北京李寧體育用品聘請面試指引

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北京李寧體育用品聘請面試

指引

人力資源部

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就

聘請面試選拔人才是公司人力資源治理工作中最重要的環(huán)節(jié)之，錯誤的選拔不僅給公司帶來直接聘

請本錢增加（聘請本錢是聘請職位薪酬福利的40%-60%）,它還會影響公司員工士氣、破壞企業(yè)文化、

減低客戶效勞質(zhì)量。

在聘請面試中，閱歷告知我們，推斷候選人所具有的學(xué)問和技能是否與崗位需要的全都并不難，難的

是如何推斷他/她的共性特征和資質(zhì)與崗位匹配的全都性問題。

在美國，有人爭論最優(yōu)秀員工和最差員工為公司所制造的經(jīng)濟(jì)價值并進(jìn)展比較，覺察：

1）就簡潔工作而言，如操作工或一般事務(wù)性工作，屬于1%優(yōu)秀員工所制造的價值比最差的那1%

高3倍。

2）就中等難度的工作來講，如機(jī)械師，最優(yōu)秀員工制造的價值是最差員工的12倍，也就是說，一個

最優(yōu)秀的員工頂12個最差的員工。

3）對難度大的工作，如銷售人員，財務(wù)經(jīng)理，醫(yī)生等，他們將最優(yōu)秀員工業(yè)績與平均業(yè)績水平比較，結(jié)果

覺察，1%優(yōu)秀員工制造的價值為平均水平的127倍。

一個高效的聘請面試選拔系統(tǒng)能幫助組織提高：

1）生產(chǎn)率

一般平均來說，最好員工是最差員工生產(chǎn)率的兩倍。通過良高效的聘請面試選拔系統(tǒng)，我們能覺察

誰是將來最好的員工。

2）削減培訓(xùn)時間

現(xiàn)在很多公司都想通過培訓(xùn)提高員工各種力氣和生產(chǎn)率，在培訓(xùn)上冬家公司也各花了不少的財力和

物力，但是，假設(shè)在聘請選拔中沒有良好資質(zhì)的員工，我們?nèi)绾螏椭麄兲岣吒鞣N力氣？反之，假設(shè)我

們能通過面試，選拔出將來優(yōu)秀的員工，這樣能使我們削減在培訓(xùn)二的投資。

3）削減經(jīng)理在員工花費(fèi)過多的個人培訓(xùn)和輔導(dǎo)時間

我們可能會聽到有些經(jīng)理埋怨：''我在XX員工身上花費(fèi)了太多的時間了，但是，他的變化實(shí)在

是太慢了，我實(shí)在是無法忍受。假設(shè)我把時間騰出來更好地做業(yè)務(wù)，我想我們部門能做的更好"。我

們假設(shè)做好聘請面試選拔工作，我們可能會避開這樣的狀況發(fā)生。

4）降低員工流淌率

有爭論顯示說明，傳統(tǒng)的面試方法和行為面試方法比較，后者所產(chǎn)生的流淌率要比前者低格外多。這樣

能為我們節(jié)約：

a）聘請廣告費(fèi)用

b）面試時間和面試人工本錢

c）培訓(xùn)費(fèi)用

d）在試用期內(nèi)的較低的生產(chǎn)率

e）員工離職，對公司產(chǎn)生的間接損失（如銷售額、客戶、技術(shù)流失等）

人員聘請面試的真正目的在于擇優(yōu)汰劣，將真正有才能、適合企業(yè)需要的人才甄選出來。這不僅僅是

人力資源部門工作的重要內(nèi)容，同時也是各部門治理者的重要職責(zé)！

一般聘請面試選拔系統(tǒng)包括以下程序：

1）簡歷篩選

2）面試

3）深度面試

4）背景調(diào)查

結(jié)合我公司特點(diǎn)，簡歷篩選、面試和背景調(diào)查主要由人力資源部聘請負(fù)責(zé)人完成，部門經(jīng)理及其他

部門面試人重點(diǎn)對應(yīng)試人進(jìn)展深度面試。

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通用學(xué)問技能篇

本篇主要介紹面試的幾種方法和技巧，以及在面試中應(yīng)當(dāng)留意的假設(shè)干問題。

-、各種面試方法的比較與技巧詳解

1、單一面試

定義：指同一時間只有一個應(yīng)聘者的面試。

面試的環(huán)境：在會議室等較安靜的場所,關(guān)閉手機(jī)，避開干擾。

用樣高度的椅了

YES。QCD

開場：建立融洽的氣氛

1.目的：初步相識，讓應(yīng)聘者感到自然，友好與禮貌，同時為公司建立良好的形象.

2.內(nèi)容：

a.歡送應(yīng)聘者，并核對是否是約見的人

b.詢問應(yīng)聘者較輕松的問題，如來公司的路途是否順當(dāng)?shù)?/p>

c.自我介紹與介紹其他面試者，并簡介面試程序

3.時間：2-3分鐘

核心：提問與考核

1.目的：依據(jù)預(yù)備好的面試程序，考核應(yīng)聘者與工作相關(guān)的閱歷與力氣

2.內(nèi)容：分兩局部

a.了解/核實(shí)背景

?學(xué)歷，戶口

?工作經(jīng)受，職位進(jìn)展及具體時間

?與工作相關(guān)的組織構(gòu)造圖

?具體職責(zé)

?離職緣由

?應(yīng)聘動機(jī)與期望薪水

時間：大約為整個面試時間的30%

b.考核共性品質(zhì)、力氣與資質(zhì)

?詢問以共性品質(zhì)、力氣為根底的問題

?用過去的工作事例推想將來的工作方式、業(yè)績

?依據(jù)STAR原則，詢問完整行為事例

?總結(jié)具有的資質(zhì)并分類分級

時間：大約為整個面試時間的50%

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3.留意事項(xiàng)

a.保持目光接觸并認(rèn)真傾聽

b.多聽少講：把70%的時間留給應(yīng)聘者發(fā)言，由丁假設(shè)面試者講得越多，得到的信息就越少

c.恰當(dāng)使用各種詢問技巧

d.用STAR原則，跟進(jìn)問題

e.做記錄

f.避開對應(yīng)聘者的答復(fù)發(fā)表個人意見

g.當(dāng)應(yīng)聘者滔滔不絕時，適當(dāng)打斷，把握答復(fù)的方向

h.觀看應(yīng)聘者的身體語言

i.時間把握

收尾：介紹公司與回同意聘者的問題

1.內(nèi)容

a.公司與職位簡介，如時間有限，供給“公司簡介”給應(yīng)聘者

b.讓應(yīng)聘者提問

c.檢查是否疏漏的問題

d.向應(yīng)聘者說明下一步面試時間或結(jié)果通知，

e.再次感謝應(yīng)聘者的時間與對公司的興趣

如：”今日為第一次面試，在綜合評估后，我們會于一周內(nèi)通知復(fù)試者，由于本次應(yīng)聘人員較多，

對未能通過初試的人選，恕我們就不再一一通知了。再次感謝您的時間與對李寧公司的興趣?！?/p>

2.時間:約5-10分鐘

面試后：準(zhǔn)時評估

1.目的：比較應(yīng)聘者的綜合素養(yǎng)，選擇2-3位應(yīng)聘者復(fù)試

2.內(nèi)容：完成面試記錄，填寫面試評估表

集風(fēng)光試

定義：集風(fēng)光試指多個應(yīng)聘者同時參與的面試。

1.優(yōu)勢

1.1.與單一面試方式比較具有如下優(yōu)勢

?快捷，可快速淘汰不適宜人選

?比較性強(qiáng)

?公正，即興問題可削減因事先的預(yù)備帶來的差異

?穎，恰當(dāng)?shù)募L(fēng)光試可使應(yīng)聘者對公司留下較深的印象

2.適用職位

2.1.集風(fēng)光試適用于符合以下要求的職位：

?對應(yīng)聘者個人素養(yǎng)要求高于對其學(xué)歷與經(jīng)受要求的職位，如：銷售人員

?初級職位，如：前臺，培訓(xùn)生

?應(yīng)聘者很多的職位：如：聘請應(yīng)屆大學(xué)生

3.面試方法及過程

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3.1.面試者

人力資源聘請負(fù)責(zé)人與用人部門直線經(jīng)理共同進(jìn)展（至少2個人），以保證初選的準(zhǔn)確性.

3.2.預(yù)約

集風(fēng)光試以5-6人一組為宜，在預(yù)約時，必需向應(yīng)聘者說明公司格實(shí)行集風(fēng)光試方式，經(jīng)應(yīng)聘

者同意前方可確定面試時間。

3.3.面試場所

集風(fēng)光試應(yīng)在會議室中進(jìn)展，配冬白板及水筆，并為每人預(yù)備紙筆以便記錄.

桌子擺成長方形或橢圓形為宜，應(yīng)在每人桌上擺放《公司簡介》。

3.4.面試時間

一組面試以1小時左右為宜。

3.5.座位擺放

DDD

白板^0

UXUIC3應(yīng)聘者

3.6.面試過程

挨次內(nèi)容與形式執(zhí)行者時間

歡送應(yīng)聘者

1.簡潔介紹公司，面試者及聘請職位的工作職責(zé)人力資源3分鐘

負(fù)責(zé)人

2.介紹集風(fēng)光試的步驟與時間，包括；

自我呈現(xiàn)（自我簡介、演講）

信息溝通（自由發(fā)言與辯論等形式）

3.自我呈現(xiàn)：讓應(yīng)聘者站到前面白板前進(jìn)展演講應(yīng)聘者每人5

題目設(shè)計：分鐘

?事先預(yù)備問題庫，讓應(yīng)聘者抽取題目答復(fù)

?統(tǒng)一出一個題目，讓應(yīng)聘者預(yù)備好后答復(fù)

留意事項(xiàng)：

?當(dāng)一位應(yīng)聘者演講時，鼓舞其他人可隨時提問，共同探

討以觀看各位應(yīng)聘者的挑戰(zhàn)性

?解釋爭論或辯論題目，說明本爭論題本無正確答案，期

望大家發(fā)表獨(dú)特見解

?鼓舞應(yīng)聘者伸用道具：白板、紙、箋等

4.信息溝通：應(yīng)聘者自由爭論或辯論應(yīng)聘者15分鐘

目的：觀看應(yīng)聘者的主動性、自信度、規(guī)律分析力氣、溝通

力氣、說服力等。

題目設(shè)計：設(shè)計與應(yīng)聘工作較相關(guān)的題目，讓大家爭論或分

F后方搟論

5.回同意聘者的問題人力資源10分鐘

傷帝人

6.感謝應(yīng)聘者各抒己見人力資源

名南人

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7.說明下次面試的通知時間，并解釋大家表現(xiàn)得都很精彩，)、力資源

是一次難得的溝通時機(jī)。未通知復(fù)試者，并非說明條件次ft責(zé)人

之，只是公司只選擇最適合者.5分鐘

8.再次感謝應(yīng)聘者對公司感興趣并利用貴重時間參與面試，人力資源

并讓感興趣的應(yīng)聘者帶走公司簡介及產(chǎn)品介紹.負(fù)責(zé)人

4.留意事項(xiàng)

集風(fēng)光試中，面試者應(yīng)特別留意言行的禮貌性與得體性，因只要有一名應(yīng)聘者對面試者不滿足，就

會影響其他應(yīng)聘者對公司及面試者的印象，所以面試者必需留意以下問題：

4.1.為了記住應(yīng)聘者的姓名，應(yīng)為應(yīng)聘者預(yù)備名簽

4.2.安排好遲到與提前到的應(yīng)聘者

?預(yù)約時，強(qiáng)調(diào)準(zhǔn)時

?因集風(fēng)光試時間比較緊急，且每個步驟均需大家參與，所以應(yīng)與公司的接待人員事先說明，拒

絕遲到15分鐘以上的應(yīng)聘者參與木組面試，順沿到下組.并安排好早到者.在面試過程中，面

試者盡量削減被此類事務(wù)打攪。

4.3.應(yīng)將面試的步驟與所需的時間向應(yīng)聘者說明

4.4.在應(yīng)聘者做演講、辯論時，面試者應(yīng)目視發(fā)言者，認(rèn)真做記錄

4.5.認(rèn)真觀看應(yīng)聘者的身體語言，尤其是在其他人發(fā)言時

4.6.嚴(yán)禁接聽或出入會議室等不禮貌的行為

4.7.言行得體，禮貌

?面試開頭前，面試者應(yīng)主動為應(yīng)試者安排座位，預(yù)備水

?假設(shè)遲到的人較多，可延遲5分鐘左右，但要向大家解釋

?面試者在解釋問題時，語言應(yīng)清楚明確

?面試過程中，面試者應(yīng)鼓舞應(yīng)聘者樂觀發(fā)言，并把握發(fā)言的時間與方向

?面試完畢時，面試者應(yīng)起身相送，再次感謝應(yīng)試者應(yīng)試

情境模擬

1.定義：

情景面試應(yīng)用于人才選拔是基于心理學(xué)家勒溫的著名公式：B=f(PxE)°這個公式的意思是說：一個人

的行為(Behavior)是其人格或共性(Personality)與其當(dāng)時所處情景或環(huán)境(Environment)的函數(shù)。換句話說，候

選者面試時的表現(xiàn)是由他們自身的力氣和當(dāng)時面對的情景共同打算的。假設(shè)考官能夠恰當(dāng)?shù)剡x擇情景并保

證情景對不同候選者的全都性，那么，不僅可以誘發(fā)候選者的相應(yīng)行為，而且能夠說明候選者行為的不同

是由其力氣不同所致。

2.面試設(shè)計的步驟：

a.對某一職位進(jìn)展有系統(tǒng)的工作分析，查找出工作重點(diǎn)及導(dǎo)致成功的核心力氣；

b.依據(jù)工作重點(diǎn)設(shè)計假設(shè)情境；

c.以開放式的問題讓目前從事該職位的優(yōu)秀員工答復(fù)，作為評價的標(biāo)準(zhǔn)參考；

d.讓應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)答復(fù)假設(shè)情境問題，并依據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)評估；

e.應(yīng)聘者答復(fù)情境問題時，由至少2人參與評價。

3.種類及舉例：

a.角色演練：

面試銷售人員時，面試者可扮演為一刁難的客戶，讓應(yīng)聘者推銷產(chǎn)品。

b.編寫工作或工程打算：

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將一典型工程背景介紹清楚，讓應(yīng)聘者做工程打算.依據(jù)公司司景與

部門任務(wù)，制訂3個月內(nèi)工作打算并說明緣由

c.案例分析：

事先預(yù)備一篇文章或一段錄像，讓應(yīng)聘者看后做案例分析。

例如：有人說治理有兩個黃金法則：

a.人類的行為總是向受鼓舞的方向進(jìn)展；

b.人類的行為總是在自己敬重的人面前表現(xiàn)得更為完善。

請問：您同意這兩個法則嗎？請結(jié)合自己過去的實(shí)際談?wù)勅绾伟堰@兩個法則用在您的工作中。

時間：10分鐘

d.無領(lǐng)導(dǎo)小組爭論

即在沒有主持人的狀況下，通過讓幾個應(yīng)聘者共同完成一項(xiàng)與職位相關(guān)的具有確定難度的任務(wù)，

來考察應(yīng)聘者在團(tuán)隊活動中的角色與力氣。一般適用于面試治理人員，可以考察治理者的影響力、

決策力、分折力氣、應(yīng)變力氣等。為了保護(hù)應(yīng)聘者，小組成員可以由公司員工粉獎

二、面試者應(yīng)特別留意避開的面試錯誤三Y七工

面試是面試者和應(yīng)試者雙方進(jìn)展溝通互動的過程，在這一過程中面試者應(yīng)努力避開以下常見的面試錯

誤影響對應(yīng)試者進(jìn)展客觀公正的評價：

苜因效應(yīng):個體在信息加工的過程中，首次獲得的信息對印象的形成起很大的作用。這就是首因效應(yīng)。先入

為主留下的印象是深刻的，但往往也是片面的和外表的。主試者通常在面試開頭前的幾分鐘就對候選人做

出推斷。隨后的面試通常并不能增加轉(zhuǎn)變這一打算的信息。

量輪效應(yīng):也稱“光圈效果”C暈輪效應(yīng)是一種影響個人無意偏見的心理因素C個體對他人的認(rèn)知判斷主

要是依據(jù)個人好惡得出的，然后再從這個推斷推論出認(rèn)知對象其它的品質(zhì)。假設(shè)認(rèn)知對象被個體說明是好

的，就會被一種好的光圈掩蓋著，并被賜予一切好的品質(zhì)，反之亦然。暈輪效應(yīng)以點(diǎn)概全，是一種十分普

遍的無意認(rèn)知偏見。通常，主試者受不利信息的影響要大于有利信息的影響。

刻板印象:刻板印象是指社會上對于某一類事物產(chǎn)生一種比較固定的看法，也是一種概括而籠統(tǒng)的看

法。比方人們常說的“物以類聚，人以群分”。在日常生活中有些刻板印象與職業(yè)、地區(qū)、性別、年齡等方

面有關(guān)。社會刻板印象普遍存在于人們的意識中，人們不僅對曾經(jīng)接觸過的人會形成刻板印象，即使是從

未見過面的人，也會依據(jù)間接的資料和信息產(chǎn)生刻板印象。

雇傭壓力:當(dāng)主試需要雇傭較多求職者的壓力下時，進(jìn)展的面試可能就會很糟糕。

非言語行為:作為一名主試者，可能還會受到求職者的非言語行為的無意識的影響。有爭論說明，表

現(xiàn)出更大量眼接觸、頭移動、微笑以及其他非言語行為的求職者得到的評價更高。

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人力資源部工作篇

本篇主要介紹人力資源部門在面試過程中主要負(fù)責(zé)的工作程序和內(nèi)容，包括簡歷篩選、訪談和背景

調(diào)查等。

一、簡歷篩選

目的：快速篩選出最合格的應(yīng)聘者

執(zhí)行者：人力資源部聘請負(fù)責(zé)人

程序：

1.篩出不合格簡歷

1.1.閱讀聘請職位的＜＜職位描述》或《聘請申請表》，

確定在簡歷中要查找的任職資格和力氣要求；

1.2.快速搜尋以下主要信息，淘汰不合格簡歷

?個人信息：年齡，戶口等

?教育背景：畢業(yè)院校，學(xué)歷，專業(yè)

?工作經(jīng)受：效勞的公司與效勞期，是否有相關(guān)閱歷等

1.3.假設(shè)以上主要信息不符合職位要求，還要考慮是否該簡歷適合其他職位，如適合，將按職位分類

保存簡歷.

1.4.

2.認(rèn)真閱讀合格的簡歷

2.1.觀看簡歷的外觀，檢查是否

?干凈整齊，格式清楚，重點(diǎn)突出

?語言簡練，易于理解

?明確應(yīng)聘職位2.2.

查找時間的連續(xù)與重疊

?任何時間段的空白

?是否現(xiàn)已離職

?是否有過兼職

?是否有上學(xué)與工作沖突的時間段

2.3.查找任何不全都的地方

?專業(yè)與所從事工作的不全都

?現(xiàn)從事職業(yè)與應(yīng)聘職位的不全都

?現(xiàn)收入與應(yīng)聘職位市場價不全都

2.4.留意工作更換的頻繁程度

2.5.留意應(yīng)聘者在各家公司的職業(yè)進(jìn)展?fàn)顩r

2.6.留意應(yīng)聘者對以前的工作職責(zé)描述得是否清楚

2.7.留意應(yīng)聘者所獲得的嘉獎與成就，這可反映應(yīng)聘者的進(jìn)取心

2.8.在初選簡歷時不要淘汰薪資要求稍高的應(yīng)聘者，但在面試時大致說明薪金的范圍以便雙方相互

選擇

2.9.在認(rèn)為不符合常理的或難以理解的地方做記錄，以便進(jìn)一步核實(shí)

3.分類方法

3.1.可把簡歷分成三組：

?資格格外適宜，可以安排面試的應(yīng)聘者

?資格比較適宜，如第一組的應(yīng)聘者都不適宜時可考慮的應(yīng)聘者

?不合格本職位，但可能適合其他職位的應(yīng)聘者，將其簡歷保存或銷毀。

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二、訪談

目的：核對不明確簡歷，淘汰關(guān)鍵條件不符者，節(jié)約面試時間

執(zhí)行者：人力資源部聘請負(fù)責(zé)人

程序：

I.與應(yīng)聘者聯(lián)系，最好在非工作時間，使用其私人取得聯(lián)系

2.介紹自己并解釋打的意圖與所須時間

3.詢問應(yīng)聘者是否便利承受此次面試

4.面試時間一般為10分鐘左右

5.感謝應(yīng)聘者承受此次面試，并說明結(jié)果。

內(nèi)容：

1.核實(shí)在初篩簡歷時覺察的遺漏與不清楚的信息

LL學(xué)歷，院校，與專業(yè)

L2.任何時間上的空白與重疊

1.3.工作內(nèi)容的相關(guān)性

1.4.期望的薪酬是否與該職位相符

1.5.是否照舊效勞于現(xiàn)任公司

1.6.離職緣由

1.7.工作動力是否與聘請職位匹配

2.在詢問時，應(yīng)留意應(yīng)聘者的答復(fù)是否有與簡歷相沖突的地方

3.處理不同的結(jié)果

3.1.確認(rèn)合格的應(yīng)聘者，安排面試時間

3.2.如不能確定是否安排該應(yīng)聘者面拭，應(yīng)感謝應(yīng)聘者承受面試，并說明下一步驟與大約的通知期

3.3.如確定該應(yīng)聘者不符合應(yīng)聘職位，可參考以下兩種方式：

?說明公司將綜合考慮應(yīng)聘者的條件，并于XX日前通知合格的應(yīng)聘者面試.

?懇切地解釋雖然應(yīng)聘者的條件格外好，但背景與該應(yīng)聘職位不太相符，公司將保存其簡歷并

歡送應(yīng)聘者連續(xù)關(guān)注公司的聘請信息”申請其他職位.

舉例：

A----申請人B----面試者

B：您好，我姓XX,是XX公司聘請負(fù)責(zé)人。我們收到了您的簡歷，應(yīng)聘我們的XX職位，現(xiàn)在想跟您談?wù)?/p>

應(yīng)聘的事.時間大約10分鐘,不知您現(xiàn)在是否便利？

A：O4。

B：您在簡歷中的最終一個職位是在XX公司擔(dān)當(dāng)XX職位，現(xiàn)在的工作有變化嗎？

A：……

B：您能或許講講主要工作內(nèi)容嗎？

A：……

B：您現(xiàn)在的工作中讓您最感滿足的是什么？最不滿足的是什么？為什么考慮換工作？

A：……

B：您在找工作時，認(rèn)為哪些方面應(yīng)當(dāng)滿足您的要求？A：……

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B:您對應(yīng)聘職位的期望薪水是多少？

A:.....

B:關(guān)丁應(yīng)聘職位，您有何問題嗎？

A:...

B：我們期望在XX（時間）約您來我們公司面試，可以嗎？

A：……

B：面試地點(diǎn)在XX。假設(shè)有變化，請?zhí)崆芭c我們聯(lián)系，我的號碼是XX。格外感謝您的時間，我們面試時

再詳談，再見。

三、背景調(diào)查

目的：核實(shí)應(yīng)聘者供給材料的真實(shí)性，或澄清某些疑問，以提高聘請準(zhǔn)確度。

執(zhí)行者：人力資源部聘請負(fù)責(zé)人，且執(zhí)行者必需已對應(yīng)聘者進(jìn)展過面試。

時間：在正式面試之后、打算錄用之前，每次不宜超過15分鐘。

形式：以調(diào)查為宜。

調(diào)查前應(yīng)做的工作

1.預(yù)備背景調(diào)查問題名目

2.選擇詢問對象和詢問重點(diǎn)

3.假設(shè)詢問應(yīng)聘者的現(xiàn)任經(jīng)理，必需征得應(yīng)聘者的同意

4.在面試時向應(yīng)聘者說明，背景調(diào)查的滿足度會直接影響公司的錄用打算.

調(diào)查詢問來源

1.應(yīng)聘者供給的證明人/推舉人

2.通過其它渠道了解到的相關(guān)人員，如原單位的人力資源部人員、原上級主管或同事等。

3.盡量避開詢問應(yīng)聘目前工作的單位。

調(diào)查詢問內(nèi)容：

1.在各任職機(jī)構(gòu)的效勞時間，職位，晉升或降職狀況，離職緣由，

2.實(shí)際工作內(nèi)容和責(zé)任，業(yè)績評估狀況

3.現(xiàn)任職位的薪酬福利狀況

4.工作力氣、態(tài)度和性格特征等

5.有無長期缺勤或病假（身體安康狀況）

程序

1.自我介紹，說明意圖，強(qiáng)調(diào)內(nèi)容是保密的

2.告知對方你可能問到的問題，問對方這時候談話是否便利

3.調(diào)查詢問內(nèi)容

4.詢問被調(diào)查人在聘請職位所需力氣上是否有良好的表現(xiàn)并請對方進(jìn)展為事例

5.請對方介紹另一些詢問人

6.感謝對方支持，并說明如對方有同樣需求，公司將盡力協(xié)作

7.再見。

特別留意事項(xiàng)

1.詢問與工作有關(guān)的問題

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2.留意詢問人的語調(diào)、停頓、示意、沒有說明或避而不答的問題

3.詢問具體事例

4.確保詢問所得資料保密

5.在面試后，詢問應(yīng)及早進(jìn)展。

部門面試人工作篇

部門面試人（部門經(jīng)理以上治理者和指定的面試人員）在生疏根本的面試方法和技巧（參看“通用學(xué)

問技能篇”）的根底上應(yīng)著重考察應(yīng)試者的共性品質(zhì)（包括態(tài)度、心情、價值觀、氣質(zhì)、性格、動機(jī)等）

以及通過對應(yīng)試者描述的完整行為事例的分析總結(jié)個人資質(zhì)同公司資質(zhì)要求的匹配程度。

本篇主要重點(diǎn)介紹行為描述面試的根本學(xué)問和技巧以及公司資質(zhì)的內(nèi)容和相關(guān)面試題目,有關(guān)個人共

性品質(zhì)方面的面試題目詳見附件。

-、行為描述面試（STAR］根本學(xué)問

原理：人的思考與做事方法是具有慣性的，過去的行為可以較好地推想將來的工作績效。

STAR是基于完整行為事例原理的-個購代表:

Situation情景“遇到的情景或當(dāng)時的背景”

Task任務(wù)“在上述情景下與需要完成的任務(wù)”

Action行動“怎么說的？”，“怎么做的？”

Result結(jié)果“上述行為帶來的結(jié)果”

SituationorTask（情景）

應(yīng)聘者做打算與實(shí)行行動的背景，說明應(yīng)聘者為何實(shí)行這樣的行為。

涉及到如下情形：

?工作職責(zé)發(fā)生變動

?被客戶、直線經(jīng)理、同事要求做某事

?挑戰(zhàn)完成任務(wù)的最終期限

例如：“我們需要在比以往少1/3的時間內(nèi)完成產(chǎn)品的上市”.

“當(dāng)我向潛在客戶介紹產(chǎn)品時，得到?jīng)]有可能購置的答復(fù)”。

▲cf/QGS（行動）

在上述情形下，應(yīng)聘者當(dāng)時自己是如何做的。行動是STAR的關(guān)鍵，讓我們了解應(yīng)聘者在特定的情形下是如何反

映的。行動可能包括：

＞完成一項(xiàng)工作任務(wù)的步驟

＞對特定工程是如何做打算的

＞如何說服客戶購置產(chǎn)品的

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★應(yīng)聘者常常用“我們”的行為來代替“我”的行為；用“應(yīng)當(dāng)做的”、“我想做的”代替“我做的”。這時，面

試者應(yīng)用探究性問題跟進(jìn)。

蟲面試者在發(fā)問時，必需要留意用詞。應(yīng)用：“怎么“、“如何"、“什么”；而不是“為什么”；由于當(dāng)面試者問為什么

時，它便引導(dǎo)應(yīng)聘者去解釋，一旦開頭解釋，應(yīng)聘者便可在答案中引入理論、個人觀點(diǎn)、甚至猜測，而非描述

他的行為。

Rgqults（結(jié)果）

指應(yīng)聘者行為帶來的結(jié)果。它讓我們了解行為的有效性與恰當(dāng)性。

二、行為描述面試（STAR）的技巧

在面試中，確定要；

1）在你面試時是在收集被面試者崗位所需的行為，你確定要得到一個完整的故事，要包括他當(dāng)時做事的

狀況，他為什么那樣做，和那樣做的結(jié)果是什么。

2）不斷地提出連續(xù)性問題，對申請人答復(fù):的過去行為用STAR方法推斷他/她的行為是否是一個完整的

STAR的行為或是一個完整的沒有具有STAR的行為

覺察完整的STAR的行為

以情景（S）或任務(wù)（T）為根底的提問：

（1）請描述當(dāng)時的情景…。

（2）為什么你當(dāng)時要…？

（3）當(dāng)時的環(huán)境是什么樣的…？

（4）你現(xiàn)在記憶最深當(dāng)時大事發(fā)生中最重要的時間是哪一段？

以行動（A）為根底的提問；

（1）請準(zhǔn)確解釋你當(dāng)時做了什么？

（2）請解釋你當(dāng)時是怎樣做的？

（3）當(dāng)時，你首先做了什么？然后你又做了什么？

（4）請描述你在這個工程中起到什么樣的角色？

（5）請把當(dāng)時你怎樣做的一步一步地告知我。

以結(jié)果（R）為根底的提問：

（1）結(jié)果是什么？

（2）哪件事情是怎樣完畢的？

（3）你能不能解釋哪件事情的結(jié)果后存在怎樣的問題或有什么樣的成功與我們共享？

（4）那件事完畢后，你得到了什么樣的反響？

如何將一個完整的沒有具有STAR的行為變?yōu)橛蠸TAR行為的提問方法

（1）你能把最近發(fā)生的一個典型事例講給我聽嗎？

（2）請把當(dāng)時發(fā)生時，最有代表的時間段將給我聽？

（3）請把當(dāng)時你怎樣做的一步一步地告知我，并解釋你在當(dāng)時起到什么的角色？

（4）請準(zhǔn)確告知我你在當(dāng)時起到什么樣的角色？

如何進(jìn)展連續(xù)提問并獲得更多的STAR

（1）能否再給我另外一個事例…。

（2）象這樣的大事，你是否還經(jīng)受過…c

（3）你能否再給我在其它時間里發(fā)生的同樣大事？

在面試之后：

⑴依據(jù)面試指引，整理和分析每一個STAR事例

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⑵把STAR大事依據(jù)資質(zhì)類別進(jìn)展分類

⑶分析每個STAR是有資質(zhì)項(xiàng)或?qū)α⒚?/p>

⑷依據(jù)如下要求考慮每個STAR的重要性：

-相像性他/她所說的情景與所面試的崗位是否有關(guān)？

-影響程度他/她所說的情景或結(jié)果有多重要？

-時間性他/她描述的行為是什么時間發(fā)生的？

提出行為問題時應(yīng)留意：

(1)問題調(diào)整

我們會為要覺察的資質(zhì)設(shè)計好如何提問，但是，可以應(yīng)當(dāng)時的狀況把問題做一些調(diào)整。

如：

設(shè)計好的問題是：請描述一下在你實(shí)行行動前，當(dāng)時你感覺你要詢問你的主管的狀況是什么樣的？

調(diào)整后的問題是：請描述一下當(dāng)時在你做XX工程前，當(dāng)時你感覺你要詢問你的主管的狀況是什么

樣的？

(2)可以省略己設(shè)計好的問題

在提出問題時，你會覺察，在你前幾各問題提問中，你能覺察你要的并打算后面通過

提問要查找的資質(zhì)。如何你在前已經(jīng)覺察了你所要的資質(zhì)，你可以省略你打算要問的

問題。

(3)重排列問題挨次

有的時候，你會覺察，被面試者沒有預(yù)備好你已排好挨次的問題，如何你按挨次提問，

可能會引起副面效果。在這時，你可以重調(diào)整提問挨次。

(4)添加的問題

在面試之前，我們會預(yù)備好打算提,可的問題，但是，當(dāng)你用了打算好的問題提問時，

你并沒有覺察你要的行為，或你已經(jīng)調(diào)整了問題，但是問題不能很好使用并覺察你要

的行為。你就可以添加問題。

行為面試提出方法

(1)確定要問行為問題

(2)避開問概念問題

(3)不要提出引導(dǎo)問題

提出不斷覺察行為的連續(xù)性問題(STAR)

⑴用STAR方法提問

(2)提出問題時要找出大事的某一情景或某一任務(wù)

(3)提出問題時要找出在大事的某一情景或某一任務(wù)下的行為

(4)提出問題時要找出大事的某一情景或某一任務(wù)下的行為所完成的結(jié)果

面試完畢后，整理行為面試記錄

(1)確認(rèn)什么是完整的STAR,是正向的還是反向的

(2)確認(rèn)覺察的STAR行為的等級

(3)依據(jù)實(shí)際狀況，為已經(jīng)設(shè)計好的問題做必要調(diào)整

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STAR面試記錄

本節(jié)談話所了解的資質(zhì)是：

在何種狀況下/在完成何面試對象實(shí)行了那些行動/當(dāng)時有哪些行為、語言和結(jié)果如何？

種任務(wù)的過程中想法？

其它狀況

請比照選定資質(zhì)的說明及級別描述，回憶面試紀(jì)錄。

依據(jù)面試所獵取的信息，在比照本項(xiàng)資質(zhì)描述后，本人推斷被面試者的資質(zhì)屬于第______級。

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三、公司資質(zhì)及對應(yīng)的常用面試問題

資質(zhì)：戰(zhàn)略思考一一戰(zhàn)略導(dǎo)向

說明：業(yè)務(wù)思考的戰(zhàn)略性以及思考的簡潔程度3.創(chuàng)立團(tuán)隊?wèi)?zhàn)略目標(biāo)以引導(dǎo)員工的日常工作

1.在公司戰(zhàn)略的引導(dǎo)下考慮日常工作問題?分析公司的組織戰(zhàn)略以形成團(tuán)隊?wèi)?zhàn)略

?不由于日常的工作壓力或習(xí)慣而放棄對李?通過有效的溝通讓員工了解公司戰(zhàn)略、團(tuán)

寧公司戰(zhàn)略執(zhí)行和進(jìn)展?fàn)顩r的考慮隊?wèi)?zhàn)略及其與自己工作的關(guān)聯(lián)

?常常衡量自己日常工作對公司戰(zhàn)略執(zhí)行的?引導(dǎo)員工常常比照組織戰(zhàn)略評價自己的工

影響作和業(yè)績狀況

2.以李寧公司戰(zhàn)略及核心價值觀為準(zhǔn)繩應(yīng)對各類4.供給戰(zhàn)略反響，以調(diào)整或進(jìn)展公司戰(zhàn)略

業(yè)務(wù)狀況?依據(jù)工作實(shí)踐向治理層反響公司戰(zhàn)略的執(zhí)

?進(jìn)展業(yè)務(wù)決策時權(quán)衡其對戰(zhàn)略執(zhí)行的作用行狀況

和影響，評估其與公司價值觀的吻合程度?提出戰(zhàn)略調(diào)整或進(jìn)展的具體思路

?在戰(zhàn)略及價值觀要求的引導(dǎo)下復(fù)核原有的?推動相關(guān)人員共同探討并擬定戰(zhàn)略調(diào)整或

業(yè)務(wù)流程和治理思路進(jìn)展的方案

常用的面試提問：

1.請您舉例說明您當(dāng)前/之前所效勞的公司戰(zhàn)略和您所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊完成的工作目標(biāo)之間是如何影響的。

2.請你舉例說明您如何推斷自己的日常工作是否做得精彩？

3.請您舉例說明您是如何在您領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊內(nèi)制定重大的業(yè)務(wù)決策的？

4,請您舉例說明您在制定團(tuán)隊忖標(biāo)的時候綜合考慮了哪些因素？

資質(zhì)：戰(zhàn)略思考一一洞悉市場

說明：對市場及其它宏觀因素進(jìn)展推想，并實(shí)行行化或趨勢

動的提前程度和簡潔程度?分析和行動涉及一到兩年的時間范圍

1.推想短期的業(yè)務(wù)時機(jī)或狀況，并實(shí)行相應(yīng)的行3.將業(yè)務(wù)問題放在宏觀、全局的環(huán)境中進(jìn)展考慮,

動并進(jìn)展長期分析，實(shí)行應(yīng)對行動

?分析區(qū)域市場或客戶的短期變化?不連續(xù)地對宏觀經(jīng)濟(jì)和體育產(chǎn)業(yè)變化趨勢

?實(shí)行具體的措施以利用短期變化產(chǎn)生的時進(jìn)展全面地跟蹤分析和推想

機(jī)或避開可能的不利影響?制定相應(yīng)的長期戰(zhàn)略和行動打算

?分析和行動涉及半年左右的時間范圍?適時調(diào)整推想及相應(yīng)的戰(zhàn)略打算

2.預(yù)見到中長期的市場變化或機(jī)遇，并制定具體?分析和行動涉及數(shù)年的時間范圍，如：著

的應(yīng)對行動方案眼北京奧運(yùn)以后的體育產(chǎn)業(yè)

?分析中期市場趨勢和波動狀況，關(guān)注各類

經(jīng)濟(jì)大事、體育大事所產(chǎn)生的中長期效應(yīng)

?對眼前的工作進(jìn)展有打算的調(diào)整以適應(yīng)變

常用的面試提問：

1.您對您效勞的公司所處的市場現(xiàn)狀和進(jìn)展趨勢有什么看法？基于這些看法，您在工作中已經(jīng)和將要進(jìn)展怎

樣的應(yīng)對行為？請舉例說明。

2.您了解到目前您公司的競爭者正在實(shí)行哪些措施來與你所在的公司開放競爭？

資質(zhì)：推動執(zhí)行一一快速行動

說明：推動執(zhí)行時間觀念和推動力度1.制定明確而緊迫的工作時間表

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?明確對特定工作的時間預(yù)期3.建立崇尚時間管

?催促員工嚴(yán)守時間進(jìn)度打算理和速度的工作方式和文化

2.抑制或排解行動阻礙?處理問題不拖拉，主動推開工作的快速開

?面對任何行動障礙均努力實(shí)行行動予以克展

服或迂回避開?將時間做為業(yè)績的一局部進(jìn)展評估或予以

?在未做充分努力的狀況下，不將客觀阻力明確

做為延遲行動的理由?推行時間治理的方法，提升工作節(jié)奏

常用的面試提問：

1.請舉例說明您是如何給下屬分派任務(wù)的？

2.請舉例說明您在日常工作中最常遇到的阻力或隙礙，您是如何面對的？

3.請舉例說明您當(dāng)前所效勞的公司或部門里遇到的最大困難或任務(wù)，您是如何面對的？

資質(zhì)：推動執(zhí)行一一執(zhí)守標(biāo)準(zhǔn)

說明：制定、實(shí)現(xiàn)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的卓越程度標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展工作

1.制定明確標(biāo)準(zhǔn)?常常向員工強(qiáng)調(diào)公司戰(zhàn)略、價值觀及總體

?對工作及任務(wù)制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)以衡量績效業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)等，以強(qiáng)化員工對卓越標(biāo)準(zhǔn)或目

?分派工作或任務(wù)時同時與員工明確相應(yīng)的標(biāo)的理解

業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)4.在壓力下不輕易轉(zhuǎn)變原定的高工作標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)

2.制定極富挑戰(zhàn)的業(yè)績目標(biāo)?在患病公司內(nèi)部挑戰(zhàn)的狀況下能夠堅持原

?制定具有確定風(fēng)險的業(yè)績目標(biāo)定的高標(biāo)準(zhǔn)，并通過溝通取得支持

?比照公司競爭對手的水平制定有競爭力的?在市場狀況發(fā)生短期變化時，不輕易放棄

業(yè)績目標(biāo)原定的高業(yè)績目標(biāo)，樂觀分析目標(biāo)的可行

3.實(shí)行行動鼓舞或催促他人達(dá)成高標(biāo)準(zhǔn)或高業(yè)績性

目標(biāo)?鼓舞員工抵抗壓力，擔(dān)當(dāng)風(fēng)險，以到達(dá)高

?鼓舞、催促他人針對挑戰(zhàn)性目標(biāo)或依據(jù)高標(biāo)準(zhǔn)

常用的面試問題：

1.您最近一次為自己的團(tuán)隊制定了一些怎樣的工作目標(biāo)？您是如何衡量這些工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況的？

2.您所治理的團(tuán)隊當(dāng)前所接手的最具挑戰(zhàn)的工作是什么？您將如何評價這項(xiàng)工作的完成狀況？

3.請舉例說明您在由于客觀緣由而無法完成原定目標(biāo)或按原定標(biāo)準(zhǔn)完成工作的狀況時的想法和具體做法。

資質(zhì)：推動執(zhí)行一一進(jìn)展員工

說明：進(jìn)展員工的投入程度及進(jìn)展手段的員工自主績效改善

程度3.投入相當(dāng)精力輔導(dǎo)或培訓(xùn)員工

1.參考公司的資質(zhì)資料，分派任務(wù)時權(quán)衡員工的?以提高資質(zhì)為目的，對員工績效問題予以

資質(zhì)有意識的輔導(dǎo)

?分析任務(wù)與員工資質(zhì)的匹配程度?評估員工在承受培訓(xùn)和輔導(dǎo)后的業(yè)績改善

?適當(dāng)提高任務(wù)的難度以培育員工特定的資?定期與員工爭論資質(zhì)、業(yè)績、和職業(yè)進(jìn)展

質(zhì)的相關(guān)問題

2.賜予反響以鼓舞持續(xù)的績效進(jìn)展4.鼓舞、引導(dǎo)員工用自己的方式到達(dá)業(yè)績目標(biāo)

?對員工的高績效表現(xiàn)或績效改善予以常常?關(guān)注業(yè)績結(jié)果，通常不強(qiáng)行要求員工以特

性的鼓舞定的方式工作

?針對明確的績效問題以建設(shè)性的態(tài)度引導(dǎo)?引導(dǎo)員工探究適合自己和團(tuán)隊的有效的工

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作方法執(zhí)行供給反

5.有意識地讓員工參與決策饋

?鼓舞員工主動參與團(tuán)隊決策，并為決策的?與員工具體溝通決策的意義和影響

常用的面試提問：

1.請舉例說明您在給員工分派工作任務(wù)時主要考慮哪些因素？

2.請舉例說明您是如何讓員工到達(dá)業(yè)績目標(biāo)的？

3.請舉例說明您是如何提升員工的個人力氣的？

4.請具體談?wù)勀鷮δ鷨T工的看法？

5.作為團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)，您最近一次所做的重要決策是什么？您是怎樣制定這個決策的？

資質(zhì)：內(nèi)外兼修一一全局視野

說明：考慮及影響業(yè)務(wù)問題的廣度?以促成任務(wù)的順當(dāng)完成為忖標(biāo)，建設(shè)性地

1.尋求職責(zé)范圍內(nèi)問題的解決予以協(xié)作，不敷衍了事

?覺察并解決本職能內(nèi)部存在的問題4.主動聯(lián)合跨職能人員共同解決特定業(yè)務(wù)問題

?不拖延解決職能內(nèi)的問題?覺察并提出存在于跨職能之間的業(yè)務(wù)問題

2.解決本職能問題時考慮對其他部門及公司整體?提出解決問題的思路，并聯(lián)合跨職能人員

經(jīng)營的影響進(jìn)展探討

?分析本職能的工作或決策對其他部門的影5.聯(lián)合企業(yè)內(nèi)資源及企業(yè)外合作伙伴共同解決特

響定業(yè)務(wù)問題

?依據(jù)公司團(tuán)隊利益優(yōu)先的原則制定本職能?尋求企業(yè)內(nèi)外各方共同利益，合作解決問

決策或解決本職能的問題題

3.在觀點(diǎn)不同的狀況下樂觀執(zhí)行已做出的跨職能?尋求建立公正、長期的合作伙伴關(guān)系

打算或樂觀幫助其他部門解決業(yè)務(wù)問題

?依據(jù)打算執(zhí)行相應(yīng)的工作任務(wù)，不因個人

觀點(diǎn)消極阻擋

常用的面試提問：

1.您所在的部門目前面臨哪些主要的業(yè)務(wù)問題？為什么這些問題還沒有被解決？

2.請舉例說明當(dāng)您的個人意見和公司或上級打算不全都時，您是如何處理的？

3.請舉例說明在團(tuán)隊外部因素影響您的團(tuán)隊整體工作績效狀況時，您是如何處理的？

4.您在公司外的主要合作者主要是哪些？請具體描述一下您是如何處理和他們之間的關(guān)系的？

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資質(zhì)：內(nèi)外兼修一一借鑒求

說明：收集和吸納外部信息的廣度和深度?保持與行業(yè)內(nèi)或鄰近行業(yè)人1的接觸，

1.尋求公司內(nèi)相關(guān)人員的意見溝通相關(guān)信息

?以樂觀的態(tài)度聽取他人提出的意見，不3.將外界的業(yè)務(wù)閱歷及模式借鑒到本公司的工

消極抵觸作中

?在公司內(nèi)主動聽取各職能、各級層員工?分析吸取外界的閱歷和教訓(xùn)，并結(jié)