《管理學(xué)基礎(chǔ)》課件-第九章 激勵理論與方法

1.激勵概述目錄頁CONTENTSPAGE激勵的含義和過程1激勵的要素2激勵的含義和過程01一、激勵的含義激勵是指影響人們內(nèi)在需求或動機，從而加強、引導(dǎo)和維持行為的活動或過程。定義二、激勵的特點鮮明的目的性01持續(xù)反復(fù)的過程03受環(huán)境的影響04強化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗兊男袨?2三、激勵的過程激勵的要素02激勵的要素123外部刺激需要動機4行為（一）外部刺激

外部刺激（誘因）是激勵的條件，它是指在激勵的過程中，人們所處的外部環(huán)境中諸多影響需要的條件與因素，主要指各種管理手段及相應(yīng)形成的管理環(huán)境。

美國新行為主義心理學(xué)家赫爾認(rèn)為，P（行為潛能）=D（驅(qū)力）×H（習(xí)慣強度）×K（誘因）。誘因與驅(qū)力分不開，它由外在目標(biāo)所激發(fā)，只有當(dāng)其成為個體內(nèi)在的需要時，才能推動個體的行為。（二）需要

需要是人的行為的動力和源泉，是人腦對生理和社會需求的反映。需要是人的行為積極性的源泉，需要是激勵的起點與基礎(chǔ)。1.需要的特點對象任何需要都有明確的對象一般的需要有周期性需要隨社會歷史的進(jìn)步而不斷發(fā)展（二）需要2.人的需要特征對象性階段性社會制約性獨特性（二）需要3.需要的種類自然性需要社會性需要物質(zhì)需要精神需要（三）動機

人的需要是人們積極性的源泉和實質(zhì)，而動機則是需要的表現(xiàn)形式。動機是推動人進(jìn)行某項行為的驅(qū)動力，是構(gòu)成激勵的核心要素。1.動機的含義

動機是為實現(xiàn)一定的目標(biāo)激勵人們行動的內(nèi)在原因。動機可以是有意識的，也可能是無意識的，它能產(chǎn)生一股動力，引起人們的行動，維持這種行動朝向一定目標(biāo)，并且能強化人的行動，因此也被稱為驅(qū)動力。（三）動機2.動機的種類生理性動機社會性動機優(yōu)勢動機輔助動機高尚動機低級動機（三）動機3.動機的作用引發(fā)行為選擇目標(biāo)強化行為（四）行為

行為是指人們一切有目的的活動，它是由一系列簡單動作構(gòu)成的，在日常生活中所表現(xiàn)出來的一切動作的統(tǒng)稱。行為是激勵的目的，也是激勵能否取得成效及成效大小的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

德國心理學(xué)家勒溫認(rèn)為，人的行為取決于內(nèi)在需要和周圍環(huán)境的相互作用，內(nèi)在因素是根本，外在因素是條件，二者相互作用的結(jié)果產(chǎn)生了行為。他提出了著名的行為公式：B=F（P?E）。公式中，B代表行為，P代表個人的需要（內(nèi)在心理因素），E代表環(huán)境（外在因素的影響）。2.激勵理論目錄頁CONTENTSPAGE內(nèi)容型激勵理論1過程型激勵理論1內(nèi)容型激勵理論01內(nèi)容型激勵理論

（一）馬斯洛需要層次理論Self-actualizationneeds自我實現(xiàn)需要Esteemneeds尊重需要loveandbelongingneeds情感與歸屬（社交）需要Safetyneeds安全需要Physiologicalneeds生理需要

馬斯洛需求層次的主要觀點人的需要是分等分層的，呈剛性階梯式逐步上升需要的存在是促使人產(chǎn)生某種行為的基礎(chǔ)當(dāng)某種需要得到滿足以后，這種需要也就失去了對行為的喚起作用123

根據(jù)馬斯洛需要層次理論提出激勵措施需要層次追求的目標(biāo)管理策略生理的需要工資/健康的工作環(huán)境/各種福利

待遇、獎金/醫(yī)療保健制度/工作時間多少/住房等福利設(shè)施安全需要職業(yè)保障/意外事故的防止雇用保證/勞保制度/退休金制度社交需要友誼（良好的人際關(guān)系）/團(tuán)體的接納/組織的認(rèn)同團(tuán)體活動計劃/互助金制度/群眾組織/教育培訓(xùn)制度尊重需要地位、名次、榮譽/權(quán)利、責(zé)任/與他人收入比較人事考核制度/晉升制度/表彰制度/選拔進(jìn)修制度/參與制度/獎勵制度自我實現(xiàn)需要能發(fā)揮個體特長的環(huán)境/具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度/提案制度/革新小組需要層次追求的目標(biāo)管理策略生理的需要工資/健康的工作環(huán)境/各種福利

待遇、獎金/醫(yī)療保健制度/工作時間多少/住房等福利設(shè)施安全需要職業(yè)保障/意外事故的防止雇用保證/勞保制度/退休金制度社交需要友誼（良好的人際關(guān)系）/團(tuán)體的接納/組織的認(rèn)同團(tuán)體活動計劃/互助金制度/群眾組織/教育培訓(xùn)制度尊重需要地位、名次、榮譽/權(quán)利、責(zé)任/與他人收入比較人事考核制度/晉升制度/表彰制度/選拔進(jìn)修制度/參與制度/獎勵制度自我實現(xiàn)需要能發(fā)揮個體特長的環(huán)境/具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度/提案制度/革新小組

（二）奧爾德弗的ERG需要理論

奧爾德弗的ERG需要理論的主要觀點并不強調(diào)需要層次的順序1并不認(rèn)為各類需要層次是剛性結(jié)構(gòu)2提出了“受挫—回歸”的思想3較低層次的需要滿足之后，會引發(fā)對更高層次需要的愿望4

（三）麥克利蘭的成就需要理論成就需要：爭取成功希望做得最好的需要。權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的需要。親和需要：建立友好親密的人際關(guān)系的需要。

麥克利蘭的研究結(jié)論具有強烈成就需要的人，是那些傾向于成為企業(yè)家的人，他們往往力求把事情做得更好，他們喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)1高成就需要的人并不一定是一個優(yōu)秀的管理者，尤其是對規(guī)模較大的組織而言親和需要和權(quán)力需要與管理者的成功密切相關(guān)，具有強烈權(quán)力需要的人，經(jīng)常有較多的機會晉升到組織的高級管理層可以通過培訓(xùn)激發(fā)員工的成就需要234

（四）赫茨伯格的雙因素理論激勵因素

保健因素

和工作本身相關(guān)的因素

成就認(rèn)可晉升成長

和工作環(huán)境和條件相關(guān)的因素工資公司政策工作條件安全和保障滿意沒有滿意沒有不滿意

不滿意過程型激勵理論02過程性激勵理論

（一）亞當(dāng)斯的公平理論

公平理論又稱社會比較理論，側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工生產(chǎn)積極性的影響，即人們除了關(guān)注自己報酬的絕對值外，還關(guān)注其相對報酬的多少。該理論研究人的動機和知覺關(guān)系，認(rèn)為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的投入和報酬的比例的主觀比較感覺。

人們的工作投入或付出包括自己的受教育程度、工作經(jīng)驗、技術(shù)水平能力高低、工齡長短、工作態(tài)度、用于工作的時間、精力和其他消耗等。

人們所獲得的工作報酬包括物質(zhì)上的金錢、工資、獎金、福利和精神上的受重視程度、晉升、榮譽、地位、表彰獎勵等。公平理論的歷史比較和社會比較（二）弗魯姆的期望理論激勵力量（M）＝效價（V）×期望值（E）指某一活動對于調(diào)動某人的積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力（動機）的強度，也就是激勵作用的大小。指目標(biāo)對于滿足個人需要的價值大小，即某一個人對某種結(jié)果偏愛的強度。指人們根據(jù)過去經(jīng)驗判斷自己達(dá)到某種目標(biāo)或滿足需要的可能性是大還是小，即能夠達(dá)到目標(biāo)的主觀概率。（三）斯金納的強化理論

強化理論又稱為行為修正理論或行為矯正理論。斯金納認(rèn)為人們做出某種行為，或不做出某種行為，只取決于一個影響因素，那就是行為的后果。他提出了“操作條件反射”理論，認(rèn)為人或動物為了達(dá)到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境，當(dāng)這種行為的后果對其有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；行為的后果對其不利時，這種行為在之后以后就會減弱或消失。因此，人們可以用多種強化方式來影響行為的后果，從而修正其行為。強化理論的幾種行為改造策略策略定義條件行為發(fā)生頻率舉例正強化獎勵那些符合組織目標(biāo)的行為給予一個愉快刺激+增加行為發(fā)生的頻率或速度+某種獎勵、獎品等負(fù)強化為了避免人們不希望的行為出現(xiàn)，把不愉快的刺激撤銷或者減少擺脫厭惡刺激－增加行為發(fā)生的頻率或速度+考試第一名不用做家務(wù)懲罰當(dāng)人的不良行為或一些不符合組織目標(biāo)的行為出現(xiàn)時，給予批評或處分呈現(xiàn)一個厭惡刺激+減少行為發(fā)生的頻率或速度－體罰、譴責(zé)消退對已出現(xiàn)的不符合要求的行為進(jìn)行“冷處理”，既不獎勵也不懲罰無任何強化物減少行為發(fā)生的頻率或速度－不予理睬3.激勵方法目錄頁CONTENTSPAGE激勵的方法激勵的原則激勵方法的應(yīng)用123激勵的方法01一、激勵的方法

常用的激勵方法可以分為物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵兩大類。

物質(zhì)激勵就是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機并控制其行為的趨向。非物質(zhì)激勵的方式奧爾德弗ERG需要理論生存需要相互關(guān)系需要成長發(fā)展需要安全激勵公正激勵企業(yè)發(fā)展目標(biāo)激勵溝通激勵尊重激勵信任激勵認(rèn)可激勵事業(yè)激勵晉升激勵培訓(xùn)激勵參與激勵激勵的原則02二、激勵的原則與目標(biāo)相結(jié)合的原則物質(zhì)和精神激勵相結(jié)合的原則引導(dǎo)性原則合理性原則明確性原則時效性原則正、負(fù)激勵相結(jié)合的原則按需激勵的原則激勵的應(yīng)用03目標(biāo)激勵信任激勵情感激勵目標(biāo)設(shè)置必須符合激勵對象的需要。提出的目標(biāo)一定要明確。設(shè)置的目標(biāo)既要切實可行，又要具有挑戰(zhàn)性。用人不疑的對象必須是德才兼?zhèn)?、在工作上能放心放手的人才。切忌輕信閑言碎語。授以職權(quán)之后，必須放手讓其自主工作，不要橫加干涉。管理者行為的“垂范激勵”交代任務(wù)時的“授權(quán)激勵”日常交往中的“融通激勵”決策過程中的“參與激勵”布置工作時的“發(fā)問激勵”發(fā)生矛盾時的“寬容激勵”三、激勵方法的應(yīng)用4.案例目錄頁CONTENTSPAGE華為公司背景1分析要求2案例分析3華為公司背景01華為公司背景

華為技術(shù)有限公司，1987年由任正非創(chuàng)立，總部位于廣東省深圳市龍崗區(qū)。華為是全球領(lǐng)先的信息與通信技術(shù)（ICT）解決方案供應(yīng)商，專注于ICT領(lǐng)域，堅持穩(wěn)健經(jīng)營、持續(xù)創(chuàng)新、開放合作，在電信運營商、企業(yè)、終端和云計算等領(lǐng)域構(gòu)筑了端到端的解決方案優(yōu)勢，為運營商客戶、企業(yè)客戶和消費者提供有競爭力的ICT解決方案、產(chǎn)品和服務(wù)，并致力于實現(xiàn)未來信息社會，構(gòu)建更美好的全連接世界。分析要求02分析要求

根據(jù)案例背景與所學(xué)知識，分析華為公司適用于哪種激勵方法，并給出原因。案例分析03案例分析

公司授予激勵對象一種虛擬的股權(quán)，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。華為在90年代時本身并沒有像現(xiàn)在這樣有充足的資金優(yōu)勢，而內(nèi)部融資不需要支付利息，存在較低的財務(wù)困境風(fēng)險，不需要向外部股東支付較高的回報率。因此，華為優(yōu)先選擇內(nèi)部融資。案例分析

企業(yè)文化是一種無形的激勵力量，它可以潛移默化的激勵全體員工共同奮斗，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。華為的企業(yè)文化在我國本土企業(yè)中別具