公共部門人力資源管理（第三版）課件匯 滕玉成 第1-7章 導論 - 人力資源招錄

公共管理系列教材21.1公共部門人力資源管理的含義與目標1.2公共部門人力資源管理的原理與職能

1.3公共部門人力資源管理環(huán)境及其與公共部門人力資源管理的關系1.4公共部門人力資源管理者的角色與勝任力第1章導論公共部門人力資源管理

（第三版）公共管理系列教材第1篇公共部門人力資源管理的基本內涵與歷史沿革

[學習重點]

作為開篇的第1章，本章重在講述公共部門人力資源管理的含義、原理與職能等。學完本章，應掌握公共部門、人力資源、人力資源管理、公共部門人力資源管理等諸多概念，把握公共部門人力資源管理的目標、原理與職能，以及人力資源管理者的角色與勝任力模型，充分認識公共部門人力資源管理的環(huán)境及其與公共部門人力資源管理的關系。導論3第1章公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材公共部門人力資源管理（第三版）1.1公共部門人力資源管理的含義與目標1.1.1人力資源的界定及其構成公共管理系列教材1.人力資源的含義人力資源是指已經投入和將要投入社會財富創(chuàng)造過程的、具有勞動能力的人們的總和。2.人力資源的特點（1）生成過程的時代性。（2）開發(fā)對象的能動性。（3）使用過程的時效性。（4）開發(fā)過程的持續(xù)性。（5）特殊資本性。（6）高增值性。（7）閑置過程的消耗性。（8）再生性。（9）創(chuàng)造性。（10）社會性。43.人力資源的構成人力資源由數(shù)量和質量兩個基本方面構成：（1）人力資源數(shù)量：一國或地區(qū)擁有勞動能力的人口的數(shù)量，包括實際就業(yè)人口、勞動年齡內的就業(yè)人口、家務勞動人口以及正在謀求職業(yè)的人口等。（2）人力資源質量：一國或地區(qū)擁有勞動能力的人口的身體素質、文化素質、專業(yè)知識和勞動技能水平以及勞動態(tài)度的統(tǒng)一。1.1.1人力資源的界定及其構成公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材1.1公共部門人力資源管理的含義與目標56

4.人口資源、勞動力資源、人力資源與人才資源及其關系人口資源是一個國家或地區(qū)的人口總和，是一個最基本的底數(shù)，基本上是一個數(shù)量概念。勞動力資源是一個國家或地區(qū)有勞動能力并在“勞動年齡”范圍之內的人口總和，偏重于數(shù)量。人才資源是一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人員的總和，重點強調質量方面。人口資源與勞動力資源突出了人的數(shù)量和勞動者數(shù)量，人才資源則主要突出人的質量，而人力資源包含數(shù)量、質量兩個方面，是數(shù)量與質量的統(tǒng)一。1.1.1人力資源的界定及其構成公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材1.1公共部門人力資源管理的含義與目標6人力資源管理可以劃分為宏觀人力資源管理與微觀人力資源管理兩個方面。宏觀人力資源管理就是對社會人力資源的管理，是政府的一項重要管理職能，是國家對人力資源整體的管理，它立足于社會經濟發(fā)展的總體規(guī)劃，有計劃地投資于人力資源管理領域，開拓人力資源培養(yǎng)、繼續(xù)教育的路徑和專業(yè)，保證人力資源整體結構的適應性與合理性。1.1.2人力資源管理的含義公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材1.1公共部門人力資源管理的含義與目標7微觀人力資源管理就是各個組織對其組織內部人力資源的管理，即對組織內部的人力資源進行規(guī)劃、獲取、配置、評估、培訓、薪酬、維護等的價值理念、政策規(guī)定與實踐管理的統(tǒng)稱。1.1.2人力資源管理的含義公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材1.1公共部門人力資源管理的含義與目標81.公共部門人力資源與公共部門人力資源管理的含義＞我國公共部門人力資源就是指在黨政機關組織、國有企事業(yè)單位及民營非營利性中的各類工作人員的總和。＞公共部門人力資源管理也包括宏觀和微觀兩部分。＞就學科性質而言，公共部門人力資源管理主要是研究和探討微觀的公共部門人力資源管理。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材1.1公共部門人力資源管理的含義與目標91.1.3公共部門人力資源和公共部門人力資源管理的含義與特點102.公共部門人力資源與公共部門人力資源管理的特點公共部門的性質決定了公共部門中的人力資源具有人力資源一般性以外的特殊性，即公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于人力資源的平均水平。公共組織本身的特性和公共部門人力資源的特點，決定了公共部門人力資源管理有其獨特性。公共部門人力資源管理的特點表現(xiàn)為：公共性、服務性、公開性、復雜性、穩(wěn)定性、高資本性。1.1.3公共部門人力資源和公共部門人力資源管理的含義與特點公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材1.1公共部門人力資源管理的含義與目標如果把組織視為一個資源轉換器，那么，人力資源管理就是如何選擇和控制進入組織的人力資源，然后加以開發(fā)利用，使之發(fā)揮應有的作用，最后根據(jù)戰(zhàn)略的發(fā)展需要保留或排出人力資源。在這一轉換過程中，人力資源管理就是要實現(xiàn)求才、用才、育才、激才、留才的目標。1.1.4公共部門人力資源管理的目標公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材1.1公共部門人力資源管理的含義與目標11公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材1.2公共部門人力資源管理的原理與職能12公共部門人力資源管理的原理有很多，以下從實用角度介紹八個基本原理：1.以人為本2.開發(fā)先導3.系統(tǒng)動力4.能級對應5.競爭強化6.反饋控制7.彈性冗余8.互補增值1.2.1公共部門人力資源管理的基本原理公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材1.2公共部門人力資源管理的原理與職能13我們認為公共部門人力資源管理的主要職能如下：1.2.2公共部門人力資源管理的主要職能1.人力資源規(guī)劃2.人力資源招錄3.人力資源開發(fā)4.人力資源保障5.人力資源研究公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材1.3公共部門人力資源管理環(huán)境及其與公共部門人力資源管理的關系141.公共部門人力資源管理的外部環(huán)境公共部門人力資源管理的外部環(huán)境是公共部門以外的、影響公共部門人力資源管理的所有因素。它主要包括以下幾個方面：（1）人口、教育環(huán)境。（2）文化環(huán)境。（3）科學技術環(huán)境。（4）經濟環(huán)境。（5）社會環(huán)境。（6）國際環(huán)境。1.3.1公共部門人力資源管理環(huán)境公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材1.3公共部門人力資源管理環(huán)境及其與公共部門人力資源管理的關系15

2.公共部門人力資源管理的內部環(huán)境

公共部門人力資源管理的內部環(huán)境即公共部門內部影響公共部門人力資源管理的因素，是直接影響公共部門人力資源管理活動的各種要素的總和。主要包括以下四方面：（1）政治制度與行政體制。（2）公共組織的目標與改革發(fā)展。（3）法治環(huán)境。（4）組織文化環(huán)境。1.3.1公共部門人力資源管理環(huán)境公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材1.3公共部門人力資源管理環(huán)境及其與公共部門人力資源管理的關系161.公共部門人力資源管理環(huán)境決定和制約人力資源管理活動2.公共部門人力資源管理必須主動適應環(huán)境及其變化3.公共部門人力資源管理系統(tǒng)具有反作用1.3.2公共部門人力資源管理環(huán)境與公共部門人力資源管理的關系公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材1.4公共部門人力資源管理者的角色與勝任力171.4.1公共部門人力資源管理者的角色面向未來/戰(zhàn)略面向日常/可操作性工作管理戰(zhàn)略性人力資源管理轉型與變化管理員工的貢獻程度管理組織的機制結構公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材1.4公共部門人力資源管理者的角色與勝任力181.4.2公共部門人力資源管理者的勝任力人力資源管理是一個領域，因此對其從業(yè)人員而言，要求是具有較高的專業(yè)知識和能力。沃爾里奇用一個三角模型來描述企業(yè)人力資源管理從業(yè)者為擔當上述四個角色應掌握的四種技能。第一，掌握業(yè)務。第二，掌握人力資源。第三，個人信譽。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材1.4公共部門人力資源管理者的角色與勝任力191.4.2公共部門人力資源管理者的勝任力公共部門人力資源管理（第三版）復習思考題公共管理系列教材1.如何理解人力資源的一般含義？它有何特點？2.人力資源構成是指什么？3.公共部門人力資源有何特點?4.公共部門人力資源管理是指什么？它有何特點？5.公共部門人力資源管理的目標是什么？6.公共部門人力資源管理有哪些基本原理？請結合實際加以說明。7.如何界定公共部門人力資源管理的職能？8.影響公共部門人力資源管理的環(huán)境因素有哪些？9.如何理解公共部門人力資源管理與其環(huán)境之間的關系？10.公共部門人力資源管理者扮演何種角色？有哪些勝任力？11.人力資源管理與組織績效之間存在怎樣的關系？20公共管理系列教材222.1人力資源管理的產生與演變2.2公務員制度的形成與變革2.3公共部門人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同第2章人力資源管理的起源與演進公共部門人力資源管理

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從人力資源管理的歷史演化中，分析現(xiàn)代人力資源管理產生的原因，以及每個發(fā)展階段對人的管理的要求與應對措施，尋找其中的基本邏輯，這是本章的價值所在。學完本章，應了解人力資源管理興起的原因，以及其各演變階段的特點，把握公務員制度產生的原因，掌握人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同。人力資源管理的起源與演進23第2章公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材2.1人力資源管理的產生與演變24勞工問題的解決措施導致福利人事概念的形成和發(fā)展。所謂福利人事，即由組織單方面提供或贊助的、旨在改善組織員工及其家庭成員的工作與生活的一系列活動和措施。福利人事是在“關心工人”和“改善工人境遇”的觀點的基礎上建立起的一種有關“工人應如何被對待”的思想體系，其基本信念是“福利工作是能強化誠信和提高工人士氣的善舉”，這會改善勞資關系，并有希望促進生產率的提高。2.1.1緣起：福利人事與科學管理公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材2.1人力資源管理的產生與演變25科學管理理論首次運用了科學的工作分析方法，并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。實施科學管理成為人事管理的主要工作?？傊?，運用福利人事來堅持“工人應如何被對待”的信仰與價值觀，運用科學管理來提高生產率使企業(yè)得以生存與發(fā)展。2.1.1緣起：福利人事與科學管理公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材2.1人力資源管理的產生與演變26人事管理是為企業(yè)對人員的管理提供支持的一種作用體系，它關注的焦點在于建立、維護和發(fā)展特定的體系，從而提供一種雇傭體制框架。這種體系作用于員工受雇于企業(yè)的整個過程，從受雇(招募與選聘等)、雇傭關系管理(獎勵、評估、發(fā)展、勞資關系、申訴與違紀等)，到雇傭關系的結束(退休、辭職、減員和解雇等)。2.1.2演化：人事管理公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材2.1人力資源管理的產生與演變27隨著《心理學與工業(yè)效率》一書于1912年的出版，雨果?芒斯特伯格（H.Münsterberg）開創(chuàng)了工業(yè)心理學這一領域。20世紀30年代梅奧（G.E.Mayo）等人的霍桑實驗為人事管理的發(fā)展開拓了新的方向。20世紀50年代，行為科學理論正式問世。在20世紀六七十年代，西方發(fā)達國家涉及人事和工作場所的相關立法急劇增加，并且立法的關注點也從工會與管理層間的問題轉向了員工關系。20世紀80年代是一個充滿了持續(xù)而快速的組織變革的時代，人事管理也進入了企業(yè)更高的層次，從關注員工道德、工作滿意度轉變?yōu)殛P注組織的有效性。2.1.2演化：人事管理公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材2.1人力資源管理的產生與演變28巴克在《人力資源功能》一書中，詳細闡述了人力資源的問題，把管理人力資源作為管理的普通職能來討論。1972年，美國管理協(xié)會（AMA）出版了由達特尼克（R.L.Datnik）編著的《改革人力資源管理》一書。美國聯(lián)邦政府審計總署（GovernmentAccountabilityoffice,GAO）于1987年發(fā)表了一份《人力資源管理：促進生產力的政府機構實務狀況》報告書，這反映了當時“人事管理”已逐漸被“人力資源管理”一詞取代的趨勢。2.1.3蛻變：從人事管理到人力資源管理公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材2.1人力資源管理的產生與演變29具有標志性意義的是，1989年9月1日，具有41年歷史的美國人事管理學會正式更名為美國人力資源管理協(xié)會。1990年1月，其出版發(fā)行的雜志《人事管理者》和《人事新聞》分別更名為《人力資源》和《人力資源通訊》。2.1.3蛻變：從人事管理到人力資源管理公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材2.1人力資源管理的產生與演變30美國人力資源管理是以下諸多因素形成的合力的結果：工業(yè)革命、勞工運動、科學管理運動、人際關系運動、行為科學的發(fā)展運用、立法、管理者和研究者的努力。2.1.3蛻變：從人事管理到人力資源管理公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材2.1人力資源管理的產生與演變31戰(zhàn)略性人力資源管理把人力資源管理視為一項戰(zhàn)略職能，以“整合”與“適應”為特征，探索人力資源管理與組織層次行為結果的關系。其著重關注：（1）人力資源管理應完全整合進組織的戰(zhàn)略；（2）人力資源管理政策在不同的政策領域與管理層次間應具有一致性；（3）人力資源管理實踐應作為日常工作的一部分被直線經理與員工所接受、調整和運用。2.1.4趨向：戰(zhàn)略性人力資源管理和人力資本管理公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材2.1人力資源管理的產生與演變32人力資本觀點的起源很早，到20世紀60年代，舒爾茨明確提出并界定了這一概念，即體現(xiàn)在人身上的知識、能力與健康。由于僅把員工視為人力資源的看法存在明顯不足，再加上知識經濟時代的到來，組織對于能夠創(chuàng)造績效價值的員工的渴求與依賴，強化了人力資本觀點的流行。人力資本與組織的核心競爭力密切相關，并有一套管理的目標、原則、衡量標準。2.1.4趨向：戰(zhàn)略性人力資源管理和人力資本管理公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材2.2公務員制度的形成與變革33為了建立一個廉潔、穩(wěn)定、高效的政府，以保護整個資產階級的利益并促進資本主義生產的發(fā)展，從19世紀50年代開始，在世界上許多國家逐漸形成公務員制度。這些國家公務員制度的形成大致有三種情況：（1）在反對“恩賜官職制”和“政黨分肥制”的過程中，逐步確立了公務員制度。（2）主要在反對“政黨分肥制”的過程中確立了公務員制度。（3）總結和仿效英、美等國公務員制度，建立起自己的公務員制度。2.2.1公務員制度的產生及其原則公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材2.2公務員制度的形成與變革34

西方發(fā)達國家的公務員制度，經過長期的改革與發(fā)展，形成了如下原則：（1）功績主義。（2）公平競爭。（3）法治精神。（4）追求效率。（5）政治中立。（6）權利保障。（7）專業(yè)管理。（8）公務倫理。2.2.1公務員制度的產生及其原則公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材2.2公務員制度的形成與變革35從1853年，英國財政大臣格萊斯頓和屈維廉爵士調查英國任用官吏的情況，次年提出報告（即著名的《關于建立英國常任文官制度的報告》，通常稱為《諾斯科特-屈維廉報告》）。根據(jù)以上報告中提出的四項原則建立起來的制度，把政府官員分為兩大類：一類是隨內閣更迭而進退的政務官，另一類是事務官即文官。2.2.2英國文官制度的建立和發(fā)展公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材2.2公務員制度的形成與變革36英國現(xiàn)代文官制度從1870年正式確立，在此后的百余年間，英國文官制度幾經改革，其中有影響的就有八次。經過150多年的發(fā)展建立起來的以競爭考試、通才教育、政治中立、職務常任等為原則的制度，至今仍然是英國文官制度的主要支柱，并且看不出有什么變革會使這些原則動搖。正是這些原則，使這支幾十萬人的隊伍促進和實現(xiàn)了權力在兩黨之間有秩序地更換，鞏固和加強了資產階級的統(tǒng)治，并為許多國家所效仿。2.2.2英國文官制度的建立和發(fā)展公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材2.2公務員制度的形成與變革37美國現(xiàn)代人事制度的建立可追溯到1883年的《彭德爾頓法》?！杜淼聽栴D法》是以英國文官制度為藍本，結合美國自身的經驗而制定的，具有美國的特點。其要點是：（1）通過“競爭性考試”選拔公職人員，并且從低級公務員開始，這是功績制原則的核心，也是這部法律的中心思想。（2）相對的職業(yè)保障，凡通過文官考試而被錄用的人員，不得因政治原因（指政黨關系）被免除公職。（3）文職人員在政治上保持中立，禁止“強制任何人采取政治行為”。2.2.3美國文官制度的建立和發(fā)展公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材2.2公務員制度的形成與變革38《彭德爾頓法》實行了近一個世紀后，于1978年第一次作了重大修改。這是因為自1883年以來，美國政府的規(guī)模、職能和工作的復雜性都有了很大發(fā)展，該法規(guī)定的文官制度不再適應變化了的情況。1978年10月美國國會通過的《文官制度改革法》（theCivilServiceReformAct）于1979年1月生效。2.2.3美國文官制度的建立和發(fā)展公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材2.2公務員制度的形成與變革39按《文官制度改革法》進行的重要改革主要有以下三個方面：（1）建立“高級行政職位”（seniorexecutiveservice，SES）。（2）推行功績工資制。（3）改革評估考核制度。2.2.3美國文官制度的建立和發(fā)展公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材2.2公務員制度的形成與變革402.3公共部門人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同（見下表）項目人力資源管理人事管理觀念目的導向模式視野性質深度功能內容地位工作方式與其他部門的關系本部門與員工的關系對待員工的態(tài)度角色部門屬性管理人員勞動關系視員工為有價值的重要資源滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長遠利益實現(xiàn)注重過程以人為中心廣闊、遠程性戰(zhàn)略、策略性主動、注重開發(fā)系統(tǒng)、整合豐富決策層參與、透明和諧、合作幫助、服務尊重、民主挑戰(zhàn)、變化效益部門通才平等的、和諧的視員工為成本負擔保障組織的短期目標注重成果以事為中心狹窄、短期性戰(zhàn)術、業(yè)務性被動、注重管好單一、分散簡單執(zhí)行層控制對立、抵觸管理、控制命令式、獨裁式例行、記載非效益部門專家從屬的、對立的41公共部門人力資源管理（第三版）復習思考題公共管理系列教材1.試分析現(xiàn)代人力資源管理興起和發(fā)展的時代背景。2.了解公務員制度的產生與演變。3.公共部門人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有哪些異同？試舉例說明之。42公共管理系列教材443.1我國公務員制度的確立與完善3.2我國事業(yè)單位人事制度的問題與改革3.3我國公共部門人力資源隊伍建設的目標與要求第3章我國公共部門人力資源管理的發(fā)展與改革公共部門人力資源管理

（第三版）公共管理系列教材第1篇公共部門人力資源管理的基本內涵與歷史沿革

[學習重點]

我國公共部門對人的管理的現(xiàn)代化之路崎嶇而漫長，且又充滿焦灼與期待，公共部門人力資源管理改革的壓力與難度同樣巨大。因此，學完本章，應了解我國公務員制度的探索歷史和事業(yè)單位人事制度的改革歷史，把握我國公務員制度的主要特點與持續(xù)完善的方向，以及事業(yè)單位人事制度存在的問題與深化改革的方向，了解我國公共部門人力資源隊伍建設的目標與要求。我國公共部門人力資源管理的發(fā)展與改革45第3章公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材3.1我國公務員制度的確立與完善46我國公務員制度，是在繼承和發(fā)揚了中國共產黨和國家干部人事工作的優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎上，總結吸收了近幾十年來干部人事制度改革的經驗，同時借鑒了外國公務員制度中一些有益的科學管理辦法。它的建立經歷了一段漫長而曲折的歷程。新民主主義革命時期，中國共產黨高度重視干部工作，強調并堅持“德才兼?zhèn)洹焙汀叭稳宋ㄙt”，制定了一整套嚴密的干部隊伍紀律，明確了黨管干部的原則，對干部的培訓培養(yǎng)，主要采用“從戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭”的辦法等。3.1.1我國公務員制度的確立公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材3.1我國公務員制度的確立與完善47自中華人民共和國成立至1993年10月，政府的人事管理一直沿用干部人事管理制度。該干部人事制度，是在革命戰(zhàn)爭時期干部制度的基礎上，借鑒蘇聯(lián)的人事管理經驗逐步建立和發(fā)展起來的。這一時期大體可分為三個階段：（1）創(chuàng)立和發(fā)展階段，自1949年10月至1966年“文化大革命”前。（2）挫折倒退階段，自1966年5月至1976年10月。在這期間，各級人事機構相繼被撤銷，人事干部被遣散，有效的管理制度被否定，人事工作遭到了嚴重的破壞。（3）法制化建設階段，自1976年10月至1993年10月。3.1.1我國公務員制度的確立公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材3.1我國公務員制度的確立與完善481993年8月14日，國務院發(fā)布《國家公務員暫行條例》（該條例自1993年10月1日起施行），這標志著我國公務員制度的建立。自2006年1月1日起施行的《中華人民共和國公務員法》（簡稱《公務員法》）則標志著我國公務員制度以國家立法形式得以確立，同時也開啟了公務員制度進一步完善的新時期。3.1.1我國公務員制度的確立公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材3.1我國公務員制度的確立與完善491.公務員制度的基本精神（1）始終把堅持黨的基本路線作為建立和推行公務員制度的根本指導思想。（2）全面體現(xiàn)黨管干部原則，貫徹執(zhí)行干部隊伍“四化”方針和德才兼?zhèn)湓瓌t。（3）貫穿公開、平等、競爭、擇優(yōu)、法治和監(jiān)督約束與激勵保障并重的原則，實行分類管理，提高管理效能和科學化水平。（4）總結和完善干部人事制度改革的新鮮經驗，吸收和借鑒國外公務員制度的有益經驗。3.1.2我國公務員制度的基本精神與主要特點公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材3.1我國公務員制度的確立與完善502.公務員制度的主要特點（1）我國公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員，比西方國家公務員的范圍要寬泛。（2）我國公務員隊伍是中國共產黨的干部隊伍的重要組成部分，要接受黨的領導，堅持社會主義方向，不搞政治中立。（3）我國《公務員法》堅持黨管干部原則。3.1.2我國公務員制度的基本精神與主要特點公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材3.1我國公務員制度的確立與完善51（1）公務員制度的持續(xù)完善，應注意平衡好三種關系。1）傳統(tǒng)與創(chuàng)新的關系。2）統(tǒng)一與多樣的關系。3）規(guī)范與彈性的關系。（2）公務員制度的持續(xù)完善，應適應服務型政府建設的需要。（3）公務員制度的持續(xù)完善，應重點推進公務員分類管理，探索聘任制公務員制度有效應對“政府雇員制”的挑戰(zhàn)。3.1.3我國公務員制度持續(xù)完善的方向公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材3.1我國公務員制度的確立與完善52（4）公務員制度的持續(xù)完善，應堅持和發(fā)展黨內民主、體現(xiàn)功績主義的精神，并重在完善公務員法律體系、考試錄用制度，考核制度中引入績效考核方法，建立制度化的工資增長機制，科學推行合同聘用制，實施多元化的雇傭政策。（5）公務員制度的持續(xù)完善，應繼續(xù)向私營部門學習借鑒現(xiàn)代人力資源管理經驗。3.1.3我國公務員制度持續(xù)完善的方向公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材3.2我國事業(yè)單位人事制度的問題與改革53事業(yè)單位是我國憲法規(guī)定的六大類組織之一，也是民法通則規(guī)定的四類法人之一，是一種具有鮮明中國特色的社會組織。事業(yè)單位人事制度的改革已完成了以下三個階段：

改革的初步探索階段（1978—1987年）改革的逐步推進階段（1987—1993年）改革的深入探索階段（1993—1998年）現(xiàn)在正在進行的是改革的加快推進階段（1998年至今）3.2.1我國事業(yè)單位人事制度改革的回顧公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材3.2我國事業(yè)單位人事制度的問題與改革54我國事業(yè)單位人事制度改革也面臨著一些突出問題：一是進展不平衡；二是新的用人機制尚未真正建立；三是一些重點難點問題還需要在深化改革中研究解決；四是規(guī)范管理有待進一步加強。3.2.2我國事業(yè)單位人事制度存在的問題及深化改革的方向公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材3.2我國事業(yè)單位人事制度的問題與改革55事業(yè)單位人事制度改革重在機制建設：一是合同用人機制；二是公平競爭機制；三是績效評價機制；四是分配激勵機制；五是人員退出機制；六是監(jiān)督管理機制。2012年1月10日，人力資源和社會保障部發(fā)布了《關于認真貫徹落實分類推進事業(yè)單位改革有關文件精神的通知》3.2.2我國事業(yè)單位人事制度存在的問題及深化改革的方向公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材3.3我國公共部門人力資源隊伍建設的目標與要求561.深化干部人事制度改革的指導思想和基本目標指導思想基本目標：通過堅持不懈的努力，逐步形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、公平公正、充滿活力的中國特色社會主義干部人事制度，培養(yǎng)造就一支適應推進中國特色社會主義偉大事業(yè)和黨的建設新的偉大工程要求的高素質干部隊伍。3.3.1深化干部人事制度改革公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材3.3我國公共部門人力資源隊伍建設的目標與要求572.黨政干部制度改革重點突破項目突破項目：規(guī)范干部選拔任用提名制度，健全促進科學發(fā)展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制，推行差額選拔干部制度，加大競爭性選拔干部工作力度，逐步擴大基層黨組織領導班子成員公推直選范圍，堅持和完善從基層一線選拔干部制度，建立健全干部職務與職級并行制度，健全調整不適宜擔任現(xiàn)職干部制度，探索建立擬提拔干部廉政報告制度，深入整治用人上的不正之風，實行干部工作信息公開制度。3.3.1深化干部人事制度改革公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材3.3我國公共部門人力資源隊伍建設的目標與要求583.統(tǒng)籌推進國有企業(yè)、事業(yè)單位人事制度改革（1）深化國有企業(yè)人事制度改革。這就要堅持黨管干部原則，以改革和完善企業(yè)領導人員管理制度為重點，逐步完善與公司治理結構相適應的企業(yè)領導人員管理體制，健全符合中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度要求的企業(yè)人事制度。（2）深化事業(yè)單位人事制度改革。這就要按照加快推進事業(yè)單位分類改革的總體要求，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，創(chuàng)新管理體制，轉換用人機制，形成權責清晰、分類科學、機制靈活、監(jiān)管有力，符合事業(yè)單位特點的人事制度。3.3.1深化干部人事制度改革公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材3.3我國公共部門人力資源隊伍建設的目標與要求593.統(tǒng)籌推進國有企業(yè)、事業(yè)單位人事制度改革（1）深化國有企業(yè)人事制度改革。這就要堅持黨管干部原則，以改革和完善企業(yè)領導人員管理制度為重點，逐步完善與公司治理結構相適應的企業(yè)領導人員管理體制，健全符合中國特色現(xiàn)代國有企業(yè)制度要求的企業(yè)人事制度。（2）深化事業(yè)單位人事制度改革。這就要按照加快推進事業(yè)單位分類改革的總體要求，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，創(chuàng)新管理體制，轉換用人機制，形成權責清晰、分類科學、機制靈活、監(jiān)管有力，符合事業(yè)單位特點的人事制度。3.3.1深化干部人事制度改革公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材3.3我國公共部門人力資源隊伍建設的目標與要求601.指導方針、戰(zhàn)略目標和總體部署（1）指導方針：服務發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機制、高端引領、整體開發(fā)。（2）戰(zhàn)略目標：培養(yǎng)和造就規(guī)模宏大、結構優(yōu)化、布局合理、素質優(yōu)良的人才隊伍，確立國家人才競爭比較優(yōu)勢，進入世界人才強國行列，為在21世紀中葉基本實現(xiàn)社會主義現(xiàn)代化奠定人才基礎。3.3.2規(guī)劃國家中長期人才發(fā)展公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材3.3我國公共部門人力資源隊伍建設的目標與要求611.指導方針、戰(zhàn)略目標和總體部署（3）總體部署：一是實行人才投資優(yōu)先，二是加強人才資源能力建設，三是推動人才結構戰(zhàn)略性調整，四是造就宏大的高素質人才隊伍，五是改革人才發(fā)展體制機制，六是大力吸引海外高層次人才和急需緊缺專門人才，七是加快人才工作法制建設，八是加強和改進黨對人才工作的領導。2.主要任務：這包括突出培養(yǎng)造就創(chuàng)新型科技人才，大力開發(fā)經濟社會發(fā)展重點領域急需緊缺專門人才，統(tǒng)籌推進各類人才隊伍建設。3.3.2規(guī)劃國家中長期人才發(fā)展公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材3.3我國公共部門人力資源隊伍建設的目標與要求623.體制機制創(chuàng)新：這包括改進完善人才工作管理體制和創(chuàng)新人才工作機制。4.重大政策5.重大人才工程3.3.2規(guī)劃國家中長期人才發(fā)展公共部門人力資源管理（第三版）復習思考題公共管理系列教材1.了解我國公務員制度的發(fā)展歷史。2.熟悉我國公務員制度的特點，并與歐美發(fā)達國家公務員制度作一比較。3.分析我國公務員制度存在的問題及持續(xù)完善的方向。4.分析我國事業(yè)單位人事制度存在的問題與深化改革的方向。5.了解我國公共部門人力資源隊伍建設的目標與要求。6.評價“中國式管理”或“中國式人力資源管理”。63公共管理系列教材654.1人力資源規(guī)劃的含義與程序4.2人力資源需求預測4.3人力資源供給預測4.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第4章人力資源規(guī)劃公共部門人力資源管理

（第三版）公共管理系列教材第2篇公共部門人力資源規(guī)劃與招錄

[學習重點]

公共部門欲實現(xiàn)自己的愿景、使命和價值追求，必須在未來的不同時期都具有數(shù)量合適、質量恰當、結構合理的人力資源，人力資源規(guī)劃正是立足于此，從戰(zhàn)略角度出發(fā)，科學地預測人力資源供求關系，有效地配置人力資源，并以此指導人力資源管理的各個環(huán)節(jié)和各項活動。學完本章，應掌握人力資源規(guī)劃的內容和方法，以及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義、程序，了解發(fā)達國家宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃66第4章公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.1人力資源規(guī)劃的含義與程序67公共部門人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織在一定時期內的戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中對人力資源的需求狀況，制定出滿足該需求的實施步驟、相應政策、經費預算等，確保組織對人力資源在數(shù)量、質量和結構上的需求滿足的管理活動過程。公共部門人力資源規(guī)劃可分為宏觀與微觀兩大部分。公共部門人力資源規(guī)劃的作用主要表現(xiàn)為：政治作用、行政作用、經濟作用、有利于人力資源管理技術的科學化、滿足員工的個體價值需求。4.1.1人力資源規(guī)劃的含義與作用公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.1人力資源規(guī)劃的含義與程序681.總體規(guī)劃：總體規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標和未來發(fā)展趨勢為依據(jù)，圍繞規(guī)劃期內人力資源管理的總目標、總方針和總政策，按照實施步驟、時間安排、經費預算等若干思路進行設計。2.業(yè)務計劃（1）補充計劃。（2）使用計劃。（3）培訓開發(fā)計劃。（4）績效考核與激勵計劃。4.1.2人力資源規(guī)劃的種類公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.1人力資源規(guī)劃的含義與程序69

4.1.3人力資源規(guī)劃的程序1.確立目標

2.收集信息

3.預測供需

4.制定規(guī)劃

5.實施、評估與反饋公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.2人力資源需求預測70

4.2.1人力資源需求預測的定性方法人力資源需求預測的定性方法主要有德爾菲法（DelphiMethod）、訪談法、經驗判斷法等，其中使用較多的是德爾菲法。德爾菲法是邀請某一領域的一些專家或有經驗的管理人員對某一問題進行預測，有時也稱為專家預測法或天才預測法。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.2人力資源需求預測71

4.2.1人力資源需求預測的定性方法德爾菲法的主要步驟如下：（1）提出要求，明確預測目標。（2）提出預測問題。（3）修改預測。（4）再次（最后）進行預測，請專家提出其最后的意見及根據(jù)。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.2人力資源需求預測72

4.2.2人力資源需求預測的定量方法1.工作負荷預測法：該法是根據(jù)工作分析的結果計算出勞動定額，再按未來的產品生產量目標計算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)。2.成本分析預測法：該法是從成本的角度進行預測，其公式如下：NHR＝TB/［（S＋BN＋W＋O）×（1＋a?T）］3.發(fā)展趨勢分析預測法：該法和成本分析預測法有相似之處，只是前者著眼于發(fā)展趨勢分析，后者著眼于人力資源成本分析。其公式如下：NHR＝a?［1＋（b－c）?T］公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.2人力資源需求預測73

4.2.2人力資源需求預測的定量方法4.回歸預測法運用回歸預測法預測，仍然是以組織某些因素與人力資源數(shù)量之間的關系為基礎，但由于是通過數(shù)理統(tǒng)計方法建立回歸方程進行預測，所以這具有相對較高的精確性。（1）一元線性回歸預測法。（2）多元線性回歸預測法。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.3人力資源供給預測74

4.3.1人力資源內部供給預測1.人員繼承法：人員繼承法又稱人員接替法，是對現(xiàn)有人員的狀況進行調查、評價后，列出未來可能的繼任者。（1）制定一份組織各層次部門管理人員職位的繼任計劃；（2）每一管理職位確定1～3名繼任候選人，繼任候選人通常從下一級現(xiàn)職管理人員中物色；（3）每年對現(xiàn)職管理人員和繼任候選人作一次鑒定，以評定現(xiàn)職管理人員的實際表現(xiàn)和作為繼任候選人的晉升潛力，并由此排列出候選人的候選次序；（4）當管理職位出現(xiàn)空缺時，由具備晉升條件的繼任候選人替補.公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.3人力資源供給預測75

4.3.1人力資源內部供給預測2.馬爾可夫轉移矩陣法:最早在荷蘭軍隊中使用，后擴展應用于企業(yè)，它用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的數(shù)量，基本思想是找出過去人員變動的規(guī)律，以此推測未來的人員狀況。該法可用以下公式來描述:ni（t）=∑kj=1nj（t-1）·Pij+ri（t）（i，j=1，2，…，k）

式中：ni（t）——時刻t時i類的人數(shù)；Pij——從j類向i類轉移的人員轉移率；ri（t）——在時間（t-1，t）內i類人員的補充數(shù)量；k——工作分類數(shù)。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.3人力資源供給預測76

4.3.2人力資源外部供給預測當組織內部供給不能滿足人力資源需求時，就必須到組織外部尋找可以供給的資源。外部供給預測是一種宏觀資源環(huán)境分析，一般通過三種途徑：一是關注每年有關學校畢業(yè)生的人數(shù)及其專業(yè)方向。二是各地勞動力市場的情況及其公布的統(tǒng)計資料，三是該組織的外部形象塑造與所處環(huán)境中可以直接利用的人員素質、數(shù)量。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃77

4.4.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義與公共部門戰(zhàn)略的確立

1.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義一種觀點：可把人力資源規(guī)劃分成廣義的和狹義的兩種。廣義的人力資源規(guī)劃包含人力資源“戰(zhàn)略計劃”與“戰(zhàn)術計劃”兩個方面。前者是人力資源戰(zhàn)略，后者是人力資源規(guī)劃或人力資源計劃。另一種觀點認為“計劃”與“規(guī)劃”應有的區(qū)分性顯得不夠，故而贊成將“人力資源規(guī)劃”與“人力資源戰(zhàn)略”視為兩個完全獨立的概念，并且“人力資源戰(zhàn)略”是“人力資源規(guī)劃”的基礎，“人力資源規(guī)劃”是“人力資源戰(zhàn)略”的具體延伸與實施。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃78

4.4.1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義與公共部門戰(zhàn)略的確立

2.公共部門戰(zhàn)略的確立明茨伯格等將十種不同的戰(zhàn)略思維方式歸納為戰(zhàn)略形成的十大流派：設計學派、計劃學派、定位學派、企業(yè)家學派、認識學派、學習學派、權力學派、文化學派、環(huán)境學派與結構學派奧斯本與普拉斯特里克基于自己的戰(zhàn)略定義，提出了“五C戰(zhàn)略”，即核心戰(zhàn)略(corestrategy)、后果戰(zhàn)略(consequencesstrategy)、顧客戰(zhàn)略(customerstrategy)、控制戰(zhàn)略(controlstrategy)與文化戰(zhàn)略(culturestrategy)。瓊斯和湯普遜提出了“5R戰(zhàn)略”：重構（restructuring）、重建(reengineering)、重塑(reinventing)、重組(realigning)與重思(rethinking)。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃79

4.4.2西方發(fā)達國家宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1.制度框架在西方國家，任何政府行為都必須具備制度上的保證，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制度保障主要來源于三個方面：1）直接來自于法律的要求或者直接提交立法機構批準。2）作為政府整體改革計劃的一個組成部分。3）履行公共部門人力資源管理部門的法定職責和義務。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃80

4.4.2西方發(fā)達國家宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2.愿景目標不管宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是處于什么樣的制度背景而制定的，最重要的是該規(guī)劃必須確立與政府目標相一致的愿景目標，因此，在所有的人力資源管理規(guī)劃中，愿景與戰(zhàn)略目標都要被詳細而又清楚地表達出來。3.戰(zhàn)略選擇在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的愿景與戰(zhàn)略目標確定之后，通常進行適當?shù)膬韧猸h(huán)境分析，以明確所面臨的外部挑戰(zhàn)以及現(xiàn)行政策的能力不足，并在此基礎上明確改進的方向，選擇合適的戰(zhàn)略。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃81

4.4.2西方發(fā)達國家宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

4.實施評估

宏觀人力資源規(guī)劃需要一種技術，能夠將目標轉化為可測量的指標或者提出測量目標的改進，既是對目標完成的情況進行績效評估，進而對不太理想的績效進行控制與改進，以盡可能地到達目標的要求，從而形成一個完整的績效管理過程，因此，對戰(zhàn)略實施的評估與績效管理的強調極為突出。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃82

4.4.3人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃程序（1）認識組織愿景、組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃。（2）認識組織目標對人力資源活動的影響。（3）編制組織發(fā)展對人力資源的需求清單。（4）分析組織內部人力資源供給的可能性，編制內部人力資源供給清單。（5）分析組織外部人力資源供給的可能性。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材4.4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃83

4.4.3人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃程序（6）編制符合人力資源需求清單的人力資源供給計劃。（7）制定人力資源規(guī)劃的實施細則和控制體系。（8）實施人力資源規(guī)劃并對其進行跟蹤控制。（9）采取糾偏措施和重新審視組織愿景、目標和規(guī)劃。公共部門人力資源管理（第三版）復習思考題公共管理系列教材1.如何理解人力資源規(guī)劃的含義、地位和作用？2.人力資源規(guī)劃主要有哪些種類？其基本程序是什么？3.熟悉工作負荷預測法、成本分析預測法、發(fā)展趨勢分析預測法的計算方法。4.試對以下某組織的歷史數(shù)據(jù)進行分析后，按一元線性回歸預測法預測今后3個月所需的人員數(shù)量。842000年1月2月3月4月5月6月7月8月9月某組織人員數(shù)182120242527303134公共部門人力資源管理（第三版）復習思考題公共管理系列教材5.用馬爾可夫轉移矩陣法預測某組織A、B、C三個部門在第4年的人員數(shù)。若已知從第i部門（含外部）轉移到第j部門（含流出）的人員轉移比例的政策，如下列矩陣表示（政策年不變，轉移機會人人均等，而且以后每年初招聘進入的人數(shù)等于上年末流出的人數(shù)）：85A部門B部門C部門流出到外部A部門B部門C部門外部獲取0.80.10.1000.50.20.10.10.10.50.90.10.30.20公共部門人力資源管理（第三版）復習思考題公共管理系列教材6.掌握人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內涵和公共部門戰(zhàn)略類型。7.熟悉人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序與國外宏觀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。8.對目前我國公共部門的人力資源規(guī)劃有何評價與建議？86公共管理系列教材885.1工作分析與工作評價的含義與功用5.2工作分析5.3工作評價第5章工作分析與工作評價公共部門人力資源管理

（第三版）公共管理系列教材第2篇公共部門人力資源規(guī)劃與招錄

[學習重點]

工作分析與工作評價是人力資源管理的兩塊基石之一，科學、周密、細致及符合組織現(xiàn)實和未來發(fā)展的工作分析與工作評價夯實了整個公共部門人力資源管理的基礎。學完本章，應掌握工作分析與工作評價的主要概念和術語、國內外常用的收集工作信息的方法、工作說明書的編寫，以及工作評價的技術等。工作分析與工作評價89第5章公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材5.1工作分析與工作評價的含義與功用901.要素：要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。2.任務：任務是指為了達到某種目的所從事的一系列活動。3.職責：職責是指由一個人擔負的一項或多項任務組成的活動。4.職位：職位是指在一定的時期內，組織為每一個人所規(guī)定的任務與相應的職責。5.職務：職務由一系列性質相同或近似的職位構成，但一項職務也可能僅涉及一個職位。5.1.1工作分析與工作評價中的若干術語與概念公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材5.1工作分析與工作評價的含義與功用916.工作：工作有三種含義：（1）泛指體力和腦力勞動活：（2）指職業(yè)；（3）特指若干項專門任務。7.工作族又稱工作類型，是指兩個或兩個以上的工作任務相似或要求的工作人員特征相似的一組工作。8.職業(yè)：職業(yè)是指在不同組織、不同時間內從事相似活動的一系列工作的總稱。5.1.1工作分析與工作評價中的若干術語與概念公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材5.1工作分析與工作評價的含義與功用929.工作分析

工作分析是指組織采取有關方法，對各職位的特征、性質、任務、責任及任職資格等進行調查研究，并加以科學的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程。10.工作評價工作評價是指組織在工作分析的基礎上，以統(tǒng)一的標準，從職位的任務、繁簡難易程度、責任大小、工作環(huán)境和條件及任職資格出發(fā)，對職位進行系統(tǒng)衡量、評比和估價，確定各職位的相對價值。5.1.1工作分析與工作評價中的若干術語與概念公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材5.1工作分析與工作評價的含義與功用93（1）有利于人力資源規(guī)劃；（2）是人員招錄、任用、晉升的前提；（3）使組織機構實現(xiàn)精簡、統(tǒng)一、效能的目標；（4）為人員教育、培訓、開發(fā)提供客觀依據(jù)；（5）實現(xiàn)績效管理的科學化；（6）合理公平地確定薪酬；（7）有效地激勵員工；（8）有助于實現(xiàn)職業(yè)生涯管理。5.1.2工作分析與工作評價的功用公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材5.2工作分析94工作分析是工作評價和職位分類的基礎，包括工作描述和工作規(guī)范兩大部分。一般包括對以下七個問題的調查分析，即何人（who）、何事（what）、何時（when）、何地（where）、如何（how）、為何（why）、為何人（forwhom）。1.工作描述2.工作規(guī)范5.2.1工作分析的內容公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材5.2工作分析951.工作描述：工作描述主要包括對工作特征的揭示與概括、工作名稱和代碼等的選擇與表達；對工作任務、工作職責、工作內容、工作程序或步驟、工作關系、工作強度等的分析；對工作材料、工作對象與工作環(huán)境的分析。也稱工作內涵、工作說明，又稱職位描述。2.工作規(guī)范：工作規(guī)范主要包括從事該工作的人員應基本具備的教育程度、知識水平、工作經驗、操作技能、職業(yè)道德、身體素質、心理素質等。又稱任職資格。5.2.1工作分析的內容公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材5.2工作分析961.準備階段2.調查階段3.分析階段4.完成階段5.2.2工作分析的程序公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材5.2工作分析971.資料法。這是指利用現(xiàn)有的資料收集工作信息的方法。2.觀察法。這是指工作分析者通過感官或利用其他工具現(xiàn)場觀察記錄工作者的實際工作情況，以收集工作信息的一種方法。3.問卷調查法。這是指通過被試者填寫已編制好的問卷收集工作信息的方法。

（1）管理職位描述問卷法

（2）職位分析問卷法（3）任務清單法

（4）體能分析問卷（5）能力要求方法5.2.3收集工作信息的主要方法公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材5.2工作分析984.參與法。這是指工作分析者通過直接參與要分析的工作，從而細致地、深入地體驗、了解、分析工作的特點和要求。又稱工作實踐法。5.面談法。這是指工作分析者通過與工作者及其主管領導面對面地談話以收集工作信息的方法。也叫采訪法。6.工作日志寫實法。這是指工作者將一天中所從事的工作活動，如實地記錄下來，然后由分析者根據(jù)工作日志的內容來對工作進行分析的方法。5.2.3收集工作信息的主要方法公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材5.2工作分析997.功能性工作分析法。這是假設每一種工作的功能都反映在它與數(shù)據(jù)、人和事三項要素的關系上，故可由此而對該項工作進行分析的方法。8.關鍵事件法。這是指通過對關鍵事件的收集、歸納、分析，從而達到對整個工作進行分析的目的方法。又稱典型事例法。9.實驗法。這是指主試控制一些變量，引起其他變量的變化來收集工作信息的方法。實驗法分為兩種，即實驗室實驗法和現(xiàn)場實驗法，二者的區(qū)別在于實驗的場地不同。5.2.3收集工作信息的主要方法公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材5.2工作分析100這是描寫某一工作崗位的工作內涵和工作對工作者要求的基本管理文件，是對組織內各類工作的工作性質、任務、責任、權限、工作內容和工作方法、工作環(huán)境和工作條件，以及工作者任職資格等所作的統(tǒng)一規(guī)定。它主要包括以下內容：

1.工作識別2.工作概要3.工作職責

4.工作關系5.工作內容與工作要求

6.工作權限7.工作時間8.工作環(huán)境和條件5.2.4工作說明書公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材5.3工作評價101（1）工作評價的中心是客觀存在的“事”而不是現(xiàn)有的工作人員。（2）工作評價是衡量組織內各類工作崗位的相對價值的過程。（3）工作評價是對性質基本相同的工作崗位的評判，最后按評定結果，劃分出不同的等級。

5.3.1工作評價的特點公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材5.3工作評價102（1）按工作性質，將組織的全部工作崗位劃分為若干大類、中類或小類，當然，工作崗位類別層次的多少應視組織的具體情況而定。（2）收集有關工作崗位的各種信息，既包括工作崗位過去的信息和現(xiàn)在的信息，也包括現(xiàn)有的文字資料和現(xiàn)時的活的資料。（3）建立專門的組織機構，培訓專門的人員，使專門人員系統(tǒng)掌握工作評價的基本理論，以及具體的實施辦法。（4）制定具體工作計劃，確定詳細實施5.3.2工作評價的程序公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材5.3工作評價103（5）在收集資料的基礎上，找出與工作崗位有直接聯(lián)系、密切相關的各種主要因素。（6）制定統(tǒng)一的評價標準，設計相關問卷和表格。（7）先對幾個重要工作崗位進行評價試點，以便總結經驗，發(fā)現(xiàn)問題，采取對策，及時糾正。（8）全面實施工作評價的各項具體操作。（9）撰寫各個工作崗位的評價報告書。（10）對工作評價工作進行全面總結。5.3.2工作評價的程序公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材5.3工作評價1041.排序法：由工作評價人員憑著自己的判斷，將組織內所有工作崗位，按其相對價值，由高到低排列出來進行評價的方法。2.分等法：將工作崗位分成若干等級，然后在每一等級內選出一至兩個關鍵崗位，并附上工作說明和工作規(guī)范，接著評價每一工作崗位，并逐一與各級的關鍵崗位比較，相似的編為同一等級，最后排列出各級的高低的方法。5.3.3工作評價的方法公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材5.3工作評價1053.評分法：將影響工作的主要因素進行排列和評分，采用一定點數(shù)（分值）表示每一因素，經過加權求和，最后得到各項工作的總點數(shù)的方法。4.因素比較法：按選擇的工作評價的因素，對工作崗位進行分析排序，以評價其工作價值的方法。5.3.3工作評價的方法公共部門人力資源管理（第三版）復習思考題公共管理系列教材1.了解我國公務員制度的發(fā)展歷史。2.熟悉我國公務員制度的特點，并與歐美發(fā)達國家公務員制度作一比較。3.分析我國公務員制度存在的問題及持續(xù)完善的方向。4.分析我國事業(yè)單位人事制度存在的問題與深化改革的方向。5.了解我國公共部門人力資源隊伍建設的目標與要求。6.評價“中國式管理”或“中國式人力資源管理”。106公共管理系列教材1086.1人員分類管理的含義與作用6.2品位分類6.3職位分類6.4官職并立職位分類與人員分類管理的發(fā)展趨勢6.5我國公共部門的人員分類第6章人員分類管理公共部門人力資源管理

（第三版）公共管理系列教材第2篇公共部門人力資源規(guī)劃與招錄

[學習重點]

同工作分析與工作評價一樣，人員分類也是人力資源管理的基礎工作，但與私營部門相比，公共部門人員分類更具有特殊的價值。學完本章，應掌握人員分類管理的主要概念，品位分類、職位分類與官職并立職位分類的內涵、特點及優(yōu)缺點，把握品位分類、職位分類的區(qū)別與人員分類管理的發(fā)展趨勢，掌握職位分類的標準、程序，了解英國品位分類與美國職位分類的發(fā)展走向，掌握我國公務員的職位分類，把握我國事業(yè)單位人員分類管理的發(fā)展方向。人員分類管理109第6章公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材6.1人員分類管理的含義與作用110人員分類是指將組織中的人員或職位按工作性質、責任輕重、任職資格及工作環(huán)境等因素分門別類，設定等級，形成一定的官職序列，為人力資源管理的其他環(huán)節(jié)提供依據(jù)的程序方法。又稱人事分類，基本分為三類：品位分類、職位分類、官職并立職位分類。在人員分類中，常用到職系、職組、職門、職級與職等幾個概念。與工作分析和工作評價一樣，人員分類也是人力資源管理的基礎，科學的人員分類有利于公共部門合理配置人力資源，提高人力資源管理的效率，調動人力資源的工作積極性。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材6.2品位分類111品位分類（rankclassification）中的“品”，在中國古代是指官階，“品位”是指按官位高低、職務大小而排列成的等級；英文中“rank”是指由高低大小排列而成的等級，品位分類就是以公共部門人力資源的職務或等級高低為依據(jù)的人員分類管理制度。6.2.1品位分類的含義及其特點公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材6.2品位分類112

品位分類具有如下特征：⑴品位分類是以“人”為中心的分類體系。⑵分類和分等相互交織。⑶職類劃分較為簡單。⑷強調人員的綜合管理能力。⑸官、職相對分離。⑹品位分類在等級觀念比較深厚的國家較為盛行。6.2.1品位分類的含義及其特點公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材6.2品位分類1131.品位分類的優(yōu)點⑴分類線條粗獷，沒有嚴格的程序和依據(jù)，不依賴社會分工的細化、經濟發(fā)展的程度、管理現(xiàn)代化和科學化的客觀條件，簡單易行，結構富于彈性。⑵人員的流動范圍廣，且不影響其薪酬和地位，工作適應性強。⑶有利于“通才”的培養(yǎng)，便于人力資源培訓開發(fā)。⑷強調年資，官職相對分離，人員不致因職位調動而引起地位、待遇變化，有利于隊伍的穩(wěn)定。6.2.2品位分類的優(yōu)缺點公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材6.2品位分類1141.品位分類的優(yōu)點⑸注重學歷背景，有利于吸收高學歷的優(yōu)秀人才。⑹使根據(jù)工作所需要的特定技能來配置人力資源成為可能。⑺注重按行政首長和上級主管部門的意圖實施人事管理，有利于實施集中統(tǒng)一的領導，樹立行政權威，落實工作任務尤其是臨時性的工作任務。6.2.2品位分類的優(yōu)缺點公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材6.2品位分類1152.品位分類的缺點⑴人在事先，易出現(xiàn)因人設崗、機構臃腫的現(xiàn)象。⑵分類不系統(tǒng)、不規(guī)范，職責、權力劃分不夠清楚、明確，往往使管理帶有主觀隨意性，不利于嚴格的科學管理。⑶限制了學歷低、資歷淺，但能力強、水平高的人才的獲取和發(fā)展。6.2.2品位分類的優(yōu)缺點公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材6.2品位分類1162.品位分類的缺點⑷輕視專業(yè)人才，不利于業(yè)務的專業(yè)化發(fā)展，影響工作效率的提高。⑸過分強調年資，加劇了人員的保守性，并易形成官本位傾向。⑹以官階定待遇，導致同工不同酬，不利于對人員的激勵。⑺在民主與法制不健全的情況下，人事制度的腐敗難以解決。6.2.2品位分類的優(yōu)缺點公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材6.2品位分類1171.形成時期（1854—1870年）2.發(fā)展時期（1870-1970年）3.改革時期（1971年至今）6.2.3英國實行品位分類的主要情況公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材

6.3職位分類118職位分類（positionclassification）是按業(yè)務性質首先將組織中的所有職位分為若干職門、職組、職系，然后按責任大小、工作難易和輕重、所需資格條件，將相同性質的職位再分為若干職級，并對每一職位的名稱、職責等項內容加以詳細規(guī)定和說明，以此作為人事管理的依據(jù)的人員分類制度。6.3.1職位分類的含義及其特點公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材

6.3職位分類1191.職位的特點（1）職位是指事而不是指人。（2）職位存在于擔任它的任職者之先。（3）職位的數(shù)量是有限的，是由組織機構的規(guī)模、職能、任務、經費預算和社會的政治經濟狀況，以及科學技術發(fā)展狀況等多種因素決定的。6.3.1職位分類的含義及其特點公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材

6.3職位分類1201.職位的特點（4）每一職位有一定的名稱、內容、責任、工作標準、任職資格和晉升轉任路徑或通道等。（5）職位并不意味著任職者具有某種終身不變的身份和終身享有的待遇，任職者只有在擔任某一職位時才具有相應的權力，享有相應的報酬。（6）職位可以按一定的標準和方法劃分為若干職系、職等等。6.3.1職位分類的含義及其特點公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材

6.3職位分類1212.職位分類的特點（1）以“事”為中心的分類體系。（2）有一套嚴格的分類程序。（3）分類方式先橫后縱。（4）注重人員的專業(yè)知識和技能。（5）官等和職等合一。（6）實行嚴格的功績制。（7）職位分類比較適合民主觀念濃厚的國家。6.3.1職位分類的含義及其特點公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材

6.3職位分類1223.職位分類與品位分類的區(qū)別職位分類與品位分類是兩種典型的人員分類制度，它們有著顯著的區(qū)別：（1）分類標準不同。（2）分類的依據(jù)不同。（3）適用范圍不同。6.3.1職位分類的含義及其特點公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材

6.3職位分類123

1.職位的橫向和縱向分類（1）職位橫向分類。這是一個由粗到細的過程。凡工作性質大致相近的職位列為同一職門；在每一職門中，其工作性質更相近者列為同一職組；在每一職組中，其工作性質充分相似者列為同一職系。在職系區(qū)分完畢后，制定職系說明書。（2）職位縱向分類。這是在橫向分類的基礎上，根據(jù)工作繁簡難易、責任大小及任職資格等，對同一職系中的職位劃分出不同的職級，以及對不同職系中的職位統(tǒng)一職等。6.3.2職位分類的程序與主要內容公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材

6.3職位分類1242.職級規(guī)范的制定根據(jù)上述分類分級結果，制定職級規(guī)范。職級規(guī)范是規(guī)定與敘述每一職級的工作性質、難易程度、責任輕重及任職資格的書面文件。職級規(guī)范大致由以下六部分構成：（1）職級名稱。（2）職級編號。（3）職級特征或職責。（4）工作舉例。（5）任職資格。（6）其他必要事項。6.3.2職位分類的程序與主要內容公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材

6.3職位分類1251.職位分類的優(yōu)點（1）系統(tǒng)、規(guī)范，為其他各項人力資源管理活動提供了客觀依據(jù)和具體標準。（2）有利于貫徹專業(yè)化原則，可以避免學非所用、用非所長，利于合理使用人力資源。（3）有利于合理定編定員，完善機構建設。（4）責、權、利相統(tǒng)一，促進了同工同酬和能上能下。（5）有利于人力資源的在職培訓開發(fā)。6.3.3職位分類的優(yōu)缺點公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材

6.3職位分類1262.職位分類的缺點（1）分類工程大，成本高，操作繁，推行難。（2）過于規(guī)范和過于強調量化，導致整個體系缺乏應有的靈活性。（3）官等、工資隨人的變動而變動，不利于對人力資源的激勵。（4）專業(yè)化精神限制了人員流動，不利于綜合管理人才即通才的培養(yǎng)。6.3.3職位分類的優(yōu)缺點公共部門人力資源管理（