企業(yè)文化（參考答案）-賴文燕

目錄任務1認知企業(yè)文化（參考答案） 1任務2企業(yè)理念體系建設（參考答案） 5任務3企業(yè)的制度文化設計（參考答案） 9任務4企業(yè)的行為文化塑造（參考答案） 13任務5企業(yè)的物質文化設計（參考答案） 16任務6企業(yè)文化傳播（參考答案） 20任務7企業(yè)文化建設（參考答案） 24任務8企業(yè)文化變革（參考答案） 29任務9企業(yè)識別系統（參考答案） 33任務10企業(yè)文化比較（參考答案） 36

任務1認知企業(yè)文化（參考答案）一、單項選擇題1.C2.A3.D4.B5.D6.C7.B8.D9.B10.C二、多項選擇1.ABCE2.ABCDE3.ABCDE4.ACDE5.ABCDE6.BCDE7.ABDE8.ABCD9.ABCDE10.ABCDE三、判斷題1．錯 2．錯3．對 4．對5．對6．對 7．錯8．對 9．對l0．對四、簡答題1.什么是企業(yè)文化？企業(yè)文化由哪些要素構成？企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產經營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富和物質形態(tài)。它包括企業(yè)在實踐中創(chuàng)建和發(fā)展的用以解決企業(yè)外部適應和內部整合問題的一套共同價值觀、與價值觀一致的行為方式以及由這些行為所產生的結果與表現形態(tài)。關于企業(yè)文化的要素有“五要素”、“七要素”、“八要素”等著名觀點，但大多是基于企業(yè)文化的基本五要素提出的，即：企業(yè)價值觀、英雄人物、習俗與儀式、企業(yè)文化傳播網絡、企業(yè)環(huán)境。2.企業(yè)文化主要有哪些功能？企業(yè)文化對于企業(yè)的生存發(fā)展發(fā)揮著重要的作用，是企業(yè)快速穩(wěn)健發(fā)展的關鍵因素。其主要功能包括：導向功能、凝聚功能、約束功能、激勵功能、輻射功能、協調功能、區(qū)分功能七個方面。（1）導向功能。主要體現在生產經營過程中對全體員工的價值觀取向以及行為取向產生導向作用，具體體現在目標導向和價值導向兩個方面。（2）凝聚功能。主要體現在企業(yè)所倡導的價值觀被員工認知和認同之后，員工在思想意識上逐步達成共識，在實踐行動中“勁往一處使”，從而產生強大的向心力和凝聚力。這種凝聚力不僅影響員工，還對企業(yè)的經銷商、合作伙伴等利益相關者產生強大的凝聚作用。（3）約束功能。主要表現在企業(yè)文化通過“硬性”的嚴格制度與“軟性”的文化感染兩種途徑對員工思維方式以及日常行為產生約束和規(guī)范作用。（4）激勵功能。主要表現在企業(yè)文化對員工的內在動機與潛在能力產生的激發(fā)效應，企業(yè)文化從精神、制度、行為、物質四個方面，激勵員工熱情投入工作，積極創(chuàng)新，為企業(yè)創(chuàng)造高價值的回報。（5）輻射功能。主要表現在通過企業(yè)文化的物質層和行為層，向對員工、客戶以及社會傳播企業(yè)文化內涵與品牌形象、傳遞產品和服務價值，不斷提高企業(yè)的知名度和美譽度，增強品牌溢價能力。（6）協調功能。主要表現在維系內部員工之間以及和外部利益相關者之間的和諧共生關系，在遇到矛盾和摩擦時，能起到協調和“潤滑劑”的作用，企業(yè)在制度相對健全的情況下，確保制度“執(zhí)行到位”，制度缺失時，企業(yè)文化起到“及時補位”的作用。（7）區(qū)分功能。主要表現在不同的人群、不同的環(huán)境和不同的經歷等，會形成特定的價值觀和行為模式，塑造出不同的企業(yè)文化。3.企業(yè)文化一般分哪幾個層次？最為廣泛接受的是企業(yè)文化結構理論，即企業(yè)文化包括精神文化、制度文化、行為文化和物質文化四個層面。（1）精神文化：即企業(yè)文化的精神內核，是企業(yè)文化建設一切活動的源泉，包括企業(yè)理念體系，主要是指企業(yè)使命、愿景、企業(yè)領導者和成員共同遵守的基本信念、價值觀、經營管理理念、職業(yè)道德及精神風貌。精神層是企業(yè)文化的核心，是決定制度層、行為層、物質層的關鍵。（2）制度文化：即企業(yè)文化的核心理念通過制度化融入管理的重要載體，是員工踐行企業(yè)文化和梳理企業(yè)形象的重要保障，包括企業(yè)的各項管理規(guī)章制度、規(guī)范與流程。制度層在企業(yè)文化中居中層，屬于強制性文化，強調的是在企業(yè)生產經營的活動中應建立一種自我管理和約束的制度機制。（3）行為文化：即員工踐行企業(yè)文化理念的具體言行表現，包括員工的行為規(guī)范與員工的思維方式、行為習慣等，還包括企業(yè)風俗、儀式活動等。行為層是企業(yè)經營作風、精神面貌、人際關系的動態(tài)體現，也折射出企業(yè)精神和企業(yè)價值觀。（4）物質層文化：即企業(yè)文化在物質層次上的體現，是企業(yè)文化的表層部分，是企業(yè)文化的物質要素，是企業(yè)理念體系的物質載體。包括企業(yè)VI、英雄故事、象征物、產品和服務、企業(yè)文化傳播網絡、品牌形象、利益相關者關系與社會形象等。4.企業(yè)文化一般具有哪些特征？企業(yè)文化具有如下特征。（1）系統性。企業(yè)文化不但包含一系列要素，而且要素的組合是有結構層次的，要素間也對應著特定的關系，構成了一個多要素關聯與制約的系統。共同價值觀具有核心地位，價值觀決定了人們的行為方式，而價值觀與行為方式又會產生相應的結果和表現形態(tài)的邏輯關系。（2）共識性。企業(yè)文化是一種集體共有的文化。企業(yè)文化的一大基本使命，就是要建立共同價值觀，倡導一種經由全體員工或絕大部分員工接受、認同、內化，達成共識的健康科學的價值觀，從而保證企業(yè)成員在工作中有一致的行動原則。（3）功能性。企業(yè)在社會環(huán)境和市場環(huán)境中生存與發(fā)展，主要面臨來自兩方面的挑戰(zhàn)，一方面是外部環(huán)境的不斷變化，另一方面是企業(yè)內部人員的凝聚力和積極性的波動。企業(yè)文化要對這些基本的問題予以回應，解決企業(yè)外部適應和內部整合問題的。（4）根生性。企業(yè)文化的形成，在很大程度上依賴于企業(yè)的文化傳統和歷史經驗，它是企業(yè)實踐中對于外部適應和內部整合的系列問題給予的回應，是一個企業(yè)生存、發(fā)展條件及其歷史延續(xù)的反映。5.企業(yè)文化的發(fā)展趨勢如何？（1）企業(yè)文化需要適應“結盟、融合、共贏”新戰(zhàn)略發(fā)展的要求當前企業(yè)結盟、兼并、接管很普遍，各企業(yè)企業(yè)文化不同，只有企業(yè)文化的融合，才能企業(yè)才更具生命力、凝聚力和競爭力。（2）注意學習氛圍的培養(yǎng)隨著知識經濟的到來，對個人及企業(yè)的知識水平提出了更高的要求，學習對組織的持續(xù)發(fā)展至關重要，學習型組織和學習氛圍的培養(yǎng)在企業(yè)文化建設中將進一步受到關注。（3）與生態(tài)文化有機結合生態(tài)文化和企業(yè)文化都以文化為引導手段，以持續(xù)發(fā)展為目標。企業(yè)文化只有與生態(tài)文化有機結合，才能夠減少生產過程中的環(huán)境污染，實現生態(tài)化的可持續(xù)發(fā)展。（4）將更注重于樹立良好的企業(yè)形象知名度與美譽度是企業(yè)的無形資產，是企業(yè)運作的實力、地位的體現。聲譽卓著的企業(yè)能招攬到更多的優(yōu)秀人才和顧客，吸引更多的投資，得到社區(qū)鄰里的支持和幫助，得到更大的發(fā)展。（5）更注重企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化價值觀是企業(yè)文化的核心。企業(yè)要努力培育“生死與共”的價值觀，使企業(yè)全體員工增強主人翁意識，能與企業(yè)同呼吸、同成長、同發(fā)展、共生死，做到企業(yè)精神與企業(yè)價值觀的人格化，實現“人企合一”。（6）企業(yè)文化更重視于人本管理企業(yè)文化倡導以人為中心的人本管理哲學，反對“見物不見人”的理性管理思想，主張將培育進步的企業(yè)文化和發(fā)揮人的主體作用作為企業(yè)管理的主導環(huán)節(jié)。。案例分析感恩文化推動濰柴動力和諧發(fā)展1.通過濰柴動力公司案例，你理解的感恩文化的內涵是什么？感恩文化是一種基于人自身需要的文化自覺和行動自覺，意味著平等與尊重、服務與回報、付出與犧牲，是透過行動和機制的情懷實踐和價值實現。濰柴動力公司所倡導的企業(yè)感恩文化，是指企業(yè)在生產經營活動中，通過長期實踐所積淀起來的組織與社會、組織與個人、組織內部人與人之間的感恩之情、感恩之行的總和。包括企業(yè)與國家、企業(yè)與社會、企業(yè)與客戶、企業(yè)內部人與人之間的感恩之情、感恩之行。企業(yè)感恩文化旨在用感恩意識來作為建立各種關系的基礎，知恩圖報是企業(yè)感恩文化的核心，是企業(yè)的商業(yè)倫理和道德操守，也是企業(yè)核心價值觀的重要內涵之一。2.感恩文化對推動濰柴公司和諧發(fā)展有什么意義？作為濰柴公司特色文化體系中的重要組成部分，感恩文化有效地提高了員工的忠誠度，增強了員工的自豪感和歸屬感，并形成“學會包容、溝通協作、懂得感恩、勇擔責任”的濃厚氛圍，成為公司快速發(fā)展的強大推動力，促進企業(yè)和社會和諧發(fā)展，而且，感恩文化還充分體現了公司所倡導的核心價值觀“包容、溝通、責任”，是企業(yè)整體文化通過子系統文化融入管理的有效途徑。（二）讓建筑贊美生命——萬科企業(yè)文化理念1．什么是企業(yè)文化理念？從萬科的企業(yè)文化理念分析，它一般包括哪些基本要素？企業(yè)理念集中體現了企業(yè)獨特的、鮮明的經營思想和個性風格，反映企業(yè)的信念和追求，是企業(yè)群體意識的集中體現。企業(yè)理念體系通常包括企業(yè)使命和愿景、企業(yè)宗旨、企業(yè)核心價值觀、企業(yè)哲學、企業(yè)精神、企業(yè)倫理和道德、企業(yè)作風等核心理念，是企業(yè)文化的精神內核，是企業(yè)文化建設一切活動的源泉。2．萬科企業(yè)文化理念中有哪些核心要素值得其他企業(yè)學習和借鑒？從萬科的企業(yè)文化理念中不難看出，它在體現了房地產行業(yè)特點和時代特點的同時，也體現了“誠信為本、顧客至上、以人為本、追求卓越、擔當責任、善于創(chuàng)新”等中國傳統文化的精髓，繼承和弘揚了中華民族傳統文化中“仁、義、禮、智、信”的精神內涵：信——誠信為本；禮——顧客至上；仁——以人為本；義——擔當責任；智——追求卓越、善于創(chuàng)新。并將其運用與經營管理過程，支撐著萬科走過風雨歷程，創(chuàng)造無數的輝煌和成就，留下值得其他企業(yè)學習和借鑒的寶貴精神財富。學生可以根據自己的理解來回答此題。實踐與操作（略）

任務2企業(yè)理念體系建設（參考答案）一、單項選擇題1．B2．A3．A4．C5．A6．A7．B8．B9．C10．C二、多項選擇題1．ABCD2．ABD3．ABCD4．ABC5．ABCD6．ABCD7．ABCD8．ABD9．ABD10．ABC三、判斷題1．對 2．對3．錯 4．對5．錯6．錯 7．對8．對 9．錯l0．對四、簡答題1.什么是企業(yè)理念體系？企業(yè)理念體系由哪些因素構成？企業(yè)理念體系反映了企業(yè)自身存在的價值、未來發(fā)展的使命、實踐過程的評估等一系列核心價值的判斷，實質上就是企業(yè)對“我是什么、我做什么和我怎樣做”等問題所確立的基本判斷準則，這些準則所代表的就是企業(yè)的價值標準。企業(yè)理念體系構成了企業(yè)文化的核心層，有無清晰的企業(yè)理念體系，是衡量一個組織是否形成了自身文化的標志和標準。企業(yè)理念體系通常包括企業(yè)使命和愿景、企業(yè)宗旨、企業(yè)核心價值觀、企業(yè)哲學、企業(yè)精神、企業(yè)倫理和道德、企業(yè)作風等核心理念體系，在企業(yè)日?；顒又锌梢员憩F為企業(yè)經營理念、管理理念、市場理念、服務理念等基本理念，并可以通過企業(yè)傳播語、員工誓詞、企業(yè)之歌、企業(yè)座右銘等方式進行傳播。2.什么是企業(yè)哲學？企業(yè)哲學主要包括哪些內容？企業(yè)哲學是指一個企業(yè)為其經營活動或方式所確立的價值觀、態(tài)度、信念和行為準則，是企業(yè)在社會活動及經營過程中起何種作用或如何起這種作用的一個抽象反映。企業(yè)哲學是以企業(yè)家文化為主導的企業(yè)核心群體對于企業(yè)如何生存和發(fā)展的哲理性思維，是對企業(yè)發(fā)展動力的哲學思考，是企業(yè)解決如何在外部生存以及企業(yè)內部如何共同生活的哲學，是處理企業(yè)矛盾的價值觀及方法論。企業(yè)哲學一般由三部分構成：公司愿景、使命及核心價值觀。其中，企業(yè)愿景是企業(yè)的長期愿望及未來狀況，組織發(fā)展的藍圖，體現組織永恒的追求；企業(yè)使命是指對自身和社會發(fā)展所作出的承諾，公司存在的理由和依據，是組織存在的原因。企業(yè)核心價值觀是公司對本組織及其相關的人、事、物的意義及其重要性的基本評價與共同看法，一般包含四個方面的內容：是判斷善惡的標準，是群體對事業(yè)和目標的認同，尤其是認同企業(yè)的追求和愿景，在這種認同的基礎上形成對目標的追求，形成一種共同的境界。3.什么是企業(yè)價值觀？企業(yè)價值觀有什么作用？企業(yè)價值觀是企業(yè)哲學的重要內容，是企業(yè)在市場經營活動中，經過價值選擇活動而形成的為企業(yè)廣大員工一致贊同的關于企業(yè)含義的終極判斷。它反映著企業(yè)對其生產經營和目標追求中價值關系的基本觀點，是整個企業(yè)文化系統，乃至整個企業(yè)經營運作、調節(jié)、控制與實施日常操作的文化內核，企業(yè)追求成功的精神動力，是聯系員工關系的紐帶，是制定企業(yè)行為規(guī)范制度的基礎。企業(yè)價值觀的作用：企業(yè)價值觀建設的成敗，決定著企業(yè)的生死存亡，因而成功的企業(yè)都很注重企業(yè)價值觀的建設，并要求員工自覺推崇與傳播本企業(yè)的價值觀。企業(yè)價值觀的功能作用主要表現在：（1）企業(yè)價值觀為企業(yè)的生存與發(fā)展確立了精神支柱（2）企業(yè)價值觀決定了企業(yè)的基本特性（3）企業(yè)價值觀對企業(yè)及員工行為起到導向和規(guī)范作用（4）企業(yè)價值觀能產生凝聚力，激勵員工釋放潛能（5）企業(yè)價值觀是企業(yè)內部協調和溝通的保證4.什么是企業(yè)倫理？如何推動企業(yè)倫理的建立？企業(yè)倫理是蘊涵在企業(yè)生產、經營、管理等各種活動中的倫理關系、倫理意識、倫理準則的總和。其中，倫理關系包括企業(yè)與投資人（股東）、員工、顧客、合作者、競爭者、媒體等的關系；倫理意識包括企業(yè)的道德風氣、道德傳統、道德心理、道德信念等；倫理準則包括企業(yè)的生產和服務倫理準則、營銷倫理準則、研究與開發(fā)倫理準則、信息倫理準則等。企業(yè)倫理是企業(yè)內部的微觀道德規(guī)范，主要反映“善與惡”的價值判斷，是企業(yè)文化的一個重要組成部分，不僅包括企業(yè)對外的倫理行為，而且包括企業(yè)內部的道德觀念。企業(yè)可以從以下四個方面入手，推動企業(yè)倫理的建立：（1）制定并執(zhí)行企業(yè)倫理守則（2）設定企業(yè)倫理目標（3）加強員工企業(yè)倫理教育（4）由上層開始推動倫理建設5.企業(yè)精神和企業(yè)家精神是一回事嗎？如何培養(yǎng)企業(yè)精神？企業(yè)精神和企業(yè)家精神不是一回事，但二者之間有一定的聯系。企業(yè)家精神是冒險、預見性和劇烈的產品創(chuàng)新活動，是企業(yè)家組織建立和經營管理企業(yè)的綜合才能的表述方式，是一種重要而特殊的無形生產要素，是企業(yè)家特殊技能(包括精神和技巧)的集合。企業(yè)精神是一個企業(yè)基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發(fā)展方向，為謀求生存與發(fā)展，在長期生產經營實踐基礎上，經精心培育而逐步形成并為整個員工群體認同的正向心理定式、價值取向和主導意識。企業(yè)精神是時代意識與企業(yè)個性相結合的一種群體精神追求，是企業(yè)員工群體人格與心態(tài)的外化，是員工群體對企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽感的集中表現形態(tài)。企業(yè)精神是企業(yè)存在和發(fā)展的內在支撐，企業(yè)家精神決定了一個企業(yè)文化的品位和層次。企業(yè)精神的培育是有意識、有目的地進行的，可以遵循輿論宣傳法、領導垂范法、模范啟迪法、目標激勵法、感情投資法、形象教育法等方法。五、案例分析（一）惠普的價值觀1.為什么說惠普公司所取得的令人矚目的經營業(yè)績與其企業(yè)文化是分不開的？在惠普企業(yè)文化體系中，其核心價值觀是相對穩(wěn)定、先進而有效的。惠普公司的財務部主管在評價公司核心價值觀時認為，惠利特與帕卡德在很多年以前就將公司企業(yè)文化中存在的重要標的加以確定了。這些構成核心價值觀的重要組成部分，并不是那種十分具體的、特定的目的，而是一種指明企業(yè)成功之道的經營理念，是一種不受時間局限的思想，它強調公司的盈利價值，注重滿足顧客，公司股東及員工的需求，提倡以人為本、保持人與人及人與環(huán)境之間和諧的價值原則。這一核心價值觀又被普遍灌輸到公司每一個員工思想中，使惠普員工都自愿遵循這些原則，正是這些原則使惠普公司比那些以“將公司建成達到債券AA級”為核心思想的公司更成功地適應日益變化的市場經營環(huán)境。事實上，惠普公司的核心價值觀一直被視為公司成功哲學的精髓，這種以創(chuàng)新精神與團隊精神為價值取向的經營理念，對公司多年經營過程中保持較強的市場競爭力發(fā)揮了相當重要的作用，同時，融于每位員工思想之中的為顧客服務的價值觀也大大提高了惠普公司對市場經營環(huán)境的適應程度。2.公司在進行適應性變革的過程中始終堅持其核心價值觀，對于其他企業(yè)進行文化建設有什么借鑒意義？惠普的文化體系并不是一個僵化的體系，而是一個能適應變化，做出反應的、開放的、動態(tài)的體系?；萜盏臎Q策者們認為，他們有必要將惠普企業(yè)文化中那些核心成分、那些較為穩(wěn)定的成分與另一些不重要的、容易變化的成分加以區(qū)分。從公司發(fā)展的全部過程來看，多年來，公司中基本的核心價值觀念是基本穩(wěn)定的，根植于核心價值觀基礎之上的經營理念變化并不很大。變化最大、最明顯的是具體的經營策略和某些經營方式，這些變化雖不是隨意的、輕而易舉的，但卻是必需的?；萜展厩翱偛眉s翰?楊認為，只要公司經營環(huán)境相關市場發(fā)生變化，公司企業(yè)文化的某些內容也會產生相應的變革，以保持與市場經營環(huán)境的適應。值得注意的是，惠普公司的這種開放和動態(tài)的文化體系及其擁有的隨機制宜的機制與公司相對穩(wěn)定的核心價值觀并不矛盾，相反，核心價值觀還是這種體系與機制賴以生存和發(fā)揮作用的保證與基石。惠普的高層經理們普遍認為，為保持與市場環(huán)境相適應所做的變革產生的根本原因正是公司企業(yè)文化的核心價值—那些更穩(wěn)定、更抽象的內容決定的?！斑@種價值觀念、行為方式的內核促使人們重視公司構成的主要要素成分，關注引起改革的那些新觀點和領導才能”。當各個構成企業(yè)的要素發(fā)生變化時，核心價值觀所倡導的尊重領導才能和創(chuàng)新思想就會做出反應，這是一種內在的、自愿的反應，這一反應要求企業(yè)改進經營策略或經營方式，以使企業(yè)與外部環(huán)境協調一致。(二)寶鋼實施環(huán)保領先戰(zhàn)略1．企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和社會可持續(xù)發(fā)展兩者之間有何關系？企業(yè)應“如何擺正自己與社會、與環(huán)境的關系？工業(yè)企業(yè)是我國環(huán)境污染的主體。這主要是由中國工業(yè)的特點所造成的：一是我國尚處在工業(yè)化加速發(fā)展的階段，它導致污染物排放量的增加；二是我國工業(yè)布局不合理，工業(yè)企業(yè)約80％集中在城市特別是大中城市，加重了城市環(huán)境污染；三是我國現有工業(yè)總體技術水平還較落后，能耗、料耗及其產生的單位“三廢”量大大高于發(fā)達國家水平，尤其是一些小企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，工藝裝備陳舊，操作管理低下，加劇了污染強度；四是我國工業(yè)結構中，重污染行業(yè)占的比重大，其中有不少是發(fā)達國家調整產業(yè)結構通過與中方合資轉移而來，重污染行業(yè)既是耗能、耗物大戶，也是排污大戶，如冶金、化工、建材、造紙等?？梢?，工業(yè)企業(yè)應當成為我國環(huán)境保護與治理的主體，義不容辭。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和社會可持續(xù)發(fā)展兩者之間是相輔相成的，現代企業(yè)文化的發(fā)展與創(chuàng)新突出地表現在企業(yè)環(huán)境保護、企業(yè)社會責任等領域，企業(yè)環(huán)境保護、企業(yè)社會責任和企業(yè)文化是相互聯系、相互依存的。特別是在今天，應當把環(huán)境保護、企業(yè)社會責任作為新時期企業(yè)文化整合和再造的重要內容。2．為什么說可持續(xù)的發(fā)展觀是一種系統思考？當前企業(yè)的發(fā)展需要什么樣的哲學智慧和方法論？環(huán)境保護問題，從本質上講，是人類生存和社會發(fā)展問題，日益受到世人關注。工業(yè)企業(yè)既然是環(huán)境污染的主體，那么責無旁貸地應該是環(huán)境保護與治理的主體。之所以說可持續(xù)的發(fā)展觀是一種系統思考，是因為企業(yè)不僅要兼顧生產，而且要兼顧環(huán)境保護，應做到統籌兼顧。3．實施綠色戰(zhàn)略和實現可持續(xù)發(fā)展中應當抓哪些具體工作？它對推進經濟和社會發(fā)展會起到什么作用？？影響工業(yè)企業(yè)環(huán)境保護和治理積極性的因素包括：（1）認識因素。有些企業(yè)對環(huán)保及治理的重要性、緊迫性認識不足，缺乏強烈的憂患意識和全局觀念。其中，比較有代表性的想法和議論有：“污染難免論”、“先天不足論”、“缺乏實力論”、“經濟環(huán)保脫離論”、“政府企業(yè)分治論”等。（2）經濟因素。環(huán)保及治理是需要花費資金的，其中相當一部分環(huán)保項目，是對社會環(huán)境有利，而對本單位眼前經濟效益無利甚至減利，這就使有些工廠的領導，不太愿意花錢投入其中。有的企業(yè)對應上的環(huán)保措施及項目，能推則推，能拖則拖，能少則少；或者即使被迫上了項目，為節(jié)省運行開支，時開時停。（3）政策因素。在這方面可從正負兩方面來激勵企業(yè)技改和治污的積極性，正激勵是指對那些上環(huán)保設施而增加運行成本的企業(yè)，凡是排放的有害物穩(wěn)定且低于標準應予獎勵，低得越多獎勵力度越大，獎勵費用取之污染單位（含本單位）繳納的排污費，或可以抵扣企業(yè)上繳的稅收。負激勵是指對那些應上而不愿上環(huán)保治理項目的企業(yè)，對其排污總量及有害物濃度，分成若干控制段范圍，采取類似個人所得銳累進制的辦法分段計算，而非簡單的算術級數計算方法，激勵其早采取治污措施，主動抑制企業(yè)的排污總量及有害物濃度。我國現行的污染控制政策，基本上以“末端控制”為主，其著眼點側重在生產和生活活動與環(huán)境的交界面上，把保護環(huán)境的人力、物力、財力大多數放在生產過程末端污染排放的處理和處置上。從我國環(huán)保的實踐來看，以排放標準為依據的排污收費制度所支持的污染控制政策無疑是正確的。但是，由此而導向把末端處理和處置作為控制目標，易導致有些企業(yè)寧愿交罰款，也不愿進行污染治理；引導企業(yè)偏重于末端處理，滿足于最終排放達標，而忽視全過程控制和全過程的達標；有的企業(yè)甚至弄虛作假或者在晚間非法排放及轉移污染物。企業(yè)實施綠色戰(zhàn)略和實現可持續(xù)發(fā)展應當像寶鋼那樣處理好五個關系。實踐與操作（略）

任務3企業(yè)的制度文化設計（參考答案）一、單項選擇題1．A2．A3．A4．A5．D6．B7．D8．C9．C10．D二、多項選擇題1．AB2．ABCD3．ABC4．ABCD5．ABCD6．ACD7．ABD8．ABCD9．ABCD10．ABCD三、判斷題1．對 2．錯3．錯 4．對5．錯6．錯 7．錯8．對 9．對l0．對四、簡答題1．簡述企業(yè)制度文化建設的內容和意義。企業(yè)制度文化是反映企業(yè)制度規(guī)范的文化層面，企業(yè)制度文化建設主要包括三方面的內容：企業(yè)領導體制、企業(yè)組織結構和企業(yè)管理制度。企業(yè)領導體制的產生、發(fā)展、變化，是企業(yè)發(fā)展的必然結果，也是文化進步的產物。企業(yè)組織結構，是企業(yè)文化的載體。企業(yè)管理制度是企業(yè)在進行生產經營管理時所制定的、起規(guī)范保證作用的各項規(guī)定或條例。企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分，企業(yè)制度文化是企業(yè)精神文化的產物，是企業(yè)精神文化的基礎和載體，企業(yè)制度文化是企業(yè)制度文化建設和企業(yè)行為文化得以貫徹的保證。企業(yè)制度文化是企業(yè)價值觀落地的前奏。2．簡述企業(yè)領導體制的內容、特征和意義。企業(yè)領導體制指獨立的或相對獨立的組織系統進行決策、指揮、監(jiān)督等領導活動的具體制度或體系。企業(yè)領導體制的內容包括領導的組織結構、領導層次和領導跨度、領導權限和責任劃分以及領導體制的構成要素。企業(yè)領導體制除了具備自然屬性與社會屬性這兩種根本屬性之外，還具備系統性、根本性、全局性、穩(wěn)定性等基本特征。企業(yè)領導體制的作用主要表現在：（1）領導體制是領導者與被領導者之間建立關系、發(fā)生作用的橋梁與紐帶。（2）領導體制是領導活動借以貫徹進行的實體。（3）領導體制是領導者同社會發(fā)生聯系與作用的合法化證明。（4）領導體制是決定領導效能高低的重要變量。3．目前企業(yè)組織結構發(fā)展呈現出哪些新的趨勢？（1）橫向型組織結構。弱化了縱向的層級，打破刻板的部門邊界，注重橫向的合作與協調。（2）無邊界組織結構。尋求削減命令鏈，成員的等級秩序降到最低點，擁有無限的控制跨度，取消各種職能部門，取而代之的是授權的工作團隊。（3）組織結構的網絡化和虛擬化。無邊界組織結構和虛擬組織結構是組織結構網絡化和虛擬化的具體形式。組織結構的虛擬化，既可以是虛擬經營，也可以是虛擬的辦公空間。4．簡述企業(yè)管理制度的類型和特點。企業(yè)管理制度的類型：（1）從企業(yè)管理制度的職能分：分為規(guī)章制度和責任制度。規(guī)章制度側重于工作內容、范圍和工作程序、方式，如管理細則、行政管理制度、生產經營管理制度。責任制度側重于規(guī)范責任、職權和利益的界限及其關系。（2）從企業(yè)管理制度的內容分：分為企業(yè)生產經營管理制度、企業(yè)行政管理制度、企業(yè)人力資源管理制度、企業(yè)財務管理制度、企業(yè)事務管理制度等。（3）從企業(yè)管理制度的對象分：每一類管理制度都可以細化為多個方面。如企業(yè)人力資源管理制度就包括員工招聘、教育培訓、勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他管理規(guī)定等。企業(yè)管理制度的特征：（1）管理性。企業(yè)管理制度是企業(yè)經營管理穩(wěn)定、規(guī)范、持續(xù)、高效的保障。（2）實用性。企業(yè)管理制度主要是服從和服務于企業(yè)管理、經營、生產、技術和銷售等工作，是為解決企業(yè)經營活動中的具體問題、實際問題而制定的。（3）聯系性。企業(yè)管理制度是處理企業(yè)與政府管理部門、本企業(yè)與供應鏈及其他相關企事業(yè)單位等相互關系中的協調、聯系的工具。（4）針對性。企業(yè)管理制度是為解決企業(yè)產供銷等經營活動和處理人財物等具體問題而制定使用的具體規(guī)定，針對性鮮明突出。5．制定企業(yè)管理制度應遵循哪些基本原則？（1）適用性原則根據本企業(yè)的規(guī)模、業(yè)務特點、行業(yè)類型、技術特性及管理溝通的需要，體現企業(yè)特點，每項制度都具有明確的針對性和適用范圍；力求條理化，結構嚴謹、邏輯性強；用詞規(guī)范、句式簡潔、表達清楚，避免不必要的修飾。（2）科學性原則遵從管理客觀規(guī)律，制度化的管理必須服從管理學的一般原理和方法，將管理引向科學、理性、規(guī)范的軌道，實現管理的穩(wěn)定性和有效性。（3）必要性原則從企業(yè)實際需要出發(fā)，必要的制度一個不能少，不必要的制度一個也不可要。（4）合法性原則與國家、政府相關的法律規(guī)章保持一致性，絕不可相違背。（5）合理性原則嚴謹、公正，保持制約性和嚴肅性，同時以人為本，避免不近人情、不合理等情況出現。充分發(fā)揚自我約束、激勵機制的作用，避免過分使用強制手段。（6）完整性原則企業(yè)的管理制度是一個體系，要求全面、系統、配套。要考慮周密，不能疏忽大意、出現漏失或銜接不當，更不能有前后矛盾或相互重復、要求不一的情況。（7）先進性原則從調查研究人手，總結企業(yè)經驗，吸取其他企業(yè)的先進經驗。過時的制度就堅決舍去，不合理的制度堅決廢除，是成功的、先進的制度發(fā)揚保留。五、案例分析題（一）通用電氣公司管理制度的變遷1．斯密迪對通用公司的管理制度采取了哪些改革措施？其目的是什么？斯密迪主要采取了以下三項改革措施：將通用電氣公司拆成了經營規(guī)模不超過5000萬美元一年150個相對獨立部門；采用量化指標考核各部門經營績效；實施管理人員的輪崗制度，培訓管理人員的綜合能力。斯密迪的改革措施目的是要在通用電氣公司建立事業(yè)部式結構，期望在實行分權后可能會出現銷售額不斷地增加。2．為什么斯密迪的改革措施沒有收到預期的效果？所謂分權，就是現代企業(yè)組織為發(fā)揮低層組織的主動性和創(chuàng)造性，而把生產管理決策權分給下屬組織，最高領導層只集中少數關系全局利益和重大問題的決策權。分權管理適用于規(guī)模較大、產品眾多、市場變化快、地區(qū)分布分散的產業(yè)。通用電氣公司在分權制度方面做得不夠理想，斯密迪的改革措施沒有收到預期的效果，并不是因為分權不是一種很有效的管理方式，而是因為斯密斯在實行分權時，其他方面的配套措施不夠。劃小核算單位是為了便于實行分級分權管理，調動下級單位生產經營的積極性。企業(yè)劃小核算單位后仍然是一個統一體，而不是一個松散的聯合體，必須在財務管理權和經營班子成員的人事任免考核等方面加強控制。另外劃小核算單位要維護大企業(yè)的整體效能，不能破壞了大生產的統一性和整體性，一定要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，宜分則分，宜合則合，不應拘泥于一個統一的模式，比如按一年5000萬美元產值來劃分，不要搞“一刀切”。(二)瘋狂目標的背后1．阿里巴巴的績效管理取得成功的根本原因是什么？綜觀阿里巴巴的績效管理，從體系的理念、設計到執(zhí)行，在任何一個層面，對價值觀的強調貫徹始終。阿里巴巴把價值觀視為企業(yè)的根本，馬云說：“我們公司的一切策略、戰(zhàn)略都基于價值觀”。可以說，價值觀至上的理念和價值觀的貫徹，是阿里巴巴取得高績效的根本，也是阿里巴巴文化落地的基礎。正是在強大的價值觀統領下，阿里巴巴的骨干可以在自己耕耘的業(yè)務即將進入收獲季節(jié)時去開拓新業(yè)務而毫無怨言，阿里巴巴的員工可以在關鍵績效指標（KPI）高壓下保持工作激情，阿里巴巴的團隊可以處于頻繁的變化中而保持協作能力。2.阿里巴巴企業(yè)文化體系建設過程中，制度保障的關鍵是什么？阿里巴巴的經驗告訴我們，企業(yè)文化建設體系的構建過程中，制度保障的關鍵就是將企業(yè)文化建設指標（包括價值觀、行為規(guī)范、形象要求、具體的企業(yè)文化建設任務等）進行量化，在進行硬性約束的同時，還需要注重軟性的力量，即做“人”的工作。實踐與操作（略）

任務4企業(yè)的行為文化塑造（參考答案）一、單項選擇題1．C2．C3．A4．A5．B6．B7．C8．D9．C10．D二、多項選擇題1．ABC 2．ABCD3．ABCD 4．ABCD 5．AB6．CD 7．AB8．ABCD 9．ABCD 10．ABD三、判斷題1．對 2．對3．錯 4．對5．錯6．錯 7．對8．錯 9．錯l0．對四、簡答題1．企業(yè)行為文化的主要內容。企業(yè)行為文化的展示需要依靠人的力量，因此企業(yè)行為文化的內容可以分為企業(yè)領導者的行為、企業(yè)楷模的行為和企業(yè)員工的行為。（1）領導者的行為領導者行為展現的是企業(yè)領導的思維方式和行為方式，在企業(yè)發(fā)展的不同階段對企業(yè)行為的影響是不同的。企業(yè)領導者往往把自己的信仰和價值觀移植到企業(yè)的經營決策活動中，對企業(yè)行為和員工行為具有強烈的示范效應，與企業(yè)命運休戚相關。（2）企業(yè)楷模的行為企業(yè)模范人物是企業(yè)的中堅力量，企業(yè)楷模使企業(yè)的價值觀人格化，他們是企業(yè)員工學習的榜樣，他們的行為常常被企業(yè)員工作為仿效的行為規(guī)范。他們來自于員工當中，比一般員工取得了更多的業(yè)績，是企業(yè)價值觀的“人格化”顯現。員工對他們感覺很親切，不遙遠不陌生，他們的言行對員工有著很強的親和力和感染力。（3）企業(yè)員工的群體行為員工的群體行為決定了企業(yè)整體的精神風貌和企業(yè)文明的程度，員工群體行為的塑造是企業(yè)文化建設的重要組成部分。要通過各種開發(fā)和激勵措施，使員工提高知識素質、能力素質、道德素質、勤奮素質、心理素質和身體素質，將員工個人目標與企業(yè)目標結合起來，形成合力。2.企業(yè)領導者在行為文化建設中的作用?企企業(yè)領導者在建設企業(yè)文化中具有突出的地位和作用。具體體現為：（1）企業(yè)領導者是企業(yè)行為文化的設計者。企業(yè)領導者在制定行動綱領、養(yǎng)成企業(yè)行為文化的過程中，起著“設計師”的角色作用。（2）企業(yè)領導者是企業(yè)行為文化的積極倡導者。企業(yè)領導者作為企業(yè)組織的核心人物，須扮演宣傳鼓動家的角色。（3）企業(yè)領導者是企業(yè)行為文化的示范者。企業(yè)行為文化帶有鮮明的企業(yè)領導者的個性烙印、人格特征、行為特征。企業(yè)領導者們通過自己的行為向企業(yè)職工滲透自己創(chuàng)辦或發(fā)展企業(yè)的信念與追求，引導著企業(yè)行為文化的發(fā)展方向。（4）企業(yè)領導者是企業(yè)行為文化建設的實施者。企業(yè)領導者可以通過自己掌握的權力，倡導和推動本企業(yè)的企業(yè)行為文化活動的全面展開。（5）企業(yè)領導者是企業(yè)行為文化的傳播者。企業(yè)行為文化的傳播和貫徹，需要企業(yè)領導者的長期努力。3.如何發(fā)揚企業(yè)楷模的行為文化影響力？楷模在企業(yè)文化建設和企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，樹立企業(yè)楷模是企業(yè)推動文化建設的重要形式和途徑。在充分發(fā)揮楷模在企業(yè)文化建設中的作用時，需要注意以下幾個方面：（1）建立適當的機制選好楷模。企業(yè)應該結合實際，建立一套公平、公正的選拔機制、監(jiān)督機制、獎懲機制，依據職工的工作能力、道德觀念、群眾基礎、企業(yè)文化價值觀等條件綜合評選，不同的崗位可選取不同的楷模，但選取的楷模一定要讓大家信服，不然會適得其反。（2）要制定完善的方案培養(yǎng)楷模。企業(yè)要想讓楷模一直保持先進性、模范性，要制定一套完善的培養(yǎng)方案，如定期開展知識、業(yè)務能力、企業(yè)文化、思想教育培訓等，定期輪崗進行鍛煉，適當提拔讓他們快速成長。企業(yè)領導平常要多與楷模溝通、談心，及時為他們分憂解難，讓他們更安心、更專心的工作。（3）要探索有效的方式學習楷模。企業(yè)要充分發(fā)揮楷模的榜樣作用、導向作用、聚合作用、協調作用、創(chuàng)新作用，探索有效的方式進行學習。如把楷模的先進事跡、工作成績進行多種方式宣傳，創(chuàng)造一種人人以先進為榮、人人爭先進、人人學先進的氛圍。4．企業(yè)員工與企業(yè)行為文化的關系。企業(yè)的主體是企業(yè)員工，企業(yè)行為文化建設的主體也是企業(yè)員工。只有當企業(yè)所推崇的價值觀、行為準則能夠被員工群體普遍認同和接受，并使員工群體在實踐中自覺履行，才能形成企業(yè)行為文化。企業(yè)員工是企業(yè)產品的直接生產者、企業(yè)服務的直接提供者、企業(yè)效益的直接創(chuàng)造者，企業(yè)員工在一線與客戶、供應商打交道時充當企業(yè)形象的直接代言人。因此，員工群體行為對企業(yè)的整體精神風貌和文明程度有著直接的決定作用。同時，企業(yè)所推崇的價值觀、行為準則能否成功實現也最終取決于價值觀、行為準則能夠貫徹實施到員工群體的日常操作和服務行為等工作行為中。5．簡述建設企業(yè)員工行為文化的路徑建設企業(yè)員工行為文化的路徑如下：1．利用先進理念引導行為：通過價值觀引導、行為規(guī)范的約束和行為的不斷強化和修正，使員工自覺養(yǎng)成優(yōu)秀的行為習慣，主動按照價值觀的倡導去規(guī)范員工自己的行為。2．工作目標與個人目標兼顧：塑造企業(yè)員工的群體行為，要把員工的工作目標與員工的個人目標聯系起來，實現工作目標與個人目標的共同實現。3．建立合理的員工行為準則：建立具有可實施性的員工行為準則，能夠使員工知道什么該做什么不該做，從而在日常工作中能夠從細微處規(guī)范員工自身的行為。4．領導者率先示范，引領員工行為：在一個企業(yè)中，領導不僅是決策者和執(zhí)行者，同時也是行為文化的倡導者和引領者。當員工看到領導沒有遵守規(guī)范的話，就會從領導那里找到規(guī)范可以被違反的理由。5．培養(yǎng)積極的職業(yè)心態(tài)：積極的心態(tài)是一種樂觀、進取的心態(tài)。培養(yǎng)員工積極地職業(yè)心態(tài)對群體行為塑造有著不可忽視的影響。6．建立有效的溝通機制及時化解沖突：任何一個工作群體都會產生一定的沖突，只有及時溝通解決沖突才能降低沖突的不良影響。案例分析（一）為什么星巴克的員工很難被挖走？1．星巴克的把員工當作“伙伴”，體現了一種怎樣的企業(yè)文化?！敬鸢覆晃ㄒ?，學生可靈活發(fā)揮，教師可根據答題合理性評價?！繀⒖即鸢福盒前涂税褑T工當作“伙伴”，體現了一種“以人為本”的企業(yè)文化。2．星巴克是如何通過實際行動來落實“以人為本”的企業(yè)文化?！敬鸢覆晃ㄒ唬瑢W生可靈活發(fā)揮，教師可根據答題合理性評價?！繀⒖即鸢福盒前涂送ㄟ^以下實際行動來落實“以人為本”的企業(yè)文化：（1）重視伙伴的聲音，定期開公開論壇。讓高管與普通員工之間進行坦誠的溝通交流。（2）重視“贊美文化”，積極認可和鼓勵伙伴的優(yōu)秀表現。私下輔導伙伴的不佳表現。（3）提供職位流動及晉升機會，注重內部提拔，頗得員工好感。（4）提供多種渠道的培訓機會，幫助員工成長。（5）提供自我展示的機會，一方面增強伙伴的自信心，另一方面為顧客帶來更好的服務。(二)海爾“砸冰箱”事件1．張瑞敏如何通過企業(yè)領導者的行為引導企業(yè)員工行為？【答案不唯一，學生可靈活發(fā)揮，教師可根據答題合理性評價?！繀⒖即鸢福簭埲鹈羰沁@樣引導企業(yè)員工行為的：（1）在張瑞敏進入企業(yè)初期，主要是通過積極推動培訓，來引導企業(yè)員工行為。（2）在出現具體質量問題的時候，通過企業(yè)領導人堅持“砸冰箱”的舉動震撼員工的心靈，讓員工從內心真正完全接受企業(yè)推崇的“質量文化”。2．“砸冰箱”事件使青島電冰箱總廠員工的行為發(fā)生怎樣的轉變？【學生可靈活發(fā)揮，教師可根據答題合理性評價?！繀⒖即鸢福簡T工行為的轉變主要體現為：員工的質量意識有了普遍的提高，生產責任心迅速增強，在每一個生產環(huán)節(jié)都不敢馬虎了，精心操作，力求達到零缺陷。質量管理真正變成全體員工發(fā)自內心的心愿和行動，從而使企業(yè)奠定了扎實的質量管理基礎。實踐與操作（略）

任務5企業(yè)的物質文化設計（參考答案）一、單項選擇題1．D2．D3．C4．A5．B6．C7．D8．B9．A10．B二、多項選擇題1．ABCD2．AB3．ABCD4．ABC5．ABCD6．ABC7．ABCD8．ABCD9．CD10．ABCD二、判斷題1．錯2．對3．錯4．對5．錯6．對7．對8．對9．對l0．對三、簡答題1.企業(yè)的物質文化主要包括哪些內容。企業(yè)的物質文化主要包括以下三個方面的內容：（1）企業(yè)生產的產品和提供的服務企業(yè)生產的產品和提供的服務是企業(yè)生產經營的成果，包括企業(yè)所生產的產品及其包裝、設計，以及企業(yè)向社會提供的各類服務等、產品和服務是企業(yè)物質文化的首要內容。（2）企業(yè)的工作環(huán)境和生活環(huán)境企業(yè)為生產所提供的物質環(huán)境（如廠房、倉庫、辦公室等企業(yè)建筑物和生產環(huán)境等）以及為員工生活所提供的物質文化環(huán)境（如住宿區(qū)、食堂、購物場所、俱樂部、健身房等），此外還包括企業(yè)為生產所提供的服務等。這些都是企業(yè)物質文化的主要內容。物質文化是企業(yè)文化的物質表現，是有形的。通過物質文化，可以進一步認識企業(yè)的行為文化、制度文化、精神文化等深層次的文化內容。（3）企業(yè)的容貌獨特的企業(yè)容貌能夠充分反映企業(yè)的文化品位，折射出經營的價值理念。企業(yè)容貌包含對企業(yè)名稱、建筑風格、布局規(guī)劃以及紀念雕塑和象征物等的設計。2.產品遵循哪些文化原則。（1）品質優(yōu)先原則品質優(yōu)先原則，即強調企業(yè)產品的質量。產品的競爭首先是質量的競爭，質量是企業(yè)的生命，持續(xù)穩(wěn)定的優(yōu)質產品，是維系企業(yè)商譽和品牌的根本保證。品質文化首先要解決的是產品的提供者要有作為消費者那樣對產品質量高度重視的意識，要把消費者的權益放在首位。因此，品質優(yōu)先是企業(yè)產品文化所要遵循的基本原則。（2）技術審美原則社會經濟的發(fā)展加快了消費審美的步伐，而科學技術的進步又為提高產品的審美功能提供了可能。一場以審美為追求的生產經營革命便悄然來臨。從某種意義上說，現代產品是科技和美學相結合的成果，任何一件技術產品存在的唯一根源就在于效用性和審美性的統一。美的外觀、美的包裝、美的造型、美的形式、美的結構、美的色彩，都使產品產生了沒的文化意境。（3）顧客愉悅原則從企業(yè)文化的角度看，產品不僅意味著一個特質實體，而且還意味著產品中所包含的使用價值、審美價值、心理需求等一系列利益的滿足。具體包括品質滿意、價格滿意、態(tài)度滿意、時間滿意等等。3.產品文化設計包含的四大基本要素？?產品的文化設計包含四大基本要素，即文化功能、文化情調、文化心理和文化精神。（1）文化功能：文化功能是產品文化設計的核心要素。產品文化設計的主要目的在于賦予產品一定的文化功能。比如，不管什么產品，其操作力、操作速度、操作頻率等都要符合人體運動的力學條件，各種顯示件要符合人體接受信息量的要求，使人感到作業(yè)安全、方便、舒適。（2）文化情調：作為最感性直觀的要素，文化情調是文化設計的切入點。消費者購買產品，不光考慮產品的物質功能，還考慮文化情調帶來的欣賞價值。情調就是通過不同的物質材料和工藝手段所構成的點、線、面、空間、色彩等要素，構成對比、節(jié)奏、韻律等形式美，以及由此體現出的某種情思，表現出產品特定的文化氛圍。（3）文化心理：文化心理指一定的人群在一定的歷史條件下形成的共同的文化意識。對產品的設計要充分考慮人們的文化心理，使產品的形態(tài)、色彩、質感產生悅人的效果，而不能給人以陳舊、單調、乏味的感覺，更不能因違背習俗而招致忌諱。（4）文化精神：文化精神是一個民族或一個時代最內在、最本質和最具生命力的特征，同時也是最有表現力的特征。文化精神是產品文化的總綱，文化情調、文化功能和文化心理最終都歸結和取決于文化精神。所以，一方面，產品設計要體現民族文化精神；另一方面，產品設計要體現時代的文化精神。4.簡述企業(yè)環(huán)境文化的主要內容。企業(yè)建筑及各種設施環(huán)境，是企業(yè)生產經營活動的物質基礎，也是企業(yè)物質文化的重要組成部分。良好的企業(yè)環(huán)境能夠充分反映企業(yè)的文化品位，折射出經營的價值理念。企業(yè)環(huán)境是企業(yè)物質文化設計中不可忽視的內容，包括企業(yè)整體環(huán)境、企業(yè)工作環(huán)境、生活環(huán)境等的塑造。其中，企業(yè)工作環(huán)境的優(yōu)劣，直接影響企業(yè)員工的工作效率和情緒。優(yōu)秀企業(yè)的工作環(huán)境，為企業(yè)員工提供良好的工作氛圍，是企業(yè)重視人的需要、激勵人的積極性的主要手段。為企業(yè)員工創(chuàng)造一個舒適安全且有效率的工作環(huán)境，是管理者的一項重要工作內容。生活環(huán)境包括對居住條件、環(huán)境衛(wèi)生、配套服務設施等方面的改善，也包括對企業(yè)員工本身及其子女學習條件的創(chuàng)設。5.簡述企業(yè)廣告文化的特征。廣告文化作為一種特殊的時代文明和文化現象，有其獨立的運作系統和規(guī)律，呈現出鮮明的有別于其他文化形態(tài)的個性特征。1．商業(yè)性：廣告作品與其他文化藝術作品的根本區(qū)別在于它不但具有欣賞性，而且具有明確的營利思想，這是商業(yè)廣告的根本特點。因此，必須要處理好廣告文化的商業(yè)性與價值取向之間的關系。2．導向性：廣告通過文化的傳播對受眾進行消費引導，廣告文化具有一定的導向性。一方面，廣告能影響和試圖說服廣大受眾認可廣告中所宣傳的商品，并進而實施購買行為。另一方面，廣告也能推行某種價值觀念、道德準則和消費觀念，從而促進社會環(huán)境的改善。3．滲透性：現代廣告文化之所以具有滲透性，一方面是因為它本身包含了容易為人接受的文化觀念，另一方面是因為廣告?zhèn)鞑サ姆秶鷺O其廣泛,傳播力度不斷強化。4．時代性：任何廣告都是在特定的社會歷史環(huán)境中，為了滿足特定時代的商品宣傳需要而產生的。因此，廣告必然帶有其所在時代的痕跡。5．多元性：隨著國際間政治、經濟的交流日益增多，跨國和跨民族間的文化交流也日益頻繁起來，社會文化內容隨之也變得更加豐富多彩，從而為廣告文化提供充足的養(yǎng)料，這勢必產生廣告文化的多元化。案例分析（一）“新可樂”失敗，“老可樂”歸來1．請分析新可樂失敗的原因。⑴悠久的品牌往往象征著某種文化?？煽诳蓸返钠放瞥砷L于第二次世界大戰(zhàn)時期，可口可樂的老總把可口可樂的品牌與愛國、美國精神和文化聯系到一起，所以說可口可樂不僅是一種產品，更加代表著一種文化精神，而且作為一個國家的品牌它不僅屬于公司，同時屬于美國人民。⑵消費者在購買產品時不僅僅買的是產品，還希望能買到一種感覺、一種心情或是一種文化，新可樂忽視了消費者的文化情結，因此迎來了眾怒。⑶可口可樂這種文化內涵和象征價值是深眠在消費者的內心深處的，必須有意識地精心設計問卷才能調查出他們在顧客心目中的地位和分量。如果只是簡單的調查根本無法探測到消費者內心深處對產品的情感，也無法測出品牌的潛在價值和影響力。輕率決策，必然失敗。2．談談產品的文化設計所包含的基本要素。產品的文化設計包含四大基本要素，即文化功能、文化情調、文化心理和文化精神。⑴文化功能。它是產品文化設計的核心要素。產品文化設計的主要目的在于賦予產品一定的文化功能，使產品的外部物件尺寸符合人體的尺寸要求，使產品與人的生理特征相協調。成功的產品應當集實用功能、審美功能和文化功能于一體。⑵文化情調。它是產品文化設計的切入點。消費者購買產品，不光考慮產品的物質功能，還考慮文化情調帶來的欣賞價值。情調就是通過不同的物質材料和工藝手段所構成的點、線、面、空間、色彩等要素，構成對比、節(jié)奏、韻律等形式美，以及由此體現出的某種情思，表現出產品特定的文化氛圍。⑶文化心理。它是指一定的人群在一定的歷史條件下形成的共同的文化意識。對產品的設計要充分考慮人們的文化心理，使產品的形態(tài)、色彩、質感產生悅人的效果，而不能給人以陳舊、單調、乏味的感覺，更不能因違背習俗而招致忌諱。⑷文化精神。它是一個民族或一個時代最內在、最本質和最具生命力的特征，同時也是最有表現力的特征。文化精神是產品文化的總綱，文化情調、文化功能和文化心理最終都歸結和取決于文化精神。所以產品設計一方面要體現民族文化精神，另一方面還要體現時代的文化精神。（二）索尼公司的“五房間熄火法”1．請分析索尼五間房的作用為了解決沖突，企業(yè)應遵循人類心理規(guī)律，通過心理疏導，喚起理智感，讓員工自己解決矛盾，實行自我教育；擺脫消極情緒對心理趨向的左右，在心理相融的氣氛中和平地解決沖突。在企業(yè)內部，職員之間會因各種原因而發(fā)生爭執(zhí)和受到別人的批評，這是不可避免的。當這種情況發(fā)生時，而最有效的方法是遵循人類心理規(guī)律，通過心理疏導，喚起理智感，讓員工自己解決矛盾和不適，并實行自我教育?！盎筛隇橛癫保S護企業(yè)內部的“人和”環(huán)境，理順情緒。在本案例中，索尼公司的“五房間熄火法”借用物質文化道具完成員工自我教育的過程。2．談談企業(yè)工作文化的內容企業(yè)工作環(huán)境的優(yōu)劣，直接影響企業(yè)員工的工作效率和情緒。優(yōu)秀企業(yè)的工作環(huán)境，為企業(yè)員工提供良好的工作氛圍，是企業(yè)重視人的需要、激勵人的積極性的主要手段。為企業(yè)員工創(chuàng)造一個舒適安全且有效率的工作環(huán)境，是管理者的一項重要工作內容。優(yōu)化工作環(huán)境涉及的范圍很廣，主要包括以下幾個方面：科學布置、照明、空氣、色彩、聲學。實踐與操作（略）

任務6企業(yè)文化傳播（參考答案）一、單項選擇題1.D2.C3.A4.D5.D6.A7.C8.B9.B10.B二、多項選擇1.BCDE2.ABCDE3.AB4.ABDE5.BD6.ABCE7.ABCDE8.ABCE9.ABCDE10.ABCDE三、判斷題1.對2.錯3.對4.錯5.對6.對7.錯8.對9.錯10.錯四、簡答題簡述企業(yè)文化傳播的特點。企業(yè)文化綜合了物質文化、行為文化、制度文化和精神文化。但其傳播的特點總體可歸結兩種，即物質文化特點與精神文化特點。（1）物質文化傳播特點企業(yè)物質文化是企業(yè)文化的表層形式，它是透過員工行為方式和創(chuàng)造性勞動成果、企業(yè)物質環(huán)境和設備表現出來的可觀察、可觸摸感知的企業(yè)文化。企業(yè)物質文化具有以下特征：①物質性、②現實性、③可傳播性、④可變性。由于以上特征，物質文化在傳播過程中表現出容易傳播、易于識別、可觀察、可觸摸感知的直觀性特征。（2）精神文化傳播特點精神文化是企業(yè)文化的內在形式，是透過的思想、情感和行為表現出來的，它通常表現為只可意會難以直接表達的文化特征。企業(yè)精神文化傳播，終究是人的精神文化傳播，會表現出隱形的、默會知識的傳播特點。其具體特征表現如下：①默會性、②多樣性、③情境性、④個體性。2.領袖魅力作為一個可信性因素的特征有哪些？領袖魅力作為一個可信性因素的五大特征：一是領導魅力強弱依賴于追隨者的信念。當追隨者接受領袖時，其魅力增加。二是領袖魅力在環(huán)境中體現。危機時方顯領袖魅力，正如美國學者法根所言“沒有普通的領袖魅力”。三是領袖魅力來自使命感。一般領導者都具有強烈的使命感，這是感召其他人的必備條件。四是領袖的魅力通過傳播活動傳遞。傳播活動的形式可以是多樣的，可以是一次激情洋溢的正式動員大會，也可以非正式的私人活動。五是領袖魅力具有相對不穩(wěn)定性。隨著時間的推移和環(huán)境的改變，追隨者的對領導魅力認識也會發(fā)生改變。簡述傳播載體具體形式有哪些？企業(yè)文化傳播載體的具體形式如下：（1）企業(yè)組織載體：指以整體組織存在的企業(yè)、企業(yè)內部各種正式的和非正式組織團體以及全體員工。（2）企業(yè)環(huán)境載體：指視覺環(huán)境和精神環(huán)境。視覺環(huán)境有辦公環(huán)境、營業(yè)廳環(huán)境、施工現場環(huán)境等；精神環(huán)境指人際關系、學習風氣、員工素質、精神面貌、社會形象、客戶口碑等。（3）文化活動載體：指企業(yè)生產經營服務過程中的業(yè)務技能比武、知識競賽、客戶參觀體驗、客戶聯誼、公益活動等活動，以及表彰慶典大會、演講會、故事會、歌詠會、文化研討會、文化培訓會、運動會等富有知識性和趣味性的活動。（4）文化媒介載體：傳統的媒介有企業(yè)標識標語、企業(yè)之歌、企業(yè)報紙、宣傳板、辦公用品、工作服、企業(yè)文化手冊等；新興的媒介載體有企業(yè)網站、論壇、電子郵件、班組博客、總經理信箱、視頻廣播、電子屏幕、電子期刊、手機報、手機短信、手機彩玲、QQ、飛信、微信、微博等借助網絡優(yōu)勢的信息化手段，全方位、立體化建立企業(yè)文化傳播的長效機制。（5）文化設施載體：指教育培訓設施、標注性建筑物、文化場館與娛樂設施等。什么是企業(yè)文化傳播因素中的“噪音”？噪聲被理解為傳播障礙，存在于整個企業(yè)文化傳播過程中，是傳播過程中不可回避的干擾，容易導致文化傳播內容的失真。噪聲存在于編碼、媒介、譯碼、反饋諸多傳播過程中，具體到企業(yè)文化傳播過程，則體現在傳播渠道、忽視反饋、個人素質等問題。他們影響著企業(yè)文化傳播的效果，如何降低噪聲是實現企業(yè)文化有效傳播的重要問題。5.企業(yè)文化從內部傳播到外部傳播是一個怎樣的過程？企業(yè)文化從內部傳播到外部傳播的循環(huán)是這樣的一個過程：企業(yè)文化外部傳播的傳播者——企業(yè)員工，首先是作為企業(yè)文化傳播的受傳者。在接受并認同企業(yè)文化后，員工將企業(yè)文化內化為一種信念和行為準則，通過提供企業(yè)所要求的標準服務，或與顧客進行直接或間接的接觸等傳播渠道，將企業(yè)文化信息傳遞給顧客；而顧客對這一傳播的反饋會通過多重方式，如直接反饋給員工或者反饋給企業(yè)其他對外部門，從而形成一個循環(huán)。企業(yè)文化從內部傳播到外部傳播的循環(huán)使得企業(yè)文化對外界的傳播不是單向過程，外界的反映通過反饋機制影響企業(yè)文化的改進和調整，外界通過對企業(yè)文化的不斷認識，也在持續(xù)修正對企業(yè)的印象，雙方通過循環(huán)找到相互適應的最佳配合點。這樣的循環(huán)過程存在于企業(yè)的整個生命周期階段。案例分析埃爾德集團小鞋匠故事埃爾德集團遇到什么危機？埃爾德集團在公司成立的最初幾年，因業(yè)務代表的消極心態(tài)，曾讓公司面臨全盤潰敗的窘境。當時，公司陷入了空前的財務危機之中，總裁查菲爾先生親自到業(yè)務代表中調查原因。有銷售代表說：“我的銷售成績下降，是因為我負責的那個區(qū)域正遭逢干旱，大家的生意都受到影響，沒有人愿意購買收銀機。還有，今年是總統大選年，每個人都在關心選舉結果，大家的注意力都在總統身上，沒有人有興趣購買收銀機?！绷硗膺€有人表示“我感覺公司快要完蛋了，就像一座岌岌可危的大廈，我承認我正準備跳槽?！?，業(yè)務代表中的一半人都坦陳自己正在另謀出路。整個公司的員工對未來都沒有信心，做事消極應付，人心渙散?？偛貌榉茽栂壬溃绻俨慌まD形勢，公司將會倒閉?？偛貌榉茽栂壬c小鞋匠的對話傳遞了怎樣的企業(yè)文化？通過總裁查菲爾先生與小鞋匠的對話，查菲爾先生希望讓員工明白，做事首先要有一個積極的心態(tài)，積極的心態(tài)能給自己帶來動力，同時也能感染別人；其次，努力的工作會讓自己被更多的人需要，這樣才會有更多的機會?？偠灾?，“不管對方有多少困難，當你把自己的樂觀和自信帶給他時，他自然就會接受你?！?。3.埃爾德集團危機時進行企業(yè)文化的傳播是合適時機嗎？為什么？埃爾德集團危機時進行企業(yè)文化的傳播是合適實際。這是因為企業(yè)在生存、發(fā)展的過程中，不可能一帆風順，肯定會遇到困難和危機。這些困難和危機可能來自企業(yè)自身的決策，也可能來自整個行業(yè)所面臨的危機，例如三聚氰胺危機不僅給三鹿帶來滅頂之災，也給中國整個乳制品行業(yè)帶來沉重打擊。然而，危機也很有可能刺激真善美的覺醒與回歸，能夠增強人與人之間的凝聚力，促使人的行為和意識往好的方向轉變。如果企業(yè)能夠做到處亂不驚，在處理危機事件時堅持企業(yè)的文化并使企業(yè)成功度過危機，也就成功地傳播了自己的企業(yè)文化。（二）郭明義——鞍鋼精神楷模1.郭明義在企業(yè)文化傳播中擔當什么角色？這個角色在企業(yè)文化傳播中的作用？郭明義在企業(yè)文化傳播中屬于企業(yè)英雄。企業(yè)英雄是是集中體現企業(yè)主流文化而被企業(yè)推崇、被廣大員工一致仿效的特殊員工，這些人在企業(yè)正常的生產經營活動中起著帶頭作用，是企業(yè)先進文化的體現者，是企業(yè)價值觀的化身。企業(yè)英雄使得職工理智上明確方向，感情上奮發(fā)向上，行為上有所模仿。他們的觀念、品格、氣質與行為特征是在企業(yè)實踐中逐步成長起來的，但最后真正成為人們所敬仰的英雄還需要企業(yè)的外在培育，是典型人物良好的素質所形成的內在條件與企業(yè)“天時、地利、人和”的客觀環(huán)境形成的催化力共同造就的?？傮w而言，企業(yè)英雄是企業(yè)文化建設成就品質化的最高體現，又是企業(yè)文化建設進一步深入開展的最大希望所在。2.郭明義傳播著怎樣的企業(yè)文化？郭明義身上的無私奉獻、樂于助人、愛崗敬業(yè)、不斷進取、心中只有“大我”沒有“小我”的精神使得郭明義在平凡的崗位上做出了超凡的成績和奉獻。郭明義被企業(yè)認可、被同事視作學習的榜樣，說明鞍鋼集團礦業(yè)公司的企業(yè)文化是愛崗、敬業(yè)、奉獻、卓越。學生可以根據自己的理解來回答此題。（三）耐克的品牌文化傳播耐克為什么邀請眾多體育明星代言？耐克邀請體育明星代言因為體育明星在某種意義上屬于意見領袖，越是著名的體育明星，追隨者、崇拜者越多。明星代言某一品牌，就是對某品牌的肯定，這種肯定不僅僅是對產品的肯定，也是對企業(yè)文化、企業(yè)理念的肯定。這是對追隨者、崇拜者的宣告，追隨者、崇拜者自然也會接受相應的品牌和產品，對其企業(yè)文化持認同態(tài)度。耐克為什么積極投入公益服務活動？廣告僅僅是宣傳企業(yè)文化的一個渠道，其影響力是有限的?，F在，一些直白的廣告已經被人們熟視無睹，甚至厭惡，因為廣告詞已經不再被認為是真實和可信的，這對于企業(yè)文化的傳播很可能不再起到正面的作用。當前，無論是哪種類型的企業(yè)，無論企業(yè)宣揚怎樣的企業(yè)文化，人們除了關注產品、理念外，還關注企業(yè)對社會的責任，人們普遍認同“能力越大，責任越大”的價值觀，所以企業(yè)必須要使其企業(yè)文化與社會的價值觀相吻合，投入各種公益服務活動，正是滿足人們期望的有效途徑。同時，這也是“名片效應”的一種體現，摸準受眾的預存立場和基本態(tài)度，能有效地施加影響，能更順利地完成企業(yè)文化的傳播。3.請根據案例并結合自己的認識總結耐克的企業(yè)文化。耐克企業(yè)文化是追求個性，“體育、表演、灑脫自由的運動員精神”是耐克追求的個性化的企業(yè)文化。“justdoit”的廣告語一直深入人心，它體現著一種果敢、無畏、做自己、勇于追求的理念，但不舍棄昔日英雄和積極投入公益服務活動又讓耐克的文化表現出富有同情心和社會責任感。學生可以根據自己的理解來回答此題。實踐與操作（略）

任務7企業(yè)文化建設（參考答案）單項選擇A2.D3.B4.D5.AD7.C8.C9.C10.B多項選擇ABC2.AE3.CDE4.ABCD5.ABCBC7.AC8.ABCED9.ABCDE10.BCE判斷題對2.對3.錯4.錯5.對錯7.對8.錯9.對10.對簡答題請簡述企業(yè)文化與企業(yè)文化建設的區(qū)別。企業(yè)文化是一種客觀現象，而企業(yè)文化建設則是一種自覺行為。企業(yè)文化作為企業(yè)組織中存在的一種客觀現象，是任何企業(yè)都有的，但企業(yè)文化建設作為一種自覺行為，不是任何企業(yè)都有的。企業(yè)文化建設的目的是要塑造和培育企業(yè)文化，這種自覺的行為決策往往是建立在對企業(yè)文化的功用有了比較充分的認識和理解的基礎上的。沒有文化自覺的企業(yè)，不可能進行企業(yè)文化建設活動。為什么企業(yè)文化要與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致？企業(yè)戰(zhàn)略是實現企業(yè)愿景目標的階梯，若企業(yè)文化能輔助、補充企業(yè)戰(zhàn)略的實現，那么企業(yè)戰(zhàn)略會為企業(yè)文化的建設指明方向。反之，企業(yè)文化也會因為缺乏企業(yè)戰(zhàn)略的導航而偏離企業(yè)的目標，甚至導致發(fā)展的不可控，從而影響到企業(yè)的可持續(xù)性。所以兩者是互相促進互相影響的。一方面，企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)文化的重要組成單元，是企業(yè)文化的反映，有什么樣的企業(yè)文化，便會產生什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略；企業(yè)戰(zhàn)略也會因沒有企業(yè)文化的支撐而難以最終得到實現，同時它又反映著企業(yè)宗旨和核心價值觀，有著深刻的企業(yè)文化烙??；優(yōu)秀的企業(yè)文化往往會指導形成有效的企業(yè)戰(zhàn)略，并且是實現企業(yè)戰(zhàn)略的驅動力與重要支柱。另一方面，企業(yè)文化應該服務于企業(yè)的戰(zhàn)略，企業(yè)要創(chuàng)建有利于企業(yè)戰(zhàn)略實現的優(yōu)秀企業(yè)文化；企業(yè)文化在指導企業(yè)制定戰(zhàn)略的同時，又是調動企業(yè)全體員工實施戰(zhàn)略的保證，是“軟”管理的核心；企業(yè)要實現戰(zhàn)略目標，必須利用企業(yè)文化來導航和支撐，用文化樹立企業(yè)信譽，用文化傳播企業(yè)形象，用文化打造企業(yè)品牌，用文化提升企業(yè)競爭力。因此，有效的戰(zhàn)略和優(yōu)秀的文化是企業(yè)成功的模式和基礎。3.簡述企業(yè)文化建設評估的步驟。（1）確定評估內容評估內容一般包括企業(yè)文化建設工作評估和企業(yè)文化建設效果評估兩部分。工作評估是指對企業(yè)文化建設過程中的計劃與落實情況進行評估，評估內容涵蓋建設規(guī)劃、理念提煉、形象規(guī)范、行為規(guī)范、文化宣貫、文化評估、宣貫隊伍建設、保障措施等。效果評估是指對企業(yè)文化建設所取得成效的評估，評估內容涵蓋員工對文化的認同度、員工隊伍凝聚力與執(zhí)行力、經歷效益、管理水平、組織的學習與創(chuàng)新能力，企業(yè)社會形象等。（2）制訂評估方案=1\*GB3①評估方式評估方式通常分為自我評估與外部評估兩種形式。自我評估是指自行設計或者在外部專家的指導下設計企業(yè)文化建設評價考核標準，并依照方案進行自我評估、診斷分析。外部評估是指借助外部專家的力量，對企業(yè)文化建設的實施措施、實施效果、文化適應性、員工滿意度、運行機制等方面進行系統評估并形成診斷分析報告和改進提升方案。=2\*GB3②評估具體實施方案包括：確立組織機構、明確職責分工；明確評估目標、任務與內容范圍；確立評估方式與評估周期；擬定評估工作進度安排。（3）實施評估方案實施評估方案的具體工作包括培訓評估工作人員、問卷調查、座談訪談、現場評審、召開協調會、紀錄評估進展情況、整理有關數據和信息、分析評估報告、反饋評估報告、講解評估報告等。（4）應用評估結果企業(yè)文化評估結果的應用主要體現在兩個方面：一是根據評估結果，總結企業(yè)文化建設成功經驗，形成企業(yè)文化建設實踐成果總結報告、企業(yè)文化建設成果實踐案例，甚至是進行理論成果提煉、形成創(chuàng)新的企業(yè)文化建設理論成果。二是根據評估結果反饋的主要問題與不足，明確未來改進方向并提出具體的改善措施，形成企業(yè)文化建設改進提升方案，通過評估企業(yè)文化現狀——總結經驗與改進計劃——制定創(chuàng)新提升方案——實施方案、評估效果，構建企業(yè)文化建設的良性閉循環(huán)，不斷優(yōu)化企業(yè)文化建設體系，促進企業(yè)文化建設的持續(xù)改進、創(chuàng)新提升、實現螺旋式上升。4.簡述企業(yè)文化落實的實施要點。（1）根植于企業(yè)實際根植于企業(yè)實際是企業(yè)文化落地應堅持的最基本實施要點。因為企業(yè)文化建設最終是為企業(yè)的發(fā)展服務的，如果不立足于企業(yè)實際，一味追求哲理化、深奧性，并束之高閣，搞形式主義，那么一切都將是華而不實的懸虛品。（2）領導群體帶頭示范通過領導群體和先進分子的示范，啟發(fā)和帶動了企業(yè)的其他人，進而形成了企業(yè)新的文化模式。領導群體對新文化的塑造不但可以起到很好的倡導和推動的作用，還可以起到很好的宣貫和激發(fā)作用，同時可以起到很好的表率和示范作用。（3）全體員工廣泛參與首先應強調員工觀念的轉變，轉變觀念的過程是一個需要企業(yè)與員工互動，需要員工積極主動作為的過程。其次要形成全員創(chuàng)建氛圍，搭建全體員工參與的平臺。再者需突出廣大員工滿意的評價標準，作為文化落地的效果指標。這樣，可以使員工廣泛地參與，有尊嚴地參與，高質量地參與，持久地參與，把文化的自覺與他覺更好地結合起來。（4）形象管理有機結合企業(yè)文化是企業(yè)形象的內在根基，企業(yè)形象是企業(yè)文化的外在表現。企業(yè)形象蘊含著企業(yè)的內在精神，而內在精神指的是企業(yè)的精神風貌、氣質，是企業(yè)文化的一種綜合表現，它是構成企業(yè)形象的脊柱和骨架。因此，企業(yè)形象管理不僅是企業(yè)文化建設的核心，也是企業(yè)文化落地的重心（5）母子文化有效銜接對于很多大型企業(yè)，尤其是跨國企業(yè)集團來說，一般下屬都有多家控股或全資子公司。做好集團管控最重要的是做好母子公司的戰(zhàn)略管控，而實施戰(zhàn)略管控最重要也最基本的卻是進行有效的文化管控。另外，企業(yè)文化建設不僅需要考慮企業(yè)內部單元部門之間的文化訴求，還要做好母子公司文化有效銜接。只有這樣，企業(yè)文化的成果才適用于企業(yè)發(fā)展，才能廣泛被認同、接受和踐行。5.簡述培訓體系設計與執(zhí)行的主要內容。（1）師資隊伍建設。師資隊伍建設包括內部企業(yè)文化培訓師和外部企業(yè)文化講師兩類群體。內部企業(yè)文化培訓主要通過內部招募選拔，組建一支內訓師、宣貫員隊伍，在不影響本質工作的前提下，定期組織培訓，并承擔自己所在部門的宣貫工作，授課師資可以是企業(yè)高層領導、中層領導、企業(yè)文化專員甚至普通員工。外部企業(yè)文化講師是通過與高校、研究機構、管理顧問公司和培訓咨詢機構等外部機構構建長期合作關系，引進或者聘請國內外企業(yè)文化、管理方面的知名專家定期或者不定期來企業(yè)對員工、內訓師隊伍進行培訓，同時建立一套針對外部企業(yè)文化培訓師的評估機制，科學把握師資質量，并不斷豐富師資資源，建立外部專家信息庫。（2）課程體系建設。課程體系的建設是指根據不同層級培訓對象、不同業(yè)務性質、不同學科性質、進行分類研究，建設成科學、系統、實效的企業(yè)文化培訓課程體系。一般課程包括企業(yè)文化寄出知識、核心理念體系、員工行為規(guī)范、管理制度、企業(yè)文化典型案例（故事）、企業(yè)歷史與榮譽、管理經驗總結、企業(yè)成果、以及企業(yè)文化與人力資源管理、企業(yè)文化與戰(zhàn)略、企業(yè)文化與班組建設、團隊建設、創(chuàng)新等。（3）實施體系建設。實施體系建設主要指根據不同的層級培訓對象、不同部門（企業(yè)部門、車間、班組等）、不同崗位、不同業(yè)務性質，對各類培訓形式進行系統梳理并有效開展多樣化的培訓活動。常見的培訓形式包括黨委會議、集中授課、主題演講會、文化研究會、文化講座、傳幫帶、觀看專題影片、案例故事學習、角色扮演、拓展培訓、參觀學習等。另外，根據培訓時間頻率安排及其與管理活動的融入程度，將培訓形式分為定期專題培訓、不定期專題培訓和嵌入式培訓三大類。（4）支持體系建設。支持體系建設是指從組織、制度、流程、資金、硬件、知識管理等方面對企業(yè)文化的培訓工作進行保障、支持與管理，具體可參見保障體系相關內容。案例分析（一）IBM重塑企業(yè)價值觀IBM為什么要在擺脫困境、處于穩(wěn)定后進行企業(yè)價值觀的重塑？此時，公司擺脫了困境，處于穩(wěn)定中，但是，為了員工不再回到自滿和安于現狀的老路上，有必要在原有的價值基礎上建立一套新的價值觀，這套新的價值觀要激發(fā)員工奮發(fā)向上的精神，并且要比公司頻臨倒閉的困境更能激發(fā)人們的斗志。以防公司再次陷入經營困境。IBM用了什么方法分析企業(yè)存在的價值觀？為什么要進行分析？彭明盛首先征詢了公司300多位高管的意見，接著通過對1000多名員工的調查，了解來自不同部門、不同工作地點以及不同職位的員工對IBM價值觀的具體看法，以及他們對公司抱有的期望。通過這項調查，ValuesJam論壇中所討論的有關價值觀的主題就產生了。這樣做是因為建設企業(yè)文化關鍵在于量體裁衣，建設合適本企業(yè)的文化體系，達到這一目標的大前提就是要深入分析企業(yè)文化的現狀，對企業(yè)現有文化進行一次調查，對企業(yè)文化進行全面了解和把握?！俺删涂蛻簟?chuàng)新為要、誠信責任”如此平實的口號對落實新價值觀有什么好處？“成就客戶、創(chuàng)新為要、誠信責任”這十二字的價值觀不是憑空創(chuàng)造出來的，而是在全公司對企業(yè)應該擁有怎樣的文化進行了大規(guī)模討論后得出的，看起來平實，但能獲得公司上下的認同，是全體員工價值取向的體現，這比任何驚天動地的口號更能激發(fā)員工的積極性，這也是IBM自身企業(yè)文化個性的體現。彭明盛為了推行新價值觀做了哪些事情？彭明盛要求一位大事業(yè)部（為美國工業(yè)企業(yè)提供電商托管服務）的負責人找出公司的業(yè)務操作與新價值觀之間存在的差距。彭明盛還直截了當地告誡他的15位直接下屬要緊跟變革的步伐。2004年10月，公司開設了另一個名為logJam的網上論壇，要求員工對公司在創(chuàng)新和收入增長方面可能存在的問題發(fā)表見解。（二）甲公司的文化建設煩惱1.甲公司采取什么方式進行文化建設？遇到了哪些問題？甲公司通過競標，聘請咨詢公司為企業(yè)文化建設設計方案。在項目開始后，甲公司遇到一下問題：①剛進駐公司時，項目組有7人，包括咨詢公司的老板和專家，但進駐的第二天，咨詢公司的專家和老板就表示還有其他要務，離開了甲公司。②留下的5人中，A君資歷最老，號稱十年咨詢經驗，但事實上A君在大學本科畢業(yè)設計時，參與了一個小公司的人力資源管理軟件實施，工作五年后考取MBA，畢業(yè)后進入咨詢行業(yè)，主要從事人力資源咨詢，所謂十年咨詢經驗是從畢業(yè)設計開始計算的。其他四人，兩人是新的MBA畢業(yè)生，一人是人力資源專業(yè)在讀研究生（那位專家的研究生），另一人是新聞專業(yè)本科畢業(yè)生。這樣的咨詢隊伍顯然是經驗和能力都不充足。③雖然診斷報告把公司的問題說得很清楚，也得到董事長肯定。但項目組后來提交的企業(yè)文化體系報告，只是一份文字華麗、引論古今中外的企業(yè)文化體系理論，與甲企業(yè)的實際情況關聯不大。盡管提出修改意見，但報告始終沒有回答一個新的價值觀能夠在企業(yè)中帶來什么反映，也不考慮企業(yè)的生產實際是否聯系得上。④咨詢公司的老板和專家始終沒有再到甲公司了解情況，同時A君一再表示，每一次的修改稿都是經過老板和專家肯定的，并開始暗指甲公司不懂企業(yè)文化?？傮w來說，甲公司的企業(yè)文化建設只停留在診斷報告的階段，并無實質