公共部門人力資源管理（第三版）課件匯 滕玉成 第8-14章 績(jī)效考核與管理- 公共部門人力資源管理的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢(shì)

公共管理系列教材28.1績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念與流程8.2績(jī)效指標(biāo)體系與績(jī)效溝通8.3績(jī)效考核者與績(jī)效考核方法8.4績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)第8章績(jī)效考核與管理公共部門人力資源管理

（第三版）公共管理系列教材第3篇公共部門人力資源激勵(lì)發(fā)展與保障維護(hù)

[學(xué)習(xí)重點(diǎn)]

員工績(jī)效管理是公共部門人力資源管理的核心，也是組織績(jī)效管理的基礎(chǔ)，績(jī)效考核是其一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對(duì)員工的績(jī)效管理，有助于形成組織與員工之間良好的互動(dòng)關(guān)系，造就一種組織與員工共同發(fā)展的機(jī)制。學(xué)完本章，應(yīng)掌握公共部門人力資源績(jī)效管理的內(nèi)容、績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核者和績(jī)效考核方法的選擇、360度績(jī)效考核反饋系統(tǒng)、績(jī)效考核誤差的產(chǎn)生原因與減少的措施，以及績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)的措施等?？?jī)效考核與管理3第8章公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念與流程4長(zhǎng)期以來(lái)，人們對(duì)“績(jī)效”（performance）的認(rèn)識(shí)存在分歧，其釋義包括業(yè)績(jī)、成績(jī)、執(zhí)行、表現(xiàn)等。我們認(rèn)為，所謂績(jī)效是指構(gòu)成員工職位的任務(wù)被完成的程度，它反映了員工能在多大程度上實(shí)現(xiàn)職位要求。也可以說(shuō)是員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所取得的業(yè)績(jī)、成效、效果、效率和效益。這突出說(shuō)明了兩層含義：一是員工的工作結(jié)果，二是指影響員工工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)及素質(zhì)等。8.1.1績(jī)效的界定及其特點(diǎn)公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念與流程5績(jī)效可以從組織績(jī)效、部門（團(tuán)隊(duì)）績(jī)效、個(gè)人績(jī)效三個(gè)層次來(lái)考察，但前兩個(gè)層次都源自員工個(gè)人的績(jī)效。所以，本書(shū)關(guān)注的是員工層次的績(jī)效。員工的績(jī)效的特點(diǎn)（1）多因性。（2）多維性。（3）動(dòng)態(tài)性。8.1.1績(jī)效的界定及其特點(diǎn)公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念與流程61.績(jī)效管理的概念公共部門人力資源績(jī)效管理是根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行系統(tǒng)管理的過(guò)程。首先，員工績(jī)效管理的前提是績(jī)效目標(biāo)的確定。其次，員工績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)。最后，員工績(jī)效管理是一個(gè)過(guò)程。8.1.2績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念及其關(guān)系公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念與流程72.績(jī)效考核的概念

績(jī)效考核的含義主要包括：（1）考核對(duì)象是公共組織中已確定的全部人員；（2）考核分為定期和不定期；（3）考核包括考查和評(píng)價(jià)兩個(gè)階段；（4）考核內(nèi)容包括政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力和工作成果等；（5）考核結(jié)果與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)掛鉤，作為合理使用人員的依據(jù)。8.1.2績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念及其關(guān)系公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念與流程83．績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系8.1.2績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念及其關(guān)系項(xiàng)目傳統(tǒng)績(jī)效考核制度績(jī)效管理制度考核目的主要作為薪資管理的參考管理工具時(shí)間及次數(shù)每年考核一次反饋頻繁考評(píng)方法由主管考核部屬多方面的信息取得評(píng)量標(biāo)準(zhǔn)整個(gè)組織采取同一套評(píng)量標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)職責(zé)彈性化衡量考核重點(diǎn)考核過(guò)去的表現(xiàn)著重未來(lái)的發(fā)展考核程序以考核為主

重視規(guī)劃、指導(dǎo)與考核公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念與流程98.1.3績(jī)效管理的功用用途百分比（%）工資85.6績(jī)效反饋65.1培訓(xùn)64.3晉升45.3人力資源規(guī)劃43.1解聘30.3研究17.2

績(jī)效管理在公共部門人力資源管理中處于核心地位，對(duì)于強(qiáng)化員工的績(jī)效意識(shí)，為人力資源管理其他環(huán)節(jié)奠定良好的基礎(chǔ)，改進(jìn)組織的績(jī)效，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力，具有特別重要的意義。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念與流程101.績(jī)效管理的模型8.1.4績(jī)效管理的模型與流程公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念與流程112.績(jī)效管理的流程從管理之本質(zhì)看，績(jī)效管理是組織達(dá)成目標(biāo)的一種控制程序，是一個(gè)包括如下五個(gè)步驟的循環(huán)過(guò)程：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)。8.1.4績(jī)效管理的模型與流程公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.2績(jī)效指標(biāo)體系與績(jī)效溝通12績(jī)效目標(biāo)至少應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：（1）員工在本績(jī)效期間的主要工作內(nèi)容和職責(zé)是什么？應(yīng)達(dá)到何種工作效果？（2）員工在本績(jī)效期間應(yīng)如何分階段地實(shí)現(xiàn)各種目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)整個(gè)績(jī)效期間的工作目標(biāo)？（3）員工在完成工作任務(wù)時(shí)擁有哪些權(quán)利，決策權(quán)限如何？8.2.1績(jī)效目標(biāo)公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.2績(jī)效指標(biāo)體系與績(jī)效溝通13績(jī)效目標(biāo)至少應(yīng)包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：（4）員工從事該工作內(nèi)容的目的和意義何在？哪些工作是最重要的，哪些是次要的？（5）管理者和員工計(jì)劃如何對(duì)工作的進(jìn)展情況進(jìn)行溝通，如何防止出現(xiàn)偏差？（6）為了完成工作任務(wù)，員工是否有必要接受某一方面的培訓(xùn)或通過(guò)自我開(kāi)發(fā)的手段掌握某種工作技能？8.2.1績(jī)效目標(biāo)公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.2績(jī)效指標(biāo)體系與績(jī)效溝通148.2.2績(jī)效項(xiàng)目特質(zhì)行為結(jié)果適用范圍●適用于預(yù)測(cè)未來(lái)工作成功與否●適用于考核可以通過(guò)單一的或程序化方法實(shí)現(xiàn)的職位●適用于考核那些可通過(guò)兩種及以上方法達(dá)到績(jī)效目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)不足●沒(méi)有考慮情境的影響，通常預(yù)測(cè)效度較低●難以有效區(qū)分實(shí)際工作績(jī)效，易使員工產(chǎn)生不公平感●注意的焦點(diǎn)集中在短期內(nèi)難以改變的特質(zhì)上，不利于績(jī)效改進(jìn)●不能有效區(qū)分達(dá)到同樣結(jié)果的不同方式中，哪一種才是真正符合組織需要的●當(dāng)員工認(rèn)為其完成的活動(dòng)不重要時(shí),意義不大●結(jié)果的好壞、多少有時(shí)并不在員工和組織控制的范圍之內(nèi)●易使員工為達(dá)到一定目的而不擇手段，使組織在獲得短期效益的同時(shí)喪失了長(zhǎng)期利益公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念與流程151.績(jī)效指標(biāo)的提取提取績(jī)效指標(biāo)，主要有工作分析法、個(gè)案研究法、業(yè)務(wù)流程分析法、專題訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、平衡計(jì)分卡等。（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（keyperformanceindicator，KPI）（2）平衡計(jì)分卡（BalancedScoreCard，BSC）8.2.3績(jī)效指標(biāo)公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念與流程162.績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的確定確定績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的方法有主觀經(jīng)驗(yàn)法、等級(jí)序列法、對(duì)偶加權(quán)法、倍數(shù)加權(quán)法、層次分析法、權(quán)值因子判斷法等。

首先，選出最具代表性的（或者是最次要的）績(jī)效指標(biāo)，依此為1。其次，將其他指標(biāo)的重要性與其相比，得出重要性的倍數(shù)。最后，將倍數(shù)換算成百分?jǐn)?shù)或分?jǐn)?shù)即為各指標(biāo)的權(quán)重。8.2.3績(jī)效指標(biāo)公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念與流程17績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效指標(biāo)往往是同時(shí)進(jìn)行的。指標(biāo)解決的是考核“什么”的問(wèn)題，標(biāo)準(zhǔn)解決的是做得“怎樣”或“多少”的問(wèn)題，二者常常是相互對(duì)應(yīng)的。一個(gè)完整的績(jī)效指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)一般包括四項(xiàng)構(gòu)成要素：指標(biāo)名稱、指標(biāo)的操作性定義、等級(jí)標(biāo)志和等級(jí)定義。從不同的角度可以有不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，常用的是描述性標(biāo)準(zhǔn)和量化標(biāo)準(zhǔn)。8.2.4績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念與流程18績(jī)效考核最終要得出績(jī)效等次，如優(yōu)、良、一般、差或高、中、低等。我國(guó)公務(wù)員年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。綜合績(jī)效項(xiàng)目、績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效等次，就可形成績(jī)效指標(biāo)體系?？?jī)效指標(biāo)體系的建立應(yīng)注意如下問(wèn)題：（1）要明確，而且是可以衡量的。

（2）要符合組織和職位實(shí)際。（3）難度適中，大多數(shù)人經(jīng)過(guò)努力可以達(dá)到。（4）要有區(qū)分度，能拉開(kāi)等級(jí)檔次。（5）具有相對(duì)的穩(wěn)定性。8.2.5績(jī)效等次公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.1績(jī)效管理和績(jī)效考核的概念與流程19績(jī)效溝通應(yīng)貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程，沒(méi)有與員工的有效溝通，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)就無(wú)從談起，這也是目前造成公共部門員工績(jī)效考核與管理流于形式、上下級(jí)之間失去信任，乃至公共部門績(jī)效管理中的本位主義、官僚主義直至失去社會(huì)公信力的一個(gè)重要原因。有效的績(jī)效溝通需要把握基本的要領(lǐng)：一是營(yíng)造良好的溝通環(huán)境；二是堅(jiān)持真誠(chéng)開(kāi)放、及時(shí)具體、建設(shè)性為主的原則；三是建立正式溝通管道的同時(shí)，綜合運(yùn)用正式溝通和非正式溝通、與個(gè)別員工的一對(duì)一溝通和組織內(nèi)部的公開(kāi)宣傳。8.2.6績(jī)效溝通公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.3績(jī)效考核者與績(jī)效考核方法201.上級(jí)主管考核2.同事3.下屬4.被考核者本人5.服務(wù)對(duì)象8.3.1績(jī)效考核者公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.3績(jī)效考核者與績(jī)效考核方法211.基于員工特征的績(jī)效考核方法（1）排序法。（2）對(duì)比法。（3）強(qiáng)制分配法。8.3.2績(jī)效考核方法公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.3績(jī)效考核者與績(jī)效考核方法222.基于員工行為的績(jī)效考核方法（1）清單法。（2）關(guān)鍵事件法。（3）評(píng)價(jià)量表法。（4）行為錨定評(píng)價(jià)量表法。（5）混合標(biāo)準(zhǔn)量表法。（6）行為觀察量表法。3.基于工作結(jié)果的績(jī)效考核方法（1）指數(shù)考核法。（2）目標(biāo)管理法。8.3.2績(jī)效考核方法公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.3績(jī)效考核者與績(jī)效考核方法23績(jī)效考核誤差產(chǎn)生的原因：一是由于績(jī)效考核本身難度很大；二是績(jī)效考核過(guò)程中的微小失誤都可能導(dǎo)致人力資源管理中明顯的不良后果；三是績(jī)效考核容易受主觀因素的影響。8.3.3績(jī)效考核誤差的產(chǎn)生與減少措施公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.3績(jī)效考核者與績(jī)效考核方法24績(jī)效考核誤差產(chǎn)生的原因：一是由于績(jī)效考核本身難度很大；二是績(jī)效考核過(guò)程中的微小失誤都可能導(dǎo)致人力資源管理中明顯的不良后果；三是績(jī)效考核容易受主觀因素的影響。

降低考核誤差發(fā)生率采取的措施？8.3.3績(jī)效考核誤差的產(chǎn)生與減少措施公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.4績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)25目前，我國(guó)絕大多數(shù)公共組織并沒(méi)有真正意義上的績(jī)效反饋，即使有也僅是公布結(jié)果而已，這實(shí)際上從一個(gè)側(cè)面反映了我國(guó)公共部門員工績(jī)效管理的現(xiàn)狀?？?jī)效考核面談則是績(jī)效反饋的一種主要方式，當(dāng)然，也是績(jī)效溝通的一種表現(xiàn)形式。面談組織者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核面談的每一個(gè)環(huán)節(jié)，保證面談達(dá)到預(yù)期目的。8.4.1績(jī)效反饋公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.4績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)261.面談的程序（1）準(zhǔn)備。（2）面談開(kāi)場(chǎng)。（3）被考核者自我考核。（4）面談?wù)呦虮豢己苏哒f(shuō)明考核結(jié)果。（5）雙方商談。（6）進(jìn)一步討論。（7）結(jié)束面談。8.4.1績(jī)效反饋公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.4績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)272.面談應(yīng)注意的問(wèn)題（1）保持友好認(rèn)真的態(tài)度，建立彼此的互相信任。（2）面談?wù)咭宄f(shuō)明面談的目的，先肯定成績(jī)，再指出缺點(diǎn)，優(yōu)缺點(diǎn)并重，更要找出原因。（3）考核以事實(shí)為依據(jù)。（4）對(duì)事不對(duì)人，集中討論績(jī)效而不是性格等，避免涉及無(wú)關(guān)的問(wèn)題。（5）焦點(diǎn)集中于未來(lái)的績(jī)效改善，而不是追究既往的問(wèn)題。（6）面談?wù)咭獙Ｐ陌盐彰嬲劦木置?，避免冷?chǎng)，避免出現(xiàn)雙方的沖突和僵局。（7）以積極的方式結(jié)束面談。8.4.1績(jī)效反饋公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.4績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)283.針對(duì)幾種典型被考核者的面談技巧（1）優(yōu)秀的下級(jí)。（2）與前幾次比沒(méi)有顯著進(jìn)步的被考核者。（3）績(jī)效差的被考核者。（4）年齡大的、工齡長(zhǎng)的被考核者。（5）過(guò)分雄心勃勃的被考核者。（6）沉默內(nèi)向的被考核者。（7）發(fā)火的被考核者。8.4.1績(jī)效反饋公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.4績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)29

1.員工績(jī)效狀況分類（1）核心型員工。（2）骨干型員工。（3）問(wèn)題型員工。（4）僵化型員工。8.4.2績(jī)效改進(jìn)骨干型核心型僵化型問(wèn)題性低高工作績(jī)效低高變化發(fā)展?jié)摿膊块T人力資源管理（第三版）公共管理系列教材8.4績(jī)效反饋與績(jī)效改進(jìn)302.績(jī)效改進(jìn)措施（1）幫助員工改進(jìn)下一輪工作的績(jī)效。（2）實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策。（3）開(kāi)發(fā)人力資源管理信息。8.4.2績(jī)效改進(jìn)公共部門人力資源管理（第三版）復(fù)習(xí)思考題公共管理系列教材1.你覺(jué)得應(yīng)如何界定績(jī)效？它有何特點(diǎn)？2.績(jī)效管理與績(jī)效考核有何關(guān)系？3.如何理解績(jī)效管理的模型與流程？4.如何理解績(jī)效項(xiàng)目、績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效指標(biāo)體系？5.如何提取績(jī)效指標(biāo)和確定其權(quán)重？試舉例說(shuō)明之。6.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有哪些？試舉例說(shuō)明之。7.如何理解績(jī)效等次？8.績(jī)效考核者有哪些？9.何為360度績(jī)效考核反饋系統(tǒng)？如何實(shí)施？10.熟悉各種績(jī)效考核方法。31公共部門人力資源管理（第三版）復(fù)習(xí)思考題公共管理系列教材11.你是如何理解績(jī)效考核面談的？12.如何減少考核誤差的發(fā)生？13.績(jī)效考核之后的人力資源工作主要有哪些？14.你對(duì)目前我國(guó)公共部門（特別是機(jī)關(guān)和事業(yè)單位）的績(jī)效考核與管理有何評(píng)價(jià)與建議？15.我們能從西方發(fā)達(dá)國(guó)家的考績(jī)制度中借鑒些什么？16.評(píng)價(jià)一下平衡計(jì)分卡在我國(guó)黨政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的應(yīng)用前景。17.有人說(shuō)績(jī)效是管出來(lái)的，不是考出來(lái)的；還有人說(shuō)，績(jī)效不是管出來(lái)的，更不是干出來(lái)的，而是考出來(lái)的，你對(duì)此有何評(píng)價(jià)？為什么？32公共管理系列教材349.1培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義和模型9.2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析9.3培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類型、內(nèi)容和方法9.4培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的規(guī)劃實(shí)施和評(píng)估第9章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)公共部門人力資源管理

（第三版）公共管理系列教材第3篇公共部門人力資源激勵(lì)發(fā)展與保障維護(hù)

[學(xué)習(xí)重點(diǎn)]

人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是公共部門人力資源管理的重要職能。它能夠大大改善員工的與其工作相關(guān)的知識(shí)、能力、技能和工作態(tài)度，既有利于員工發(fā)展，又能顯著提升公共部門的整體績(jī)效，滿足社會(huì)公眾對(duì)公共部門服務(wù)水準(zhǔn)、質(zhì)量與效率的要求。學(xué)完本章后，應(yīng)該掌握公共部門人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的種類、內(nèi)容與方法，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃的制定，以及培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的評(píng)估。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)35第9章公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材9.1培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義和模型36公共部門人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指公共部門為了促進(jìn)組織目標(biāo)與員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從組織實(shí)際情況和員工發(fā)展需要出發(fā)，對(duì)員工的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為等所實(shí)施的有計(jì)劃的教育、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)?？梢赃@樣講，培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。人力資源開(kāi)發(fā)不僅跟培訓(xùn)有關(guān)，而且跟人力資源管理的其他職能有關(guān)，特別是跟績(jī)效考核有關(guān)。9.1.1培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義和作用公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材9.1培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義和模型37培訓(xùn)在組織發(fā)展中的作用主要體現(xiàn)為：（1）保持員工與組織同步發(fā)展。（2）發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)掘人才，使人力資源的利用達(dá)到最佳狀態(tài)。（3）調(diào)整人與事之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)人與事的和諧。（4）提高工作效率，降低成本，減少故障。（5）變革組織文化。（6）提高員工勝任能力，增強(qiáng)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（7）盡到一個(gè)現(xiàn)代組織應(yīng)盡的責(zé)任。9.1.1培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義和作用公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材9.1培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義和模型38對(duì)于我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍而言，培訓(xùn)還有其特殊的作用：（1）有利于加速我國(guó)公共管理科學(xué)化進(jìn)程。（2）有助于優(yōu)質(zhì)、高效、廉潔的公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)。（3）有利于公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定和人才的有效使用。9.1.1培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義和作用公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材9.1培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義和模型39對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)是企業(yè)行為，培訓(xùn)的目標(biāo)、規(guī)劃、實(shí)施等基本由企業(yè)自己決策、監(jiān)控，并通常由人力資源管理部門負(fù)責(zé)。但公務(wù)員培訓(xùn)是政府行為，要依法進(jìn)行。我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)是干部教育體系的一個(gè)有機(jī)組成部分?！陡刹拷逃嘤?xùn)工作條例（試行）》規(guī)定，全國(guó)干部教育培訓(xùn)工作實(shí)行在黨中央領(lǐng)導(dǎo)下，由中央組織部主管，中央和國(guó)家機(jī)關(guān)有關(guān)工作部門分工負(fù)責(zé)，中央和地方分級(jí)管理的體制。9.1.2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的組織領(lǐng)導(dǎo)公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材9.1培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義和模型401.戰(zhàn)略化2.法制化3.科學(xué)化4.網(wǎng)絡(luò)化5.實(shí)效化6.國(guó)際化9.1.3國(guó)外培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的趨勢(shì)公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材9.1培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的含義和模型419.1.4培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)模型培訓(xùn)評(píng)估階段培訓(xùn)實(shí)施階段培訓(xùn)準(zhǔn)備階段實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)方法設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)需求評(píng)估目標(biāo)確立后果評(píng)價(jià)培訓(xùn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)監(jiān)控對(duì)參訓(xùn)者預(yù)先測(cè)驗(yàn)制定標(biāo)準(zhǔn)反饋公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材9.2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析421.三步體系分析理論2.基于意圖的培訓(xùn)需求分析理論3.基于組織氣氛的需求分析理論4.基于知識(shí)、技能的需求分析理論5.基于個(gè)體因素的需求分析理論6.基于勝任力的需求分析理論9.2.1培訓(xùn)需求分析理論公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材9.2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析439.2.2培訓(xùn)需求分析的程序和內(nèi)容是組織分析目標(biāo)資源資源分配工作分析員工如何才能有效進(jìn)行工作人員分析知識(shí)技術(shù)態(tài)度替代方案是否需要培訓(xùn)替代方案期望績(jī)效目前績(jī)效是否需要培訓(xùn)替代方案否否是是否環(huán)境（經(jīng)濟(jì)法律等）是否需要培訓(xùn)公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材9.2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析441.環(huán)境分析2.組織分析3.工作分析4.人員分析9.2.2培訓(xùn)需求分析的程序和內(nèi)容公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材9.2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析451.培訓(xùn)需求的問(wèn)題分析法

該法主要集中于組織或組織成員存在的問(wèn)題，即在分析組織及其成員現(xiàn)狀與理想狀況之間差距的基礎(chǔ)上，確認(rèn)和提出造成差距的癥結(jié)與根源，明確培訓(xùn)是否是解決這些問(wèn)題、提高組織績(jī)效的有效途徑。（1）發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)問(wèn)題。（2）收集資料或直接觀察，進(jìn)一步確定問(wèn)題的性質(zhì)。（3）分析、判斷和證實(shí)造成問(wèn)題的主要原因。（4）培訓(xùn)需求的分析。（5）說(shuō)明培訓(xùn)需求分析的結(jié)果。9.2.3培訓(xùn)需求分析的方法公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材9.2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需求分析462.培訓(xùn)需求的全面分析法指通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部各個(gè)層面進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查分析，確定理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)的差距，從而進(jìn)一步確定是否進(jìn)行培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。與問(wèn)題分析法相比，全面分析法偏重于組織運(yùn)轉(zhuǎn)中的方方面面，而不是針對(duì)某些問(wèn)題。其一般程序是：（1）工作分析，以此制定出工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和職位規(guī)范。（2）編寫(xiě)組織任務(wù)和所需技能的目錄清單。

（3）分析組織現(xiàn)實(shí)的績(jī)效水平狀況，找出差距，認(rèn)識(shí)問(wèn)題的性質(zhì)和形成原因，這樣又回到上述問(wèn)題分析法的過(guò)程。（4）培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)。

9.2.3培訓(xùn)需求分析的方法公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材9.3培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類型、內(nèi)容和方法47以是否在職分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。以受訓(xùn)者的不同，分為管理人員的培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)、操作人員的培訓(xùn)。以培訓(xùn)的目的不同，分為觀念轉(zhuǎn)變培訓(xùn)、態(tài)度改變培訓(xùn)、專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)等。以培訓(xùn)的層次不同，分為高級(jí)培訓(xùn)、中級(jí)培訓(xùn)和初級(jí)培訓(xùn)。以職業(yè)生涯發(fā)展階段的不同，分為新員工入門培訓(xùn)或職前培訓(xùn)或崗前培訓(xùn)或初任培訓(xùn)、調(diào)任培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、退休培訓(xùn)等。9.3.1培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類型公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材9.3培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類型、內(nèi)容和方法48培訓(xùn)的內(nèi)容決定了培訓(xùn)的性質(zhì)，更決定培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，進(jìn)而決定了人力資源培訓(xùn)的成敗。由培訓(xùn)需求自然得出培訓(xùn)的內(nèi)容，而且，培訓(xùn)內(nèi)容也與培訓(xùn)的類別密切相關(guān)，各國(guó)之間也有很大差異，并隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和公共管理職能的變化，培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新?！陡刹拷逃嘤?xùn)工作條例（試行）》《2010—2020年干部教育培訓(xùn)改革綱要》《中央組織部關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)基層干部教育培訓(xùn)工作的意見(jiàn)》《人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展“十二五”規(guī)劃綱要》9.3.2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的內(nèi)容公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材9.3培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類型、內(nèi)容和方法491.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法（1）課堂講授。（2）案例分析。（3）研討法。（4）管理游戲。（5）拓展訓(xùn)練。（6）電影。（7）計(jì)劃性指導(dǎo)。（8）感受性訓(xùn)練。9.3.3培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法及其選擇公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材9.3培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類型、內(nèi)容和方法502.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法的選擇首先，要把培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)放在第一位。其次，根據(jù)受訓(xùn)者的不同特點(diǎn)決定采用何種方法。再次，根據(jù)組織的培訓(xùn)預(yù)算選擇。最后，應(yīng)綜合考慮……9.3.3培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法及其選擇公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材9.4培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的規(guī)劃實(shí)施和評(píng)估511.培訓(xùn)規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃是公共部門進(jìn)行的、建立在組織發(fā)展目標(biāo)和培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)。培訓(xùn)規(guī)劃主要包括培訓(xùn)方法設(shè)計(jì)和培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)。培訓(xùn)規(guī)劃的程序如下：（1）明確培訓(xùn)目標(biāo)。（2）設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。（3）選擇培訓(xùn)教師。（4）確定培訓(xùn)有關(guān)的具體操作事項(xiàng)。（5）確定經(jīng)費(fèi)預(yù)算。9.4.1培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的規(guī)劃及其實(shí)施公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材9.4培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的規(guī)劃實(shí)施和評(píng)估52

2.培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)實(shí)施包括四個(gè)步驟：實(shí)施、檢查、反饋、修正。在實(shí)施過(guò)程中，要注意以下幾點(diǎn)：一是切實(shí)履行計(jì)劃，全力以赴；二是嚴(yán)格檢查，杜絕流于形式；三是重視反饋，保證培訓(xùn)信息的真實(shí)性；四是及時(shí)修正。9.4.1培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的規(guī)劃及其實(shí)施公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材9.4培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的規(guī)劃實(shí)施和評(píng)估531.培訓(xùn)評(píng)估理論（1）柯克帕特里克的評(píng)估模型。（2）CIRO評(píng)估模型。（3）CIPP評(píng)估模型。（4）舍貝克和科恩的效用公式。9.4.2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的評(píng)估公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材9.4培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的規(guī)劃實(shí)施和評(píng)估542.培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)或培訓(xùn)過(guò)程相對(duì)獨(dú)立的環(huán)節(jié)，培訓(xùn)評(píng)估主要包括以下四個(gè)層面：（1）反應(yīng)層面。（2）學(xué)習(xí)層面。（3）行為層面。（4）結(jié)果層面。9.4.2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的評(píng)估公共部門人力資源管理（第三版）復(fù)習(xí)思考題公共管理系列教材1.你是如何理解培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的作用的？2.你是如何理解培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)模型的？3.培訓(xùn)需求分析理論有哪些？4.培訓(xùn)需求分析方法有哪些？試舉其中一個(gè)方法以實(shí)例說(shuō)明。5.我國(guó)公務(wù)員培訓(xùn)的類型、內(nèi)容主要有哪些？6.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法主要有哪些？7.你覺(jué)得應(yīng)如何提高培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果？8.如果要實(shí)施一次新員工的職前培訓(xùn)，你如何操作？9.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的評(píng)估理論主要有哪些？10.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的評(píng)估主要在哪些層面進(jìn)行？11.你對(duì)目前我國(guó)公共部門(特別是機(jī)關(guān)和事業(yè)單位)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有何評(píng)價(jià)與建議？55公共管理系列教材5710.1職業(yè)生涯管理的含義與價(jià)值10.2職業(yè)生涯管理基本理論10.3職業(yè)生涯規(guī)劃10.4職業(yè)生涯管理的內(nèi)容第10章職業(yè)生涯管理公共部門人力資源管理

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[學(xué)習(xí)重點(diǎn)]

在現(xiàn)代社會(huì)，組織應(yīng)為每一位員工提供一個(gè)繼續(xù)發(fā)展、充分挖掘個(gè)人潛能，以及建立成功職業(yè)生涯的機(jī)會(huì)和資源。學(xué)完本章，應(yīng)掌握公共部門職業(yè)生涯管理的基本理論、職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容。職業(yè)生涯管理58第10章公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材10.1職業(yè)生涯管理的含義與價(jià)值591．職業(yè)生涯職業(yè)生涯是個(gè)體的時(shí)間概念，是一個(gè)人一生中的職業(yè)經(jīng)歷或歷程；職業(yè)生涯是發(fā)展和動(dòng)態(tài)的概念，寓意著個(gè)人的具體職業(yè)內(nèi)容和職位的發(fā)展和變化。2．職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指基于個(gè)人和組織方面的需要、結(jié)合環(huán)境中的機(jī)會(huì)而制定個(gè)人在職業(yè)領(lǐng)域未來(lái)發(fā)展計(jì)劃的活動(dòng)。3．職業(yè)生涯管理又稱為“職業(yè)發(fā)展管理”，是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要內(nèi)容之一，是組織結(jié)合自身目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動(dòng)。10.1.1職業(yè)生涯管理的相關(guān)概念公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材10.1職業(yè)生涯管理的含義與價(jià)值60

職業(yè)生涯公共部門職業(yè)生涯管理，有利于改變過(guò)去個(gè)人與組織對(duì)立的舊觀念，協(xié)調(diào)個(gè)人與組織的關(guān)系，從而具有特別重要的意義：一是有利于人盡其才、才盡其用，發(fā)揮人力資源的最佳效益。二是有利于達(dá)成人與事的良好匹配，促進(jìn)員工職業(yè)生涯的成功。10.1.2職業(yè)生涯管理的價(jià)值公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材10.1職業(yè)生涯管理的含義與價(jià)值61三是有利于增強(qiáng)員工對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力，在過(guò)好職業(yè)生活的同時(shí)，處理好職業(yè)生活同其他生活的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值的不斷提升和超越。四是有利于員工與組織間心理契約的建立和維系，增強(qiáng)員工對(duì)組織的投入和歸屬感。五是有利于形成和諧的人際關(guān)系與良好的組織文化。六是有利于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。10.1.2職業(yè)生涯管理的價(jià)值公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材10.2職業(yè)生涯管理基本理論621．職業(yè)生涯選擇理論

20世紀(jì)初期，在產(chǎn)業(yè)革命的推動(dòng)下，社會(huì)上出現(xiàn)了許多新的就業(yè)機(jī)會(huì)。但與此相伴的是個(gè)人技能的欠缺、政治上的歧視，以及對(duì)婦女、兒童的虐待和勞動(dòng)保障的缺失。在這種條件下，有關(guān)職業(yè)與職業(yè)生涯的理論逐漸發(fā)展起來(lái)，主要有帕森斯的職業(yè)—人匹配理論、約翰?霍蘭德（JohnHolland）的個(gè)性類型—職業(yè)類型匹配理論、施恩的職業(yè)錨理論。10.2.1職業(yè)生涯選擇理論與職業(yè)生涯發(fā)展階段理論公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材10.2職業(yè)生涯管理基本理論632．職業(yè)生涯發(fā)展階段理論（1）金斯伯格（EliGinzberg）的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論。（2）舒伯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論。（3）格林豪斯（Greenhaus）的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論。（4）施恩的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論。（5）中國(guó)學(xué)者的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論。10.2.1職業(yè)生涯選擇理論與職業(yè)生涯發(fā)展階段理論公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材10.2職業(yè)生涯管理基本理論642．職業(yè)生涯發(fā)展階段理論1.縱向發(fā)展路徑2.橫向發(fā)展路徑3.雙重發(fā)展路徑4.網(wǎng)狀發(fā)展路徑

施恩提出了職業(yè)生涯發(fā)展的圓錐體模型，即員工在組織中的職業(yè)運(yùn)動(dòng)形式或軌跡，可以通過(guò)三個(gè)維度去考查：職能或技術(shù)維度、等級(jí)維度和成員資格維度。10.2.2組織職業(yè)生涯管理理論公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材10.2職業(yè)生涯管理基本理論6510.2.2組織職業(yè)生涯管理理論職能維度O成員資格維度等級(jí)維度組織維度圖10—2生涯發(fā)展的圓錐體模型公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材10.2職業(yè)生涯管理基本理論6620世紀(jì)90年代以后，職業(yè)生涯理論更傾向于組織與個(gè)人職業(yè)生涯的匹配。所謂人與組織匹配，學(xué)者們給出了不同的定義?？偟膩?lái)說(shuō)，主要從人與組織的一致性和互補(bǔ)性兩方面進(jìn)行了探討，大致有以下四種觀點(diǎn)：一是“價(jià)值觀”觀。二是“目標(biāo)”觀。三是“特質(zhì)”觀。四是“需要—供給”觀。10.2.3人與組織匹配的職業(yè)生涯管理模式公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材10.2職業(yè)生涯管理基本理論67克里斯托弗的人與組織匹配整合框架模型組織a一致性匹配個(gè)人互補(bǔ)性匹配bc供給：資源財(cái)務(wù)的物質(zhì)的心理的機(jī)會(huì)工作相關(guān)

要求：資源時(shí)間努力組織承諾

經(jīng)驗(yàn)KSAs

要求：資源財(cái)務(wù)的物質(zhì)的心理的機(jī)會(huì)工作相關(guān)

供給：資源時(shí)間努力組織承諾

經(jīng)驗(yàn)KSAs

特點(diǎn)：個(gè)性價(jià)值觀目標(biāo)和態(tài)度特點(diǎn)：組織文化價(jià)值觀目標(biāo)和規(guī)范公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材10.3職業(yè)生涯規(guī)劃681．職業(yè)生涯規(guī)劃的含義正確理解職業(yè)生涯規(guī)劃的含義，可從以下四個(gè)方面入手：（1）職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是員工個(gè)體。（2）職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)內(nèi)涵豐富的過(guò)程。（3）職業(yè)生涯目標(biāo)是個(gè)人在職業(yè)領(lǐng)域的未來(lái)發(fā)展方向。（4）組織是員工落實(shí)個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃的重要場(chǎng)所。10.3.1職業(yè)生涯規(guī)劃的含義與影響因素公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材10.3職業(yè)生涯規(guī)劃69

2．影響個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的因素（1）客觀因素?？陀^因素主要包括組織的價(jià)值觀、管理制度、職業(yè)供給，領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)及社會(huì)環(huán)境等方面。（2）主觀因素。一是教育背景。二是個(gè)人的需求與心理動(dòng)機(jī)。10.3.1職業(yè)生涯規(guī)劃的含義與影響因素公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材10.3職業(yè)生涯規(guī)劃701.自我評(píng)價(jià)2.職業(yè)選擇3.目標(biāo)設(shè)定4.職業(yè)路徑設(shè)計(jì)5.規(guī)劃實(shí)現(xiàn)策略6.反饋與修正10.3.2職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材10.4職業(yè)生涯管理的內(nèi)容711.建立職業(yè)發(fā)展信息與預(yù)測(cè)系統(tǒng)2.舉辦職業(yè)生涯討論會(huì)，發(fā)放職業(yè)生涯手冊(cè)3.提供職業(yè)生涯咨詢4.工作進(jìn)展輔助5.向員工開(kāi)放職位6.制定培訓(xùn)計(jì)劃7.制定工作—家庭平衡計(jì)劃8.借助績(jī)效考核及時(shí)評(píng)價(jià)員工職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顩r，并完善以職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的績(jī)效考核9.幫助員工進(jìn)行工作壓力管理10.4.1職業(yè)生涯管理的常規(guī)性內(nèi)容公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材10.4職業(yè)生涯管理的內(nèi)容72所謂職業(yè)生涯管理的特定性內(nèi)容，是指公共組織針對(duì)員工在不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段中遇到的一些特定問(wèn)題而進(jìn)行的職業(yè)生涯管理活動(dòng)項(xiàng)目。1.進(jìn)行“準(zhǔn)員工”的“人與組織匹配”測(cè)驗(yàn)2.強(qiáng)化職業(yè)適應(yīng)長(zhǎng)且難的新員工的上崗引導(dǎo)和組織社會(huì)化輔導(dǎo)3.協(xié)助正在尋找職業(yè)錨的員工盡快“拋錨”4.幫助需要縱向發(fā)展的員工順暢上行5.幫扶處于職業(yè)生涯高原的員工繼續(xù)前行或轉(zhuǎn)崗6.延長(zhǎng)退休員工的職業(yè)生涯10.4.2職業(yè)生涯管理的特定性內(nèi)容公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材10.4職業(yè)生涯管理的內(nèi)容7310.4.3管理者對(duì)下屬的職業(yè)生涯管理內(nèi)容●溝通者與員工進(jìn)行正式或非正式的討論傾聽(tīng)并理解員工真正關(guān)心的事情確定不受干擾地會(huì)見(jiàn)員工的時(shí)間營(yíng)造一個(gè)開(kāi)放的上下級(jí)相互影響的環(huán)境●評(píng)價(jià)者明確員工的關(guān)鍵工作要素與員工討論并確定績(jī)效目標(biāo)評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效實(shí)施績(jī)效考核面談圍繞未來(lái)工作目標(biāo)制定發(fā)展計(jì)劃發(fā)現(xiàn)并激勵(lì)員工的積極表現(xiàn)經(jīng)?；仡櫼褳閱T工制定的發(fā)展計(jì)劃公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材10.4職業(yè)生涯管理的內(nèi)容7410.4.3管理者對(duì)下屬的職業(yè)生涯管理內(nèi)容●教練明晰并傳達(dá)工作小組和組織的目標(biāo)幫助員工改變目前的障礙以引導(dǎo)、討論的方式和員工一起找出改進(jìn)的具體行動(dòng)傳授與工作有關(guān)的技能通過(guò)展示自身成功的職業(yè)行為為員工的職業(yè)發(fā)展樹(shù)立典范提議有益于員工的合適的培訓(xùn)活動(dòng)支持員工與組織內(nèi)外的其他人交流，以提高工作業(yè)績(jī)●顧問(wèn)幫助員工明確與職業(yè)相關(guān)的技能、興趣與價(jià)值觀幫助員工明確可能的職業(yè)選擇幫助員工評(píng)價(jià)各種職業(yè)選擇的適合性幫助員工明確能改變職業(yè)發(fā)展的方法為員工職業(yè)進(jìn)步提出合適的策略幫助員工設(shè)計(jì)/計(jì)劃實(shí)現(xiàn)已達(dá)成一致的職業(yè)目標(biāo)的策略公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材10.4職業(yè)生涯管理的內(nèi)容7510.4.3管理者對(duì)下屬的職業(yè)生涯管理內(nèi)容●經(jīng)紀(jì)人安排員工參加組織內(nèi)外舉行的相關(guān)活動(dòng)幫助員工團(tuán)結(jié)那些在他們的職業(yè)生涯中需要互相幫助的人幫助員工得到合適的受教育或工作機(jī)會(huì)●推薦人發(fā)現(xiàn)遇到問(wèn)題（如職業(yè)方面的、健康方面的）的員工為遇到問(wèn)題的員工尋找合適的資源向員工提供推薦人或幫助員工尋找推薦人保證推薦的有效性●代言人與員工一起制定計(jì)劃，以讓更高的管理層糾正某一具體問(wèn)題如果管理部門的矯正方案不成功，與員工一起制定替代策略就某些具體問(wèn)題的糾正向更高的管理層表達(dá)員工的訴求公共部門人力資源管理（第三版）復(fù)習(xí)思考題公共管理系列教材1.分析公共部門實(shí)施職業(yè)生涯管理的意義。2.你是如何看待員工職業(yè)生涯管理與人力資源管理其他活動(dòng)的匹配的?3.熟悉職業(yè)生涯管理基本理論。4.掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容。5.組織對(duì)員工的職業(yè)生涯管理有哪些內(nèi)容？6.你認(rèn)為我國(guó)公務(wù)員職業(yè)生涯管理存在的突出問(wèn)題是什么？有何對(duì)策？7.有人說(shuō)大學(xué)畢業(yè)前的職業(yè)生涯是家長(zhǎng)和老師給“規(guī)劃”的，參加工作后的職業(yè)生涯是領(lǐng)導(dǎo)給“規(guī)劃”的，當(dāng)然有時(shí)候是他們給“胡劃”的，你對(duì)這種說(shuō)法有何評(píng)價(jià)？為什么？8.你現(xiàn)在是如何規(guī)劃未來(lái)的職業(yè)生涯的？存在的突出問(wèn)題是什么？準(zhǔn)備如何解決？76公共管理系列教材7811.1薪酬管理的含義與原則11.2薪酬等級(jí)制度設(shè)計(jì)11.3福利管理11.4社會(huì)保險(xiǎn)第11章薪酬管理公共部門人力資源管理

（第三版）公共管理系列教材第3篇公共部門人力資源激勵(lì)發(fā)展與保障維護(hù)

[學(xué)習(xí)重點(diǎn)]

薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是與組織和員工利益密切相關(guān)的敏感問(wèn)題。良好的薪酬制度是組織有效地吸引、保留和激勵(lì)員工的關(guān)鍵所在。學(xué)完本章，應(yīng)掌握公共部門人力資源薪酬的構(gòu)成、管理的原則，薪酬等級(jí)制度的設(shè)計(jì)，熟悉福利管理和社會(huì)保險(xiǎn)制度。薪酬管理79第11章公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.1薪酬管理的含義與原則80綜合國(guó)內(nèi)外相關(guān)分析以及我國(guó)公共部門的實(shí)際情況，我們認(rèn)為，薪酬是指報(bào)酬中的外在報(bào)酬，即經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，是員工從組織那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利，其依據(jù)是國(guó)家有關(guān)規(guī)定和因勞動(dòng)關(guān)系的存在。薪酬的構(gòu)成：1.基本薪酬或基本工資2.績(jī)效薪酬或績(jī)效工資3.津貼4.補(bǔ)貼5.獎(jiǎng)金6.其他薪酬7.福利11.1.1薪酬的概念及其作用公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.1薪酬管理的含義與原則81如果把薪酬分成基礎(chǔ)性薪酬、激勵(lì)性薪酬和間接性薪酬，就更容易分析薪酬的作用了。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，薪酬主要具有保障和激勵(lì)作用，毫無(wú)疑問(wèn)，有吸引力的薪酬制度能吸引和留住人才。對(duì)組織來(lái)說(shuō)，薪酬主要具有促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和控制成本的作用。而且，在整個(gè)人力資源管理中，薪酬起著領(lǐng)導(dǎo)、支持和變革誘因的作用。11.1.1薪酬的概念及其作用公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.1薪酬管理的含義與原則82薪酬管理，是指在組織戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬戰(zhàn)略、薪酬水平、薪酬構(gòu)成、薪酬等級(jí)等進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的管理過(guò)程?，F(xiàn)代人力資源管理要求薪酬管理需符合同工同酬、合法、公平公開(kāi)、動(dòng)態(tài)管理、比較平衡、成本補(bǔ)償與控制、與組織戰(zhàn)略一致等原則。此外，我國(guó)對(duì)公務(wù)員的薪酬管理還有兩條原則：第一，定期增薪。第二，定期調(diào)整。11.1.2薪酬管理的概念與原則公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.2薪酬等級(jí)制度設(shè)計(jì)83一套適宜的薪酬體系，要有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在滿足組織外部公平和內(nèi)部公平的同時(shí)具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。要實(shí)現(xiàn)薪酬的外部公平，關(guān)鍵是要為組織的各種職位確定一個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，此標(biāo)準(zhǔn)要與市場(chǎng)水平相協(xié)調(diào)，并同時(shí)具有競(jìng)爭(zhēng)力，為此，就需要進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查。11.2.1薪酬調(diào)查公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.2薪酬等級(jí)制度設(shè)計(jì)841.薪酬調(diào)查的內(nèi)容（1）薪酬政策。（2）薪酬構(gòu)成。（3）工資標(biāo)準(zhǔn)。2.薪酬調(diào)查的步驟（1）確定調(diào)查的具體目標(biāo)。（2）確定調(diào)查的具體職位。（3）選擇調(diào)查的組織。（4）設(shè)計(jì)問(wèn)卷。（5）實(shí)施調(diào)查。（6）分析數(shù)據(jù)。11.2.1薪酬調(diào)查公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.2薪酬等級(jí)制度設(shè)計(jì)851.薪酬水平策略所謂薪酬水平是指在一定時(shí)期內(nèi)，一個(gè)國(guó)家、地區(qū)、行業(yè)和組織的工作者的薪酬平均達(dá)到的高低程度。（1）市場(chǎng)領(lǐng)先策略。（2）市場(chǎng)跟隨策略。（3）落后薪酬水平策略。（4）混合薪酬策略。11.2.2薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)的策略選擇公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.2薪酬等級(jí)制度設(shè)計(jì)86

2.薪酬結(jié)構(gòu)策略

薪酬結(jié)構(gòu)即構(gòu)成，是指總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動(dòng)部分薪酬（主要指獎(jiǎng)金和績(jī)效薪酬）所占的比例。（1）高彈性薪酬模式。（2）高穩(wěn)定薪酬模式。（3）調(diào)和型薪酬模式。11.2.2薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)的策略選擇公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.2薪酬等級(jí)制度設(shè)計(jì)871.以職位定薪酬2.以能力定薪酬3.以績(jī)效定薪酬4.以市場(chǎng)定薪酬11.2.3薪酬等級(jí)的設(shè)計(jì)思路公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.2薪酬等級(jí)制度設(shè)計(jì)881.技術(shù)等級(jí)薪酬制這是根據(jù)工作的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等劃分技術(shù)等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬等級(jí)制度。2.職務(wù)等級(jí)薪酬制這是以職務(wù)規(guī)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬等級(jí)制度，由職務(wù)統(tǒng)一名稱表、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)表、工資標(biāo)準(zhǔn)表（含工資等級(jí)表的內(nèi)容）組成。11.2.4幾種薪酬等級(jí)制度介紹公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.2薪酬等級(jí)制度設(shè)計(jì)893.結(jié)構(gòu)薪酬制這是根據(jù)決定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用，將薪酬劃分為幾個(gè)部分，通過(guò)對(duì)各部分薪酬數(shù)額的合理確定，設(shè)定員工的全部薪酬。4．職務(wù)級(jí)別工資制這是職務(wù)等級(jí)薪酬制與結(jié)構(gòu)薪酬制相結(jié)合的一種薪酬制，簡(jiǎn)稱職級(jí)制。我國(guó)公務(wù)員即實(shí)行職務(wù)級(jí)別工資制。11.2.4幾種薪酬等級(jí)制度介紹公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.2薪酬等級(jí)制度設(shè)計(jì)90

5.崗位技能工資制

這是按照員工在生產(chǎn)中的不同崗位確定工資的一種薪酬等級(jí)制度。它適用于專業(yè)化程度較高、分工較細(xì)、工作技術(shù)比較單一、工作物比較固定的單位和工種。6.寬帶薪酬制寬帶薪酬（broadbonding）是對(duì)傳統(tǒng)的多等級(jí)、窄幅度的薪酬序列進(jìn)行重新組合，形成一種等級(jí)少、寬幅度的薪酬結(jié)構(gòu)。11.2.4幾種薪酬等級(jí)制度介紹公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.3福利管理91對(duì)于福利的界定，從廣義和狹義兩個(gè)方面理解。廣義的福利包括三個(gè)層面：一是員工作為國(guó)家的合法公民，而依法享受的公共福利和公共服務(wù)；二是員工作為組織的成員，而享受組織提供的集體福利；三是除工資、津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等外，組織為員工及其家庭提供的其他各種實(shí)物和服務(wù)。狹義的福利，僅指組織為滿足員工的生活需要，在工資、津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等之外，向員工及其家庭提供的待遇，包括物質(zhì)福利、專項(xiàng)服務(wù)等。11.3.1福利的概念及作用公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.3福利管理92福利的作用主要表現(xiàn)在：（1）吸引優(yōu)秀員工。（2）激勵(lì)員工。（3）降低流動(dòng)率。（4）凝聚員工。（5）提高效益。（6）樹(shù)立良好的組織形象，傳播組織文化。11.3.1福利的概念及作用公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.3福利管理931.福利管理的目標(biāo)（1）符合法律、法規(guī)和政策。（2）使福利管理的成本最小化。（3）符合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃。（4）綜合考慮到員工的長(zhǎng)期利益和短期利益。（5）充分發(fā)揮福利的激勵(lì)作用。（6）能激勵(lì)大多數(shù)員工。（7）組織負(fù)擔(dān)得起。11.3.2福利管理的內(nèi)容公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.3福利管理942.福利成本核算（1）計(jì)算出最高可能支出的福利總費(fèi)用。（2）與外部福利標(biāo)準(zhǔn)做比較。（3）作出主要福利項(xiàng)目的預(yù)算。（4）確定每一員工的福利項(xiàng)目成本。（5）制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目的成本計(jì)劃。（6）盡可能在滿足福利目標(biāo)的前提下降低成本。11.3.2福利管理的內(nèi)容公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.3福利管理953.福利的調(diào)查與溝通4.福利實(shí)施（1）按照目標(biāo)設(shè)置來(lái)實(shí)施。（2）落實(shí)預(yù)算。（3）有計(jì)劃有步驟地實(shí)施。（4）穩(wěn)定性和靈活性相結(jié)合。（5）定期檢查福利實(shí)施情況。11.3.2福利管理的內(nèi)容公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.3福利管理961.法定福利（1）社會(huì)保險(xiǎn)。（2）帶薪年休假。（3）法定休假日。（4）公休假日。（5）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金。11.3.3福利的種類公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.3福利管理972.自主福利（1）福利費(fèi)。（2）住房補(bǔ)貼。（3）交通費(fèi)。（4）工作午餐。（5）商業(yè)保險(xiǎn)。（6）有償假期。（7）生活福利。11.3.3福利的種類公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.4社會(huì)保險(xiǎn)98保險(xiǎn)是互助共濟(jì)與風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，是以多數(shù)人的經(jīng)濟(jì)力量來(lái)補(bǔ)償少數(shù)人的損失的一種社會(huì)共濟(jì)制度。它有狹義與廣義之分，狹義的保險(xiǎn)是指專門的保險(xiǎn)公司按商業(yè)經(jīng)營(yíng)原則提供的商業(yè)保險(xiǎn)，包括財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)和人身保險(xiǎn)兩大類。廣義的保險(xiǎn)包括三部分：一是商業(yè)保險(xiǎn)；二是被保險(xiǎn)人集資合辦，體現(xiàn)互?；ブ瓌t的合作保險(xiǎn)；三是國(guó)家法定的強(qiáng)制性保險(xiǎn)，即社會(huì)保險(xiǎn)，也就是本節(jié)要談的內(nèi)容。11.4.1社會(huì)保險(xiǎn)的含義公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.4社會(huì)保險(xiǎn)991.社會(huì)保險(xiǎn)的概念及其特點(diǎn)社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家通過(guò)立法而建立起來(lái)的旨在保障勞動(dòng)者在暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)力時(shí)或在工作中斷期間的基本生活需求的一種保險(xiǎn)制度。社會(huì)保險(xiǎn)是社會(huì)保障制度的核心內(nèi)容，以保護(hù)全體勞動(dòng)者為目的，運(yùn)用保險(xiǎn)技術(shù)，并按照一定標(biāo)準(zhǔn)，向失業(yè)、遭受勞動(dòng)災(zāi)害、殘疾、死亡，以及年老的社會(huì)成員發(fā)放生活費(fèi)，提供醫(yī)療和就業(yè)服務(wù)，并幫助其恢復(fù)和提高勞動(dòng)能力。社會(huì)保險(xiǎn)具有強(qiáng)制性、保障性、普遍性、社會(huì)性和互助性等特點(diǎn)。11.4.1社會(huì)保險(xiǎn)的含義公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.4社會(huì)保險(xiǎn)10011.4.1社會(huì)保險(xiǎn)的含義2.社會(huì)保險(xiǎn)基金社會(huì)保險(xiǎn)基金是指為了保障受保人的社會(huì)保險(xiǎn)待遇，按照國(guó)家法律法規(guī)，由繳費(fèi)單位，或繳費(fèi)單位及繳費(fèi)個(gè)人按繳費(fèi)基數(shù)的一定比例繳納，以及通過(guò)其他合法方式籌集的專項(xiàng)資金。（1）單位和個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。（2）國(guó)家財(cái)政資助。（3）投資盈利。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.4社會(huì)保險(xiǎn)10111.4.1社會(huì)保險(xiǎn)的含義

3.世界各國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)情況介紹按照價(jià)值取向的側(cè)重點(diǎn)和制度完備的程度，可以把這些國(guó)家分為五種類型：一是仍局限于救災(zāi)濟(jì)貧范圍的國(guó)家；二是著眼于以就業(yè)保障來(lái)保證社會(huì)公平和勞動(dòng)力再生產(chǎn)的國(guó)家；三是立足于保證基本生活需求和社會(huì)安全；四是所謂“福利國(guó)家”；五是完全以自助為主，以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展為目標(biāo)的國(guó)家。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.4社會(huì)保險(xiǎn)10211.4.1社會(huì)保險(xiǎn)的含義

3.世界各國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)情況介紹綜合各國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)制度，可以歸納為以下四個(gè)特點(diǎn)：（1）社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容都自成體系，項(xiàng)目的劃分和組合也各不相同。（2）社會(huì)保險(xiǎn)都是根據(jù)本國(guó)的國(guó)情、經(jīng)驗(yàn)、需求和傳統(tǒng)來(lái)確定，并加以劃分和組合的。（3）各國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度雖然差別很大，但所設(shè)項(xiàng)目大同小異。（4）從各國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)收入在國(guó)民生產(chǎn)總值中所占的比例來(lái)看，發(fā)達(dá)國(guó)家比例高，項(xiàng)目多。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.4社會(huì)保險(xiǎn)10311.4.2養(yǎng)老保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)是指國(guó)家通過(guò)立法強(qiáng)制建立養(yǎng)老保險(xiǎn)基金，被保險(xiǎn)人符合法定條件時(shí)，可以從中領(lǐng)取養(yǎng)老金，以保證其基本生活的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。與其他社會(huì)保險(xiǎn)相比，養(yǎng)老保險(xiǎn)還具有風(fēng)險(xiǎn)的確定性、待遇給付的持續(xù)性等特點(diǎn)。當(dāng)前，世界上實(shí)行的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度可分為三類：一是保險(xiǎn)型，二是福利國(guó)家型，三是基金積累型。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.4社會(huì)保險(xiǎn)10411.4.2養(yǎng)老保險(xiǎn)1.公務(wù)員和參照公務(wù)員管理工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定：公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)的辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定。目前實(shí)踐中的公務(wù)員的退休年齡通常與其行政級(jí)別掛鉤，具有一定的彈性。我國(guó)公務(wù)員離退休金的籌集方式是由國(guó)家財(cái)政撥款支付，公務(wù)員在任職期間不需交納，符合離退休條件后，直接按月從單位領(lǐng)取離退休金（實(shí)際上是國(guó)家財(cái)政直接劃撥）。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.4社會(huì)保險(xiǎn)10511.4.2養(yǎng)老保險(xiǎn)2.職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)（1）職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的適用范圍。（2）職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的籌集。我國(guó)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度采取個(gè)人賬戶與統(tǒng)籌基金相結(jié)合的模式，（3）職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的給付條件。該條件是：達(dá)到國(guó)家規(guī)定的退休條件并辦理退休手續(xù)、繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)累計(jì)繳費(fèi)年限滿15年。（4）職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的給付內(nèi)容。這主要包括基本養(yǎng)老金、喪葬補(bǔ)助金和撫恤金，以及傷殘津貼。其中基本養(yǎng)老金是最重要的內(nèi)容。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.4社會(huì)保險(xiǎn)10611.4.3基本醫(yī)療保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)是指通過(guò)用人單位和個(gè)人繳費(fèi)或政府補(bǔ)貼，建立醫(yī)療保險(xiǎn)基金，參保人員患病就診發(fā)生醫(yī)療費(fèi)用后，由醫(yī)療保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以避免或減輕參保人因患病、治療等所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。1.職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)的覆蓋范圍和繳費(fèi)方式《社會(huì)保險(xiǎn)法》第23條規(guī)定：職工應(yīng)當(dāng)參加職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)，由用人單位和職工按照國(guó)家規(guī)定共同繳納基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.4社會(huì)保險(xiǎn)10711.4.3基本醫(yī)療保險(xiǎn)2.職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)的付費(fèi)方式醫(yī)療費(fèi)用的支付是醫(yī)療保險(xiǎn)的核心問(wèn)題。目前各國(guó)的支付方式主要是預(yù)付制和后付制，各又分為若干不同的支付形式?！渡鐣?huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定：參保人員醫(yī)療費(fèi)用中應(yīng)當(dāng)由基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付的部分，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)與醫(yī)療機(jī)構(gòu)、藥品經(jīng)營(yíng)單位直接結(jié)算。這是對(duì)我國(guó)基本醫(yī)療保險(xiǎn)結(jié)算制度的規(guī)定，即實(shí)行實(shí)時(shí)結(jié)算制度。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.4社會(huì)保險(xiǎn)10811.4.3基本醫(yī)療保險(xiǎn)3.職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的支付范圍《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，符合基本醫(yī)療保險(xiǎn)藥品目錄、診療項(xiàng)目、醫(yī)療服務(wù)設(shè)施標(biāo)準(zhǔn)以及急診、搶救的醫(yī)療費(fèi)用，按照國(guó)家規(guī)定從基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金中支付。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.4社會(huì)保險(xiǎn)10911.4.4工傷保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)是指國(guó)家籌集設(shè)立工傷保險(xiǎn)基金，勞動(dòng)者在生產(chǎn)、工作中遭受事故傷害與患職業(yè)性疾病并經(jīng)過(guò)工傷認(rèn)定后，其本人或近親屬可從工傷保險(xiǎn)基金獲得法定工傷保險(xiǎn)待遇給付的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。1.工傷保險(xiǎn)基金工傷保險(xiǎn)基金由用人單位繳納的工傷保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)基金的利息和依法納入工傷保險(xiǎn)基金的其他資金構(gòu)成。2.工傷認(rèn)定《社會(huì)保險(xiǎn)法》《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.4社會(huì)保險(xiǎn)11011.4.4工傷保險(xiǎn)3.勞動(dòng)能力鑒定勞動(dòng)能力鑒定是指勞動(dòng)功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級(jí)鑒定。職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對(duì)穩(wěn)定后存在殘疾、影響勞動(dòng)能力的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定?！秳趧?dòng)能力鑒定職工工傷與職業(yè)病致殘等級(jí)》4.工傷保險(xiǎn)待遇公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.4社會(huì)保險(xiǎn)11111.4.5失業(yè)保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)是指國(guó)家法律確定的，由社會(huì)集中建立基金，對(duì)因失業(yè)而暫時(shí)中斷生活來(lái)源的勞動(dòng)者，在法定期間內(nèi)提供物質(zhì)幫助，使其享有基本生活水平的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。與其他社會(huì)保險(xiǎn)相比，失業(yè)保險(xiǎn)還具有預(yù)防性、補(bǔ)償性、期限性等特點(diǎn)。各國(guó)的失業(yè)保險(xiǎn)制度可分為以下類型：（1）國(guó)家強(qiáng)制性失業(yè)保險(xiǎn)。（2）非強(qiáng)制性失業(yè)保險(xiǎn)。（3）失業(yè)補(bǔ)助制度。（4）綜合型失業(yè)保險(xiǎn)制度。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.4社會(huì)保險(xiǎn)11211.4.5失業(yè)保險(xiǎn)1.失業(yè)保險(xiǎn)基金世界上失業(yè)保險(xiǎn)基金的來(lái)源主要有以下五種模式：完全由政府承擔(dān)、完全由雇主承擔(dān)、政府與雇主雙方承擔(dān)、雇主與雇員雙方承擔(dān)、雇主和雇員及政府三方承擔(dān)。我國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集是最后一種模式，即我國(guó)失業(yè)保險(xiǎn)基金包括城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位、城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，失業(yè)保險(xiǎn)基金的利息，財(cái)政補(bǔ)貼，依法納入失業(yè)保險(xiǎn)基金的其他資金。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.4社會(huì)保險(xiǎn)11311.4.5失業(yè)保險(xiǎn)2.領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的條件《社會(huì)保險(xiǎn)法》第45條規(guī)定：失業(yè)人員符合下列條件的，從失業(yè)保險(xiǎn)基金中領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金：（1）失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)滿一年的；（2）非因本人意愿中斷就業(yè)的；（3）已經(jīng)進(jìn)行失業(yè)登記，并有求職要求的。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.4社會(huì)保險(xiǎn)11411.4.5失業(yè)保險(xiǎn)

3.失業(yè)保險(xiǎn)金的給付標(biāo)準(zhǔn)

《社會(huì)保險(xiǎn)法》第47條規(guī)定：失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定，不得低于城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)。4.失業(yè)保險(xiǎn)金的給付期限5.停止享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇的條件公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.4社會(huì)保險(xiǎn)11511.4.6生育保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)是指通過(guò)強(qiáng)制方式籌集生育保險(xiǎn)基金，為懷孕、分娩的參保婦女提供生育休假、醫(yī)療服務(wù)和收入補(bǔ)償，以確保參保婦女在生育期間的生活維持和健康養(yǎng)護(hù)的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。與其他社會(huì)保險(xiǎn)相比，生育保險(xiǎn)還具有性別性、特殊性、與人口政策密切相關(guān)性等特點(diǎn)。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.4社會(huì)保險(xiǎn)11611.4.6生育保險(xiǎn)1.生育保險(xiǎn)基金生育保險(xiǎn)基金具體包括用人單位繳納的生育保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)基金的利息收入、滯納金與其他依法應(yīng)當(dāng)納入生育保險(xiǎn)基金的資金?！渡鐣?huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定：職工應(yīng)當(dāng)參加生育保險(xiǎn)，由用人單位按照國(guó)家規(guī)定繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)，職工不繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)。公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材11.4社會(huì)保險(xiǎn)11711.4.6生育保險(xiǎn)2.申領(lǐng)生育保險(xiǎn)待遇的條件這些條件包括：參加生育保險(xiǎn)、符合計(jì)劃生育規(guī)定、申請(qǐng)人建立合法有效的婚姻關(guān)系，以及符合生育保險(xiǎn)的就醫(yī)規(guī)定、藥品和診療及醫(yī)療服務(wù)實(shí)施的規(guī)定。3.生育保險(xiǎn)待遇生育保險(xiǎn)待遇是指生育保險(xiǎn)對(duì)象所能享受的具體的生育保險(xiǎn)的項(xiàng)目。根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)等，這主要包括以下內(nèi)容：（1）產(chǎn)假。（2）醫(yī)療費(fèi)用。（3）生育津貼。公共部門人力資源管理（第三版）復(fù)習(xí)思考題公共管理系列教材1.你是如何理解薪酬的界定、構(gòu)成和總報(bào)酬模型的？

2.公共部門人力資源薪酬管理的基本原則有哪些？3.薪酬調(diào)查的內(nèi)容主要有哪些？4.薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)的策略有哪些？5.薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)的思路或定薪方式主要有哪些？6.薪酬等級(jí)制度主要有哪些？7.福利管理的目標(biāo)是什么？8.我國(guó)有哪些法定福利？9.熟悉我國(guó)公務(wù)員和參照公務(wù)員管理工作人員、事業(yè)單位工作人員的社會(huì)保險(xiǎn)。10.你對(duì)目前我國(guó)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員的工資制度改革有何意見(jiàn)與建議？118公共管理系列教材12012.1公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理的含義與要求12.2公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理與公共部門人力資源管理的區(qū)別12.3戰(zhàn)略性人力資源管理職能、活動(dòng)與角色12.4人力資源戰(zhàn)略的制定與實(shí)施12.5公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理的問(wèn)題與變革第12章公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理公共部門人力資源管理

（第三版）公共管理系列教材第4篇公共部門人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變與發(fā)展趨勢(shì)

[學(xué)習(xí)重點(diǎn)]

從一些發(fā)達(dá)國(guó)家看，公共部門人力資源管理正在逐步向戰(zhàn)略性人力資源管理過(guò)渡，從某種程度上講，公共部門人力資源管理正演變成為公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理。戰(zhàn)略性人力資源管理是統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。學(xué)完本章，應(yīng)掌握公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理興起的原因、含義、內(nèi)容、職能、活動(dòng)、角色，以及戰(zhàn)略制定的流程和方法，了解其有待解決的主要問(wèn)題。公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理121第12章公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材12.1公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理的含義與要求1221.公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理的興起公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理，也稱公共部門戰(zhàn)略人力資源管理或公共部門人力資源戰(zhàn)略管理，它興起的主要原因在于：人力資源管理部門傳統(tǒng)扮演的是一種行政性的角色，無(wú)論是從形式上，還是從高層管理者的心理來(lái)看，都不過(guò)是組織中一個(gè)普通的部門而已，人力資源管理部門負(fù)責(zé)人在大多數(shù)情況下僅僅是實(shí)施組織人力資源政策的貫徹推行者，這種傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)無(wú)疑極大地阻礙了人力資源管理在組織戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的作用發(fā)揮，反過(guò)來(lái)又影響了戰(zhàn)略的實(shí)施。12.1.1公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理的興起與含義公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材12.1公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理的含義與要求1231.公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理的興起20世紀(jì)80年代初期，德魯克和巴克關(guān)于人力資源管理的特征被重新提了出來(lái)，他們提出把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計(jì)劃作為一個(gè)整體來(lái)考慮，該戰(zhàn)略計(jì)劃的目的是提高組織的績(jī)效，人力資源管理則成為這一計(jì)劃中的一個(gè)重要組成部分。12.1.1公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理的興起與含義公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材12.1公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理的含義與要求1242.公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理的含義所謂公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理，就是指將公共部門人力資源管理與公共部門的戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)，以此改進(jìn)人力資源管理部門的管理方式，發(fā)展組織文化，提高管理績(jī)效的人力資源活動(dòng)方式。12.1.1公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理的興起與含義公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材12.1公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理的含義與要求125

具體來(lái)說(shuō)，公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理的主要作用和要求是：（1）對(duì)達(dá)成組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)提供支持，確保所有的人力資源活動(dòng)都產(chǎn)生附加值。（2）加強(qiáng)組織文化管理，釋放并開(kāi)發(fā)人的內(nèi)在能力。（3）開(kāi)發(fā)流程，使員工的貢獻(xiàn)達(dá)到最大，在他們的職業(yè)生涯早期就應(yīng)該對(duì)他們進(jìn)行組織和管理方面的遠(yuǎn)景規(guī)劃。12.1.2公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理的作用和要求公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材12.1公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理的含義與要求126（4）在組織內(nèi)，使每一個(gè)員工的持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為其工作生活的重要內(nèi)容；設(shè)計(jì)、執(zhí)行和管理各種系統(tǒng)，提供特殊的技能培訓(xùn)，確保員工學(xué)到相關(guān)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)。（5）提供專家來(lái)獲取、開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)員工，使他們具有應(yīng)付環(huán)境變化的廣泛的技能和良好的態(tài)度。（6）管理一個(gè)不斷增長(zhǎng)的多種職業(yè)生涯模式、多種職業(yè)追求的員工隊(duì)伍。12.1.2公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理的作用和要求公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材12.2公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理與公共部門人力資源管理的區(qū)別127戰(zhàn)略角色公共部門人力資源管理公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理重要關(guān)系人力資源的主動(dòng)性戰(zhàn)略計(jì)劃的重要性決策的速度計(jì)劃的周期上下階層關(guān)系被動(dòng)的、離散的處于人力資源活動(dòng)的邊緣慢短期內(nèi)部與外部顧客或公眾的關(guān)系主動(dòng)的、一體的處于人力資源活動(dòng)的中心快短、中、長(zhǎng)期，根據(jù)需要而定信息溝通角色公共部門人力資源管理公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理溝通過(guò)程溝通的水平溝通的范圍間接的有局限的主要在組織階層內(nèi)部直接的高水平的根據(jù)需要，寬范圍的溝通行政管理角色公共部門人力資源管理公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)則的重要性管理工作的指導(dǎo)必要的，明確政策和規(guī)程重要的是完成工作成功所需要的公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材12.2公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理與公共部門人力資源管理的區(qū)別128具體的HR事務(wù)功能公共部門人力資源管理公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理獲取薪酬工作條件勞資關(guān)系工作細(xì)分工作設(shè)計(jì)培訓(xùn)和發(fā)展和組織戰(zhàn)略脫離；處于邊緣地位以工作崗位為基礎(chǔ)，固定的單獨(dú)談判的一項(xiàng)內(nèi)容互相討價(jià)還價(jià)，敵對(duì)的多嚴(yán)格根據(jù)勞動(dòng)部門劃分專項(xiàng)的，嚴(yán)格掌握控制和組織戰(zhàn)略一體；是關(guān)鍵任務(wù)以貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)，靈活的與組織的戰(zhàn)略和文化相協(xié)調(diào)的平等約定，本質(zhì)上是合作的少?gòu)V泛的，注重團(tuán)隊(duì)綜合的，促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的發(fā)展動(dòng)態(tài)管理職能公共部門人力資源管理公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理HRM部門的角色沖突的處理對(duì)員工關(guān)系的調(diào)解程序化的，變革的追隨者臨時(shí)的，促使沖突最小化注重程序的變化的，變革的倡導(dǎo)者對(duì)組織文化的寬泛調(diào)控寬范圍的，注重變化的公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材12.3戰(zhàn)略性人力資源管理職能、活動(dòng)與角色129戰(zhàn)略人力資源管理可以分成四類：（1）旨在選拔和開(kāi)發(fā)員工潛質(zhì)，為組織提供更優(yōu)秀的人力資源。（2）旨在激勵(lì)員工工作積極性，刺激員工努力工作的。（3）旨在發(fā)揮員工影響和作用，同時(shí)達(dá)到激發(fā)潛能和激勵(lì)工作努力目的的。（4）加強(qiáng)員工溝通，為員工工作創(chuàng)造良好的信息條件的。12.3.1戰(zhàn)略性人力資源管理職能公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材12.3戰(zhàn)略性人力資源管理職能、活動(dòng)與角色130（1）人力資源管理哲學(xué)。（2）人力資源政策。（3）人力資源計(jì)劃。（4）人力資源管理實(shí)踐。（5）人力資源管理過(guò)程。（6）戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理。12.3.2戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng)公共部門人力資源管理（第三版）公共管理系列教材12.3戰(zhàn)略性人力資源管理職能、活動(dòng)與角色131科奇安（T.Kochan）等人分別就戰(zhàn)略性人力資源管理在組織中的角色問(wèn)題進(jìn)行了詳細(xì)論述。1.戰(zhàn)略活動(dòng)中的角色2.信息支持角色3.戰(zhàn)