的員工了解。背景調(diào)查內(nèi)容難免會(huì)涉及到求

職者的個(gè)人隱私，出于對求職者的尊重和招聘人員職業(yè)道德

的要求，無論調(diào)查結(jié)果如何，招聘方都要對調(diào)查結(jié)果嚴(yán)格保

密，并把調(diào)查信息控制在盡可能小的范圍之內(nèi)。

二是減少主觀因素的影響。由丁背景調(diào)查獲得的信息來

源不同，信息內(nèi)容就會(huì)有所差異，既有客觀情況，也會(huì)有證

明人的主觀因素，所以要對調(diào)查獲得的信息加以識別。有的

證明人為防止手下的業(yè)務(wù)骨干被挖走，會(huì)故意低調(diào)評價(jià)被調(diào)

查人的能力，以打消競爭對手的挖人意圖；也有的證明人可

能與被調(diào)查人關(guān)系比較好，而夸大具能力或隱瞞一些重要的

真實(shí)情況。比如筆者在一次省級經(jīng)理的招聘中，因候選人與

原單位直屬上級彼此心照不宣，在做背景調(diào)查時(shí)，其直屬上

級反映的情況避重就輕，而這些在當(dāng)時(shí)并不知曉，所以背景

調(diào)查過了關(guān)，但為以后的工作帶來較大的被動(dòng)。所以，為了

避免主觀因素的影響，背景調(diào)查可以從多維度進(jìn)行，比如向

其原工作單位人力資源部門、求職者上級主管、同事和客戶

等進(jìn)行調(diào)查。如果有負(fù)面反饋，要了解那些問題與現(xiàn)在招聘

職位的關(guān)聯(lián)度，也可以征求對方證明人的意見，然后調(diào)查該

求職者所有的工作經(jīng)歷，再酌情與求職者核實(shí)。另外在招聘

過程中，我們也發(fā)現(xiàn)求職者在填《應(yīng)聘人員登記表》中背景

調(diào)查證明人這項(xiàng)時(shí)，明明要求提供原單位人力資源負(fù)責(zé)人和

上級主管，但往往會(huì)避實(shí)就虛地填上與其關(guān)系較好者，有的

甚至填上自己的親屬或朋友。因此在做背景調(diào)查時(shí)，如果發(fā)

現(xiàn)求職者未按指定對象填寫證明人，可能已經(jīng)存在問題。從

大量的實(shí)際案例來看，向求耿者提供的證明人做調(diào)查時(shí)，基

本發(fā)現(xiàn)不了可能存在的問題，稍不