管理經(jīng)驗之工作感悟培訓(xùn)教材

管理經(jīng)驗之工作感悟作為與不作為作為嚴(yán)格按照職責(zé)要求，不折不扣的做好、做細(xì)，持之以恒的完成工作任務(wù)。不作為的原因違法成本過低成本過低有三種形式懲罰力度不夠及懲罰執(zhí)行力不到位；崗位含“金”量不足，無所謂的態(tài)度；崗位人數(shù)過少和職能過于集中。懲罰力度不夠尤其是80后的人，對懲罰的認(rèn)識不是很深。如果懲罰力度不夠，沒有達(dá)到傷筋痛骨的效果，那違法就屢見不鮮。提高違法成本，讓違法者有破皮流血之痛并達(dá)到引以為戒的效果。懲罰力度不夠注塑車間24小時開機(jī)，每6小時/班，共4班。員工正常出勤生產(chǎn)為24元/班，而員工曠工1班的罰款為25元。某美發(fā)店，全勤1天為60元/天，曠工1天/200元。懲罰力度帶來的結(jié)果力度不足的后果：管理人員深思，為什么員工不怕罰款，寧愿選擇曠工，難道他們不喜歡錢嗎？或者錢對他們真的那么不重要。結(jié)果分析：金額太少，達(dá)不到懲罰的效果。強(qiáng)力度的成果上3天的班才能彌補(bǔ)懲罰帶來的后果，誰敢曠工？懲罰結(jié)果的執(zhí)行力某天，看到某車間黑板上寫著“某某員工因為什么錯誤，罰款100元”。“哇，好強(qiáng)的手腕”！當(dāng)時我是由衷的感嘆。但后來了解到的結(jié)果，不是這樣?！斑@么大額度的罰款，你們沒意見”？“沒關(guān)系，這是紙老虎，嚇嚇人，發(fā)工資時一分不少的”。感想：這種就干打雷不下雨的管理手段，還有什么執(zhí)行力可談啊。這樣的好人充斥整個公司管理層，請問公司的管理信用在哪里？崗位價值含“金”量太低含“金”量：是指員工待遇。例：客戶購買我們的產(chǎn)品，那證明產(chǎn)品具有一定的優(yōu)勢：品牌、質(zhì)量、價格、服務(wù)、信譽(yù)等等；而員工選擇在公司并盡職工作，那說明公司的待遇方面比其它公司存在一定的優(yōu)勢。反之，和其它的公司差不多，那就無所謂了，不高興就換工作；而客戶也是相同的想法，不好就換掉，反正你的公司給我的條件或感受沒什么特別之處。崗位人數(shù)受限和職權(quán)集中化人事憂患意識，是推動公司人事發(fā)展最強(qiáng)大的核心動力。如果每天在我身后都一個替代者在跟隨，若表現(xiàn)不好就有可能隨時會被替換，為了保住這份工作，我必需盡200%的力量。這種意識就是憂患意識，就是人事管理核心力量。崗位人數(shù)受限太緊一個蘿卜一個坑，挖了一個就空了一個位置，這對公司人事管理是最大的阻礙。想換人，一時之間找不到合適的人選。這種現(xiàn)象，勢必會造人事管理真空化，難以進(jìn)行有效調(diào)度，久而久之就會出現(xiàn)“缺我不可的現(xiàn)象”。職權(quán)過于集中化人數(shù)受限是人事管理的阻礙，那職權(quán)過于集中就是人事管理中的魔鬼。由于特定時期的特殊原因，造就某位員工的能力強(qiáng)，職權(quán)大。公司上、下，尚無人能及。這種情況的存在，就是人事管理和日常管理的最大問題。若此人有較高的職業(yè)水準(zhǔn)是公司最大財富，反之則是公司管理問題的根源。職權(quán)過于集中化，就會出現(xiàn)無法調(diào)動和自我欲望膨脹；公司的管理制度無法約束，無人可替的現(xiàn)象。因為在較短的時間內(nèi)，難以培養(yǎng)出合格的人選。提高員工作為措施一、增強(qiáng)員工認(rèn)同感；二、管理問責(zé)制；三、綁定員工利益，同公司共發(fā)展；四、建立人才儲備和權(quán)限分化機(jī)制。增強(qiáng)員工認(rèn)同感認(rèn)同感就是獲得尊重和認(rèn)可后的條件反射行為，更多的體現(xiàn)在員工自豪感和滿足感。一、完善員工福利二、加強(qiáng)與員工家屬的溝通三、加強(qiáng)與員之間的互動和溝通；四、員工可以不講道理，但管理者一定要方法、時機(jī)得當(dāng)。完善員工福利

薪水額度就像銷售合同中的交易金額，是雙方協(xié)商的結(jié)果。而福利就像合同中的促銷條款，是一種額外的物質(zhì)供應(yīng)。能夠得到非計劃中的禮品，是多么榮耀的禮遇。完善公司福利，就等于給我們的員工多點榮耀。榮耀——就是人們對虛榮的享受，是“面子”和尊重的雙重效果。員工的忠誠度就來源于其的榮耀程度，完善員工福利比加工資的效果更具有長久性和穩(wěn)定性。加強(qiáng)與員工家屬的溝通工作員工家屬，尤其是直系親屬（先生、太太、父母)，對員工穩(wěn)定性影響非常大。與家屬的溝通工作，等于做好后勤保障工作。一流的后勤保障，才有一流的戰(zhàn)斗力。尤其對業(yè)務(wù)骨干，做好與其的家屬溝通工作非常關(guān)鍵。因為業(yè)務(wù)好，自然可以滿足日常的生活需求，但因業(yè)務(wù)繁忙而無法顧及的家屬關(guān)系，所以公司的切入是對員工及家屬工作的認(rèn)可。加強(qiáng)與員工之間的互動和溝通“同床異夢”——是滿腹牢騷的員工，對管理現(xiàn)狀有不滿情緒的心理寫照。天天工作在一起，不能說明互動和溝通工作做的好，做到位。貌似神離，就是反應(yīng)表面上是相容，但缺少良性基礎(chǔ)。例：有許多家庭，同樣是一個層面的組合，為什么幸福指數(shù)有不同的結(jié)果。這就充分的說明溝通不是能停留在單方面，是需要互動而且還是多面體的組合。員工可以不講道理，但管理者一定要方法、時機(jī)得當(dāng)管理者是通過方法、策略和時機(jī)對員工進(jìn)行調(diào)配，以達(dá)到工作目標(biāo)。若不講究方法，純粹的權(quán)限管理，勢必造成管理問題的突發(fā)。越是基層員工，越是不講道理。這是一種正?，F(xiàn)像，這也是管理需要。由于接觸面和利益程度不同，員工的追求也就不同。所以針對不同的追求，必需方法得當(dāng)，否則結(jié)果可能是“南轅北轍”。管理問責(zé)制在“不作為”管理風(fēng)氣中，存在一個通病“錯都是員工的，管理人員沒有錯”。只記住職權(quán)，而忘記自己的職責(zé)。1、管理職位的定位：是帶領(lǐng)部門員工共同完成工作目標(biāo)，達(dá)成企業(yè)愿景?！皫ш牎比藛T同時也是團(tuán)隊成員，既然是團(tuán)隊中出現(xiàn)的錯誤，那領(lǐng)隊者有不可推卸的責(zé)任。2、“我不在崗位”，“沒人告訴我”等等推脫之詞，都說明該管理人員的沒有盡到職責(zé)要求。崗位問責(zé)制之措施1、根據(jù)現(xiàn)行工作內(nèi)容，以“對號入座”的原則，制定崗位職責(zé)；2、從現(xiàn)有的工資數(shù)額中提取“職務(wù)”工資（適當(dāng)?shù)姆糯螅?、制定管理績效制度，相應(yīng)的懲罰在“職務(wù)”工資中體現(xiàn)；4、嚴(yán)格遵守金字塔式管理，級級匯報；若越權(quán)管理，就會造成一定的混亂（推諉責(zé)任）。綁定員工利益，同公司共發(fā)展綁定員工利益，就是將員工的利益收納到公司管理中來，利用相應(yīng)的機(jī)制對員工的離職行為產(chǎn)生一定限制作用，從而達(dá)到低流失率。一、管理人員：綁年終獎或管理獎；二、業(yè)務(wù)人員：綁業(yè)務(wù)提成；三、普通員工：綁工齡利益利益綁定要求綁定要求1、綁定就是扣下一部分獎勵，待明年發(fā)放；2、發(fā)放時間：不能放在年初或年末，必需在放年中發(fā)放；3、綁定的部分必需有財務(wù)單據(jù)作為證明，否則存有不信任行為；4、綁定數(shù)額不能太大，限在30%以內(nèi)。建立人才儲備和權(quán)限分化機(jī)制人才儲備：儲備不等同設(shè)個閑人在部門中，而將某項工作分細(xì)作業(yè)，給儲備人才留有工作空間。根據(jù)人才的發(fā)展方向，適時調(diào)整其的工作內(nèi)容和部門崗位。權(quán)限分化：建立業(yè)務(wù)審批流程和機(jī)制，杜絕“一支筆”。人才儲備需儲備人才的部門：業(yè)務(wù)部和生產(chǎn)部業(yè)務(wù)部：是公司財富增值部門，關(guān)系市場份額及將來的發(fā)展，所以人事穩(wěn)定工作非常關(guān)鍵。生產(chǎn)部：生產(chǎn)部是財富增值的基石、保障，人員的穩(wěn)定性將絕定了產(chǎn)品的品質(zhì)和檔次。儲備人員職務(wù)：助理助理職位是個非常微妙的職位，其是在工作繁忙的情況下產(chǎn)生的，不同與于其它固定的職位。該職位不能主動涉及具體事物（授權(quán)才能做），既使撤消對工作沒有什么影響。權(quán)限分化權(quán)限：就是指行政管理權(quán)和業(yè)務(wù)審批權(quán)。范圍：人事招、解聘審批權(quán)限；