《民營企業(yè)員工培訓存在的問題與完善對策研究-以S軟件開發(fā)公司為例》10000字（論文）

民營企業(yè)員工培訓存在的問題與完善對策研究—以S軟件開發(fā)公司為例目錄TOC\o"1-2"\h\u27315民營企業(yè)員工培訓存在的問題與完善對策研究—以S軟件開發(fā)公司為例 115080關(guān)鍵詞：員工培訓；培訓需求；培訓方式 126667一、引言 217778二、相關(guān)理論概述 2605（一）員工培訓概述 2397（二）員工培訓的類型 31430（三）員工培訓的理論基礎(chǔ) 319039三、民營企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀--以南洋公司為例 418506（一）南洋公司概況 427876（二）員工培訓狀況調(diào)查 423156數(shù)據(jù)來源：南洋公司問卷調(diào)查數(shù)據(jù)整理 87255四、南洋公司員工培訓存在的問題 98425（一）工學時間規(guī)劃的不合理 914002（二）員工培訓針對性差 1017481（三）缺乏專業(yè)的培訓師隊伍 1016993五、南洋公司員工培訓的優(yōu)化對策 1222643（一）合理規(guī)劃工培時間分配 125727（二）做好培訓需求分析工作 122217（三）充分發(fā)揮培訓資源效能 1326700結(jié)論 1313771參考文獻 146219附錄 16摘要：民營企業(yè)的發(fā)展和壯大，離不開員工能力的不斷提高。員工能力水平直接關(guān)系到公司未來的發(fā)展前景，因此，提高員工能力水平成為民營企業(yè)人力資源管理工作中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一。本文以南洋公司的員工培訓為研究對象，基于問卷調(diào)查法，了解到南洋公司員工培訓的現(xiàn)狀，并根據(jù)調(diào)查內(nèi)容總結(jié)其存在的問題，如工學時間規(guī)劃不合理、培訓針對性差、缺乏專業(yè)的培訓師隊伍等。隨后，從員工自身培訓意識欠缺、企業(yè)缺乏有效的培訓需求分析、員工培訓激勵程度不夠等三個方面，分析得出了南洋公司員工培訓存在問題的原因。最后，對員工培訓存在的問題提出相應(yīng)的對策，如合理規(guī)劃工培時間分配、做好培訓需求分析工作、強化員工培訓意識等，這樣可以完善該公司員工培訓的現(xiàn)狀，促進公司良好的發(fā)展。關(guān)鍵詞：員工培訓；培訓需求；培訓方式一、引言當代社會中，伴隨著人們素質(zhì)水平的不斷提高，人在社會經(jīng)濟增長中發(fā)揮了巨大作用，甚至超過了資本與勞動之和所扮演的角色，而人類的知識才能，實質(zhì)上就是一種投資的結(jié)果。從這個結(jié)論得出；培訓是提升公司員工水平的重要方法，也是人力資源管理部門的較為主要的工作，在很大程度上映射了一個公司的人力資源部門的發(fā)展前景[1]。當一家公司具有成熟員工體系的公司招聘的時候首先需要招聘的是擁有相對于公司來說合適的人才，以及對公司現(xiàn)有員工進行培訓。對比之下，很多發(fā)達國家企業(yè)內(nèi)部通過許多探索和實踐，他們已經(jīng)有了走在我們前面的思想和機制。許多國外的公司經(jīng)過發(fā)展如今已經(jīng)擁有了自己的培訓體系用于為公司培養(yǎng)人才，但我國大部分民營企業(yè)并不具備完善的培訓體系，由于不完善的機制使得培訓的效果不能達到最大化，經(jīng)常受到各種制約和限制。同時，在不同的公司也存在著不同的五花八門的問題。甚至有的公司沒有意識到員工培訓的重要性、在培訓管理上做得不到位，為了培訓而培訓、假把式的現(xiàn)象層出不窮。應(yīng)該把人力資源視為一種可持續(xù)發(fā)展且發(fā)展前景一片光明的資源，而不是視為一種無回報或低回報的資源人力資源的投入成本與物質(zhì)投資的成本差別不大甚至比物質(zhì)投資更低，但它帶來的經(jīng)濟效益會遠遠超出人們的想象。如何在嚴峻的市場條件下保特長期發(fā)展的競爭優(yōu)勢，穩(wěn)定持續(xù)擴張[2]。二、相關(guān)理論概述（一）員工培訓概述培訓不僅能縮短員工和企業(yè)之間的距離，更能促進員工與企業(yè)以及員工與管理層的互相了解，互相了解不僅能增加員工對企業(yè)的歸屬感更能共同構(gòu)建更好的企業(yè)。大多數(shù)企業(yè)在進行員工培訓工作的時候，會選擇公司內(nèi)部培訓或者委托培訓，一個企業(yè)需要擁有自己獨一無二的企業(yè)精神和文化，通過員工培訓讓員工思考理解企業(yè)的文化，使員工和企業(yè)達到一加一大于二的結(jié)果，在培訓過程中學會認同企業(yè)文化，提高自身的專業(yè)素質(zhì)技能，形成互相學習，互相進步的優(yōu)秀企業(yè)文化學習氛圍，幫助企業(yè)的人才進步，提高企業(yè)科研能力[3]。民營企業(yè)中實施培訓的主要目的大多是針對員工的，主要有如下一些目的：使員工能夠與市場發(fā)展的結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。使員工能夠有針對性地進行相關(guān)理論的學習之后，進而具備一定的學習技能。此外，還可以對員工的知識進行更新，對員工的工作態(tài)度進行轉(zhuǎn)變，對其能力進行提高，對其工作效率進行提升，使員工在自己所處的崗位上能夠更加工作的更加適應(yīng)，更加游刃有余[4]。在對員工培訓進行定義的時候。各個理論的側(cè)重點都是有所差別的。但是，它們的基本含義是保持一致的。我在經(jīng)過多方面的分析之后，所做出的結(jié)論如下：在公司內(nèi)部，通過一些工具或者是系統(tǒng)來對員工的技能以及知識，或者是情緒、態(tài)度等進行轉(zhuǎn)變，進而達到員工單位內(nèi)提高產(chǎn)能的目的的學習。我們可以將其稱之為員工培訓[5]。（二）員工培訓的類型1.按照培訓對象分類培訓時按照培訓對象分類進行培訓可以更加精準的制定培訓計劃，培訓的效率也會大大增加。主要分為；操作人員培訓、基層管理人員培訓、中層管理人員培訓、高層管理人員培訓。面對最基層也是人最多的操作人員培訓內(nèi)容主要包括員工操守規(guī)范、設(shè)備操作、安全常識和突發(fā)情況應(yīng)急處置?；鶎庸芾砣藛T身處管理最前線，是員工與中高層管理人員溝通的橋梁。培訓著重于學習管理的技巧，以及如何協(xié)調(diào)團隊。中層管理人員首先需要對公司上下各個部門的運作方式和業(yè)務(wù)項目進行深入詳細的了解，以及學習如何成為一個能正確領(lǐng)導下層員工的管理者。高層管理人員的培訓包括負責經(jīng)驗管理，相比其他培訓對象更注重思想和觀念方面，如公司經(jīng)營策略等[6]。2.按照培訓內(nèi)容分類知識培訓。是指在接受培訓人員原先已經(jīng)學習的知識的基礎(chǔ)上進行深入的拓展，其主要目標是通過原先的知識儲備達到一個舉一反三的效果。技能培訓。是注重于對參與培訓員工專業(yè)技能方面的提升，通過指導提高操作水平以及端正員工操作態(tài)度培訓使培訓員工的專業(yè)技能以及操作態(tài)度的整體得到提升。思維培訓。思維培訓不同于其他培訓，思維培訓主要是通過改變培訓員工的一貫思維方式來提高工作效率[7]。（三）員工培訓的理論基礎(chǔ)1.需求層次理論需求水準理論是表述人格特質(zhì)和動因的關(guān)鍵理論。1943年，由英國猶太人浪漫主義心理學專家亞伯拉罕馬斯洛理論明確提出。這主要包含下列層面：（1）生理需求。生理學需求。食材、水、居所、性和諧和別的必須。（2）安全需要。你需要保護自己不會受到人體和情感的危害。（3）社會需求。這涉及對友情、感情、信任感和受到的需求。（4）尊重的需要。本質(zhì)重視因素包含自尊心、獨立和滿足感外界重視因素包含影響力、認同和關(guān)心。（5）自我價值的必須。也就是發(fā)展和發(fā)展展的必須，發(fā)展趨勢自身的潛力，完成自身的理想化。這也是做到工作能力極限的源動力。一旦一個需求獲得達到，另一個更高端的需求便會操縱。馬斯洛理論理論的需求層級理論從員工的內(nèi)部構(gòu)造規(guī)定考慮，從心理學層面剖析員工的規(guī)定，被普遍用以員工的工作上。在南洋公司改善需求剖析提議中，對南洋公司的需求開展歸類，融合理論，剖析員工需求的內(nèi)部結(jié)構(gòu)動因，制訂整體規(guī)劃，完成步驟改善總體目標。2.人才培訓與開發(fā)理論人才概念在本質(zhì)上是“渠道管理”，很大程度上作為一個員工愿意發(fā)展職業(yè)生涯,并將他定義為人才，員工位置主要是用來衡量自己在企業(yè)價值的體現(xiàn)，導致員工的發(fā)展形成一個畸形的狀況，許多員工與企業(yè)共同成長戰(zhàn)略概念與企業(yè)需求不匹配。人才培訓與開發(fā)理論要求企業(yè)進一步加強戰(zhàn)略和專業(yè)管理職能，再者，人力資源管理的一些基本制度早已明確，但仍需積極推動執(zhí)行和核查[8]。三、民營企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀--以南洋公司為例（一）南洋公司概況南洋公司是成立于高新管委會下的高科技軟件開發(fā)公司，專業(yè)從事教育方面的SAAS產(chǎn)品及基于移動互聯(lián)網(wǎng)的家校互聯(lián)產(chǎn)品的研發(fā)、銷售和服務(wù)。因公司技術(shù)的成熟和規(guī)模的擴張每年都需要從社會上招聘新員工，以及定期給新老員工進行員工培訓。高層負責規(guī)劃公司該階段主要的發(fā)展方向及拓展業(yè)務(wù)的計劃流程審批，人力資源部門負責公司的人才招聘計劃，以及調(diào)查、整理、組織、開展、總結(jié)公司的員工培訓課程。（二）員工培訓狀況調(diào)查1.問卷設(shè)計將培訓的流程作為依據(jù)，進而展開問卷設(shè)計，前期的需求分析，中間部分的培訓計劃實施以及后期的培訓效果評估。三大部分的各個內(nèi)容，都在問卷中有所體現(xiàn)。2.問卷調(diào)查對象基本情況分析主要從崗位類別、年齡、學歷、入職年限幾個方面來對員工的調(diào)查對象進行統(tǒng)計，如表3-1：表3-1問卷調(diào)查基本情況分析被調(diào)查員工背景信息調(diào)研人數(shù)比例1.崗位類別管理類崗位1831.58%技術(shù)類崗位1322.81%生產(chǎn)類崗位2645.61%合計57100.00%2.年齡構(gòu)成00后11.75%90后2849.12%80后1424.56%70后1017.54%60后47.02%合計57100.00%3.學歷中專及以下2136.84%高中學歷1119.30%大專及以上2543.86%合計57100.00%4.入職年限2年以下2747.37%2-5年2035.09%5年以上1017.54%合計57100.00%數(shù)據(jù)來源：南洋公司問卷調(diào)查數(shù)據(jù)整理3.培訓需求方面調(diào)查此部分站在培訓需求的角度，進行了調(diào)查研究，具體如表3-2所示。表3-2培訓需求調(diào)查情況分析培訓需求方面調(diào)查選項選擇人數(shù)比例5.您是否愿意接受培訓需求調(diào)查？愿意4985.96%無所謂814.04%不愿意00.00%合計57100.00%6.您愿意參加單位組織的培訓嗎？愿意4375.44%不愿意610.53%無所謂814.04%合計57100.00%7.您每月愿意話多少時間接受公司培訓？3小時以下2747.37%3-8小時915.79%8-16小時915.79%16小時以上1221.05%合計57100.00%8.您最愿意接受分培訓時間是?上班時間4375.44%下班時間712.28%節(jié)假日712.28%合計57100.00%數(shù)據(jù)來源：南洋公司問卷調(diào)查數(shù)據(jù)整理由3.2調(diào)查結(jié)果，我們可知：調(diào)查人員中愿意接受培訓需求的人占比為85.96%，這意味著對于培訓來講，大多數(shù)人接受程度還是較高的，并且渴望參與培訓。75.44%的人表示：愿意進入到單位組織的培訓過程中。介于“不愿意”以及“無所謂”兩者之間的人數(shù)是較少的。對于“每月愿意花多長時間接受公司培訓？”該問題來講，選擇八小時的人是比較多的，其占比為47.37%，只有20.05%人選擇了16小時以上，這清晰地表明：絕大多數(shù)的人還是具備參與培訓意愿的。但是也可能會出于某些原因的考慮，員工并不愿意在公司培訓上花費太多的時間。站在培訓時間的選擇角度而言，其中43人，也就是將近75.77%的人是選擇了上班時間的。少部分人認為他們在下班兒時間進行培訓是比較合適的。而選擇在節(jié)假日進行培訓的人數(shù)僅僅占據(jù)著極少部分。4.培訓內(nèi)容方面本部分研究涉及培訓內(nèi)容，具體調(diào)查情況如表3-3所示：表3-3培訓內(nèi)容調(diào)查情況分析培訓內(nèi)容方面調(diào)查選項選擇人數(shù)比例9.您接受過的培訓內(nèi)容？（多選）基本知識3561.40%專業(yè)知識3357.89%安全知識4680.70%操作知識3459.65%企業(yè)文化5189.47%10.您對目前公司的培訓內(nèi)容滿意嗎？非常滿意1526.32%基本滿意2035.09%不滿意2238.60%合計57100.00%11.您最希望培訓內(nèi)容重點在哪些方面？基本知識2849.12%專業(yè)知識4782.46%價值觀1729.82%操作技能4985.96%安全知識2543.86%數(shù)據(jù)來源：南洋公司問卷調(diào)查數(shù)據(jù)整理借助于對培訓內(nèi)容的調(diào)查及分析，我們可以掌握的是，當前公司的主要培訓內(nèi)容、員工對培訓的內(nèi)容是否滿意，以及他們偏好什么樣的培訓內(nèi)容。由表3.3可知，在員工接受的培訓內(nèi)容當中，有46人選擇了安全知識培訓，有51人選擇了企業(yè)文化培訓，接受過企業(yè)文化培訓的人達到了89.47%，這些數(shù)據(jù)都表明，公司把培訓內(nèi)容的重心放在了企業(yè)文化上。就內(nèi)容滿意度而言，有38.60%的人不滿意當前公司的培訓內(nèi)容，占據(jù)的比例較高，而基本滿意的人與不滿意的比例相同，都是38.60%，而非常滿意的人數(shù)很少，只有22人。這些數(shù)據(jù)表明，大部分人對當前的培訓內(nèi)容不滿意。在對員工希望接的培訓內(nèi)容進行調(diào)查時，結(jié)果與接受的培訓內(nèi)容恰恰相反，大都集中在兩項內(nèi)容上，有82.46%的人選擇了專業(yè)知識，有85.96%的人選擇了操作技能。這些數(shù)據(jù)表明，公司應(yīng)該傾向于增加這兩個方面的內(nèi)容，以滿足大多數(shù)員工的需求。5.培訓方式方面調(diào)查本部分的研究在培訓方面得到了進一步的發(fā)展，具體調(diào)查情況如表3-4所示。表3-4培訓方式方面調(diào)查情況分析培訓方式方面選項選擇人數(shù)比例12.您如何評價當前公司的培訓方式？非常單一1119.30%比較單一2543.86%非常多樣化1526.32%比較多樣化610.53%合計57100.00%13.您更傾向的培訓方式是？公司課堂培訓1831.58%外出培訓610.53%專題講座915.79%一對一培訓2442.11%合計57100.00%數(shù)據(jù)來源：南洋公司問卷調(diào)查數(shù)據(jù)整理對于培訓效果而言，培訓方法也會對其造成一定的影響。D公司大多使用課堂講授、專題講座的形式開展培訓工作，偶爾也會采取一對一的培訓方法。由表3.4我們可以得知，認為訓方法比較單一的就有25人，占比接近了總?cè)藬?shù)的一半；有19.30%的人表示培訓方式非常單一，此外分別有15人、6人認為培訓方式是多樣化的，這些數(shù)據(jù)表明了D公司需要對現(xiàn)有的培訓方式進行補充和擴展。在調(diào)查的首選培訓方式中，選擇一對一、公司課堂培訓的比例相對較高，這表明D公司現(xiàn)在需要將公司課堂培訓方式保留下來，此外需要把關(guān)注重心放在一對一培訓方式。6.培訓評估方面調(diào)查這一部分的研究是基于培訓評估，具體調(diào)查情況如表3-5所示。表3-5培訓評估調(diào)查情況分析培訓評估調(diào)查選項選擇人數(shù)比例14.公司對您每次參加的培訓都進行評估嗎？都有1628.07%大部分有814.04%個別有1526.32%從來沒有1831.58%合計57100.00%數(shù)據(jù)來源：南洋公司問卷調(diào)查數(shù)據(jù)整理對培訓進行評估能夠掌握培訓工作實際開展的情況，由表3.5可知，對自己參與的培訓沒有進行評估的人有18名，占總?cè)藬?shù)比例31.58%，有15人對于自己參加過的培訓培訓單位個別時候有過評估，占比26.32%，參與過評估的人數(shù)不多。這些數(shù)據(jù)表明在D公司中缺少有效的評估機制，所以該公司需要對員工評估管理工作進行優(yōu)化。7.培訓參與方面調(diào)查這部分研究是針對參加培訓的情況進行的，涉及參加培訓的原因和影響的因素，具體調(diào)查情況如表3-6所示。表3-6培訓參與方面情況分析培訓參與方面選項選擇人數(shù)比例15.您參加培訓的原因？公司要求3764.91%個人發(fā)展需要1119.30%提高工作效率915.79%合計57100.00%16.當前影響您參加培訓的因素是什么？培訓內(nèi)容不合適4680.70%培訓方式不合適1628.07%領(lǐng)導不支持11.75%師資原因1322.81%用不上，沒必要參加4477.19%數(shù)據(jù)來源：南洋公司問卷調(diào)查數(shù)據(jù)整理就參加培訓的原因而言，由表3-6我們可以知道，有37人是因為公司要求才會參加培訓，所占的比例達到了64.91%。排名第二的是因為個人發(fā)展所以才去參加培訓。這這些數(shù)據(jù)表明，大部分人都是因為公司的要求才去培訓，他們自身的積極性不高。在影響因素方面，我們可以重點，員工不參加培訓的主要原因是培訓內(nèi)容不合適，有45.61%的員工選擇這個原因。排在第二位的是個人認為沒有必要參加培訓，因為他們認為培訓沒有用處，而出于師資原因選擇參加培訓的人數(shù)很少。這表明，公司需要改進現(xiàn)有的培訓內(nèi)容，也應(yīng)把重心放在提高員工的認識上。四、南洋公司員工培訓存在的問題（一）工學時間規(guī)劃的不合理隨著南洋公司近幾年的持續(xù)發(fā)展，在所在行業(yè)內(nèi)得到了巨大的跨步，同時公司的生產(chǎn)及業(yè)務(wù)量也在同步上升。公司各部門員工的工作量都在加重，需要在工作按時按量完成，若只看工作量不看培訓長期下去必定會造成人才梯隊斷層以及工作轉(zhuǎn)化率不高等問題。還會出現(xiàn)工作效率低下的問題。但培訓工作的開展也存在矛盾，如果讓員工放下工作開展培訓，短期幾天內(nèi)長期則長達幾周，導致影響員工工作，不能按時完成工作。公司在之前由于生產(chǎn)部門的疏忽大意失去了一位大主顧，于是公司決定針對生產(chǎn)部門的300余員工開設(shè)一套質(zhì)量管理培訓來解決問題。表4-1南洋公司現(xiàn)有員工培訓課程匯總表培訓課程培訓時間培訓時長培訓方式項目部實習生管理助理管理專員項目副經(jīng)理技術(shù)負責人項目經(jīng)理片區(qū)負責人溝通技巧每周三1-2周面授√√√財務(wù)基礎(chǔ)每周五1周線上視頻√√√√√√√客戶關(guān)系維護每周四1-2周面授√√√√√項目管理每周一1-3周面授+討論√√√數(shù)據(jù)來源：南洋公司人力資源部授課時間安排在每工作日。培訓期限為八周。剛開始出勤率基本都在90%以上，到了最后兩周出勤率連50%都沒有。此次培訓公司的培訓計劃不占用了大量平時上班的時間，不得已的情況還會需要占用員工休息的時間來補足。根據(jù)公司內(nèi)部對員工培訓時間安排滿意度調(diào)查問卷顯示，對公司培訓時間安排滿意的僅僅只有14%，培訓時間認同度太低，所以如果要求工作與培訓同時進行的話，拋開員工能否按時按量的完成工作來說，培訓的效果也達不到很好的效果，更引起員工的抱怨，無非是兩頭都撈不到好處的方法。（二）員工培訓針對性差南洋公司的培訓開展基本都是以全體員工為單位展開，最多的培訓方式就是以課堂講授的方式進行理論上的培訓，另外還夾雜少量的實踐培訓，形式上很單一，就拿每年公司對新員工的培訓方案來說，培訓內(nèi)容年年雷同，基本沒有照顧到有其他培訓需求的崗位。培訓內(nèi)容單一且少，缺少針對性，導致員工的積極性低體驗感差，最后導致培訓的效果也不理想。便導致今后在培訓過程中員工培訓缺席等問題。南洋公司的高層過于急于求成，一心只關(guān)注員工什么時候能正式進入崗位開始工作，太重視員工為公司帶來的效益多少，忽略了真正重要的。培訓過程是個循序漸進的過程，而南洋公司在以往的培訓設(shè)計中過于注重專業(yè)技能的培養(yǎng)，忽略了重要的道德品德素質(zhì)培養(yǎng)，好的品德能彌補員工在其他方面的不足，如；學歷、知識、技能等。與此同時，對于培訓內(nèi)容沒有明確的分類，企業(yè)文化。職業(yè)技能和管理能力培訓，基本是要求全員參與。過于急于求成最后導致員工即使在參與了培訓后，還是會出現(xiàn)團隊協(xié)調(diào)性差，在以后的團隊工作中也難以做到最好。表4-2南洋公司現(xiàn)有培訓列表對象培訓課程技術(shù)崗管理崗生產(chǎn)崗市場崗人事崗財務(wù)崗新入職員工實習生其他人員企業(yè)文化培訓√√√√√√√√√職業(yè)技能培訓√√√√√√√√√管理能力培訓√√√√√√√√數(shù)據(jù)來源：南洋公司人力資源部（三）缺乏專業(yè)的培訓師隊伍對于企業(yè)培訓而言，師資力量才是培訓成效的決定因素。如何建設(shè)一支高素質(zhì)的師資隊伍已經(jīng)成為一個非常重要的問題。南洋公司現(xiàn)在正在進行培訓，除極少部分課程將請專業(yè)培訓機構(gòu)或有關(guān)行業(yè)的專家授課，最重要的是，企業(yè)內(nèi)部選出的管理層或有經(jīng)驗的老工人要承擔培訓和授課任務(wù)，南洋公司沒有對內(nèi)部培訓師隊伍實施特殊管理。通過問卷調(diào)查和訪談發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工都認為自己缺乏一定的專業(yè)技能以及豐富的從業(yè)經(jīng)驗，而對于如何提高自身技能水平，提升自我價值方面更是無從下手[11]。從培訓效果調(diào)查問卷中還能發(fā)現(xiàn)，多數(shù)員工對于培訓師滿意度較低，由此造成一些職工在訓練過程中，無法充分接受教師講授的內(nèi)容。當剛上崗尚未正式上崗的職工接受上崗培訓后，通常由公司人力資源部門負責人進行培訓，培訓內(nèi)容為；公司概況，規(guī)章制度，財務(wù)制度等、崗位職能及其他：針對管理者培訓以外聘培訓師為主或特邀標桿企業(yè)，政府部門、大學的教師們等待著講課：對車間生產(chǎn)人員技術(shù)要求高、安全和其他方面的訓練主要是車間主管人員的教學。一是企業(yè)缺乏相關(guān)激勵政策，無法激勵員工以學習提升為內(nèi)訓師，企業(yè)也一直沒有形成一支擁有相關(guān)專業(yè)能力的內(nèi)部培訓師團隊。僅僅是在每次培訓前臨時選擇授課的員工，首先授課的內(nèi)容不規(guī)范，缺乏專業(yè)性。在這樣的培訓中最后得到的成果必定是事倍功半的。這樣不僅耗費了員工和企業(yè)的時間又耗費了資金，還不能達到一個最佳的培訓效果。本人對給員工授課人員的資質(zhì)占比情況做了調(diào)查，結(jié)果詳見表4-3。表4-3員工培訓比例表培訓授課人員組成比例老員工53%相關(guān)負責人42%專業(yè)導師5%數(shù)據(jù)來源：南洋公司人力資源部由表4-4顯示，目前的培訓授課人員主要由老員工和相關(guān)部門負責人組成。因此，本人對三位培訓師的資質(zhì)情況做了更加深入的調(diào)查，詳見表4-4。表4-4公司培訓授課人員表培訓授課人員專業(yè)行業(yè)培訓經(jīng)驗工作年限老員工機械設(shè)計一般5年相關(guān)負責人行政管理較豐富7年專業(yè)導師教育管理一般2年數(shù)據(jù)來源：南洋公司人力資源部由表4-4可知，這些授課人員的專業(yè)各不相同，培訓經(jīng)驗和培訓年限也不同，他們并不是專業(yè)的培訓師，培訓經(jīng)驗稍微豐富的授課人員也只有兩年的工作年限，因此可以推斷出公司的絕大多數(shù)培訓任務(wù)都是由老員工和相關(guān)負責人來進行的，他們的行業(yè)經(jīng)驗并不豐富，缺乏系統(tǒng)性培訓經(jīng)驗，因此可以猜想，公司現(xiàn)有的培訓水平和培訓狀況都沒有達到理想狀態(tài)[12]。五、南洋公司員工培訓的優(yōu)化對策（一）合理規(guī)劃工培時間分配南洋公司需要給不能參與一年為培訓時間的員工安排兩個月或者三個月為一期的培訓計劃，這樣不至于過于頻繁。另外員工平時可以在碎片時間進行自學，公司可以設(shè)置學習日，每周或者每月設(shè)置一個學習日，學習日由各個部門輪流主持。每季度評選出優(yōu)秀的主持人進行個人或者部門的獎勵制度。另還需再針對不能利用碎片時化時間學習的系統(tǒng)性培訓項目來安排培訓計劃。以及加速年輕的員工采用互聯(lián)網(wǎng)授課的進程。采用一帶二的形式，安排一位年輕的員工對年齡較大對互聯(lián)網(wǎng)不熟悉地方員工進行一對二的輔助。結(jié)合線下線上的學習，學習時間變得更加靈活，更有利的提高了培訓效率。為部分空余時間多的員工以及人員較少的部門定制培訓計劃，節(jié)約培訓時間。（二）做好培訓需求分析工作1.明確培訓需求培訓需求分析在員工培訓中處于第1階段，它既是培訓前提，又是基礎(chǔ)需求，培訓需求分析在組織與個人兩個層面上進行。首先是組織層面的分析，以精確地識別出與組織經(jīng)營和發(fā)展相關(guān)的各種問題和難題，找到解決這些難題和難題的最好方法，根據(jù)對組織目標，資源，屬性，環(huán)境的分析做出決策。第二進行個人一級的需求分析，通過個人分析來了解每個人的能力、興趣、愛好以及他們之間的關(guān)系，從而發(fā)現(xiàn)分析能力差異。每個人都希望自己能勝任某一特定職業(yè)或崗位的要求。但由于各種原因，很多員工不能適應(yīng)這種變化了的新情況。如果不能很好地完成任務(wù)，就可能導致失敗。這就是為什么許多人感到培訓必要。只有充分了解公司人員需求，并充分考慮其優(yōu)勢與劣勢，才能夠識別出切實可行、有的放矢的培訓活動。優(yōu)化初始學習過程、補充學習需求分析、評價學習反饋等要求，并進一步優(yōu)化培訓課程設(shè)計與執(zhí)行，圖4-1這將使得整個學習過程變得更合理、更高效。圖5-1優(yōu)化后的培訓流程圖數(shù)據(jù)來源：自行繪制2.優(yōu)化培訓內(nèi)容培訓的內(nèi)容必須與員工是相關(guān)的，牢記每個員工都是一個具有差異性的個體，需要不同的培訓方案。在培訓開始之前，公司要明確各個員工之間的不同之處，所以人事部門需要提前發(fā)放相關(guān)的問卷調(diào)查，然后與一些員工，開展溝通深入的溝通交流，將對話過程中提到的需求記錄下來。對這些記錄的結(jié)果進行梳理，分析出員工的切實需求，并參考公司的具體情況，為他們提供所需要的培訓方案[13]。3.豐富培訓方式除了傳統(tǒng)的面授方式之外，D公司還需要根據(jù)員工的職業(yè)特點、學習習慣等，提出創(chuàng)新性的培訓方法，使得培訓的效果得到大幅度的提升。首先，需要推行多種可供選擇的培訓方式，在培訓開始之前，相關(guān)部門應(yīng)仔細考慮哪種培訓方法是最合適，最容易被接受的，以及能夠幫助員工的提升學習效率，使得員工參與培訓的熱情提升。與此同時，在培訓過程中，培訓講師需要使用情景模擬、案例討論等方式，使得培訓課堂變得更加有趣。二是創(chuàng)建一個網(wǎng)絡(luò)學習平臺。公司可以與專業(yè)的系統(tǒng)開發(fā)公司開展深度合作，借助于網(wǎng)絡(luò)培訓信息系統(tǒng)的，能夠為員工提供各種各樣的學習資料，如音頻、圖片等，這樣他們就可以隨時隨地翻閱瀏覽。此外，公司在培訓時，需要在內(nèi)部成立幾個學習小組，培訓講師會及時發(fā)布小組任務(wù)，小組成員可以監(jiān)督彼此的學習情況，借助于團隊合作的方法，實現(xiàn)既定的培訓目標[14]。（三）充分發(fā)揮培訓資源效能要實現(xiàn)南洋公司內(nèi)部培訓講師資源的專業(yè)度的顯著提升，就必須要強化內(nèi)部發(fā)掘、培養(yǎng)和訓練，從而實現(xiàn)培訓質(zhì)量的提高。首先，內(nèi)部講師要通過反復的訓練和內(nèi)部評比，前提是這些講師要取得教師資格證。這在提高企業(yè)內(nèi)部培訓質(zhì)量的同時，也能對員工的現(xiàn)存問題實現(xiàn)針對性的分析和解決，最終實現(xiàn)員工競爭力的提升，就可以節(jié)省很大一部分外聘講師的費用。由于南洋公司現(xiàn)有設(shè)備資源更新緩慢，要重點對其進行升級、更新和完善。首先，公司要在資金支持上給與大力的支持，從而實現(xiàn)新設(shè)備的最快更新和完善，然后針對素質(zhì)拓展訓練，要進一步擴展相應(yīng)場地和設(shè)施的配置，從而最大程度激發(fā)員工特色的充分發(fā)揮，針對性的滿足員工的個性需求。其次也不斷吸收和引進新穎的培訓方式和方法，最大程度發(fā)揮各種培訓設(shè)施和資源的效能，為一線員工的內(nèi)部培訓工作，提供科學、有效的制度、方法和資源支持結(jié)論如今，企業(yè)間競爭天天在進行。在中小企業(yè)眼中，要想在市場競爭中保持優(yōu)勢，關(guān)鍵在于培訓，而企業(yè)人才的開發(fā)主要集中在培養(yǎng)人才上。而作為企業(yè)經(jīng)營活動中最核心部分之一的人力資源也受到越來越多的關(guān)注，它關(guān)系到一個企業(yè)能否在日益殘酷的市場環(huán)境下生存下去。但是由于我國企業(yè)的人員素質(zhì)普遍較低。使得他們面臨著巨大挑戰(zhàn)。培訓成為重中之重。勢在必行。迫在眉睫?？滩蝗菥?！當務(wù)之急。刻不容緩。所以只有在教育體制下進一步改善公司人員管理，才能達到人力資源管理的戰(zhàn)略目標。本文采用文獻研究與調(diào)查研究相結(jié)合的方法對南洋公司的人員培訓情況進行回顧，并對其管理狀況進行研究。發(fā)現(xiàn)員工培訓管理中存在的問題并對其成因進行研究，利用這些為南洋公司員工培訓管理生成一定的分析。另外，本人對南洋公司員工培訓管理措施也提出了自己的思考，對以后有關(guān)員工培訓管理方面的研究也會起到一定的依據(jù)。參考文獻[1]魏光成.國有企業(yè)員工培訓的問題與對策研究[J].中國市場,2022,(32):103-105.[2]祝劍鷹.員工培訓模式與人力資源開發(fā)效果關(guān)系分析[J].投資與創(chuàng)業(yè),2022,33(17):116-118.[3]中國農(nóng)業(yè)銀行天津市分行課題組,華連芳,郝帥,劉敏.基于培訓調(diào)研分析的員工教育培訓工作思考[J].農(nóng)銀學刊,2022,(04):70-73.[4]趙婷.企業(yè)員工培訓的方式及發(fā)展對策探究[J].企業(yè)改革與管理,2022,(15):86-88.[5]陳敏.提升國有企業(yè)員工培訓的策略[J].現(xiàn)代營銷(上旬刊),2022,(08):136-138.[6]郭華.探討企業(yè)員工培訓的重要性及創(chuàng)新措施[J].國際公關(guān),2022,(14):88-90.[7]孫曉變.員工培訓對策探討——以F旅游度假區(qū)為