地產(chǎn)公司薪酬管理制度8篇

地產(chǎn)公司薪酬管理制度8篇

地產(chǎn)公司薪酬管理制度（精選8篇）

地產(chǎn)公司薪酬管理制度1

1.目的

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升

通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制

定本規(guī)定。

2,設(shè)置原則

該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。

2.1公平不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時，根據(jù)員工的表現(xiàn)性

能，服務(wù)多年，工作態(tài)度，等等，動態(tài)調(diào)整的工資水平，可以向上或向下同時享受或承

擔(dān)不同的工資差異；

2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。

2.3激勵:制定動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的

積極性和責(zé)任感。

2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設(shè)定工資，

使員工和公司的利益能夠共享。

2.5法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎(chǔ)。

3、管理機構(gòu)

3.1薪酬管理委員會

主任：總經(jīng)理

成員：綜合部部長、財務(wù)部部長、辦公室主任

3.2薪酬委員會職責(zé)：

321審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。

3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室

負責(zé)。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工

崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境

風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

5、崗位職級劃分

5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A):總經(jīng)理級;二層級(B):

副總級；

三層級(C):各部門部長級;四層級(D):主管級、專員級;五層級(E):基層管

理級;六層級(F):普工級。

具體崗位與職級對應(yīng)見下表：

5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)

提成+獎金

6.1基本工資：有酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。

正常出勤即可享受,無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突

出的員工予以的津貼。

6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達

成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考

核管理規(guī)定》。

6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了

完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實

行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)

為主，所以不享受加班工資。

6.5各類補貼：

6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而

協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

6.6個人相關(guān)扣款：

扣款包括各種福利的個人必須承擔(dān)的部分、個人所得稅及因員工違反公司相

關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定

執(zhí)行。

6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種

獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

8、見習(xí)期薪酬

見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。

9、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

9.1整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及

地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪

酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

9.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整:指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進

行的調(diào)整。

薪酬級別不定期調(diào)整:指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的

調(diào)整。

93各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各

項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。

10、薪酬的支付

10.1薪酬支付時間計算

A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)

計算。

B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推

后休息日的一個工作日發(fā)放。

10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅；

B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

D、法津法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰

款）；

E、司法、仲裁機的判決、裁定中要求代扣的款項。

10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

實發(fā)工資=月工資標準x實際工作日數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)

工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

應(yīng)發(fā)工資=（基本工資+崗位津貼）一（基本工資+崗位津貼）X缺勤天數(shù)/月應(yīng)

出勤天數(shù)

10.4各類假別薪酬支付標準

A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

D、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

E、公假:按正常出勤結(jié)算工資。

F、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。

H、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

11、社會保障及住房公積金

1L1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工

傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。

12、薪酬保密

辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬

秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任

何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有

關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料

堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不

得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務(wù)部門出納進

行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開

除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家

政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

地產(chǎn)公司薪酬管理制度2

第一章總則

第一條目的

本規(guī)則乃依據(jù)人事管理規(guī)章之規(guī)定，訂定員工之薪資結(jié)構(gòu)與給付原則，并將升

遷、獎懲等辦法共同訂定之。

第二條薪資決定的原則

員工薪資比例，應(yīng)考慮社會的薪資水準、公司的支付能力、本人的工作能力、

年齡、盡責(zé)態(tài)度、年資及物價指數(shù)變化等原則下,而訂定之。

第三條薪資包括基準內(nèi)薪資及基準外薪資兩大部份。

第四條支付期限

薪資之計算期間，乃自上個月20日開始至該月21日為止之薪資，并于每

月25日給付薪資。

第五條薪資之非常給付

員工結(jié)婚、生子、死亡或疾病、受意外災(zāi)害時，可不依前條之規(guī)定，由員工

提出書面申請，提前支付薪資。但薪資給付以已執(zhí)勤之薪資為基準。

第六條薪資的給付型態(tài)為月薪制。

（一）員工申請年度有薪休假及特別休假時，公司得依規(guī)定給付相等之薪資。

（二）員工請假時，則下列計算方式直接由薪資中扣除：

［（基本薪資+附加薪資）'請假日數(shù)］/一個月平均上班日數(shù)

（三）員工遲到、早退及私自外出時，則依下列計算方式，直9接由薪資中

扣除。但缺勤時間未超過30分鐘者，則不9扣薪。

［（基本薪資+附加薪資）'遲到、早退私自外出總時數(shù)］/一個月平均上班日

數(shù)

（四）主管階級在第3項及第4項之請假時，薪資扣除額最多以3日為限。

第七條中途進入、退出公司的薪資計算

薪資計算期間進入公司服務(wù)或離開公司時，得依下列方式計算之：

（基準內(nèi)薪資+基準外薪資的交通津貼廠上班日數(shù)/每個月規(guī)定平均勤務(wù)時

間

第八條薪資的支付方法及扣除

（-）薪資之支付，通常以現(xiàn)金直接發(fā)放給員工本人。

（二）經(jīng)由員工提出書面申請后，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶內(nèi)。

（三）但薪資所得稅及勞保費用，則直接從薪資中扣除。

第九條平均薪資

（-）依據(jù)人事管理規(guī)章之規(guī)定，平均薪資之計算方法如下：

平均薪資=前三個月內(nèi)平均薪資總額（基準內(nèi)薪資+基準外薪資）/前三個月

內(nèi)之平均勤務(wù)日數(shù)

（二）平均薪資之計算,不含臨時性的薪資及獎金。

第十條休業(yè)津貼

（-）公司因經(jīng)營不善或受社會經(jīng)濟變化之影響，不得不暫時休業(yè)時，得于

休業(yè)期間給付員工之休業(yè)津貼。

（二）休業(yè)津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。

第十一條無工作經(jīng)驗者的起薪支付方法

無工作經(jīng)驗之員工薪資,除參考基準內(nèi)薪資之計算外，并與同業(yè)間之薪資比較

后決定。

第十二條中途采用者的起薪

（-）中途任用之員工，其薪資計算除依第11條規(guī)定外，對于員工任職前

之經(jīng)歷及年齡，則依職能資格等級來區(qū)分。

（二）若為單純的勞務(wù)之勤務(wù)時，不論其學(xué)歷及經(jīng)歷，而給予其職能等級第

1等之職務(wù)。

第十三條未經(jīng)公司同意就職者,不給付薪資。

第二章基準內(nèi)薪費

第十四條基本薪資

基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構(gòu)成，其標準如下:

（一）年齡薪資第15條

（二）年資薪資第16條

（三）職能薪資第17條

第十五條年齡薪資

年齡薪資以15歲為基準年齡，每月以給付肆仟元之薪資為基準，每增加一歲

則按下列標準給付。

16-25壹佰貳拾元

26-35壹佰伍拾元

36-45壹佰元

46-50陸拾元

50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準。

第十六條年資薪資

凡在公司服務(wù)滿一年以上者，可按下列標準給付年資薪資

1-15年壹佰元

16-30年陸拾元

31年以上肆拾元

第十七條職能薪資

（-）職位包括總合職及定型職兩種。

（二）"總合職”的職能分類分成下列8種等級，并依據(jù)職能等級分類給付

薪資。

（三）"定型職"的職能分類分成下列四種等級，并依據(jù)等級分類給付薪資。

（四用只能資格等級需經(jīng)由人事科評定后依評定之標準劃分員工最低等級、

級職薪資及升等，其評定標準如下：

第十八條附加薪資

（略）

第十九條職務(wù)津貼

各級主管之職位別得依下列規(guī)定給付津貼。但主管因晉升（降級）時所發(fā)

生之異動，其薪資計算則依第7條之規(guī)定處理，并采取按日計算。

（—）總經(jīng)理14,000元-16,500元

（二）副總經(jīng)理11,200元-14,000元

（三）部門經(jīng)理8.800元-11,200元

（四）部門副經(jīng)理6,200元-8,800元

（五）主任3,800元-6,200元

第二十條特別津貼

對于職務(wù)困難度高、責(zé)任艱巨以及有特殊技能之員工，公司得視其工作困難

程度，給付特別津貼。

第二十一條扶養(yǎng)津貼

有扶養(yǎng)家屬義務(wù)之員工,得依規(guī)定申請辦理扶養(yǎng)津貼。但扶養(yǎng)人最多不得超

過5人。

（一）配偶1,000元

（二）直系親屬六十歲以上者400元

（三）直系親屬及弟妹未滿18歲者400元

第三章基準外薪資

第二十二條時間外勤務(wù)津貼

員工因業(yè)務(wù)上需要而必須在勤務(wù)時間外繼續(xù)完成業(yè)務(wù)時，公司得依員工加班

時數(shù)依下列計算方式給予時間外勤務(wù)津貼：

基本薪資+附加薪資/一個月規(guī)定平均上班時數(shù)工30

第二十三條假日出勤津貼

假日出勤津貼之計算同前條之規(guī)定辦理.但隔日補休者，則不給付該項津貼。

第二十四條深夜勤務(wù)津貼

深夜勤務(wù)時間乃自晚上十時至翌日清晨五時為止之勤務(wù)，其津貼之計算洞第

二十二條之規(guī)定辦理。

第二十五條管理階層之主管不得申請時間外勤務(wù)、休假日出勤及深夜勤務(wù)

津貼。

第四章調(diào)薪及升遷

第二十六條調(diào)薪

公司視業(yè)務(wù)成長率及員工之績效成績及貢獻度，在每年12月31日起實施

調(diào)薪。

第二十七條定期調(diào)薪的內(nèi)容

（—）定期調(diào)薪包括自動調(diào)薪及核定調(diào)薪兩部分。

（二）自動調(diào)薪乃調(diào)整基本薪資中的年齡薪資（依第十五條之規(guī)定）及年資

薪資（依第十六條之規(guī)定）

（三）核定調(diào)薪乃調(diào)整基本薪資中之職能薪資（依第十七條之規(guī)定辦理）

第五章獎金

第二十八條獎金的支付

公司視業(yè)績的成長情況,在每年7月（上期）及12月（下期）根據(jù)人事科

及各單位主管評估在職員工之勤務(wù)考績、出勤率及貢獻程度后，決定獎金發(fā)放之

標準。

第二十九條獎金計算期間

（一）上期（7月）獎金之計算期間，乃自去年10月21日開始至本年度

4月20日止，并與七月份之薪資一并發(fā)放。

（二）下期（12月）獎金之計算期間，乃至本年度4月21日開始至10

月20日止，并與十二月份之薪資一并發(fā)放。

第三十條附則

本規(guī)定自20XX年XX月XX日起實施。

地產(chǎn)公司薪酬管理制度3

第一章總則

第一條適用范圍

本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。

第二條薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行

業(yè)市場薪酬水平。

第三條管理層級及職系

公司的各級員工分為四個管理層級：

1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。

3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。

4、初級員工：操作工、見習(xí)工等。

公司的各級員工分為二個職系：

1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。

2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。

第二章薪酬元素

第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：

（一）基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

（二）績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

（三）福利及補助。

（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。

第二條固定薪酬及崗位補貼

固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體

現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水

平和崗位評價結(jié)果測算得出。

第三條月度獎金

月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式

發(fā)放。

第四條年終獎金

年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決

定。

第五條效益獎金

指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為

周期。

第六條福利

主要指補充商業(yè)保險等。

第七條補助

一般補助：包括餐補、通訊補助等。

培訓(xùn)補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派

等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進行補助；

第八條特殊獎金

特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地

關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。

第三章薪酬體系設(shè)計

第一條薪酬體系的職級劃分

根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，

這樣的范圍就是職級。

公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級

中，并根據(jù)不同職級,確定其薪酬區(qū)間。

備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），

檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員

工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。

以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常

辦事機構(gòu)由人力資源部負責(zé)，制定員工的考核標準并進行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)

理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文

件形式下發(fā)。

第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

（-）年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進

行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。

實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

（二）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。

實行月薪制的薪酣二月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金

其中：

中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7:3

基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8:2

（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤

的一定比例來確定。

實行提成工資制的薪酬仁月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈

的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與

發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。

（五）固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。

（六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。

第五章薪酬調(diào)整機制

第一條影響薪酬調(diào)整的因素

薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化

與個人的變化。

外部環(huán)境的變化主要包括行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高;

公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化；

個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。

第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整

行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整，調(diào)整周期

一般為兩年或三年。

第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程:戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整;

人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細

的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。

組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)

間進行確定。

第六章附則

第一條本管理制度由公司人力資源部負責(zé)擬訂、修改和解釋。

第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。

第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。

地產(chǎn)公司薪酬管理制度4

第一章基本原則

第一條本公司業(yè)務(wù)提成獎勵制度的建設(shè)是建立在員工的工作目標和企業(yè)發(fā)

展目標緊密聯(lián)系的基礎(chǔ)上的,本著公平、公正、高效的原則制定。

第二條目標：不斷對員工進行激勵和指導(dǎo),充分調(diào)動員工的積極性、主動

性和創(chuàng)造性,公平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和普

通員工之間溝通，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時解決問題，增強企業(yè)的凝聚力，樹立變好

的團隊意識,建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

第三條

第二章薪資結(jié)構(gòu)

第四條公司正式員工的薪資構(gòu)成方式為：基本工資+業(yè)務(wù)提成+年終獎金+

超額

獎金

其中：

基本工資二崗位工資+補貼+績效考核獎金。本制度適用于公司所有在職員

工。

第五條

第六條薪資結(jié)構(gòu)表：說明：

1、業(yè)務(wù)部門的業(yè)績提成按公司制定的提成標準執(zhí)行相關(guān)部門按內(nèi)定執(zhí)行.

2、績效獎每月按績效考評的百分比計算，績效考核滿分100分；

3、連續(xù)三月業(yè)務(wù)都不達標的項目人員，公司保留降職、開除的權(quán)利；

4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受,入職滿一年后開始核

算;

5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實物為準;

6、所有崗位均設(shè)有年終獎金，年底根據(jù)業(yè)務(wù)完成量及效益由股東會批準核

發(fā)。

第七條

第八條年終獎金：年終獎金二年底雙薪+計發(fā)業(yè)務(wù)提成

（轉(zhuǎn)正員工享有年底雙薪，根據(jù)員工實際工作月數(shù)核發(fā)）

第九條超額獎金：完成年度計劃業(yè)務(wù)指標以外的超額完成部分，根據(jù)年底

業(yè)績

統(tǒng)計情況及公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)綜合行政部提案，報股東會,

經(jīng)董事長簽字后方可發(fā)放。

第三章績效考核

第十條考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為業(yè)績考核和管理考核（含業(yè)務(wù)技能考核）兩大類：

業(yè)績指標考核：根據(jù)業(yè)務(wù)部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責(zé)任書》的

完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值?！都?/p>

度指標達成責(zé)任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔?！都径?/p>

指標達成責(zé)任書》一式兩份，被考核人T分,綜合行政部存檔一份。財務(wù)部另復(fù)

印備案T分。

日常管理考核：主要是考核員工在能力素質(zhì)、制度遵守、敬業(yè)與奉獻、工作

效率、協(xié)作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規(guī)章、獎懲條例、考勤記錄等

為考核依據(jù);綜合行政部根據(jù)被考核人的崗位職責(zé)確定其考核內(nèi)容。

注：以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統(tǒng)計做

一次業(yè)績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。

第九條考核對象

管理指標考核：針對公司全體員工。

業(yè)績考核：融資擔(dān)保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領(lǐng)導(dǎo)，以及與業(yè)績掛鉤

的管理部門及部分管理人員。

第十條考核方式

1、管理考核：

采取百分制分數(shù)扣罰形式。由部門負責(zé)人、分管副總、總經(jīng)理、董事長按層

級進行考核。實行月度考核制。

扣罰由公司根據(jù)崗位職責(zé)的不同，有針對性的根據(jù)崗位的基本工作要求列出

部分扣罰內(nèi)容，形成正常的管理職能，實行月度考核制。考核分數(shù)與每月度績效

獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發(fā)給被考核

人的部門負責(zé)人進行考核，部門負責(zé)人打分完畢交分管領(lǐng)導(dǎo)考核。分管領(lǐng)導(dǎo)最遲

于當月5日前交綜合行政部復(fù)核并匯總后提交總經(jīng)理和董事長考核。綜合行政部

匯總考核表后經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后開始核算上月工資，并登記考核分數(shù)抄送財務(wù)

部門記發(fā)獎金。考核表由綜合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據(jù)。

2、業(yè)績考核：

總經(jīng)理負責(zé)根據(jù)公司年度任務(wù)計劃安排相關(guān)業(yè)務(wù)部門負責(zé)人及部門人員簽

署《季度指標達成責(zé)任書》，原則上《季度指標達成責(zé)任書》為公司季度、年度

員工個人業(yè)績考核指標標準。因特殊情況業(yè)績指標須進行變更的，必須由總經(jīng)理

和董事長進行審批。每年1月15日前，綜合行政部負責(zé)將本年度業(yè)務(wù)人員每季

度的業(yè)績考核結(jié)果抄送財務(wù)部門。綜合行政部門、財務(wù)部門按照上一年度業(yè)績指

標考核情況定下年終獎金及人員名單。

第十一條業(yè)績考核標準：

（一）業(yè)務(wù)部人員考核

1、業(yè)績指標確定標準：

根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理聯(lián)合各業(yè)務(wù)部門負責(zé)人商議后，報董事

長確定當年的業(yè)績考核指標,并分解到每個季度；

2、業(yè)務(wù)人員由業(yè)務(wù)主管確定年度、季度業(yè)務(wù)任務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)量提成獎勵，

沒有實現(xiàn)業(yè)務(wù)收入的，領(lǐng)取基本工資。

（二）風(fēng)控部人員考核：

1、公司擔(dān)保業(yè)務(wù)的年度不良率控制在3%以內(nèi)；

2、年損失率控制在0.8%以內(nèi)。

其中兩項中的一項未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項目的提成獎勵，已發(fā)

放的項目的提成獎金予以追回。

第十二條申訴

1、考核結(jié)束后，被考核人有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核人有向被考核人

反饋和解釋的職責(zé)。

2、被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與考核人溝通方式解決。

溝通無法解決時員工有權(quán)在了解考核結(jié)果后5個工作日內(nèi)向級考核人上一主管

或綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關(guān)說明

材料。

3、主管領(lǐng)導(dǎo)或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個工作日內(nèi),

對申訴人做出書面答復(fù)并將最終處理意見報公司備案。

4、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考核結(jié)果。

5、各級主管領(lǐng)導(dǎo)對申訴人應(yīng)持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊

報復(fù)。

第四章

第九條計提基礎(chǔ)

1、擔(dān)保費

2、其他業(yè)務(wù)收入

第十條計提比例

（一）保費收入計提比例

按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：

業(yè)績提成

（二）其他收入

轉(zhuǎn)正員工（且在公司工作滿半年以上）以自有資金投入公司"員工發(fā)展基金資

金池〃的回報收入。

附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：

備注：L上表所列發(fā)展基金收入按月領(lǐng)取，每月初由財務(wù)部核算后10日

同工資

一同發(fā)放上月收益；

2、每月按實際天數(shù)計算，不足一月的按實際投放天數(shù)計算。

3、此基金隨時可以投放，投放時簽署自愿投放確認書由公司存檔，若有

需求隨時可以提取，每年提取次數(shù)不可超過2次以上。

第一十一條分配方法

（一）業(yè)務(wù)部門內(nèi)部的額外分配

1、業(yè)務(wù)部門獨立營銷的項目，分三種情況：（1）、部門經(jīng)理營銷，部門經(jīng)理

獨立完成的，部門經(jīng)理原則上提成70%（含）以上，視項目經(jīng)理的配合程度，給予

項目經(jīng)理提成總額的10%-30%的提成（2）、部門經(jīng)理營銷的項目，交由項目經(jīng)

理操作，項目經(jīng)理應(yīng)占提成額的50%（含）以上，部門經(jīng)理占50%（含）以下;⑶、

項目經(jīng)理獨立開拓的項目，并且在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下完成的，項目經(jīng)理應(yīng)占提成

額的70%（含）以上部門經(jīng)理占（30%）以下（原則上項目經(jīng)理營銷的業(yè)務(wù)應(yīng)由項目

經(jīng)理自身完成）;（4）、公司高管營銷，并交由部門經(jīng)理安排操作的項目，按提成分

配方案的常規(guī)比例核算，即部門經(jīng)理（A角）60%，項目經(jīng)理（B角）40%。

2、提成時間安排

Q）常規(guī)擔(dān)保項目：在確認收取費用并完成項目反擔(dān)保措施，且及時進行項

目資料歸檔的,可發(fā)放應(yīng)提成獎勵額的60%,另外20%在年底時與年終獎金一

同發(fā)放，剩余20%風(fēng)險解除后發(fā)放。

（2）中間業(yè)務(wù)項目：即中介收入、財務(wù)咨詢收入、服務(wù)收入等一次性收益的

項目，均按收入的10%進行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務(wù)部制定方案報總

經(jīng)理、董事長審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6:4發(fā)放。

（3）業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次。季度結(jié)束后的第一個月10日之前各部門統(tǒng)計、

核算結(jié)束，15日之前審批結(jié)束后由財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。

（二）風(fēng)控部門

在確認保費已收取并已落實反擔(dān)保措施，且項目已歸檔的，先發(fā)放50%的

首次計提額，另外的50%在項目風(fēng)險解除后發(fā)放。

（三）其他人員的分配

非業(yè)務(wù)、風(fēng)控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據(jù)業(yè)務(wù)收益情況按

季發(fā)放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經(jīng)理、董事長審批。

第一十二條其他規(guī)定

1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計算和發(fā)放：

(1)離職后一個月內(nèi)項目仍未歸檔的，不計提成；

(2)離職前項目已歸檔，或離職后一個月內(nèi)完成歸檔,提成未領(lǐng)取的，按首

期發(fā)放比例在離職后的一個月內(nèi)或歸檔完成后的一個月內(nèi)發(fā)放。其余提成由公司

指定接管項目人員享有；

(3)離職前項目已歸檔，已領(lǐng)取首期提成，但項目尚未解保的,后期提成不

再發(fā)放，改由公司指定接管項目人員享有；

(4)如因重大過錯并造成公司損失離職的，所有未領(lǐng)取提成不再發(fā)放；

(5)離職前項目已解保但提成未領(lǐng)取的，除因第(4)條規(guī)定離職的，可發(fā)放剩

余提成。

2、業(yè)績指標統(tǒng)計：

(1)每季度結(jié)束后第一個月8日前由業(yè)務(wù)部將各部員工上季度業(yè)績完成情況

以及發(fā)生代償?shù)那闆r，填制業(yè)績統(tǒng)計表報送財務(wù)部。

(2)財務(wù)部當月8日前確認完畢并送交總經(jīng)辦、業(yè)務(wù)部門負責(zé)人簽字確認。

(3)財務(wù)部匯總并以此為據(jù)計算員工業(yè)務(wù)提成，報公司總經(jīng)理、董事長官批

簽字后于當月15日作為發(fā)放的依據(jù)。

(4)各部門須指定專人負責(zé)業(yè)績指標統(tǒng)計工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，

視情節(jié)輕重追究有關(guān)人員的責(zé)任。

第五章補貼

第一十五條《項目人員電話補貼標準》，該標準主要項目部實施，標準如

下：

第六章股權(quán)激勵

第一十六條根據(jù)公司發(fā)展情況，針對核心管理層,適時實施股權(quán)或者期權(quán)

激勵機制，管理層與公司簽訂協(xié)議，明確行權(quán)的條件。實施細則另行擬定。

第七章附則

第一十七條本制度的修改、實施、廢止均由綜合行政部報總經(jīng)理、董事長

批準；第一十八條本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。

第一十九條本制度最終解釋權(quán)歸公司股東會。

第二十條本制度自20XX年9月1日起開始試行。

地產(chǎn)公司薪酬管理制度5

一.總則

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和

公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工

資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風(fēng)險收入。

二.工資結(jié)構(gòu)第三條員工工姿由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、

住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相

對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、

不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門

經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審

核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資內(nèi)除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、

罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

=.工資系列

第九條公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項目管理、

生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等

日常管理或事務(wù)工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的

員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照

執(zhí)行）。

第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1:

四.工資計算方法

第十六條工資計算公式：

應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資

實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資-扣除項目

固定工資=工資總額x40%

績效工資=工資總額x60%x績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)

第十七條工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù)，依據(jù)《崗位工資一覽

表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；

試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

第十八條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工

資?？冃ЧべY確定方法見表2。

第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責(zé)涪B門經(jīng)理考核由其主

管副總負責(zé);項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責(zé)?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號

前上報至人力資源部。

注1:原則上管理層工資由公司承擔(dān),若管理層人員兼任項目經(jīng)理,則其基

本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項目部承擔(dān)。

注2:總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資二項目經(jīng)理月平均績效

工資xl.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元人力資源

副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責(zé)的項目的經(jīng)營情況確定

其月績效工資。

第二十條為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，

體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，公司按月發(fā)放職務(wù)津貼，具體如下表：

五.薪級調(diào)整

第二十一條原則上公司在每個財務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并

根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標

準予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟

效益成正比。

第二十二條年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作

績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調(diào)整幅度的對應(yīng)關(guān)系見表4。

六.關(guān)于員工工費

第二十三條員工工資標準的確立、變更。Q)公司員工工資標準經(jīng)董事長批

準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。

第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、

聘用的崗位和職務(wù),核定其工資標準。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由

用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理

的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議,報董事長

特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核

后，再調(diào)整薪級。

第二十五條銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。

第二十六條工齡工資：工齡工資以到公司服務(wù)的時間計算，每滿一年每月

發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。

第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員

工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整。

第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，

由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

七.工斐發(fā)放

第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算

日工資，應(yīng)按以下公式計算：日工資額=當月工資/20.92。

第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情

況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日

合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工

資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支

付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。

第三十三條帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績

效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資+20.92x休假天數(shù)，其它福利待

遇不變

第三十四條員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定

執(zhí)行。

第三十五條員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

第三十六條辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公

司（或命令到達）之日起停發(fā)工資。

第三十七條工資誤算、誤發(fā)時，當事人信R門）必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公

司還將對相關(guān)責(zé)任人遂行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、

財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

第三十八條公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動，公司按規(guī)定

付給員工工資。

A.福利與補貼

第三十九條視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補貼：

1.發(fā)放取暖、降溫費：12~2月，每人每月30元;7~9月，每人每月10元。

2.節(jié)日補助（春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日）公司給予一定的補貼。

3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

4.員工結(jié)婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。

5.直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。

6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔(dān)。

第四十條通訊補貼：根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨?jīng)理按實

際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報

銷，報銷上限為500元/月涪B門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為300

元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)

生額的70%報銷，報鐺上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼

另定人力資源。

第四十一條住房補貼：每月補貼50元。

第四十二條誤餐補貼：每月補貼90元

第四十三條交通補貼：每月補貼50元。

第四十四條員工的固定工資作為公司為員工xxx保險的基數(shù)。當員工固定

工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數(shù)為其辦理保險。

九.附則

第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之

日起執(zhí)行。

第四十六條本制度由人力資源部負責(zé)解釋。

地產(chǎn)公司薪酬管理制度6

一總則

為加強員工管理，規(guī)范員工行為，提高員工素質(zhì)，特制定本制度。

本制度是銷售部員工必須遵守原則，是規(guī)范員工言行依據(jù)，是評價員工言行

標準。全體銷售人員應(yīng)從自我做起，從本崗位做起，自覺遵守各項制度。

員工如對本制度有任］可疑問或異議，可向銷售部負責(zé)人咨詢，本制度最邇解

釋權(quán)歸固瑞格公司銷售部。

本制度自制定之日起開始執(zhí)行。

二銷售部組織架構(gòu)

銷售總監(jiān)

大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理

區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理區(qū)域經(jīng)理

銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管

三銷售部人員素質(zhì)要求

1、品德好

2、很強語言駕馭能力

3、人格魅力

4、很強組織計劃管理能力協(xié)調(diào)能力

四銷售部崗位職能

銷售總監(jiān)銷售總監(jiān)崗位職責(zé)

1、堅決服從執(zhí)行銷售總經(jīng)理工作安排。

2、參與制定企業(yè)銷售戰(zhàn)略、具體銷售計劃和進行銷售預(yù)測。

3、組織與管理銷售團隊，完成企業(yè)產(chǎn)品銷售目標。

4、控制銷售預(yù)算、銷售費用、銷售范圍與銷售目標平衡發(fā)展。

5、招募、培訓(xùn)、激勵、考核下屬員工，以及協(xié)助下屬員工完成下達任務(wù)指

標。

6、收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關(guān)部門。

7、參與制定和改進銷售政策、規(guī)范、制度，使其不斷適應(yīng)市場發(fā)展。

8、發(fā)展與協(xié)同企業(yè)和合作伙伴關(guān)系，如與經(jīng)銷商關(guān)系、與代理商關(guān)系。

9、協(xié)助上級做好市場危機公關(guān)處理。

10、協(xié)助制定企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)品牌推廣方案，并監(jiān)督執(zhí)行。

11、妥當處理客戶投訴事件，以及接待客戶來訪。銷售總監(jiān)崗位職能

L制訂銷售策略根據(jù)公司市場戰(zhàn)略與市場銷售目標，結(jié)合所掌握市場信息

進行市場預(yù)測，制訂市場拓展目標、銷售策略與規(guī)劃，并組織實施，管理并指導(dǎo)

銷售代表，完成銷售、回款與市場目標。

2、銷售體系管理:根據(jù)公司銷售策略，建立維護公司銷售網(wǎng)絡(luò)與渠道管理體

系，通過系列市場推廣活動，營造市場環(huán)境，提升公司與產(chǎn)品品牌，支撐公司產(chǎn)

品銷售增長；

3、銷售業(yè)務(wù)管理根據(jù)客戶需求與公司營運流程，接收并管理客戶訂單，跟

蹤生產(chǎn)、計劃、庫存、發(fā)貨執(zhí)行、客戶資信與回款等情況，完成銷售服務(wù)。

4、客戶關(guān)系管理:通過客戶拜訪、客戶培訓(xùn)和推動客戶意見、建議與投訴處

理等服務(wù)活動提高客戶滿意度，建立、鞏固均衡客戶關(guān)系平臺，逐漸滲透終端客

戶，掌握最終消費群體。

5、市場信息分析通過一線銷售代表收集市場信息，如:客戶、產(chǎn)品、競爭對

手等，并進行統(tǒng)計與分析，及時向公司市場、研發(fā)等部門反饋，推動快速響應(yīng)。

6、費用管理:根據(jù)公司費用政策，指導(dǎo)下屬了解銷售重點，評估客戶資源需

求,制訂預(yù)算使用計劃，確定費用開銷方式，合理協(xié)調(diào)、分配公司資源，并審核

費用使用合理性，提高投入產(chǎn)出比。

7、部門內(nèi)部管理:根據(jù)公司經(jīng)營方針和部門業(yè)務(wù)需要，合理設(shè)置部門組織結(jié)

構(gòu)和崗位，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，合理配置人力資源，開發(fā)和培養(yǎng)員工能力，對員工績

效進行管理，提升部門工作效率，提高員工滿意度。

大區(qū)經(jīng)理崗位職責(zé)：

L分析市場狀況，正確作出市場銷售預(yù)測報批；

2、擬訂年度銷售計劃，分解目標，報批并督導(dǎo)實施；

3、根據(jù)中期及年度銷售計劃開拓完善經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)；

4、根據(jù)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展規(guī)劃合理進行人員配備；

5、匯總市場信息，提報產(chǎn)品改善或產(chǎn)品開發(fā)建議；

6、洞察、預(yù)測渠道危機，及時提出改善意見報批；

7、把握重點客戶,控制70%以上產(chǎn)品銷售動態(tài)；

8、關(guān)注所轄銷售人員及經(jīng)銷商思想動態(tài)，及時溝通解決；

9、參與所屬區(qū)域重大銷售談判和簽定合同；

10、組織建立、健全客戶檔案;

11、指導(dǎo)、巡視、監(jiān)督、檢查所屬市場各項工作；

12、向直接下級授權(quán)，并布置工作；

13、定期向直接上級述職;并提出合理化及可行性建議。

14、定期聽取直接下級述職，并對其作出工作評定；

15、根據(jù)工作需要調(diào)配直接下級工作崗位，報批后實行并轉(zhuǎn)人力資源部備

16、負責(zé)本區(qū)域市場銷售人員任用提名；

17、負責(zé)制定銷售區(qū)域工作程序，報批后實行；

18、負責(zé)區(qū)域銷售部門主管工作程序培訓(xùn)、執(zhí)行、檢查；

19、填寫直接下級過失單和獎勵單，根據(jù)權(quán)限按照程序執(zhí)行；

20、及時對下級工作中爭議作出裁決；

21、每周定期組織例會，并參加公司有關(guān)銷售業(yè)務(wù)會議。

22、按時完成公司銷售部相關(guān)報表并及時上交上級部門主管審核。

領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任：

1、對所屬區(qū)域銷售工作目標完成負責(zé)；

2、對所屬區(qū)域銷售網(wǎng)絡(luò)建設(shè)合理性、健康性負責(zé)；

3、對所屬區(qū)域確/呆經(jīng)銷商信譽負責(zé)；

4、對所屬區(qū)域確，呆貨款及時回籠負責(zé)；

5、對區(qū)域銷售指標制定和分解合理性負責(zé)；

6、對所屬區(qū)域銷售給公司造成影響負責(zé)；

7、對所屬下級紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責(zé)；

8、對所屬區(qū)域銷售預(yù)算開支合理支配負責(zé);

9、對所屬區(qū)域銷售工作流程正確執(zhí)行負責(zé)；

10、對區(qū)域銷售部所掌管公司商業(yè)秘密安全負責(zé)。

主要權(quán)限：

1、有對銷售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作管理權(quán)；

2、有向營銷總監(jiān)報告權(quán)力；

3、對篩選客戶有建議權(quán)；

4、對重大促銷活動有現(xiàn)場指揮權(quán)；

5、有權(quán)對直接下級崗位調(diào)配建議權(quán)和任用提名權(quán)；

6、對所屬下級工作有監(jiān)督、檢查權(quán)；

7、對所屬下級工作爭議有裁決權(quán)；

8、對直接下級有獎懲建議權(quán)；

9、對所屬下級管理水平、業(yè)務(wù)水平和業(yè)績有考核權(quán)；

10、一定范圍內(nèi)經(jīng)銷商授信額度權(quán)；

11、有退貨處理權(quán)；

12、一定范圍內(nèi)銷售折讓權(quán)。區(qū)域經(jīng)理

L負責(zé)產(chǎn)品市場渠道開拓與銷售工作，執(zhí)行并完成公司產(chǎn)品年度銷售計劃。

2、根據(jù)公司市場營銷戰(zhàn)略,提升銷售價值，控制成本，擴大產(chǎn)品在所負責(zé)

區(qū)域銷售，積極完成銷售量指標，擴大產(chǎn)品市場占有率；

3、與客戶保持良好溝通，實時把握客戶需求。為客戶提供主動、熱情、滿

意、周到服務(wù)

4、根據(jù)公司產(chǎn)品、價格及市場策略，獨立處置詢盤、報價、合同條款協(xié)商

及合同簽訂等事宜。

5、動態(tài)把握市場價格，定期向公司提供防水涂料市場分析及預(yù)測報告。

6、協(xié)助經(jīng)銷商維護和開發(fā)及完善專賣店系統(tǒng)。

7、收集一線營銷信息和客戶意見，對公司營銷策略、售后服務(wù)、等提出參

考意見。

8、按時完成公司銷售部相關(guān)銷售報表并及時上交上級部門主管審核。

五服裝規(guī)范

著裝規(guī)定：

1、工作期間，公司要求員工穿統(tǒng)一工作服，女性身著統(tǒng)一職業(yè)裝;男性穿西

裝打領(lǐng)帶，夏季要求身著白襯衣深色西褲（領(lǐng)帶）。

2、上班時必須統(tǒng)一著裝，佩戴胸卡。

儀容要求：

1、工作期間，員工應(yīng)注意自己儀容。女性要求淡妝，并梳齊頭發(fā)，男性頭

發(fā)不能蓋耳，至少每月理發(fā)一次，勤洗頭、頭發(fā)應(yīng)儕理整齊，不凌亂，不留胡須。

2、所有員工應(yīng)每天打掃衛(wèi)生后將鞋面擦干凈上班期間應(yīng)保持鞋面無污物、

灰塵。

3、員工應(yīng)隨時注意個人形象，談吐時講究禮儀，謙虛寬容，時刻保持微笑。

4、所有員工工作期間衣著必須保持整潔,無污物，衣服應(yīng)熨燙整齊。

六考勤制度

1、每天上、下班均由銷售人員自己打卡簽到。

2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。

3、考勤時間標準:以標準時間為準。要求每位銷售人員均核對自己時間。

4、公司晨會如無特殊情況,銷售部員工必須全體參加，必須著裝整齊，儀

容儀表于會前整理好，不規(guī)范者不得參加晨會。

5、調(diào)休、請假需斃前一天經(jīng)同意，并跟人事提前打招呼，以備考勤。

6、請假1天以內(nèi)由上級主管負責(zé)人簽字批準，2天以內(nèi)由銷售總監(jiān)簽字批

準。3天以上需總經(jīng)理簽字批準（總經(jīng)理不在由副總經(jīng)理批準）。請假必須填寫請

假條，否則按照曠工處理。月底核算，扣發(fā)請假日工資。

7、休假按公司制度調(diào)整年休，具體參照〈公司規(guī)章制度〉

8、根據(jù)實際情況決定，銷售部上班時間做如下規(guī)定：

上午:8:00------12:00

中餐12:00------13:30

下午:13:30------17:30

附注:可根據(jù)銷售狀況、季節(jié)等進行調(diào)整。

七銷售報表規(guī)定

1、銷售人員每天工作內(nèi)容及行程以郵件方式在第二個工作日之前匯報。

2、銷售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報銷售工作周報表。

3、銷售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報銷售工作月報表。

附:〈銷售工作周報表〉〈銷售工作月報表》

八薪金分配制度

1、新招人員實行先培訓(xùn)后上崗，培訓(xùn)時間一并納入試用期，試用期為1—3

個月。試用期內(nèi)業(yè)務(wù)人員基本工資根據(jù)部門薪資標準而定;試用期結(jié)束執(zhí)行轉(zhuǎn)正

工資標準。

2、工資標準:分為試用期工資和轉(zhuǎn)正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;

轉(zhuǎn)正后:基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。

3、薪金發(fā)放時間:每月10號前發(fā)放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金。

4、業(yè)務(wù)費用管理

在公司銷售人員中餐補貼以3、5元/人/餐為標準，額外費用公司實行全額

補助。

業(yè)務(wù)人員市區(qū)交通按公交車費實報實銷，出租車費不報銷，特殊情況由營銷

總監(jiān)簽字報銷。

差旅費用:銷售人員外出補助80元/天。并按公司財務(wù)報銷制度執(zhí)行。

業(yè)務(wù)招待費:需請示銷售總監(jiān)，由副總經(jīng)理級以上領(lǐng)導(dǎo)批準。

個人辦公電腦公司實行暫扣，以500元/月扣足費用。銷售人員工作滿一年

公司即作為福利一次性發(fā)放。

九合同管理制度

1、經(jīng)辦銷售人員填寫時，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆。

2、合同內(nèi)容填寫

合同包括:主合同、附加補充協(xié)議等。

嚴格執(zhí)行合同規(guī)定價格體系，規(guī)定條款;如，出現(xiàn)變更、修改或補充，要及

時向上級部門評審。

填寫不得有空白欄，無內(nèi)容填寫應(yīng)用7"劃去，否則造成后果自行承擔(dān)。

加蓋印章應(yīng)該在相關(guān)重點條款及簽字以及合同文本夾縫處。

3、合同簽字程序

合同文本由區(qū)域經(jīng)理填寫后需大區(qū)經(jīng)理審核簽字，審核每一條款，各項數(shù)據(jù)

是否正確，在交銷售總監(jiān)審批。

原則上合同一式兩份，客戶、公司各一份，公司保留一份由銷售內(nèi)勤存檔管

理。

地產(chǎn)公司薪酬管理制度7

第一章總則

第一條目的和依據(jù)

1.1目的

⑴為了完善公司薪酬分配體系，使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激

發(fā)員工活力的目標；

⑵把員工的個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的

收益；

⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

1.2依據(jù)

依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及深圳特區(qū)的相關(guān)規(guī)定與公司的有關(guān)規(guī)定，制定本

制度。

第二條適用范圍

本制度適用于公司全體員工。

第三條薪酬分配的依據(jù)

公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。

第四條薪酬分配的基本原則

薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原

則。

1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查結(jié)果,對與市場水平差距較大的

崗位薪酬適時作一定幅度的調(diào)整，使公司薪酬水平具備市場競爭性。

2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性,通過績效考核，使員工的

收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性。

3、公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，

通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。

4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應(yīng)，用適當

的工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

第五條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行

不同的工資系統(tǒng)構(gòu)成公司的薪酬體系，包括結(jié)構(gòu)工資制，及臨時性員工工資制。

第五條：職能

5.1行政人事部職能

5.1.1行政人事部在做出客觀、正確的崗位評價、薪酬市場調(diào)查的基礎(chǔ)之上，

建立適合于本公司的薪酬體系。

5.1.2行政人事部在保障薪酬體系在不斷完善的前提下，使之具備一定的市

場競爭力，為員工穩(wěn)定成長和公司不斷發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。

5.1.3行政人事部每月及時進行薪酬原始資料匯整、核實及員工薪酬核算等。

5.1.4行政人事部及時了解市場、行業(yè)內(nèi)及公司薪酬動態(tài)并匯報及體系調(diào)整

優(yōu)化。

5.1.5行政人事部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營

計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等

和薪檔人數(shù)的預(yù)計，做出下一年度的薪酬預(yù)算，包括固定工資總額和標準績效考

核獎金總額。

5.2財務(wù)部職能

5.2.1審核行政人事部提報的月度薪資報表,并呈報公司審批。

522確保員工薪資在規(guī)定的時間內(nèi)及時轉(zhuǎn)入員工個人帳戶。

5.2.3為了加強對薪酬體系、新酬預(yù)算執(zhí)行情況的過程控制，財務(wù)部應(yīng)于每

月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

5.3各職能部門職能

5.3.1各部門每月及時準確的提交考勤報表、員工請/休假記錄、獎懲記錄

等到行政人事部

5.3.2各部門負責(zé)人及時反饋員工對薪酬意研口建議。

第二章內(nèi)容與程序

第一條薪酬結(jié)構(gòu)

1.1薪酬基本結(jié)構(gòu)：

1.1.1基本工資

1.1.2崗位（級別）工資

123績效工資

1.2.4全勤獎金

1.2.5其他

1.2.6應(yīng)扣項

1.2薪酬結(jié)構(gòu)項說明

1.2.1基本工資：是各職級員工在公司服務(wù)的基礎(chǔ)工資?；竟べY參照深圳

市《深圳市人力資源和社會保障局關(guān)于調(diào)整我市最低工資標準的通知（20XX）》

我司確定為1500元-4000元，（部分人員/人才根據(jù)崗位性質(zhì)和職務(wù)的不同,

由公司酌情調(diào)整基本工資標準，但不得低于1500元）

1.2.2崗位（級別）工資：崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高

低、崗位責(zé)任大小、能力強弱、貢獻大小、經(jīng)驗豐富與否，在本公司從業(yè)時間長

短等因素而確定。是崗位任職人員責(zé)任權(quán)重的經(jīng)濟性相對體現(xiàn)。

1.2.3績效工資：是員工工作業(yè)績、工作成效的直接體現(xiàn)，屬浮動性、彈性

工資項。

13.4全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，正常出勤及加班時間內(nèi)無請

假、曠工、遲到、早退記錄的員工，每月均發(fā)給全勤獎金。

1.2.5其他：值班津貼及對員工服務(wù)的忠誠度、貢獻及立功性行為等，定期

或一次性予以獎勵性質(zhì)之經(jīng)濟補給;考勤資料有誤而致員工個人上月薪資核算錯

誤而于本月進行調(diào)整之加減項及員工個人獎懲應(yīng)計金額。

1.2.6應(yīng)扣項：個人所得稅、五險一金等代扣代繳項。

1.3薪酬總額

1.3.1根據(jù)崗位評價的結(jié)果，同時參照員工的工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及

工作態(tài)度等因素確定相應(yīng)的工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理層、中層

管理層基層管理層、和一線操作層四個類別，同時，將全公司崗位按崗位性質(zhì)劃

分為A、B、C、D、E、F,5個等級（詳見附件）。

第二條新酬核算

2.1薪酬核算

2.1.1工作時間依據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》國務(wù)院令第174號

令，同時結(jié)合公司的實際情況確定，詳見《員工手冊》之《考勤管理規(guī)定》；

2.2.2額定工資二（基本工資+崗位工資+績效工資+獎金+其它）之和，根

據(jù)公司的《薪酬等級表》核給，在每月上班時間正常出勤的情況下，可全數(shù)發(fā)放；

若發(fā)生請假、遲到、早退及曠