《S礦業(yè)集團員工招聘現(xiàn)狀、問題及完善對策研究（附問卷）》13000字

圖21肥礦集團組織結構圖，由此可見肥礦集團肥礦集團對于人員的需求范圍較廣，不僅僅需要高級的管理人才，專業(yè)的技術人員，綜合性崗位人員，還需要一線生產的下礦工人、司機等，并且隨著企業(yè)業(yè)務的恢復，導致對各類型人才的需求量不斷增加，所以招聘工作對于公司也就尤為重要。肥礦集團人力資源現(xiàn)狀肥礦集團目前員工12119人，其中男性占比81%，有9816人，女性2303人，占比約19%，其中女性多從事綜合性崗位，如財會、人事、后勤，而從工齡來看，作為山東省最早的幾個礦業(yè)局，工齡在十年以上的人員比例大約占比28%，5年至10年占比27%，2年至5年的則為33%，兩年以內的約為12%，而肥礦集團的員工學歷水平整體偏低，本科及以上的人數(shù)占比21%，大專的人數(shù)占比則為24%，高中及以下的則為55%。圖2圖2STYLEREF1\s二SEQ圖\*ARABIC\s11肥礦集團組織結構圖肥城礦業(yè)集團人員招聘方式及流程肥城礦業(yè)集團招聘方式經過分析問卷結果以及訪談內容得到，肥城礦業(yè)集團更加側重于實地招聘的招聘方式，對于網(wǎng)絡招聘的選擇較少。從訪談及對問卷數(shù)據(jù)分析后的結果來看，肥城礦業(yè)集團招聘方式選擇主要包括以下幾種:（1）官方網(wǎng)站招聘:目前肥城礦業(yè)集團已在公司官網(wǎng)發(fā)布招聘信息，并且隨著人員招聘的需要會更新招聘信息。（2）人才市場招聘:人才市場是社會未就業(yè)人才資料的主要聚集處，并且定期人才市場都會有招聘活動，作為肥城礦業(yè)集團最主要補充人員的方式之一，可以說肥礦集團時刻關注著人才市場的情況。（3）校園招聘:每年畢業(yè)季時公司都會派遣招聘人員去往各所符合要求的學校招聘人才，所招募人員多為應屆生。校園招聘具有專業(yè)分類明確，選拔容易、薪酬要求低，性價比高等優(yōu)勢，但通常應屆生缺乏相關的工作經驗，上崗較慢，入職后還需要對其進行相關培訓，最差的情況就是他們剛剛適應公司崗位便離職的情況。應屆生可以說是肥礦集團招聘工作經驗少于三年的員工的重要選擇。（4）獵頭介紹:對于肥城礦業(yè)集團來說，如果公司對于人員需求等級較高時，多會選擇獵頭公司進行介紹。但因為獵頭介紹成本過高，公司在招聘時使用較少。（5）內部推薦:一般情況下，如果公司對于人員職級需求較高時，也會選擇內部推薦的方式，內部推薦的人員對于企業(yè)內部較為熟悉，能夠更快的上崗，提高了招聘效率。肥城礦業(yè)集團招聘流程（1）用人部門提出招聘需求，用人部門上交用人需求表，招聘人員審核所受到的各用人部門提交的用人需求表，并與用人部門進行溝通與協(xié)商，最終確定需要補充人手的崗位以及崗位所需具體人數(shù)。（2）制定和確認崗位職責，發(fā)布招聘信息。（3）篩選簡歷進行面試邀請:負責招聘的人員需要對簡歷進行初步審核篩選，所謂的審核主要是將求職者的性別，年齡，學歷，工作經驗等基本信息與崗位職責、崗位說明書里的任職要求進行核對，將不符合條件者淘汰，并對合格者進行面試邀請。（4）面試選拔:肥城礦業(yè)集團的面試選拔大致可分為兩階段，第一階段，由人事部門的人員對面試者進行面試，主要是通過交談的方式對求職者的性格、愛好、能力等綜合素質方面有一個初步的了解；第二階段則會由用人部門派出相關人員參與進行更深層次的面試，該階段主要考察求職者的專業(yè)技術能力水平。圖2SEQ圖\*ARABIC\s12肥礦集團招聘流程圖（5）試用及錄用階段圖2SEQ圖\*ARABIC\s12肥礦集團招聘流程圖肥城礦業(yè)集團招聘渠道隨著國家出臺一系列的政策以及肥礦集團改革重組方案的正式實行，肥礦集團逐漸擺脫了前幾年的頹勢，由于前幾年的巨額虧損，技術人員大量流失，人員補充已經成為了一個亟待解決的問題，但目前的肥礦集團處于一個百廢待興的階段，對于人力資源成本的投入十分有限，所以對于較低層次的技術或綜合崗位人員主要采用外部招聘渠道，而對于較高層次的員工或關鍵性崗位人員則主要采用內部招聘的渠道。肥城礦業(yè)集團員工招聘存在的問題及成因問卷設計及結果分析調查問卷設計思路筆者在通過閱讀大量關于招聘問題的文獻后發(fā)現(xiàn)，大部分學者在研究公司招聘存在的問題時，主要是通過調查用人部門對于新進員工的滿意程度、新進員工在工作崗位的具體表現(xiàn)、用人部門與人事部門的配合程度以及是否企業(yè)具有招聘規(guī)劃等方面問題來了解企業(yè)在招聘時存在的問題，本文問卷設計以人職匹配理論作為理論依據(jù)，并借鑒了目前已有的已有其他學者的問卷，使本文問卷具備了一定的可行與可信性。調查問卷內容設計本次問卷設計為更進一步的了解目前企業(yè)的招聘現(xiàn)狀以及隱藏的招聘問題而與公司人事部門魏先生結合公司現(xiàn)狀共同編寫，問卷主要由四部分構成；第一部分主要是為對受調查人員的基本情況進行了解而設計的，主要內容包括年齡，學歷，性別，工作部門以及在本公司的工作年限；了解受測人員的工作部門后將其分為兩部分調查，也就是人事部門與用人部門分開調查，對人事部門主要想了解的內容有：用人部門在招聘時崗位分析及面試時的配合程度、企業(yè)在招聘時是否具有人力資源規(guī)劃及招聘規(guī)劃等、以及目前公司招聘的主要原因，而針對用人部門的部分則主要是了解各對于用人部門新員工的滿意程度以及新員工對于崗位的適應情況，最后一部分則是調查員工的入職渠道、入職時的招聘流程以及企業(yè)招聘時所存在的問題，調查問卷詳見附錄。調查問卷結果分析為了能夠更深入、更全面的了解肥城礦業(yè)集團招聘工作存在的問題，本文主要采用了調查問卷來進行數(shù)據(jù)收集，但考慮到企業(yè)近些年來的發(fā)展，招聘狀況可能隨著時間推移已經發(fā)生了變化，故此次問卷發(fā)放對象主要為最近五年新入職的員工，此次問卷為不影響受測人員的后續(xù)工作采用匿名方式進行收集，并采用與人事部門負責招聘的員工進行的訪談內容對此次問卷收集到的數(shù)據(jù)進行佐證。本次問卷發(fā)放以及訪談都以網(wǎng)絡方式進行，問卷通過問卷星平臺共發(fā)放150份，收回150份，有效問卷為132份，問卷有效率為88%。受調查者基本信息如下表所示：表3STYLEREF1\s三SEQ表\*ARABIC\s11基本信息調查表所屬部門用人部門81人人事部門51人性別男93人女39人年齡21歲-25歲6人25歲-30歲23人31歲-35歲37人35歲-40歲31人40歲-45歲24人45歲-50歲11人學歷高中及以下53人大專37人本科29人司齡一年以內40人1年2年36人2年3年31人3年5年25人表3STYLEREF1\s三SEQ表\*ARABIC\s12用人部門配合程度調查表選項小計比例很好14人27.45%比較好10人19.61%一般7人13.73%比較差17人33.33%很差3人5.88%通過對調查問卷收集到的數(shù)據(jù)進行整理分析發(fā)現(xiàn)，公司內招聘人員對于用人部門在招聘工作時工作分析的配合程度滿意程度較低，且用人部門對于員工招聘這一項工作并不重視，在招聘時對于人事部門的配合程度較低，除此之外，在招聘時往往都是僅由人事專員或人事經理進行面試，而人事專員或經理只能依據(jù)用人部門提供的簡單的崗位說明書進行招聘、面試，而人事部門對于其他部門的具體工作及具體工作所要求的專業(yè)知識并不了解，所以無法更進一步的考察求職者專業(yè)技能水平，這也就可能導致新進員工可能與崗位匹配度較低，用人部門對于新員工的滿意度也并不是很高。圖3SEQ圖\*ARABIC\s1圖3SEQ圖\*ARABIC\s12用人部門對新員工滿意程度您在入職時的面試官是？表3STYLEREF1\s三SEQ表\*ARABIC\s13入職面試官調查情況選項人數(shù)比例人事經理73人55.3%人事專員108人81.82%用人部門經理75人56.82%用人部門員工79人59.85%經理31人23.48%除此之外，肥礦集團在招聘時對于各種招聘方式的利用率并不是很高，結合訪談及調查問卷的結果來看，公司在招聘選擇時往往會采用招聘成本較低的方式，但與此同時對于近年來崛起的招聘類應用使用卻較少，并沒有在用戶較多的如BOSS直聘、智聯(lián)招聘等招聘軟件發(fā)布招聘信息，卻選擇了用戶量較小的應用，如應屆生求職等，但使用頻率也較低。圖3SEQ圖\*ARABIC\s11員工入職渠道圖表3STYLEREF1\s三SEQ表\*ARABIC\s14招聘員工原因調查情況一覽表圖3SEQ圖\*ARABIC\s11員工入職渠道圖選項小計比例公司業(yè)務發(fā)展需要18人35.29%人員流失17人33.33%招聘難度大16人31.37%對于公司在進行招聘前是否制定了詳細的招聘規(guī)劃員工也產生了不小的分歧，從數(shù)據(jù)來看肥礦集團的招聘人員在招聘前并沒有制定一個長期有效的招聘規(guī)劃，并且招聘人員缺乏該方面的意識，僅僅是為招聘而招聘。有31人認為招聘前制定了詳細的招聘規(guī)劃，占比23.48%，而有22.73%的受調查者則認為沒有制定，除去這兩項之外的71人并不清楚有沒有制定招聘規(guī)劃。其次員工對于招聘前是否制定了詳細的人力資源規(guī)劃也有著分歧，75%的被調查人員認為在招聘前沒有制定詳細的人力資源規(guī)劃或并不清楚是否有詳細的人力資源規(guī)劃，并且根據(jù)訪談時所提到的，有時招聘人員在招聘時具有較強的隨意性。最后有人事部門有22人也就是43.14%人數(shù)選擇了人事部門會在每次招聘結束后進行評估反饋，29人選擇了不會進行評估反饋。肥城礦業(yè)集團員工招聘存在的問題其他部門參與度不高招聘工作是一項復合的綜合性很高的工作，并不能單單靠人力資源部來獨自完成，而是應該有各個部門來配合人力資源部進行招聘工作的進行，首先各個用人部門是人員的需求及使用部門，用人部門對于自身的崗位定位以及崗位職責要求相比于人力資源部更加清楚。人力資源部并不涉及各個部門的詳細業(yè)務工作，所以對各個部門的業(yè)務以及運作了解程度并不是很高，對于所招聘人員是否滿足其他部門崗位的具體要求難以把控，很容易出現(xiàn)從人力資源部招聘人員覺得此求職者很合適，但卻并不符合用人部門的崗位要求的情況。肥城礦業(yè)集團人員較多，部門機構設置多，部門與部門之間的溝通聯(lián)系較少。通常情況下用人部門只是在制定招聘需求環(huán)節(jié)提交用人需求，在面試的環(huán)節(jié)，為了應付工作臨時隨便指派人員充當面試官的角色，而不是指定固定的人員來配合人力資源部的招聘工作，所以在面試時常常不能給予充分的合理有效的意見，導致所招聘人員的質量難以把控，參差不齊；其次用人部門在新員工錄用后并沒有及時的向人事部門就新員工在具體工作崗位的具體工作變現(xiàn)等方面提供反饋，導致人事部門對于此次招聘工作的有效性難以評估。招聘方式利用率不高公司在招聘方式的選擇時會考慮企業(yè)人員的需求的層次、數(shù)量、成本以及招聘方式自身的優(yōu)缺點。根據(jù)整理、分析資料得知公司在招聘方式的原則上更傾向于網(wǎng)站招聘、內部招聘、校園招聘、人才市場招聘這幾種招聘方式。對于公司員工入職渠道進行的統(tǒng)計，此次問卷調查的抽樣方法采用滾雪球抽樣?？梢钥闯銮拔闹兴岬降膸追N招聘方式正是該公司所常用的幾種招聘方式，經分析得出該公司在選擇招聘方式時更傾向于成本較低的招聘方式。傳統(tǒng)媒介招聘方式隨著時代的發(fā)展逐漸被淘汰，而實地招聘，如校園招聘，人才市場招聘都具有較強的時限性和區(qū)域性，公司官網(wǎng)招聘作為所有招聘方式中說是招聘成本最低的一種，雖然具有成本低的優(yōu)勢，但它的局限性更大，公司官網(wǎng)的招聘信息受眾范圍非常小，只有少數(shù)的求職者會通過官網(wǎng)了解到相關招聘公告，且此種招聘方式內部招聘的傾向更加明顯。這幾種招聘方式在一定程度上都限制了招聘的有效性。人力資源規(guī)劃不健全人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從自身的發(fā)展目標、戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，根據(jù)環(huán)境、條件的變化，對未來需要的人力資源進行供給與需求進行預測，即就是對企業(yè)未來各類人員需求的補充計劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要保障。通過對肥城礦業(yè)集團的招聘現(xiàn)狀進行調查和分析可以發(fā)現(xiàn)，肥城礦業(yè)集團并沒有對公司的人力資源的供給和需求進行分析和預測，更沒有形成一個書面的、可行的、科學的人力資源規(guī)劃，公司還僅僅停留在僅僅為了招聘而招聘，在公司遇到人員缺少的時候，才開始進行人員招聘的這樣一個階段，這就必然導致招聘工作十分的被動和滯后，缺少了人力資源規(guī)劃使得公司相比于具有科學長遠的人力資源規(guī)劃的公司在優(yōu)秀人員招聘上處于劣勢地位，也就相當于在別人淘過金的地方淘金，這樣淘到黃金的可能性就大大降低了。其次公司的招聘工作缺少一個科學合理的規(guī)劃，導致了招聘時對于用人需求的判斷具有較強的隨意性，當用人部門產生了新的崗位空缺時甚至用人部門覺得人手不夠用時，就會填寫用人需求表，表中的需求人數(shù)都是由部門經理憑借主觀隨意填寫，人事部門在收到各個部門的用人需求表內的人數(shù)、職位進行簡單的匯總后上報給上級領導，經領導批準后，再按照常規(guī)流程展開流程，也就是部門經理覺得該崗位需要多少人手就人事部門就負責招聘多少人員，很顯然這種招聘方式十分滯后和被動。在招聘結果的反饋上明顯不足在一個完整的招聘流程中，面試與新員工錄用都不是招聘的最終環(huán)節(jié)，企業(yè)在新員工錄用后應該對本次招聘工作進行評價與總結，而一次招聘工作的成功與否的關鍵指標應該是用人部門對于新進員工的滿意程度、新員工與崗位的匹配程度，除此之外還應該從招聘時間等方面進行評估。而通過問卷數(shù)據(jù)分析可知肥礦集團在員工入職后并沒有進行評估反饋，在每次招聘工作結束后，人事部門沒有對新員工就工作表現(xiàn)方面進行追蹤式的觀察，這也就說明人事部門無法對新進員工與崗位匹配程度進行客觀合理的評價，也就不能評判招聘質量的高低，更不能分析此次招聘工作中存在的問題，在一定程度上這會影響招聘工作質量的進一步提升。問題產生的原因分析用人部門對招聘工作不重視招聘工作作為一種綜合性工作，人員招聘工作是與公司內每個用人部門都息息相關的，各個用人部門組成了一個企業(yè)，換句話說人員招聘的工作與企業(yè)也是息息相關的，可以說人員招聘在一定程度上會影響企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)內各個部門與人事部門協(xié)調配合才是人員招聘工作能夠成功完成的關鍵保障，人事部門與其他部門的有效溝通有利于招聘工作的順利進行。肥城礦業(yè)集團人事部門在整個人員招聘工作流程中與其他部門的交流存在著明顯的不足，不足的主要原因就是用人部門認為招聘只是簡單的補齊崗位空缺，對于招聘工作并不重視，不會把本職工作暫放去配合人事部門的招聘工作，或者每次安排不同員工去配合面試，甚至有時由人事部門獨立完成面試。除此之外導致其他部門參與度不高的原因還有人事部門并沒有積極主動地與各用人部門進行溝通，在招聘之前人事部門對于用人部門的增員需求，人事部門對此只做大概了解，而對于崗位名稱、崗位要求、崗位需要人數(shù)需要等到用人需求表提交后才能夠知道，人力資源部與用人部門的溝通不暢，使得其他部門對于招聘只能進行被動配合。缺乏規(guī)范的招聘流程新員工錄用并不是招聘流程的最終環(huán)節(jié)，招聘的最終環(huán)節(jié)應該是每次招聘結束后對招聘工作的評估反饋，而肥礦集團的招聘流程并沒有評估反饋，肥礦集團的招聘流程只包含了從用人部門招聘需求到新員工錄用，正式簽訂勞動合同及中間的過程；忽略了評估反饋意味著肥礦集團對于每次招聘工作的成功與否僅僅靠錄用人數(shù)進行評判，這樣是極其不合理的，因為從目前的肥礦集團所處在的境地來看應該包括對于招聘成本的核算。缺少了招聘效果評估與反饋則導致了肥礦集團在每下一次招聘時都沒有可借鑒的招聘經驗，招聘成本無法預算，也不知道對于招聘某崗位效率最高，成本最低，效果最好的是哪一種招聘方式，可以說每一次招聘對于招聘人員都是“探索”的過程。肥城礦業(yè)集團員工招聘問題的對策加強人事部門與用人部門的交流招聘工作需要人事部門與用人部門相互協(xié)調配合，加強彼此間的溝通。公司管理者為人力資源管理者與其他部門人員建立起溝通的橋梁是十分必要的，而用人部門也應該轉變原有觀念，從被動配合到主動參與到招聘工作中來。具體措施如下:(1)對于高層管理者;在招聘時，高層管理者可以在公司內部可以定期舉行招聘會議，這樣也起到了一個示范的作用，更有利于用人部門打破原有觀念，提高其對招聘工作的重視程度,會議的主要內容是征求用人部門在招聘時的意見，促進用人部門和人事部門的順利溝通和緊密配合。(2)對于用人部門;主要需要各用人部門改變陳舊觀念,提高對招聘工作的重視程度,在面試環(huán)節(jié)用人部門要積極參與進來，用人部門可以派遣專人配合招聘人員進行面試，這樣能夠有效的保障新員工與崗位要求相匹配。(3)對于人事部門;在招聘時要積極主動的與各用人部門進行聯(lián)系。豐富企業(yè)招聘方式前文提到，肥城礦業(yè)集團招聘方式較為單調，在容易受到地域，時間以及受眾范圍三點限制。因為肥礦集團現(xiàn)在依據(jù)處于窘境，人力資源經費十分有限，筆者根據(jù)肥礦集團實際情況給出了對策，以下兩種招聘成本較低：加強公司官網(wǎng)招聘模塊建設公司會在官網(wǎng)上曾經發(fā)布招聘信息。但是因為公司官網(wǎng)影響力不大，且招聘位置不夠顯眼，關注著少且多為內部員工關注。所以投簡歷的求職者數(shù)量并不多。由于官網(wǎng)發(fā)布招聘信息具有方便管理，成本小的優(yōu)點。多也可以對官網(wǎng)招聘這種渠道進行推廣和完善，具體措施如下:招聘部門兒可以安排專門人員負責對官網(wǎng)的招聘模塊進行優(yōu)化和建設，可以在人力資源模塊下單獨開設招聘模塊，這樣招聘信息就不會夾雜在其他信息中間。初次之外，對信息做到及時更新，可以在其他招聘渠道上加大對官方網(wǎng)站的宣傳。這樣就可以吸引到更多的求職者。使用其他求職類應用進行招聘根據(jù)筆者分析資料以及在網(wǎng)上各類求職類型app上搜索遂城礦業(yè)集團的相關招聘信息以后發(fā)現(xiàn)，肥城礦業(yè)集團在求職類應用市場占有率較高的應用上均沒有發(fā)布招聘信息。而在用戶量較小的應用軟件發(fā)布過招聘信息，但時間間隔也過長，使用次數(shù)少。事實上，使用求職類應用軟件進行招聘是值得信賴的一種招聘方式，并且他在眾多的招聘方式中也有著十分明顯的優(yōu)勢。①求職類應用軟件的用戶群體十分龐大，這也就意味著求職者人數(shù)多，可選擇范圍大，對于企業(yè)來說，更有可能招聘到優(yōu)秀人才。②不會受到時間和地域的約束，招聘者可以求職者在應用內直接進行溝通，這會對求職者有一個初步了解，方便進行下一步的判斷。③招聘成本低。使用此類應用基本不用付出任何金錢成本，公司只需注冊賬號，綁定營業(yè)執(zhí)照即可發(fā)布招聘信息。④求職者投遞簡歷時，或者在發(fā)布招聘信息時把公司官網(wǎng)與該軟件保定起到了宣傳公司官網(wǎng)的作用。人才層次供選擇的招聘方式高級管理人員獵頭介紹、內部招聘（晉升）、人才市場招聘中級管理人員內部招聘、網(wǎng)絡招聘、人才市場招聘基層管理人員內部招聘、網(wǎng)絡招聘、人才市場招聘中高級技術人員內部招聘、獵頭介紹、網(wǎng)絡招聘、人才市場招聘普通技術人員網(wǎng)絡招聘、人才市場招聘、校園招聘綜合性崗位網(wǎng)絡招聘、校園招聘、內部招聘一線工人勞動力市場、網(wǎng)絡招聘選擇合適的招聘方式每種招聘方式都有著自身的優(yōu)勢，并且每一種招聘方式面對的受眾也各不相同，所以肥礦集團在豐富原有招聘方式的同時也應該根據(jù)招聘不同層次，不同類型的員工時而選擇適合的招聘方式，這樣在一定程度上能夠提高匹配程度及招聘的有效性，本文從肥礦集團的實際情況出發(fā)，設計了適合其招聘不同層次人才的招聘方式。如下表：優(yōu)化企業(yè)招聘流程肥礦集團原有的招聘流程如圖所示，可見肥城礦業(yè)集團的招聘流程并不是十分完整的，一個系統(tǒng)的招聘流程應該包括以下環(huán)節(jié)：公司各部門提出用人需求。人事部門接收需求后進行審核。人事部門與用人部門共同確認用人標準。發(fā)布招聘信息。篩選簡歷，邀約面試。面試合格則要求入職。卻缺少招聘工作的評估與反饋。肥城礦業(yè)集團在新員工錄用后并沒有有效的對招聘結果進行反饋與評估，所以需要健全招聘評估體系。在新員工錄用后，招聘人員應該撰寫招聘報告，總結此次招聘工作的經驗，并在每次招聘工作結束后進行一個評估，做好招聘的評估與反饋工作能夠更好的促進未來招聘工作的順利進行。筆者根據(jù)肥礦集團實際情況設置了一個評價指標體系，在未來的招聘工作評估應該主要是從以下幾方面進行，具體評價指標如下：表STYLEREF1\s四SEQ表\*ARABIC\s11評估具體指標與操作評價指標具體操作招聘時間時間越短代表著招聘效率越高招聘成本實際招聘成本與招聘預算相比較，如果實際招聘成本大于招聘預算，則代表招聘預算過少或者需要加強招聘成本管理。招聘質量主要從用人部門滿意度與人崗匹配程度進行考察，兩者越高則代表越成功，反之則代表越失敗。招聘人數(shù)主要從錄用人數(shù)，應聘人數(shù)兩方面進行，并分別同計劃招聘人數(shù)相比，大于計劃招聘人數(shù)則說明，超額完成了此次招聘工作、發(fā)布招聘信息效果較好。對下次招聘提供借鑒圖4SEQ圖\*ARABIC\s11優(yōu)化后的對下次招聘提供借鑒圖4SEQ圖\*ARABIC\s11優(yōu)化后的招聘流程圖建立人力資源規(guī)劃及招聘規(guī)劃肥礦集團在制定人力資源規(guī)劃時，首先應立足企業(yè)自身的戰(zhàn)略，對人力資源現(xiàn)狀進行分析，并結合公司年度計劃梳理組織架構，預測企業(yè)明年人員需求。人員需求預測應主要對以下兩個方面進行預測：預測未來的人員需求和人員流失情況，如根據(jù)企業(yè)年度規(guī)劃，預測各部門工作量的增長情況，從而確定各部門可能需要增加的工作崗位數(shù)量及人數(shù)，并進行匯總統(tǒng)計；預測下一年度期內退休人員的人數(shù)、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)預測可能發(fā)生的離職情況等。根據(jù)人力資源規(guī)劃的人員需求信息，確定相應的招聘規(guī)劃：選擇招聘渠道和招聘方式，提前與用人部門溝通，確定面試小組（面試小組需要包括人事部和用人部門人員），選擇考核方法（針對招聘不同崗位選擇不同的考核方式，對于中高級管理人員可以選擇演講法和情景模擬法，而對于較低層次管理人員或綜合性管理人員則可以選擇無領導小組討論，對于技術型人員，我們主要通過觀察其實際操作來考察其專業(yè)技術能力）最后需要明確招聘預算。

結論本研究以肥城礦業(yè)集團作為研究對象，從企業(yè)招聘現(xiàn)狀出發(fā)，針對公司在招聘過程中的主要問題提出相應對策；通過本文的研究可知肥城礦業(yè)集團招聘存在的問題主要體現(xiàn)為各用人部門參與度不高，招聘方式利用率不高，缺乏長期的人力資源規(guī)劃，缺少系統(tǒng)的招聘評估工作。通過分析該公司現(xiàn)狀和相關理論指導，拓寬招聘渠道，加強與其他用人部門的交流、優(yōu)化招聘流程、建立長期的人力資源規(guī)劃，并依據(jù)此規(guī)劃制定招聘規(guī)劃。通過以上一系列措施希望公司在日后的招聘工作能有一個良性的循環(huán)。通過對肥城礦業(yè)集團招聘存在的問題和對策的研究和探討，得出以下結論:如今，企業(yè)間的競爭更多的是人才之間的競爭，企業(yè)的招聘工作就顯得尤為重要，在肥礦集團內部，企業(yè)高層管理者也已經逐漸認識到了招聘工作的重要性，但除人事部門外的各部門負責人仍然固守著招聘工作無關緊要的陳舊觀點，企業(yè)若想成功有效的完成招聘工作，首先要改變他們的觀念，讓各用人部門意識到招聘工作的重要性，積極配合人事部門開展招聘工作，而對于人事部門的招聘人員需要建立起適合企業(yè)的招聘體系，完善招聘流程，并在招聘前做好招聘規(guī)劃，這樣才能應對未來可能發(fā)生的變化。

參考文獻姜麗.企業(yè)人才招聘存在的問題與對策[J].中國中小企業(yè),2020(12):191-192.JD公司招聘體系優(yōu)化設計[J].孫舒榆.企業(yè)技術開發(fā).2014(31)楊金蓮,張俊濤.基于能力傾向的人職匹配理論[J].中國成人教育,2012(13):52-53.陳欣欣.馬斯洛層次需求理論在企業(yè)招聘中的應用[J].商,2015(41):28翟金芝.冰山模型在企業(yè)招聘中的實施與應用[J].產業(yè)與科技論壇,2015,14(06):203-205.劉穎奇.D公司員工招聘的問題與對策研究[D].北京交通大學,2019.熊君君.LW公司人員招聘問題及對策研究[D].廣東工業(yè)大學,2020.劉新宇,麻桂新.淺談中小企業(yè)人力資源招聘存在的問題及對策[J].時代金融,2018(32):194.張詩佳,李澆.淺談我國國有企業(yè)人員招聘存在問題及對策[J].知識經濟,2018(10):171-172.閆琰.淺析國有企業(yè)招聘工作中存在問題與對策[J].科技信息,2009(06):353-354.陳付偉,劉慶彪,史林渠.國有企業(yè)人才招聘存在的問題及對策[J].人力資源管理,2013(06):170.劉春鵝.淺析國有企業(yè)人員招聘與配置的重要性[J].現(xiàn)代經濟信息,2017(05):126.李昕.基于國有企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及解決對策的幾點思考[J].東方企業(yè)文化,2014(01):194.盧繼彥.中小企業(yè)招聘存在的問題與解決對策探析[J].商訊,2021(10):101-102.岳運林.馬斯洛需求層次理論對企業(yè)人力資源管理的啟示[J].企業(yè)導報,2012(23):166-167Eorge﹒T﹒Milkovich．Personnel：TheManagementonHumanResources[M].EnglewoodCliffs，N．J：Prentice2Hall,1978.James﹒F﹒stoner.Orderlyrecruitmentofmotoneuronsinanacuterabbitmodel.IEMBS,1998.S.PeterMagnusson.Maslow'sHierarchyofNeedsinscience[J].TranslationalSportsMedicine,2019,2(5).

附錄調查問卷（1）您的性別？A.男B.女（2）您的年齡？A.21-25B.25-30C.30-35D.35-40E.40-45F.45-50（3）您的學歷？A.高中及以下B.大專C.本科及以上（4）您目前所在的部門？A.人事部門B.其他部門（5）您在