HR-如何進行績效考核

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如何進行績效考核

第一章探索績效管理

技能點1如何正確理解績效管理

技能點2如何正確區(qū)分績效管理與績效考核

技能點3如何明確績效管理的受益者

技能點4如何針對不同對象采取個性化績效管理方式

技能點5如何克服績效管理的障礙

第二章制定績效管理計劃

技能點1如何按照標準的方法和程序設定績效目標

技能點2如何使績效目標合理化

技能點3如何建立KPI體系

技能點4如何正確理解績效計劃

技能點5如何制定績效計劃

技能點6如何進行績效計劃溝通

第三章構建績效考核標準

技能點1如何應用績效方法確定考核要素

技能點2如何設計績效考核標準

技能點3如何保證績效考核標準的有效性

技能點4如何構建完善的績效考核標準體系

螞第一章探索績效管理

技能點1如何正確理解績效管理

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主題詞績效管理■探索績效管理?正確理解績效管理

適用情景當想正確界定績效管理的研究范疇時，查看此技能。

7技能描述

績效管理能將企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解到各個業(yè)務單元，進而分解到每個人，從而對每個員工的績效進行

管理、改進和提高，也就提高了企業(yè)的整體績效?？冃Ч芾碓谡麄€人力資源管理系統中占據著核心地位。

那么，績效是什么呢？瞄錯了靶子可能會功虧一簧。因此，對績效管理的探索，有必要從績效的定義拉開

帷幕：

1.績效含義探源

績效是什么？從管理學角度看，績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的

有效輸出。

績效是什么？從經濟學角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系，績效是員工對組織的

承諾。

績效是什么？從社會學角度看，績效意味著每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔他的那一份

職責。

古語道：“川積細流，海納百川。”這正為我們揭示了績效的內涵。組織績效來源于各團隊績效的整合，

而團隊績效來源于每個員工所創(chuàng)造的合力。追本溯源，每個層次的績效均來源于員工績效。萬丈高臺，起

于壘土，員工績效即是根基。同時，員工個人的表現又不能脫離組織和團隊的導航，否則將無績效可談。

下面這兩個圖，左圖以組織為主體，表明沒有組織的盈利，就不會有每個員工的收獲和回報；右圖則

展示了沒有員工的成功和團隊的成就就沒有組織的輝煌。

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由上兩圖可知績效有三個層次，相應的績效管理自然也有組織績效管理，團隊績效管理，員工績效管

理三個層次?？冃У母菃T工，則績效管理的重錘也應敲在員工績效管理上。

那么，績效管理是什么？

揭開了績效的面紗，接下來就要解讀何為績效管理。簡單地說，就是對員工行為和產出的管理。核心

思想是以人為本，即讓員工充分參與績效考核的過程，在完成組織目標的基礎上，重視員工的發(fā)展，制定

員工的職業(yè)生涯計劃以實現員工的個人價值。

績效管理在績效計劃制定、績效考核、激勵等過程中均依照“以人為本”這一核心思想。因而績效管理

比單純進行的績效考核更注重未來，比目標管理等涵蓋的內容更豐富。

2.績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落實的載體

績效管理就像一根線，將每個職位像珍珠一樣串在一起，將戰(zhàn)略任務賦予每個職位。

由上可知，績效管理通過為每個員工制定有效的績效目標，可以將公司戰(zhàn)略、組織與人合為一體?？?/p>

效目標的制定應當是自上而下的，即使公司的戰(zhàn)略通過績效目標的制定層層下傳。

3.績效管理是構建并強化企業(yè)文化的工具

現在很多企業(yè)都在提企業(yè)文化，但對企業(yè)文化的認識并不是很深入，很多還只是停留在幾句象征性的

宣傳口號上。其實企業(yè)文化的核心是一個企業(yè)的價值準則，績效管理在企業(yè)價值觀的傳遞過程中究竟發(fā)揮

了什么作用呢？通常認為有強化和構建的作用。

（1）強化作用：如果一個企業(yè)強調團隊合作，那么在設計績效考核指標時，就要考慮到各崗位間的

合作指標以及部門總體績效對員工個人績效的影響。

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如果企業(yè)重視長遠、平穩(wěn)的發(fā)展，績效考核則不僅要考核銷售額，還要對產品的市場占有率及新市場

的開拓賦予更多的權重。

如果企業(yè)看中員工能力的提高，則在設計績效考核要素時，不僅強調工作結果，更多關注的是員工的

行為過程和工作表現。

(2)構建作用：企業(yè)在自身持續(xù)發(fā)展的過程中，要不斷提出新的價值觀以更新自身的企業(yè)文化。而

那些新的價值觀是員工不熟悉的，甚至是抵觸的。因而，新價值觀的構建就要通過在績效指標中設計符合

新價值觀的內容來實現。

4.績效管理是提升管理水平的有效手段

績效管理是基礎薄弱的中國企業(yè)進行管理改進的有效手段。其特殊功效如下：

(1)能提高企業(yè)計劃的有效性。中國企業(yè)要么沒有計劃，要么就是計劃過于死板，導致計劃在執(zhí)行

的過程中有效性很差，這種狀況致使整個企業(yè)的經營處于不可控制的狀態(tài)，而績效管理在一定程度上可以

彌補這一缺陷。由于績效管理這一制度性的要求，使得企業(yè)必須認真分析制定工作目標的有效性，并對目

標完成結果進行評估，進而可以修正計劃。

(2)能提高管理者的管理水平。有一些管理者缺乏管理知識和技能，不懂得如何有效地整合企業(yè)內

的資源，不知如何管人。而績效管理則要求管理者要完成制定工作計劃、評價員工的工作表現、幫助下屬

提高績效等一系列工作。因此，要提高管理者的水平就要設計出一套制度化的方法來規(guī)范每一位管理者的

行為。

(3)易于暴露企業(yè)存在的問題。一個看似風平浪靜的企業(yè)，在進行績效考核時，可能會使一些一直

潛藏在企業(yè)內部的問題暴露出來，如考核數據的準確性、管理者的管理技能、考核目標的有效性等。這些

問題如果越堆越多，企業(yè)就會像“溫水煮青蛙”一樣于不知不覺中死去。

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由此可見，績效管理不僅是人力資源的重要組成部分，更是企業(yè)強有力的管理手段之一?？冃Ч芾砭?/p>

是要通過考核提高個體的效率，最終實現企業(yè)的目標。

9牢記要點

正確界定績效管理的含義需從以下方面入手：

_績效含義探源

_績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落實的載體

_績效管理是構建和強化企業(yè)文化的工具

_績效管理是提升管理者管理水平的有效手段

愛立信公司為進行有效的員工績效管理，建立了完善的績效評價系統。該系統建立在兩個假設基礎上:

一是大多數員工為報酬而努力工作，只有給他們更高的回報才能使他們更關心績效評價；二是績效評價過

程是對員工和管理者同時評價的過程。愛立信認為，員工通常被以下問題所惑：我所在職位的工作內容是

什么？這個職位應得到什么報酬？我如何改進工作？圍繞上述問題，愛立信公司進行績效評價的內容主要

分為兩部分：結果和績效要素。最終的績效結果是兩部分內容評價結果加權的總和。愛立信公司深信，對

員工進行公正的績效評價，有利于公司的人員穩(wěn)定。

.實踐練習

請您做下面的實踐練習題：

1.根據對績效管理的理解請列舉兩個企業(yè)實施績效管理的例子：

2.企業(yè)從績效管理的實施中獲得了什么？

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技能點2如何正確區(qū)分績效管理與績效考核

主題詞績效管理?探索績效管理?區(qū)分績效管理與績效考核

適用情景當要準確區(qū)分績效管理和績效考核時，查看此技能。

7技能描述

對于很多企業(yè)來說，雖然講的是“績效管理”，但實際操作的卻往往是“績效考核”。這兩個概念的混淆,

已經成為如今企業(yè)進行績效管理的一大誤區(qū)。要想使績效管理成功，必須正本清源，糾正錯誤的認識。

1.績效管理的含義和內容

有效的績效管理從建立以人為本的企業(yè)文化開始，結合員工個人的發(fā)展計劃及公司的總體戰(zhàn)略目標確

定個人的工作計劃和目標。

(1)績效管理是管理者與員工就工作目標和如何達成工作目標進行協調并達成共識的過程。在此過

程中，管理者和員工達成的承諾必須規(guī)定：

①希望員工完成的工作目標；

②員工的工作表現對實現公司目標的影響；

③衡量工作績效的標準是什么；

④員工和主管如何共同努力以完善和提高員工的業(yè)績；

⑤指明績效管理中會遇到的障礙并尋求排除辦法。

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(2)績效管理的程序包括：計劃、輔導、考核、反饋。這四個步驟往復循環(huán)，最終實現組織和員工

的績效改進。如第9頁圖：

①績效管理首先應當是管理。績效管理同樣是管理者日常管理的一部分，它沒有什么特殊性，更不

只是人力資源部的專利。

②績效管理是一個持續(xù)溝通的過程。績效管理是通過管理者和員工持續(xù)不斷的溝通，并最終達成協

議來保證完成的。

③績效管理不僅注重工作結果，更重視達成目標的過程。結果固然重要，但在績效管理循環(huán)過程中

的計劃、輔導、考核和反饋也是必須要強調的。

2.對績效管理的認識誤區(qū)

首先，我們應當糾正在績效管理上較為普遍的錯誤認識：

績效管理不是：

(1)簡單的任務管理；

(2)績效考核；

(3)一組評價表；

(4)專為尋找員工的錯處，對員工嚴加控制，重控制，輕管理；

(5)只是人力資源部的工作；

(6)作為強迫員工更好或更努力工作的大棒；

(7)一年只需一次的填表工作;

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（8）只在績效不盡如人意時使用；

（9）加薪、晉級時使用，重短期、輕長期；

（10）對事不對人；

（11）制定計劃、確定標準，重計劃、輕執(zhí)行；

（12）只是采用績效工資，重結果、輕過程；

（13）針對管理者的績效，重高層、輕低層；

（14）管理者的事，重管理、輕參與。

3.績效考核的含義和內容

績效考核是績效管理不可或缺的一部分，但不是它的全部。績效考核只是績效管理的一個點。

（1）績效考核最終是要考核員工到底為公司做了什么。它被稱為結果取向的評估。不僅是對公司整

體的戰(zhàn)略目標，還要對目標的結果進行評估。

（2）績效考核要在與員工個人的目標結合的基礎上，考核公司的整體績效。

（3）績效考核有利于員工發(fā)現自己的不足，并在管理者的指導下改進自身的績效。

（4）績效考核應當是經常性、制度性的。

（5）績效考核的結果可以作為激勵和發(fā)展的依據。

4.績效管理和績效考核的區(qū)別

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通過上面的論述，我們可以看出績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，是進行績效管理的一種手段。績

效考核實質上反映的是過去的績效，而不是未來的績效。而績效管理更注重的是對未來績效的提升，著眼

于未來的發(fā)展戰(zhàn)略。

績效管理與傳統意義上的績效考核的主要區(qū)別如下表：

績效管理與績效考核的主要區(qū)別

績效管理績效考核

管理程序人力資源管理程序

計劃式判斷式

一個完整的管理過程管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段

解決問題事后算賬

注重結果和過程注重結果

側重于信息溝通與績效提高側重于判斷的評估

雙贏成或敗

伴隨管理活動的全過程只出現在特定的時期

事先的溝通與承諾事后的評估

關注未來的績效關注過去的績效

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績效考核僅是進行績效管理的一種手段，它不包括前端的貫徹理論，也不包括后端的發(fā)展戰(zhàn)略。但需

要提醒您注意的是，過于漠視前端，會使員工的積極性難以發(fā)揮，對考核標準的認同度不高，引發(fā)員工的

抵觸情緒；過于漠視后端，考評可能會形同虛設，費力而不討好。

9牢記要點

正確區(qū)分績效管理與績效考核需明確下列內容：

_績效管理的含義和內容

_對績效管理的認識誤區(qū)

_績效考核的含義和內容

_績效管理與績效考核的區(qū)別

.實踐練習

請您做下面的實踐練習題：

請仔細閱讀下面的案例，并根據案例中出現的問題，談談您的看法。

王先生最近情緒很不好，全公司25個辦事處，除了自己負責的C辦事處外，其他辦事處的銷售業(yè)績

都有所增長，而自己的辦事處非但沒有增長，反而有所下降。

在公司里，王先生是公認的銷售狀元，進入公司5年，業(yè)績可謂“攻無不克，戰(zhàn)無不勝”，從一般的銷

售工程師，晉升到辦公室主任。王先生當了辦公室主任后，深感責任重大，把最困難的工作留給自己，并

經常給下屬傳授經驗，但業(yè)績卻令人失望。臨近年末，除了要做銷售沖刺外，還要完成公司推行的“績效管

理”。王先生自語道：“天天講管理，市場還做不做？管理是為市場服務的。不以市場為中心，管理有什么

意義。又是規(guī)范化，又是考核，辦事處哪還有時間抓市場。人力資源部的人多了，就要找點事兒做。”

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好在績效管理已是輕車熟路，通過內部電子系統，王先生給每個員工發(fā)了考核表，要求他們盡快完成

自評。同時自己根據一年來員工的總體表現進行了排序。但因時間相隔較長，平時又沒有很好地做記錄，

誰表現好壞已經難以區(qū)分。好在公司沒什么特別的比例控制。最后，王先生選了6名下屬進行了5?10分

鐘的溝通，一切。K。

參考答案：

從人力資源部看，考核內容是人力資源部費盡心血做出來的，但到了各級主管手中，卻像一個死循環(huán)

一樣，不當回事地日復一日地一再重復使用。

從員工來講，年復一年寫出的工作總結，公司和管理者從沒仔細地看過，考核真的變成了一種“形式”。

“只要別出錯，結果差不到哪里去”，“干活不如把上司的脈”等想法普遍存在于員工之中。

從管理者來講，平時工作已經夠忙了，人力資源部還要無事找事。

但從實際看，王先生的部門運作的不是很好。他的員工不能按要求完成任務；他們對應該做什么不是

很清楚，造成有事沒人做；同一錯誤重復發(fā)生，但沒人知道為什么會這樣；而王先生對發(fā)生的事都不太清

楚，他只知道他很忙，他的下屬也很忙，卻不知道為什么沒有忙出結果。

這個問題主要說明王先生實際上沒有設立清晰的績效目標，平時不但對下屬的績效輔導不到位，而且

對員工績效的重大事件也不了解，從而導致部門績效不好，等到要做績效評估時就不知道評定的依據是什

么了。

技能點3如何明確績效管理的受益者

主題詞績效管理?探索績效管理?明確受益者

適用情景當想明確不同職位的員工從績效管理中得到的不同收益是什么時，查看此技能。

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7技能描述

一個企業(yè)實施績效管理最基本的動力就是提高企業(yè)整體的業(yè)績，因而組織者顯然是最直接的受益者。

同時，績效管理是對傳統的績效考核的創(chuàng)新，因此可以達到企業(yè)和個人的雙贏。

1.企業(yè)一績效管理的受益者

(1)企業(yè)發(fā)展方向的領航員?！褒斖觅惻堋钡墓适麓蠹叶贾?，最后是烏龜贏了，為此兔子一直為自己

的輕敵后悔。終于在若干年后，決定要報仇雪恨，于是與烏龜約在同一地點，同一時間，再進行一場全新

的比賽。比賽前，兔子深刻總結了上次失敗的經驗教訓，一改以往輕狂的態(tài)度，決心在比賽中竭盡全力，

一定要發(fā)揮出最大潛能，跑出最好成績。它要向所有動物證明：兔子絕對比烏龜跑得快！

比賽槍聲一響，兔子就像箭一樣地躥了出去。大家猜猜這次的結果如何？

還是烏龜贏了！

為什么？

因為兔子跑錯方向了！

兔子的行為似乎令人哭笑不得，但仔細回味一下，這種情況在如今的企業(yè)中還算少數嗎？

我們都知道，企業(yè)的戰(zhàn)略往往是經過高層精心策劃的。必須明白，制定戰(zhàn)略就是為了實施，再好的戰(zhàn)

略如果不能實施，也就成了空想。公司為適應市場環(huán)境的發(fā)展以及社會需求的變化，會在一定程度上對企

業(yè)的戰(zhàn)略進行調整。此時，企業(yè)的發(fā)展方向可能會發(fā)生改變，如果不能及時地引導員工朝著新的方向努力，

那么，即使企業(yè)已經擁有高素質的員工，并且員工都在努力地工作著，企業(yè)的結局仍可能像寓言里的那只

兔子，費力不討好，最終仍以失敗收場。

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績效管理的作用之一就是要為員工指明努力的方向，使員工一開始就明確自己的目標在哪里，它能使

員工清楚地知道自己在戰(zhàn)略實施過程中所扮演的角色。如果員工能將自己份內的工作保證完成的話，那么

企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現自然不在話下。

（2）強化奮發(fā)向上的企業(yè)文化。一個企業(yè)的文化常常會被企業(yè)用幾句精煉的語言加以概括，并會在

企業(yè)的經營活動中像只無形的手影響和左右企業(yè)的各種活動。但如何將這些內容傳達給員工，讓員工理解

且認同它，就不是一件容易的事了。

績效管理的貫徹，首先要建立起以人為本的企業(yè)文化，充分地尊重員工，提供給他們發(fā)展的空間和舞

臺。員工在這種各盡所能的工作氛圍中，就會工作積極性高漲。強烈的歸屬感會將員工和企業(yè)緊密地聯系

在一起。在主人翁的意識驅動下，更容易促使員工為實現目標而努力，從而鞏固、發(fā)展企業(yè)的文化。

同時，績效管理系統的運行過程，實際上也是企業(yè)文化灌輸的過程。它作為企業(yè)高層表達和宣揚企業(yè)

文化的重要途徑，使員工明了管理者所推崇的行事方式，使管理者和員工明確什么才是企業(yè)鼓勵的行為，

什么是企業(yè)不鼓勵的行為，并最終使企業(yè)文化被所有員工理解、接受并貫徹執(zhí)行。

（3）有利于績效的提高。俗話講“眾人拾柴火焰高”，如果將每個員工的創(chuàng)造力和潛能都發(fā)揮出來，就

會形成巨大的合力，推動企業(yè)的發(fā)展。李?艾科卡注重激發(fā)和保持下屬的進取精神，使瀕臨倒閉的克萊斯勒

公司起死回生，締造了不朽的輝煌。他認為：在下級已經開始洋洋得意時，可多加批評；但當他意志消沉

時，萬勿過于苛刻。下級有時會對自己的失敗心灰意冷，如果這時再繼續(xù)批評，會挫傷他的自尊心，把他

要改進工作現狀的僅有的那么一點點積極性都給打掉了。

（4）有利于穩(wěn)定人才隊伍，吸引新的加盟者。通過績效管理的實施，使得各個層次員工的價值都可

以得到體現和認可，并且只要努力，就會有發(fā)展?？冃Ч芾淼呢瀼兀箚T工有了職業(yè)安全感，看到了發(fā)展

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前途，自然會潛心創(chuàng)業(yè)。有識之士，自會聞風而動，到公司來效力，從而使公司不時地補充新鮮血液，不

斷地完善公司已有的人才結構。

（5）有利于企業(yè)中組織結構的優(yōu)化，使之更具柔性?？冃Ч芾硎沟脝T工廣泛地參與管理過程，從而

改變以往的信息溝通模式和決策方式，主動性大大增強?？冃Ч芾韽娬{的協作，有助于減少企業(yè)的內耗，

監(jiān)管在企業(yè)中作用弱化。企業(yè)的層級關系向扁平化發(fā)展，適應社會對組織的柔性要求，使企業(yè)能更快地對

市場發(fā)生的變化做出反應，及時調整，更具有靈活性。

2.管理者一績效管理的受益者

羅伯特，狄倫施耐德說過：“各種各樣的管理者，尤其是企業(yè)最高的管理者，都發(fā)現權力正從手中一點

一點地消失。他們不再像以前一樣，從墻上摘下寶劍，像一名復仇天使一樣在眾人面前揮舞。”管理者放下

令箭的時候，他才真正開始解放自己，而不再為維持權威精疲力竭。

許多管理者既不善于使員工明確其要從事工作的具體內容、擁有的權利和義務以及工作完成的標準，

也不能客觀公正地對員工的工作表現和工作完成狀況進行評價。員工們經常會抱怨他們的領導只是靠權威

來實現其意愿。

（1）績效管理提高了管理者的管理水平。有研究表明，員工更多的是忠于一個優(yōu)秀的經理，而不是

公司。若一個優(yōu)秀的經理離職，他的許多下屬也會隨之而去。那么，如何成為一名優(yōu)秀的管理者呢？

如今，優(yōu)秀的管理者越來越多地被要求作為教練、輔導者，而不再是以往監(jiān)督員的角色，他們應是通

過介紹、指導、建議和鼓勵等各種手段來給予員工幫助，以改進和提高工作績效。

（2）減少管理阻力，提高管理效率。在績效管理中，員工不再是被動的接受者，他們有協作的意識

和參與的愿望。與管理者一起制定工作計劃，及時將實施中的問題反饋并獲得指導和支持，讓員工能將個

人意識與企業(yè)的發(fā)展前景結合起來。因而，管理者在對員工授權時，也為自己清除了掣肘，增添了有力的

左膀右臂。

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（3）提高個人績效，謀求長遠發(fā)展。管理者在個人績效和發(fā)展方面，比一般員工更具有優(yōu)勢，因為

管理者作為一個團隊的領頭羊，當業(yè)績好時，就更容易有成就感，也更容易獲得認同和發(fā)展。

3.員工一績效管理的受益者

（1）從企業(yè)和管理者的受益中受益。當企業(yè)及其管理者從績效管理中受益時，作為企業(yè)和績效管理

一分子的員工也同時會成為績效管理的受益者之一。當企業(yè)從績效管理中得到好處時，企業(yè)的收益就會提

高，員工的收入將會隨著企業(yè)利潤的增加而同步增加。

當管理者的管理水平提高后，員工在績效管理的過程中會得到更多的幫助和輔導，只會使得管理者和

被管理者的關系變得更融洽，工作更加順利。

（2）精神需求的滿足程度大大提高。

按照上圖馬斯洛需求層次理論，人們在收入水平較低的情況下，往往只會在第三個層次上拼搏，對于

尊重和自我實現并不敢奢求。但隨著收入水平的增長和人們整體文化素質的提高，員工開始對尊重和自我

實現有所期望。

在績效管理的過程中，由于員工的參與度增加，從而使得其受尊重的欲望和自我實現的需求可以得到

一定程度上的滿足。

（3）使員工感受到工作是快樂的。績效管理的效果之一就是讓員工感受到工作對于他們不僅僅是一

種責任，得到的不僅僅是一份工資，員工不再僅僅是一群被動的接受者，而是有明確目標、有上級的支持、

訓練有素的人群。只有當員工感到工作的快樂時，他們的積極性才能充分發(fā)揮，他們的潛能才能被完全挖

掘，他們才有機會和能力去承擔更大的責任，分享更大的成功。

（4）可以獲得更多的發(fā)展機會。企業(yè)會根據員工的意愿、特長、工作需要結合員工的一貫表現安排

工作崗位，在管理者的協助下，制定和實施個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，獲得長遠發(fā)展的機會。

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(5)通過公平競爭，獲得優(yōu)厚的報酬。在績效管理的體系下，是沒有庸才生存的土壤的。合理的績

效考核，可以克服管理者偏見帶來的弊端，只要有能力，有干勁，出業(yè)績，就會有相應的回報。

實施績效管理是需要時間和精力的，也許你寧愿將時間和精力放在其他地方，但經過以上的論述，你

是否發(fā)現時間和精力的付出都是值得的？因為這是一種投資。只要將績效管理體系運用得合理恰當，無論

是對整個企業(yè)，或是管理者，甚至每一個員工都是有很明顯的好處的。

9牢記要點

實行績效管理，下述各方都會受益：

_企業(yè)方面，從績效管理中受益

_管理者一績效管理的受益者

_員工從企業(yè)、管理者的受益中受益

.實踐練習

請您做下面的實踐練習題：

1.如果你是一名管理者，你的企業(yè)達到以下管理效果了嗎？

企業(yè)管理效果的表現每一位員工都能清楚地理解其工作的任務、權利和責任，在工作細節(jié)上無需管

理者操心□是□否

任何時候員工的努力方向均和公司保持一致□是□否

減少員工因工作職責不明確而產生的不必要的誤解和糾紛口是口否

隨時了解員工的工作完成狀態(tài)，在問題處于萌芽階段就將它處理掉□是□否

第16頁共83頁

編號：

時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第17頁共83頁

通過幫助員工找到錯誤和效率低的原因及解決手段，以防止問題的再次發(fā)生口是□否

2.如果你是一名管理者，下班回家后，你是否被以下問題困擾呢？

管理者的困擾需要進行過細的管理并深入到每一件具體事務中，以保證事務的處理正確口是□否

員工們太膽小，該做決策的總來請示□是□否

員工們對誰該做什么和誰應該對什么負責有異議口是口否

員工們提供的重要信息太少□是□否

問題發(fā)現得太晚，以至無法阻止它的擴大口是□否

員工們重復犯相同的錯誤□是□否

技能點4如何針對不同對象采取個性化績效管理方式

主題詞績效管理?探索績效管理,個性化績效管理

適用情景當想使不同員工有自身適用的績效管理方式時，查看此技能。

7技能描述

企業(yè)對員工的管理方式通常是由對員工的認識決定的。一套完善的績效管理體系應當能針對不同的對

象采取不同的績效管理方式。

1.傳統經濟與知識經濟下認識的區(qū)別

(1)在傳統經濟體制下，企業(yè)對所有員工的工作表現均采取同樣的評價方法，依據的都是按照勞動

付出的不同進行分配的做法。

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編號：

時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第18頁共83頁

(2)進入知識經濟時代后，隨著知識密集型勞動者的增加以及勞動者所從事的工作中知識含量的提

高，工作的形式越來越趨于多樣化，知識等非物化勞動形式對價值的貢獻越來越大。

面對這種變化，企業(yè)應當以新的思維方式來看待員工，以新的視角對企業(yè)中的人才進行開發(fā)。因此,

企業(yè)所建立的績效管理系統必須能夠適應這種兼具多樣化和個性化的工作方式，能針對工作性質不同的員

工提供不同的績效管理形式。

2.按員工在企業(yè)中所承擔責任的劃分

職層劃分標準

公司高層？根據環(huán)境的變化，把握企業(yè)的經營發(fā)展方向，把握企業(yè)戰(zhàn)略目標或某一業(yè)務發(fā)展目標的

制定？控制規(guī)劃設計和業(yè)務系統的改進，組織進行如事業(yè)領域、產品領域、服務領域、市場等創(chuàng)新工作？培

養(yǎng)繼任者和適合公司需要的中堅力量

公司中層？參與公司的整體規(guī)劃或某一領域的設計規(guī)劃？正確理解公司的戰(zhàn)略，并根據戰(zhàn)略規(guī)劃的

要求，站在戰(zhàn)略的高度和業(yè)務系統的角度建立起業(yè)務系統的標準和作業(yè)規(guī)范？將企業(yè)和部門的目標落實到

每個員工，并應監(jiān)督、指導下屬的業(yè)務工作？為提高部門及業(yè)務系統的工作效率，不斷進行業(yè)務技術和方

法的研究與開發(fā)，推進工作方法和技術的創(chuàng)新？指導下屬設計自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)下屬的核心技能

公司基層？嚴格地執(zhí)行已有的業(yè)務標準，熟練掌握業(yè)務技術和工作方法，能獨立完成符合標準的工

作任務？盡可能地對工作方式進行技術上的革新？對產品的數量、質量、成本及任務完成的及時性，生產

各環(huán)節(jié)的服務質量承擔責任

類型績效考核特征績效評價方式評價周期

高層管理者基于經營績效達成的關鍵業(yè)績指標考核關鍵業(yè)績指標述職報告一年

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編號：

時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第19頁共83頁

中層管理者以任職資格為基礎，基于戰(zhàn)略目標實現的關鍵業(yè)績指標考核關鍵業(yè)績指標述職報告半

年

中基層員工關鍵業(yè)績指標考核以及基于關鍵業(yè)績指標落實的關鍵行為考核關鍵業(yè)績指標考核及行

為考核每季度

作業(yè)類員工部門關鍵業(yè)績指標分解及關鍵業(yè)績指標實現的關鍵行為的每日評價關鍵業(yè)績指標考核

及行為考核每日記錄月度考核

3.根據不同的工作性質采用不同的績效管理方式

首先，應將企業(yè)內現有的所有職位根據工作性質的不同劃分為不同的類別。

然后，分析總結各種類別工作的特點，將工作特點類似、可以采用同種績效評價方法的職能類別合并，

建立起一套適應各職能類別特點的績效考核體系。

(1)劃分職位類別：

職類劃分要素

管理類為企業(yè)經營管理系統的高效運行以及各項經營決策的正確性負直接責任

市場類對產品進入市場、產品品牌的樹立以及市場占有率承擔直接責任

技術類對產品的創(chuàng)新性和技術在行業(yè)內的先進性承擔直接責任

專業(yè)類對為企業(yè)行政管理系統提供的專業(yè)化管理訊息及管理服務的質量、效果承擔直接責任

作業(yè)類對產品生產的數量、質量及生產成本負直接責任

(2)以劃分好的職位類別為依據，建立績效評價系統:

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編號：

時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第20頁共83頁

職位類別績效評價特征績效評價方式評價周期

承擔直接管理責任的各級管理者以業(yè)績目標完成和工作改進為基礎的績效評價對業(yè)績目標進行評

價一年或半年

從事業(yè)務或研發(fā)設計的一般工作人員以工作改進和目標設定的計劃完成為基礎的績效評價計劃完

成度評價季度

從事例行性常規(guī)工作的人員以工作量的完成為基礎的績效評價工作量完成度和準確性評價月度

行政類或日常事務類工作人員以該職位應負的責任和里外工作完成情況為基礎的評價承擔責任、額

外貢獻評價季度

正是由于在企業(yè)中，員工所處的職位不同，所負擔的使命和責任不同。因此，在構建績效管理體系時，

應針對各自不同的特點，采用各自適合的方法及衡量標準，力求考評結果的準確。

9牢記要點

針對不同的對象采取不同的管理方式應掌握下列各點：

_傳統經濟與知識經濟下認識的區(qū)別

_按員工在企業(yè)中所承擔責任的劃分

_根據不同的工作性質采用不同的績效管理方式

.實踐練習

請您做下面的實踐練習題：

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編號：

時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第21頁共83頁

對下面所列各項進行辨析，哪些是高層的劃分標準？哪些是中層的劃分標準？哪些是基層的劃分標準?

高層：L；中層：M；基層：B；在括號中寫出。

1.根據環(huán)境的變化，把握企業(yè)的經營發(fā)展方向，把握企業(yè)戰(zhàn)略目標或某一業(yè)務發(fā)展目標的制定。（）

2.參與公司的整體規(guī)劃或某一領域的設計規(guī)劃。（）

3.指導下屬設計自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。（）

4.盡可能地對工作方式進行技術上的革新。（）

5.培養(yǎng)繼任者和適合公司需要的中堅力量。（）

6.根據戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，站在戰(zhàn)略的高度和業(yè)務系統的角度建立起業(yè)務系統的標準和作業(yè)規(guī)范。（）

7.嚴格地執(zhí)行已有的業(yè)務標準，熟練掌握業(yè)務技術和工作方法，能獨立完成符合標準的工作任務。（）

8.將企業(yè)和部門的目標落實到每個員工，并應監(jiān)督、指導下屬的業(yè)務工作。（）

9.為提高部門及業(yè)務系統的工作效率，不斷進行業(yè)務技術和方法的研究與開發(fā)，推進工作方法和技

術的創(chuàng)新。（）

10.控制規(guī)劃設計和業(yè)務系統的改進，組織進行如事業(yè)領域、產品領域、服務領域、市場等的創(chuàng)新工

作。（）

11.對產品的數量、質量、成本及任務完成的及時性、生產各環(huán)節(jié)的服務質量承擔責任。（）

參考答案：

1—L；2—M；3—M；4—B；5—L；6—M；7—B；8—M；9—M；10—L；11—Bo

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編號：

時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第22頁共83頁

技能點5如何克服績效管理的障礙

主題詞績效管理?探索績效管理?克服績效管理障礙

適用情景當要成功克服績效管理或績效評價的發(fā)展障礙時，查看此技能。

7技能描述

實施績效管理的益處很多，但誤區(qū)和難處也很多。績效管理的體系會受到企業(yè)、人、技術、環(huán)境等各

種因素的影響和制約。因而，如何避免和克服在績效管理發(fā)展道路上的障礙，將績效管理帶來的益處發(fā)揮

到最大，是事關績效管理成敗的一個重要方面。

1.企業(yè)與員工做到目標一致

企業(yè)目標和員工目標一致對企業(yè)來說是非常重要的。如果你派一個銷售部門經理去聯系業(yè)務，而他知

道，在自己上面還有分管銷售的副總和公司的老總，即使自己的業(yè)績做得再好，在短期之內也甭指望提升

了。此時，你希望他全力以赴，大打天下，他卻可能在工作中中飽私囊，以公司的資源構建自己的關系網，

甚至他可能已在籌劃著跳槽到其他公司了。

在企業(yè)實施目標管理的過程中，可能常常會遇到員工個人目標與企業(yè)的總目標不一致的矛盾。如何使

這兩個目標趨同，是領導者的一大難題。

(1)可以通過各種形式，采取各種手段，將組織的戰(zhàn)略宗旨和企業(yè)文化在員工中進行不斷的宣傳，

使之得到大家的認同。

(2)在團隊工作計劃制定時，真誠地邀請員工參與。

(3)使員工看到可以發(fā)展的美好前景。

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編號：

時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第23頁共83頁

（4）幫助和指導員工制定并實施工作計劃和員工職業(yè)生涯計劃。

2.堅持以人為本

作為績效管理的思想精髓，應當將以人為本理念貫徹績效管理的始終?？冃Ч芾砟軆?yōu)于其他形式的管

理的一個重要原因，就是因為它將以人為本的理念滲透到具體操作的每一步中，并賦予了它新的涵義。

讓員工自己制定計劃，進行自我考評等方式都是以人為本的體現。如果沒有以人為本的思想，管理者

很難發(fā)自內心地聽取員工的意見和建議，很難大膽地授權，很難想到將激勵與培訓措施相結合以滿足員工

的發(fā)展意愿。而員工也不會真誠地愿意參與到企業(yè)、團隊的建設中來。這樣的績效管理就完全流于形式了。

每個員工都認為自己是與眾不同的。因此，管理者在用人時，應充分考慮每個員工的個性、特長、價

值觀、目標等，有的放矢，善加利用，以期發(fā)揮員工的無限潛能。

3.讓員工參與

所謂的員工參與不僅僅是請員工開個座談會，填個調查表，而應給員工真正做主的機會和權力，讓他

們從參與的過程中，得到尊重，獲得滿足。參與的實現可以通過下列途徑：

（1）讓員工參與企業(yè)目標、團隊計劃等的制定。

（2）設立開放方便的接納建議的渠道。

（3）管理者進行適度授權。

（4）建立快捷的信息溝通反饋機制。

（5）在一定程度上實行員工自我管理。

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第24頁共83頁

只有讓員工感到充分參與到組織活動中來，才能更好地將個人發(fā)展計劃和工作目標相結合，積極性、

創(chuàng)造性和潛力才能發(fā)揮到最大。

4.實施有效溝通

信息時代，沒有溝通會變成什么樣？除了與外界的溝通外，組織內部的溝通同樣重要。它作為實現員

工參與、提高員工參與效果的渠道是必不可少的。

內部溝通可以有多種形式，如上下級間的縱向溝通，同級間的橫向溝通等。那么，組織和員工個人能

通過溝通實現什么呢？

溝通應是開放的、雙向的。通過及時、有效的溝通，可以消除績效管理過程中遇到的阻力以及由于信

息不對稱、不準確而造成的誤解。溝通是管理的潤滑劑，同時溝通可以實現企業(yè)內部資源的優(yōu)化配置，優(yōu)

勢互補，實現資源共享，減少不必要的浪費。例如，某生產企業(yè)北京分公司所進原料過剩，而天津分公司

卻因原材料的斷貨而幾乎停產。此時，通過有效的溝通，即能使資源得到有效的利用。

那么，管理者又為什么要與員工進行溝通呢？管理者的目的是：

因此，要與員工進行有效的溝通，員工心情舒暢了，氣順了，就會更加忠誠于企業(yè)。管理者的管理難

度降低了，組織的業(yè)績也會不斷提高。三方共贏的局面，何樂而不為呢？

5.將管理與支持適當結合

在具體工作的實施過程中，管理者既要對員工進行監(jiān)督指導，同時也要給他以支持。在實際工作中，

領導布置完任務就再也不聞不問的現象并不少見。如果你是老板，在布置工作時對你的員工說：“這個任務

就交給你了，我相信你的能力不會讓我失望的！”說完就走人了。精神鼓勵的效果是達到了，但如果對實施

過程中的種種困難、矛盾都不再理會，其后果可想而知。員工可能在一時激動之后又會滿腹牢騷，在遇到

諸多挫折又沒人支持時，下次絕不會再如此賣力。

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第25頁共83頁

6.科學的考核

考核是績效管理中至關重要的環(huán)節(jié)，因為：

（1）考核是管理者對企業(yè)日常事務的監(jiān)控和協調的工具。

（2）考核可以使員工保持高昂的斗志、持續(xù)的工作熱情，同時也隨時感到緊迫感。

（3）考核可以使員工明了自己的工作表現，發(fā)現工作中的不足，及時改進，不斷學習。

（4）考核結果是實行晉升、加薪、培訓，懲罰的依據。

因此，考核必須要注意科學合理，制定的指標要有一定彈性；考核行為要經?；?、制度化，使員工自

然地接受；考核結果要及時進行反饋，客觀公正地為績效管理服務。

7.恰當適度的激勵

激勵是管理的主要功能之一，它貫穿于管理工作的始終，能夠使員工充滿工作熱情，干勁十足。有效

的激勵應該是公平、及時和全面的，同時，應根據被激勵對象的不同特點，采用不同形式的激勵。

激勵的形式可以有很多種：

（1）在工作前設定好目標。

（2）精神與物質雙激勵。

（3）在工作中適度授權。

（4）對員工的成績和貢獻及時表揚、肯定、鼓勵。

（5）要及時兌現給員工的承諾。

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第26頁共83頁

8.持續(xù)培訓

績效管理是以發(fā)展為導向的，尤其在學習型組織成為未來企業(yè)的主導形態(tài)后，培訓就更顯示出它的重

要性。企業(yè)想發(fā)展，就要擁有優(yōu)秀的人才。為員工提供培訓的機會，不僅可使組織保持競爭優(yōu)勢，增強自

身實力，而且可以令員工將個人的發(fā)展與組織前途相結合。關注員工個人發(fā)展是績效管理的一大特點。

9牢記要點

要克服障礙，成功地實施績效管理就要做到：

_企業(yè)目標與員工目標一致

_堅持以人為本

_讓員工親身參與

_實施有效溝通

_對員工要管理與支持相結合

_注重考核的科學性

_對員工實施適度激勵

_持續(xù)培訓

海爾集團從一個虧損累累的企業(yè)，成為如今有企業(yè)101家，員工1.2萬人的大企業(yè)，它開創(chuàng)了一條獨

特的用人之道。為強化企業(yè)內部基礎管理，海爾于1991年推出了OEC管理。即：日事日畢，日清日高（今

天的事今天完成；今天經過清算，比昨天有所提高，今天經過清算，明天要有所提高）。OEC管理的指

導思想是：（1）總賬不漏項，事事有人管。海爾將企業(yè)內所有事物分成事與物兩種，建立總賬。然后將

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第27頁共83頁

總賬中的事與物層層細化落實到各級人員。每個人根據其職責建立工作臺賬，每人的臺賬要由上一級主管

審核后方能生效。(2)人人都管事，管事重效果。任何人都要根據臺賬要求，開展本職范圍內的工作。

工作中既有壓力又有相對自主權，每個人能更好地發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性。對生產工人實行3E卡控制

(Everyone,Everyday,Everything)o(3)管人憑考核，考核為激勵。當管理人員和生產人員對工作

自我審核后報上級領導復審時，上級領導按其工作進度、工作質量等內容與標準對比，進行A、B、C分

類考核(A：優(yōu)秀員工B：合格C：試用)。采取計點到位，一崗一責，一崗一薪的分配形式，根據工

作效果考核來計算實得工資。在考核績效與兌現上，海爾很重視發(fā)揮激勵的功能，既包括物質方面的，也

包括精神方面的，即“人盡其才，事近其功”。

.實踐練習

請您做下面的實踐練習題：

送您一朵美麗的花

在績效管理過程中，成功實施績效考核是花蕊，以人為本、目標一致、員工參與、有效溝通，管理與支

持相結合、科學考核、適度激勵、持續(xù)培訓等等都是花瓣，要想保護花蕊，需要花瓣的支持；要想獲得持

續(xù)成功的績效管理，需要很多條件。您能給這朵美麗的花再添上幾片花瓣嗎？

參考答案：

對員工實施適度激勵；對員工要管理與支持相結合；關愛員工。

第二章制定績效管理計劃

技能點1如何按照標準的方法和程序設定績效目標

主題詞績效管理?制定績效管理計劃?績效目標設定

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第28頁共83頁

適用情景當設定績效目標無從下手或思路混亂時，查看此技能。

7技能描述

目標是計劃制定時選擇方案的依據，是考評的標準，是控制的導向。在整個管理過程中，目標具有舉

足輕重的地位。績效管理目標是績效管理的起點。將績效目標做好，就意味著績效管理已經成功了一半。

盡管許多公司在對管理者的宣傳中不斷地強調績效目標和績效計劃階段的重要性，但真正能把績效目標做

好的公司并不多。除了公司設定計劃和目標不規(guī)范外，管理者對績效目標設定方法不熟悉也是重要原因。

1.績效目標設立框架

績效目標設立的步驟就是管理者和員工就工作目標、應負責任、績效衡量標準等方面進行討論，最終

達成共識的全過程。

績效目標設立應包括績效目標來源、績效目標種類以及一個支撐要素及員工、管理者和組織的參與。

(1)績效目標的設立來源于公司的戰(zhàn)略目標和經營理念，績效目標不但是基于戰(zhàn)略的目標，同時還

受崗位責任和流程目標的影響。

(2)績效目標類別的劃分將直接影響到考核標準的設立。

(3)績效目標確定以后，要判定它是否符合要求，是否是一個可考核的績效目標。

(4)績效目標的設立應有組織、管理者和員工三方的共同參與作為依托。

2.績效目標的來源

管理者在設定目標時，一般應根據上級部門的目標，結合本部門的業(yè)務重點、策略目標和關鍵業(yè)績指

標，制定出本部門的工作目標計劃。此后，管理者根據不同職位下屬應負的責任或關鍵業(yè)績指標，將部門

的目標層層分解到各個負責人。因此，績效目標的的來源主要有以下三個:

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編號：

時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第29頁共83頁

(1)每個員工的績效目標通常都是直接來源于管理者，即部門的績效目標。只有如此，才能保證每

個員工努力的方向都是符合公司要求的，公司的戰(zhàn)略目標才能得以真正的落實。

公司戰(zhàn)略目標的落實，往往是按照組織結構，自上而下的層層分解，而員工對于落實下來的目標又是

自下而上的層層承諾。

公司級的關鍵業(yè)績指標

一級部門關鍵業(yè)績指標

二級部門關鍵業(yè)績指標

每個員工的績效目標

(2)來源于崗位職責。崗位職責描述的是一個崗位在整個組織中所扮演的角色，即這個崗位會為組

織做出什么樣的貢獻。由于崗位職責依附于相對穩(wěn)定的崗位，所以不易發(fā)生變化，除非崗位本身發(fā)生什么

根本性的變化。

績效目標是有一定時間性和階段性的，它是對在一定條件下、一定時間范圍內要達到的結果的描述。

(3)來源于內外部客戶的需求。在給員工設定績效目標時，一定要兼顧到內部和外部顧客的需求，

只有這樣，設定目標的效果才能實現“1+122”的效果。

總之，企業(yè)在設定績效目標時，應當將三方面的來源綜合考慮，以免制定出的績效目標掛一漏萬。

3.績效目標的類型

要設定績效目標，必須先弄清績效目標的類型。目標的劃分標準可以有很多種，如按目標的層次可分

為總目標、次目標和個人目標；按目標的性質可分為定量目標、定性目標；按目標的特點可分為例行目標、

例外目標等?，F在要介紹的是一種比較常用的劃分方法。

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第30頁共83頁

按目標的行為和結果可劃分為：行為目標和結果目標。

行為目標：

(1)行為目標是員工在完成目標結果的過程中，行為及工作表現必須達到的標準要求。

(2)例如：所有產品的開發(fā)過程必須符合公司規(guī)定的產品開發(fā)流程。

結果目標：

要求員工在特定條件下必須取得的階段性結果。例如：今年年底，要使產品成本降低3%。

4.績效目標的設定方法和程序

了解了績效目標的來源和分類后，下一步就是要掌握績效目標的設定方法了。通常使用的方法有傳統

目標設定和參與式目標設定兩種。

(1)傳統目標設定方法。即目標由高層管理者制定，然后層層分解為子目標落實到組織的各個層級

上。

傳統目標設定方法的特點：

①是一種單向的過程，只是由上級指定好后下達給下級；

②其實這種方法的可操作性并不大，如果最高層管理者只是采取泛泛的語言確定組織的目標，那么

在這些模糊目標轉化為具體目標的過程中，會經過層層傳遞，最終使得它喪失了清晰性和一致性。

(2)參與性目標的設定方法。這套系統不同于傳統目標設定方法的地方是：它是由上級和下級共同

設定具體的績效目標，共同對目標的進展情況進行定期檢查，是自上而下再由下而上的反復過程。

管理者不是用目標去控制下屬，而是用它來激勵。

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第31頁共83頁

正如上圖所描述的，組織整體目標被轉化為經營單位的目標，然后再到部門目標，最后到達個人目標。

因為底層的員工也親自參與了目標的制定，所以目標的轉化既是“自上而下”的過程，又是“自下而上”

的過程。每一層的目標都與下一層的目標連接在一起，而且每個員工都有一個具體的個人績效目標。因此，

每個員工對組織做出了什么貢獻是顯而易見的，當所有員工都實現了各自的目標，則他們所在部門的目標

就會實現，最終使組織整體目標的達到成為現實。

5.設定目標的四要素

要素一：要使用精確的描述性的語言

盡量使用精確的描述性的語言，不要用形容詞或副詞，因為形容詞和副詞會因不同人的不同理解而產

生不同的含義。

例如：“兩日內回答客戶的問題”。這樣的目標是很精確的。

例如：“給顧客提供專業(yè)的服務”，這個目標的用詞就很曖昧，什么叫專業(yè)，難以量化。

要素二：使用積極的動詞

應當用增加、取得等積極的動詞。不要用那些被動的動詞，如：問別人了解什么，熟悉什么。然而了

解和熟悉是你不能把握的，沒辦法進行量化的。

要素三：確保目標說明的準確

例如：希望你在團隊中增加客戶滿意度的意識。本來客戶滿意度就是個難以衡量的參數，現在還要設

立增加意識這樣的目標，就更難把握。意識增加多少算增加，增加到什么程度算增加，事實上，這很難衡

量。

要素四：采取簡單而有意義的衡量標準

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時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第32頁共83頁

不要采用很復雜、很模糊的衡量標準。一方面不便于員工的理解和接受；另一方面也不利于管理者的

操作和控制。

6.設計目標時應考慮的四個方面

（1）戰(zhàn)略相關性。是指工作目標和組織戰(zhàn)略目標的相關程度。

（2）目標的缺陷。在設計績效目標時，一定要考慮是否存在目標的缺陷。如果某企業(yè)的績效目標僅

注重于某一類目標，而排斥另一些同樣重要的目標時，就可以說企業(yè)的考核體系存在著缺陷。

（3）目標的污染。目