2022年二級人力資源管理師考試題庫（核心題版）

2022年二級人力資源管理師考試題庫（核心題版）

一、單選題

1.某公司要給管理人員做培訓I,培訓前先做一個綜合素質(zhì)測試，這屬于（）測試。

A、開發(fā)性

B、診斷性

C、考核性

D、選拔性

答案：A

解析：本題考查的是開發(fā)性測評的定義。開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的

的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。這類測評主要是為了摸清情況，了解測

評對象在哪些方面有優(yōu)勢,在哪些方面存在不足,從而為測評對象指出努力方向,

為組織提供開發(fā)依據(jù)。在測評過程結(jié)束后，應(yīng)針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。

2.（）不屬于外部聘請師資的優(yōu)點。

A、選擇范圍較大

B、帶來全新理念

C、提高培訓檔次

D、培訓易于控制

答案：D

解析：本題考查的是外部聘請師資的優(yōu)點。外部聘請師資的優(yōu)點（1）選擇范圍

大，可獲取到高質(zhì)量的培訓教師資源。（2）可帶來許多全新的理念。（3）對學

員具有較大的吸引力。（4）可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視。（5）容

易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。

3.下列行為或意圖，。不會產(chǎn)生考評的苛嚴誤差。

A、考評標準過低

B、懲罰一些不服管理的員工

C、壓縮提薪人員的比例

D、為裁員提供有說服力的證據(jù)

答案：A

解析：苛嚴誤差亦稱嚴格、偏緊（Strictness）誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，

也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。究其原因。主要是：①可能是因為

評定標準過高造成的；②懲罰那些難以對付不服管理的人；⑧迫使某些有問題的

員工辭職或為有計劃的減員提供有說服力的證據(jù)；④壓縮提薪或獎勵人數(shù)的比例;

⑤自認為應(yīng)當嚴格執(zhí)行上級對優(yōu)秀者的評估標準?？荚u結(jié)果過于苛刻，對組織來

說，容易造成緊張的組織氛圍；對個體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士

氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性,主動性和創(chuàng)造性。

4.實行工資指導線制度的主要目的不包括。。

A、實現(xiàn)社會公平

B、逐步提高工資水平

C、調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系

D、使雇員工資收入隨企業(yè)效益增長而增長

答案：D

解析：工資指導線制度的目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平,

保證所有的勞動者分享經(jīng)濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。

5.無領(lǐng)導小組討論是通過被測評者的外在表現(xiàn)來反映其內(nèi)在素質(zhì)，想要對被測評

者做出比較客觀的評價，一般取決于測評者的知識和經(jīng)驗以及()O

A、只有使被測評者充分展示自己

B、被測評者暴露的外在行為的范圍

C、測評者對其做出較為準確的評價

D、盡可能讓他們完整地發(fā)揮自己能力

答案：B

領(lǐng)導小組討論同樣是通過被測評者的外在表現(xiàn)來反映其內(nèi)在素質(zhì)，如果想要對被

測評者做出比較客觀的評價，一般取決于以下兩個主要因素：L測評者的知識

和經(jīng)驗。由于存在內(nèi)在素質(zhì)和外在行為的不一致，所以必須擁有豐富的經(jīng)驗，才

能夠洞察真實的內(nèi)在素質(zhì)。這可以通過選拔和培訓測評者以及規(guī)范評分要素和評

分表來保證，使不同的測評者的評分標準差異降到最低。2.被測評者暴露的外

在行為的范圍。無領(lǐng)導小組討論注重挖掘被測評者的內(nèi)在素質(zhì)，從而給員工甄選

提供依據(jù)。只有使被測評者充分展示自己，才能表現(xiàn)出多方位的內(nèi)在素質(zhì)。易于

使測評者對其作出較為準確的評價。所以在設(shè)計題目時，要考慮到無領(lǐng)導小組討

論的原理，題目要給被測評者足夠的表現(xiàn)空間，盡可能讓他們完整地發(fā)揮自己能

力，能夠完全地表現(xiàn)真實的自我。

6.(2016年5月)以反映和體現(xiàn)被考評者的品質(zhì)特征的指標為主體構(gòu)成的考評體

系是0。

A、行為過程型的績效考評指標體系

答案：A

解析:評價中心方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的

工具。它的最早起源可以追溯到1929年德國的軍事心理學家用圓桌討論來挑選

有領(lǐng)導和指揮潛能的軍官的多項評價過程。到20世紀50年代末，現(xiàn)代評價中心

方法已經(jīng)迅速在世界各地得到廣泛應(yīng)用。

9.員工的()同時與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛

鉤。

A、浮動工資

B、固定工資

C、基本工資

D、崗位工資

答案：A

解析：浮動工資的設(shè)計要求員工的浮動工資不僅要與企業(yè)經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考

核結(jié)果掛鉤，還必須與個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤

10.在企業(yè)發(fā)展的()應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化。

A、衰退期

B、發(fā)展期

C、成熟期

D、創(chuàng)業(yè)初期

答案：C

解析：成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)業(yè)內(nèi)主要競爭者的時期。此時,

企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，推動企業(yè)中每名員工把自己的工作同企業(yè)的目

標緊密結(jié)合起來，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。因此，企業(yè)應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文

化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員

工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。

11.對勞動力市場工資指導價位相關(guān)信息的采集方法，說法錯誤的是（）。

A、兩次調(diào)查時間間隔為兩年

B、按國家勞動行政和統(tǒng)計主管部門的要求進行統(tǒng)計調(diào)查

C、調(diào)查范圍包括市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)

D、調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況

答案：A

解析：勞動力市場工資指導價位相關(guān)信息的調(diào)查時間為每年一次，故A項錯誤。

為了保證統(tǒng)計調(diào)查的規(guī)范和統(tǒng)一，應(yīng)按照《勞動力市場工資指導價位調(diào)查和制定

方法》以及原勞動和社會保障部與國家統(tǒng)計局指定的《企業(yè)在崗職工工資調(diào)查表》

的要求進行統(tǒng)計調(diào)查，故B項正確。調(diào)查范圍包括市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城

鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣方法抽取企業(yè)，故C項正確。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中

有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況，故D項正確。

12.關(guān)于勞動爭議仲裁的特點，說法錯誤的是（）。

A、仲裁主體具有特定性

B、仲裁對象具有特定性

C、仲裁施行非強制原則

D、勞動爭議仲裁施行仲裁前置、裁審銜接制

答案：C

解析：本題考查的是勞動爭議仲裁的特點，仲裁施行的是強制原則。故C錯誤。

13.經(jīng)營安全率在（），越接近于1越安全，贏利的可能性越大。

A、0?1

B、0-0.5

C、0-1.5

D、0?2

答案：A

解析：經(jīng)營安全率在0?1之間，越接近于1,越安全，盈利的可能性越大。

14.飛行員選拔標準來自于飛機駕駛工作本身直接描述，這種選拔標準為（）。

A、效能參照性標準體系

B、效用參照性標準體系

C、效標參照性標準體系

D、品德標準內(nèi)容體系

答案：C

解析：效標參照性標準體系是依據(jù)測評內(nèi)容和測評目的而形成的測評標準體系,

一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。例如，飛行員選拔性標準來自于對飛

機駕駛工作本身的直接描述。

15.（2017年11月）KPI標法的核心是從眾多績效考評指標中0

A、確立完善考評的標準

B、構(gòu)建新型的激勵機制

C、提取重要和關(guān)鍵指標

D、明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標

答案：C

解析：關(guān)鍵績效指標法的核心是從眾多的績效考評指標體系中提取重要性和關(guān)鍵

性指標。

16.企業(yè)的培訓目標一般可以分為三類。其中不包括0。

A、制定公司戰(zhàn)略

B、端正員工態(tài)度

C、更新員工知識

D、提高員工業(yè)務(wù)技能

答案：A

解析：制定公司戰(zhàn)略不屬于企業(yè)的培訓目標。

17.在企業(yè)發(fā)展的（）應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文化。

A、衰退期

B、發(fā)展期

C、成熟期

D、創(chuàng)業(yè)初期

答案：C

解析：成熟期是指企業(yè)完成規(guī)模擴張，成為行業(yè)業(yè)內(nèi)主要競爭者的時期。此時,

企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，推動企業(yè)中每名員工把自己的工作同企業(yè)的目

標緊密結(jié)合起來，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。因此，企業(yè)應(yīng)集中力量建設(shè)企業(yè)文

化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每名員工中去，并提升員

工對企業(yè)目標的認同、對企業(yè)的歸屬感。

18.編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補充需要量等于（）。

A、計劃期人員總需要量減去狠告期期末人員總數(shù)，加上計劃期自然減員人數(shù)

B、計劃期人員總需要量加上改告期期末人員總數(shù)，減去計劃期自然減員人數(shù)

C、計劃期自然減員人數(shù)加上計劃期人員總需要量，減去報告期期初人員總數(shù)

D、報告期自然減員人數(shù)減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)

答案：A

解析：計劃期內(nèi)員工補充需求量二計劃期內(nèi)員工總需求量-報告期期末員工總數(shù)十

計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

19.()績效指標體系應(yīng)能夠反映員工在勞動過程中的行為表現(xiàn)。

A、品質(zhì)特征型

B、工作結(jié)果型

C、行為過程型

D、勞動態(tài)度型

答案：C

解析：行為過程型的績效考評指標體系是以反映員工在勞動工作過程中的行為表

現(xiàn)的各種指標為主體構(gòu)成的指標體系。

20.實際工資的計算公式是()。

A、貨幣工資/價格

B、貨幣工資/價格指數(shù)

C、貨幣工資X價格

D、貨幣工資X價格指數(shù)

答案：B

解析：實際工資，是經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能

力，其計算公式是:實際工資=貨幣工資;價格指數(shù)

21.（2015年5月）（）不屬于高層管理人員的培訓重點。

A、分析與決策能力

B、專業(yè)管理技能技巧

C、計劃與組織實施能力

D、思維方式和價值觀

答案：B

解析：高層管理人員的培訓應(yīng)側(cè)重分析與決策能力、計劃與組織實施能力、思維

方式和價值觀。

22.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)能引導員工（）o

A、責任感提高

B、工作效率提高

C、自我提高

D、水平提高

答案：C

解析：寬帶薪酬能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高，在寬帶薪酬設(shè)計

下，即使是在同一個薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍比員工在原

來的1個甚至更多薪酬等級的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為薪酬的增

長而斤斤計較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和

能力，專注于做好企業(yè)著重強調(diào)的那些有價值的行為或績效（比如滿足客戶需要、

以市場為導向、注重效率等）。

23.在組織設(shè)計中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問題，主要的措施不包括。。

A、實行系統(tǒng)管理，成立各個管理子系統(tǒng)

B、設(shè)立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)

C、創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言

D、利用事業(yè)部的力量聯(lián)合開發(fā)新產(chǎn)品

答案：D

解析：本題考查組織設(shè)計的基本原則中專業(yè)分工和協(xié)作的原則現(xiàn)代企業(yè)的管理,

工作量大，專業(yè)性強，分別設(shè)置不同的專業(yè)部門，有利于提高管理工作的質(zhì)量與

效率。在合理分工的基礎(chǔ)上，各專業(yè)部門只有加強協(xié)作與配合，才能保證各項專

業(yè)管理的順利開展，達到組織的整體目標。貫徹這一原則，在組織設(shè)計中要十分

重視橫向協(xié)調(diào)問題。主要的措施有：（1）實行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工

作關(guān)系密切的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理（副廠長、部

長等）負責管轄。（2）設(shè)立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)。（3）創(chuàng)造協(xié)

調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。

24.下列不屬于企業(yè)人力資源供不應(yīng)求解決辦法的是（）。

A、依據(jù)《中華人民共和國勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制訂延長工時適當增加報酬的

計戈IJ

B、提高工人的勞動生產(chǎn)率

C、提高員工整體素質(zhì)

D、返聘已退休者，或聘用小時工

答案：C

解析：企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的解決辦法是：（1）將符合條件而又處于相對富

余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2）如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓和晉升

計劃。（3）如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)員工又愿延長工作時間，可制訂延

長工時適當增加報酬的計劃。（4）提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞

動生產(chǎn)率。（5）制訂聘用非全日制臨時用工計劃。（6）制訂聘用全日制臨時用

工計劃。

25.年度培訓計劃中，專業(yè)技能提升培訓的培訓對象為（）o

A、在職人員

B、新員工

C、基層、中層管理人員

D、高層管理人員

答案：A

*3—2培訓課程設(shè)置一班表

培訓類別培調(diào)對象絡(luò)IM內(nèi)容

企業(yè)文化.企*發(fā)展狀猊、相關(guān)

職筋培訓新員T.新掩位任職人員

規(guī)章制度等

生產(chǎn)、制造，研發(fā)、皆用等專，

專業(yè)技能提升培U4在職人員

知以

解析：一管理能力培訓私層、中層和高層管理人員管理能力提升

26.年薪制的薪酬中，基本薪酬的發(fā)放周期為（）。

A、周

B\月

C、季度

D、年

答案：B

解析：年薪制的組成形式經(jīng)營者年薪制主要有以下兩種組成形式：①基本薪酬加

風險收入?；拘匠曛饕鶕?jù)市場薪酬水平和企業(yè)經(jīng)濟效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模

以及企業(yè)員工平均薪酬水平而定。基本薪酬總額確定后，按月預付。風險收入按

照基本薪酬的一定倍數(shù)支付，具體倍數(shù)根據(jù)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況、生產(chǎn)

經(jīng)營責任大小、風險程度等因素確定。②年薪加年終獎金。年薪根據(jù)企業(yè)規(guī)模、

經(jīng)濟效益水平、經(jīng)營者的能力、員工平均薪酬水平而定。年薪確定后按月支付。

獎金視年終經(jīng)濟效益的各項指標的完成狀況而定。此辦法與第一種辦法的區(qū)別是:

年薪不是預付性質(zhì)的而是固定的；獎金條件只是考核經(jīng)濟效益指標，不考慮風險

報酬。經(jīng)營者如果沒有完成聘任合同所規(guī)定的經(jīng)濟效益目標，應(yīng)自動辭職或被解

聘。

27.勞動派遣的本質(zhì)特征是（）。

A、雇傭和使用分離

B、組合勞動關(guān)系

C、民事法律關(guān)系

D、行政關(guān)系

答案：A

解析：勞務(wù)派遣的本質(zhì)特征是雇用和使用相分離。勞務(wù)派遣機構(gòu)作為被派遣勞動

者的雇主，雖然是勞動合同的一方當事人，但他只是形式上的雇主，被派遣勞動

者實際勞動給付的對象是勞動關(guān)系當事人以外的第三人一用工單位。

28.在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是。。

A、某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系

B、某個單位要求別人給予何種配合和服務(wù)

C、某個單位的工作效率和員工的士氣如何

D、某個單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)

答案：C

解析：組織關(guān)系分析分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予

何種配合和服務(wù)?它應(yīng)對別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？

29.(2015年11月)面對同樣的工作任務(wù)，小王一天完成，小李則需要三天時間，

這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的()

A、個體差異原理

B、工作差異原理

C、環(huán)境差異原理

D、組織差異原理

答案：A

解析：不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率體現(xiàn)了員工素質(zhì)測評的個體

差異原理。

30.企業(yè)員工工資總額管理不包括。。

A、工資水平的調(diào)整

B、工資總額的計劃

C、工資總額的調(diào)整

D、工資總額的控制

答案：A

解析：工資總額管理不僅包括工資總額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計

劃與控制。

31.下列選項中，屬于直接薪酬的是()o

A、績效工資

B、社會保險

C、員工福利

D、股票期權(quán)

答案：A

解析：薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱非

經(jīng)濟薪酬、內(nèi)在薪酬）。貨幣薪酬又可分為直接薪酬和間接薪酬，其中，直接薪

酬包括基本工資、績效工資、獎金、津貼等，它們一般以現(xiàn)金形式支付；而間接

薪酬則包括社會保險、員工福利、股票期權(quán)等，它們一般以非現(xiàn)金形式延期支付。

32.間接薪酬不包括（）。

A\社會保險

B、員工福利

C、紅包

D、股票期權(quán)

答案：C

解析：間接薪酬則包括社會保險、員工福利、股票期權(quán)等，它們一般以非現(xiàn)金形

式延期支付。

33.下列關(guān)于管理層次和管理幅度的表述中，正確的是（）。

A、在管理對象和內(nèi)容不變的情況下，管理幅度和管理層次成反比

B、管理幅度與管理事務(wù)的難易程度成反比

C、管理層次和組織效率成正比

D、管理層次和管理幅度之間沒有固定的數(shù)額和比例

答案：A

解析：管理幅度又稱管理跨度，是指主管人員有效地監(jiān)督、管理其直接下屬的人

數(shù)。管理幅度的大小，意味著上級領(lǐng)導直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少。因

此，管理幅度既同人（包括領(lǐng)導和下屬）的狀況有關(guān)，也同業(yè)務(wù)活動的特點有關(guān)。

管理層次與管理幅度這兩個因素密切相關(guān)。一方面，管理層次與管理幅度成反比。

在組織規(guī)模給定的情況下，管理幅度增大，管理層次就減少；管理幅度減少，則

管理層次增多。另一方面，管理幅度與管理層次之間存在相互制約的關(guān)系，因為

管理層次的多少取決于主管人員有效管理直接下屬的人數(shù)，所以在這一對矛盾變

量中，管理幅度起主導作用。

34.工資集體協(xié)商咨詢指導員隊伍建設(shè)的基本做法不包括（）。

A、確定工資集體協(xié)商咨詢指導員的義務(wù)

B、由省一級勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)會議明確工資集體協(xié)商咨詢指導員的任職條件

C、選拔工資集體協(xié)商咨詢指導員

D、明確工資集體協(xié)商咨詢指導員的工作職責

答案：C

解析：在推進工資集體協(xié)商的過程中，一些地區(qū)針對工資集體協(xié)商這一事務(wù)缺乏

專門人才的現(xiàn)實狀況，積極推進工資集體協(xié)商咨詢指導員隊伍建設(shè)，取得了比較

好的效果。其基本做法如下：1.由省一級勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)會議明確工資集體

協(xié)商咨詢指導員的任職條件2.明確工資集體協(xié)商咨詢指導員的工作職責

35.工資集體協(xié)商，一般情況下（）年進行一次。

A、半

B、一

C、三

Dv五

答案：B

解析：工資集體協(xié)商一般一年進行一次。

36.培訓評估結(jié)果反饋應(yīng)反饋給培訓專員、管理層、學員本人和()o

A、受訓人員直接上司

B、與企業(yè)發(fā)生聯(lián)系的群眾

C、與企業(yè)發(fā)生業(yè)務(wù)聯(lián)系的客戶

D、受訓人員同事

答案：A

解析：在培訓評估過程中，反饋評估結(jié)果對培訓項目來說具有非常積極的意義。

一般有四類人員必須得到培訓評估結(jié)果，即人力資源培訓專員、管理層、學員的

直接上司和學員本人。

37.應(yīng)該使員工間的薪酬差距最小化的工作團隊類型為()。

A、平行團隊

B、交叉團隊

C、流程團隊

D、項目團隊

答案：C

解析:流程團隊成員的任務(wù)可能會有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化。

38.()是收付時間均發(fā)生在每個間隔期末的年金，又稱后付年金。

A、普通年金

B、即付年金

C、遞延年金

D、永續(xù)年金

答案：A

解析：普通年金是收付時間均發(fā)生在每個間隔期末的年金，又稱后付年金。普通

年金的終值是各期普通年金的復利終值之和。

39.360度考評方法又稱為。。

A、上級同下級考評方法

B、與客戶考評方法

C、多角度對考評者考評方法

D、全視角考評方法

答案：D

解析：本題考查的是360度考評方法的概念。360度考評方法又稱為全視角考評

方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級和（或）客戶〔包括內(nèi)部客戶、外

部客戶）以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全

方位評價.再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

40.關(guān)于薪酬標準調(diào)整分類以下說法錯誤的是。。

A、個體薪酬標準的調(diào)整

B、整體薪酬標準的調(diào)整

C、結(jié)合內(nèi)部分配改革對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整

D、綜合薪酬標準的調(diào)整

答案：D

解析：薪酬標準調(diào)整，大致又可分為三類：第一類是個體薪酬標準的調(diào)整，包括

薪酬等級的調(diào)整、薪酬檔次的調(diào)整：第二類是整體薪酬標準的調(diào)整；第三類是結(jié)

合內(nèi)部分配改革對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

41.（2017年11月）組織設(shè)計理論一般可以區(qū)分為（）

A、靜態(tài)與動態(tài)組織設(shè)計理論

B、生產(chǎn)與服務(wù)組織設(shè)計理論

C、一般與特殊組織設(shè)計理論

D、近代與現(xiàn)代組織設(shè)計理論

答案：A

解析：組織設(shè)計理論一般可以分為靜態(tài)的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論。

靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制（權(quán)、責結(jié)構(gòu)）、機構(gòu)（部門劃分的形式

和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）o動態(tài)的組織設(shè)計理論除了包含上述內(nèi)容之外，

還加進了人的因素，加進了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計以及組織在運行過程中的各種問題，諸

如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等。

42.對培訓效果進行反應(yīng)評估，評估單位為。。

A、培訓單位

B、學員的直接主管

C、培訓教師

D、學員的單位主管

答案：A

解析：在評估某培訓項目所取得的成果時，可從以下四個層級對培訓的效果進行

評估：1.反應(yīng)評估反應(yīng)評估是第一級評估，評估單位為培訓單位。2.學習評估是

第二級評估，評估單位也是培訓單位。3.行為評估主要評估學員在工作中的行為

方式有多大程度的改變,評估單位是學員的直接主管。4.結(jié)果評估是第四級評估,

評估單位是學員的單位主管。

43.（2017年11月）由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生

錯覺，忽略了其他的品質(zhì)和特征，這屬于（）

A、感情效應(yīng)

B、近因相似效應(yīng)

C、以點概面效應(yīng)

D、對比效應(yīng)

答案：C

解析：暈輪效應(yīng)亦稱以點概面效應(yīng)，考核者在對人的各種品質(zhì)進行考核時，會有

一種偏高或偏低的習性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容

易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。

44.外部評估者是來自組織之外的評估工作者，不包括（）。

A、大學

B、研究機構(gòu)

C、專門的評估咨詢公司

D、社會評估公司

答案：D

解析：外部評估者是來自組織之外的評估工作者，如來自大學、研究機構(gòu)或?qū)ｉT

的評估咨詢公司。

45.（2016年5月）培訓以降低成本、提高效率為核心，主要開展降低成本、提高

業(yè)務(wù)技能方面的培訓，是0的要求。

A、差異化戰(zhàn)略

B、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略

C、集中一點戰(zhàn)略

D、集約化戰(zhàn)略

答案：B

解析：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略對培訓的要求是：培訓以降低成本、提高效率為核心，主要

開展降低成本、提高業(yè)務(wù)技能方面的培訓。

46.在素質(zhì)測評標準體系的設(shè)計中，（）是將需要測評的員工素質(zhì)的要素分解，

并列出相應(yīng)的項目。

A、平面結(jié)構(gòu)

B、立體結(jié)構(gòu)

C、橫向結(jié)構(gòu)

D、縱向結(jié)構(gòu)

答案：C

解析：測評標準體系設(shè)計分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需

要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目：縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項

素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。橫向結(jié)構(gòu)是基

礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是對橫向結(jié)構(gòu)各項素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。

47.評價中心方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能的（）最有效的工具。

A、生產(chǎn)者

B、經(jīng)理

C、管理者

D、決策者

答案：C

解析:評價中心方法被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的

工具。

48.每個崗位的內(nèi)涵都是由它所屬單位的功能，以及體現(xiàn)這些功能的。和目標

來決定的。

A、工作標準

B、工作任務(wù)

C、工作要求

D、工作內(nèi)容

答案：B

解析：本題考查決定工作崗位存在的前提知識點。在一定的組織結(jié)構(gòu)條件下，每

個崗位的內(nèi)涵都是由它所屬單位的功能,以及體現(xiàn)這些功能的工作任務(wù)和目標來

決定的。

49.0主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。

A、工資指導線預警線

B、工資指導線的下線

C、工資指導線基準線

D、工資指導線上線

答案：B

解析：工資指導線的下線主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣

平均工資增長在工資指導線適用的年度內(nèi)允許零增長或負增長，但在法定工作時

間內(nèi)提供正常勞動的勞動者支付的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

50.()是先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進

行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同質(zhì)同類的量化。

A、序數(shù)或基數(shù)量化

B、類別量化

C、順序量化

D、當量量化

答案：D

解析：所謂當量量化，就是先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的

素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。

51.關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題屬于()。

A、背景性問題

B、知識性問題

C、思維性問題

D、經(jīng)驗性問題

答案：D

解析：經(jīng)驗性問題，即關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題。

52.()是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和企業(yè)發(fā)展方向的把握者。

A、總經(jīng)理

B、董事長

C、高層管理者

D、管理層

答案：C

解析：高層管理者是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和發(fā)展方向的把握者。

53.整個人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分是（）。

A、編制人員配置計劃

B、編制人員供給計劃

C、編制人員需求計劃

D、編制人員培訓計劃

答案：C

解析：預測人員需求是整個人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分，因為它要求編制

人員以理性的、高度參與的方式方法來預測并設(shè)計方案解決未來經(jīng)營、管理以及

技術(shù)上的不確定性問題。

54.組織設(shè)計理論又被分為（）的組織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論。

A、靜態(tài)

B、非靜態(tài)

C、非動態(tài)

D、完善

答案：A

解析：本題知識點：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本理論；組織設(shè)計理論又被分為靜態(tài)的組

織設(shè)計理論和動態(tài)的組織設(shè)計理論，靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制

（權(quán)、責結(jié)構(gòu)）、機構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。古

典組織學派在這一方面，已經(jīng)做過大量研究。而動態(tài)的組織設(shè)計理論除了包含上

述基本內(nèi)容之外，還加進了人的因素，加進了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，以及組織在運行過

程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓

等。

55.樂觀系數(shù)決策標準是決策者對未來情況持樂觀的態(tài)度，且又考慮到不利形勢

產(chǎn)生的影響，又稱（）準則。

A、華德決策

B、赫威斯

C、亞當斯

D、中庸

答案：B

解析：樂觀系數(shù)決策標準是決策者對未來情況持較樂觀的態(tài)度，且又考慮到不利

形勢產(chǎn)生的影響，又稱赫威斯（Hurwitz）準則。

56.采用。所獲得的考評結(jié)果，可用于決定一些非激勵性的工資待遇。

A、先進標準

B、平均標準

C、基本標準

D、落后標準

答案：C

解析：基本的標準水平，它是指期望被考評者達到的水平。這種標準的水平是每

個被考評者經(jīng)過一定程度的努力都能夠達到的水平。主要用于決定一些非激勵性

的工資待遇，如基本工資的支付等。

57.（2017年5月）下列關(guān)于企業(yè)制度化管理的表述,不正確的是（）

A、遵循效率優(yōu)先的原則

B、遵循因事設(shè)人的原則

C、管理人員所擁有的權(quán)力受嚴格的限制

D、每個管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力

答案：A

解析：管理人員在實施管理時有三個特點:一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個管理人

員只負責特定的工作;二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力;三是

管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴格的限制,要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定。這些

規(guī)定不受個人情感的影響,普遍適用于所有情況和所有的人。

58.中層管理者培訓主要對象不含（）。

A、業(yè)務(wù)部門經(jīng)理

B、職能部門經(jīng)理

C、財務(wù)總監(jiān)

D、經(jīng)理助理

答案：C

解析：中層管理者培訓：側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實際運用的培訓，包括在服

務(wù)意識、部門目標管理、績效考核、成本控制、市場營銷、人力資源開發(fā)與培訓、

員工激勵、溝通技巧、領(lǐng)導藝術(shù)等方面實施有針對性的培訓和英語培訓。主要對

象是各業(yè)務(wù)部門和職能部門經(jīng)理及經(jīng)理助理

59.培訓項目的課程系列計劃以。為導向。

A、培訓目標

B、培訓過程

C、培訓方法

D、培訓結(jié)果

答案：A

解析：培訓課程系列計劃以目標為導向。

60.下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，錯誤的是。。

A、勞務(wù)派遣單位可以向被派遣勞動者收取費用

B、勞務(wù)派遣單位有義務(wù)將派遣內(nèi)容告知勞動者

C、勞務(wù)派遣單位對保護勞動者的合法權(quán)益承擔義務(wù)

D、被派遣勞動者管理的特殊性在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題

答案：A

解析：選項A勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

61.如果無領(lǐng)導小組討論的題目為“在企業(yè)中，管理者應(yīng)重視制度，還是更重視

效率?”，則這是一道（）。

A、兩難式題目

B、資源爭奪型題目

C、開放式題目

D、排序選擇型題目

答案：A

領(lǐng)導小組討論題目的類型包括：①開放式問題；②兩難式問題；③排序選擇型問

題；④資源爭奪型題目；⑤實際操作型題目。其中，兩難式問題是指讓被測評者

在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。

62.0表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)?/p>

標準進行評價因而偏離了評價標準。

A、后繼效應(yīng)

B、自我中心效應(yīng)

C、個人偏見

D、暈輪誤差

答案：B

解析：本題考查的是自我中心效應(yīng)的內(nèi)涵。自我中心效應(yīng)誤差表現(xiàn)為考評者按照

自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了

評價標準。

63.0是提高管理人員的管理水平和理論水平的一種主要方法。

A、事件過程法

B、大學管理學習班

C、閱讀訓練

D、理論培訓

答案：D

解析：本題考查的是理論培訓的內(nèi)涵和定義。理論培訓是管理技能培訓開發(fā)的方

法之一，是提高管理人員的管理水平和理論水平的一種主要方法。這種培訓的具

體形式大多采用短訓班、專題談?wù)摃龋瑫r間都不長，主要是學習一些管理的摹

本原理以及在某一方面的一些新的進展、新的研究成果，或就一些問題在理論上

加以探討等。

64.每個工作崗位都存在于為完成()而設(shè)置的組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的構(gòu)架之內(nèi)。

A、特定目標

B、特定要求

C、特定目的

D、特定標準

答案：A

解析：決定工作崗位存在的前提：在企業(yè)中，每個工作崗位都存在于為完成特定

目標而設(shè)置的組織系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的構(gòu)架之內(nèi)。工作崗位作為現(xiàn)存組織系統(tǒng)中的基本單

元,既是整個組織系統(tǒng)運行的支撐點,又是分系統(tǒng)或分支系統(tǒng)下的子系統(tǒng)

65.工資指導價位的。是處于工資收入數(shù)列中后一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均

數(shù)。

A、高位數(shù)

B、中位數(shù)

C、低位數(shù)

D、標準數(shù)

答案：C

解析：工資指導價位的制定是將同一職業(yè)（工種）調(diào)查全部的職工工資收入從高

到低進行排列，對有關(guān)數(shù)據(jù)進行檢查、分析及做必要調(diào)整后.分別確定本職業(yè)（工

種）工資指導價位的高位數(shù)、中位數(shù)和低位數(shù)。高位數(shù)指工資收入數(shù)列中前一定

百分比（5%?10%）的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。中位數(shù)為處于工資收入數(shù)列中間位

置的數(shù)值。低位數(shù)為工資收入數(shù)列中后一定百分比（5%?10%）的數(shù)據(jù)的算術(shù)

平均數(shù)。

66.學習能力測評的方式不包括。。

Ax面試

B、投射測試

C、心理測試

D、情境測驗

答案：B

解析：學習能力測評在現(xiàn)在這個瞬息萬變的時代，知識的更新速度極快，只有具

有良好的學習能力，才能跟上時代的步伐,不被時代所拋棄。對于學習能力測評，

可以有多種方式，如心理測驗、面試、情境測驗等。其中最簡單有效的是心理測

驗，具體的應(yīng)用形式是筆試

67.所謂勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與

雇主之間的。關(guān)系。

A、契約

B、權(quán)利義務(wù)

C、合同

D、責任

答案：B

解析：所謂勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員

與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)

利義務(wù)關(guān)系。

68.企業(yè)管理的核心是（）。

A、物的管理

B、財務(wù)管理

C、人的管理

D、物流管理

答案：C

解析：人們在研究企業(yè)管理發(fā)生、演變歷史的過程中，越來越清楚地認識到：對

人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。

69.計件工資的計算方式是：貨幣二（）。

A、計件工資額（計價單價）X合格產(chǎn)品數(shù)量

B、計件率X合格產(chǎn)品數(shù)量

C、計件工資率（計件單價）X合格產(chǎn)品數(shù)量

D、計件工資率X總生產(chǎn)當日數(shù)量

答案：C

解析：計件工資是依據(jù)工人合格產(chǎn)品數(shù)量（作業(yè)量）和計件工資率計算工資報酬

的工資支付形式。其計算公式是:貨幣工資二計件工資率（計件單價）X合格產(chǎn)品

數(shù)量

70.為避免個人偏見等錯誤，可采用（）。

A、360度考評

B、180度考評

C、上級考評

D、客戶考評

答案：A

解析：為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一

起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評

作出更準確可靠的判斷。

71.360度考評方法的優(yōu)點不包括()o

A、360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值

B、360度考評側(cè)重于綜合評價

C、360度考評采用匿名考評方式

D、360度考評具有全方位、多角度的特點

答案：B

解析：360度考評方法的優(yōu)點：1.360度考評具有全方位、多角度的特點。2.3

60度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3.360度

考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作

關(guān)系。4.360度考評采用匿名考評方式，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地

進行評價，保證了考評結(jié)果的有效性。5.360度考評充分尊重組織成員的意見，

這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。6.360度考

評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7.促進員

工個人發(fā)展。

72.企業(yè)在。的過程中，應(yīng)采取對比的方法，進行橫向和縱向的分析。

A、基礎(chǔ)分析

B、管理分析

C、人力資源分析

D、能力分析

答案：D

解析：企業(yè)在能力分析的過程中，應(yīng)采取對比的方法，進行橫向和縱向的分析,

只有這樣才能了解企業(yè)能力的形成、變化過程，了解企業(yè)的優(yōu)勢能力和弱勢能力,

以及企業(yè)所處的競爭地位。

73.（2015年11月）（）是在績效考評標準量表中測量水平最高的。

A、比率量表

B、等距量表

C、等級量表

D、名稱量表

答案：A

解析：比率量表是在績效考評標準量表中測量水平最高的量表。

74.（2015年5月）。是我國的企業(yè)基本用工形式。

A、勞務(wù)派遣用工

B、臨時性用工

C、聘任制用工

D、勞動合同用工

答案：D

解析：勞動合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。

75.調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調(diào)

解的，應(yīng)當在（）個工作日內(nèi)受理。

A、3

B、5

C、7

D、10

答案：A

解析：調(diào)解委員會接到調(diào)解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意

調(diào)解的，應(yīng)當在3個工作日內(nèi)受理。

76.（2015年11月）薪酬的非貨幣形式不包括（）

A、員工福利

B、表彰嘉獎

C、榮譽稱號

D、獎?wù)率谟?/p>

答案：A

解析：薪酬可分為貨幣薪酬（或稱經(jīng)濟薪酬、外在薪酬）和非貨幣薪酬（或稱非經(jīng)

濟薪酬、內(nèi)在薪酬）。員工福利屬于貨幣薪酬。

77.以下極少出現(xiàn)，甚至不可能出現(xiàn)的情況是（）。

A、人力資源供大于求

B、人力資源供求完全平衡

C、人力資源供小于求

D、人力資源趨于平衡

答案：B

解析：企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見,甚至不可能,即使是供求總量

上達到平衡,也會在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡,高職務(wù)須從低職務(wù)者中培訓晉升，

對新上崗人員須進行崗前培訓等。企業(yè)應(yīng)依具體情況制定供求平衡規(guī)劃。

78.（2015年11月）培訓課程設(shè)計的基本要求是0

A、滿足企業(yè)與學習者的需求

B、體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略要求

C、依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理

D、體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律

答案：D

解析：培訓課程設(shè)計的基本原則有：（1）培訓課程設(shè)計的根本任務(wù)是滿足企業(yè)與

學習者的需求。（2）培訓課程設(shè)計的基本要求是應(yīng)體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律。（3）

培訓課程設(shè)計的主要依據(jù)是現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理。

79.現(xiàn)代企業(yè)主要的績效薪酬形式不包括（）。

A、計件工資制

B、傭金制

C、薪點薪酬制

D、提成制

答案：C

解析：現(xiàn)在企業(yè)主要的績效薪酬形式（1）計件薪酬制（計件工資制）計件薪酬

制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預先規(guī)定的計件單價

支付的勞動報酬。（2）傭金制（提成制）傭金制又稱提成制，是主要用于營銷

人員的薪酬支付制度。

80.以近期記憶代替整個測評時期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測評的（）。

A、暈輪效應(yīng)

B、感情效應(yīng)

C、近因誤差

D、離散誤差

答案：C

解析：引起測評結(jié)果誤差的原因中，近因誤差是以近期的記憶代替整個測評時期

的全部表現(xiàn)而導致的測評結(jié)果的誤差。

81.反應(yīng)成果信息通常是在課程結(jié)束之后，運用（）采集的。

A、現(xiàn)場觀察

B、訪談

C、調(diào)查問卷法

D、筆試

答案：C

解析：本題考查的是反應(yīng)成果信息的收集方法。反應(yīng)成果信息通常是在課程結(jié)束

之后，運用調(diào)查問卷法采集的。調(diào)查問卷一般會提出以下問題，如“您對該培訓

項目滿意嗎?”“培訓符合您的個人期望嗎?”“您認為教室舒適嗎?”等。

82.面試的實施階段包括①導入階段；②關(guān)系建立階段；③核心階段；④結(jié)束階

段；⑤確認階段。順序正確的是（）。

A、①②③④⑤

B、③④①②⑤

C、②①③⑤④

D、①③⑤②④

答案：C

解析：面試的實施過程一般包括五個階段：①關(guān)系建立階段；②導入階段；③核

心階段；④確認階段；⑤結(jié)束階段。

83.0效標更適用于評價人際交往頻繁的工作崗位。

A、行為性

B、結(jié)果性

C、特征性

D、綜合性

答案：A

解析：行為性效標：其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的”，

這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。

84.（）包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職

工和未成年職工特殊保護制度等。

A、促進就業(yè)法律制度

B、勞動標準制度

C、職業(yè)培訓制度

D、社會保險和福利制度

答案：B

解析：勞動標準制度包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制

度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。

85.（2019年11月）工資集體協(xié)商時，協(xié)商雙方在協(xié)商開始前（）日內(nèi)，提供與

工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資料。

A、5

B、7

C、10

D、15

答案：A

解析：工資集體協(xié)商時，在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按

照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實情況和資

料。

86.(2017年5月)組織無領(lǐng)導小組討論時,如果被測評者為7人左右,討論的時間

一般應(yīng)控制在0分鐘以內(nèi)。

A、60

B、120

C、90

D、150

答案：C

解析：如果測評者人數(shù)為7人左右，討論時間一般控制在一個半小時以內(nèi)。

87.當一個大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時，

()比較適用。

A、以工作和任務(wù)為中心

B、模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式

C、以關(guān)系為中心

D、以利潤為中心

答案：B

解析:模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式中的各個部門和單位，由于企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)上的聯(lián)系緊密,

不能完全擁有自治權(quán)，但它有自己的管理機構(gòu)，并且內(nèi)部規(guī)定的轉(zhuǎn)移價格來相互

購買和出售，或進行利潤和成本計算，當一個大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、

技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方有機密聯(lián)系時，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用。

88.（2017年11月）企業(yè)應(yīng)安排員工定期進行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應(yīng)當及時0

A、上報

B、治療

C、解聘

D、轉(zhuǎn)崗

答案：B

解析：健康檢查制度包括兩類制度：（1）員工招聘健康檢查。（2）企業(yè)員工的定期

體檢，發(fā)現(xiàn)疾病及時治療以及預防職業(yè)病的發(fā)生。

89.0進一步發(fā)展了行為理論。

A、領(lǐng)導風格

B、領(lǐng)導行為

C、權(quán)變理論

D、獨立唯度

答案：C

解析:權(quán)變理論進一步發(fā)展了行為理論。盡管它沒有擴大和豐富領(lǐng)導行為的內(nèi)容,

但它反對管理者的領(lǐng)導行為一成不變，并試圖解決在什么情況下，什么樣的行為

風格才更有效。

90.在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指

導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱叫（）。

A、工資分配制度

B、工資指導線制度

C、工資調(diào)整制度

D、工資調(diào)控制度

答案：B

解析：工資指導線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)

節(jié)工資分配關(guān)系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。其主

要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享

經(jīng)濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。

91.同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平和最低檔次之間的薪酬差距是0o

A、薪酬級差

B、薪酬浮動幅度

C、薪酬檔次

D、薪酬等級

答案：B

解析：浮動幅度是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間

的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差

距。

92.下列選項中，屬于人力資源需求預測的定性方法的是。。

A、轉(zhuǎn)換比率法

B、德爾菲法

C、人員比率法

D、回歸分析法

答案：B

解析：人力資源需求預測的定性方法有經(jīng)驗預測法、描述法和德爾菲法。

93.將員工現(xiàn)時的工作能力與達到業(yè)績標準的素質(zhì)要求進行比較，發(fā)現(xiàn)兩者之間

是否存在差距，這里描述的是()的定義。

A、任務(wù)分析

B、人員分析

C、組織分析

D、企業(yè)戰(zhàn)略分析

答案：B

解析：人員分析是指將員工現(xiàn)實的工作能力與達到業(yè)績標準的素質(zhì)要求進行比較,

發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。

94.()的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。

A、企業(yè)工會

B、用人單位

C、行業(yè)協(xié)會

D、勞動行政主管部門

答案：D

解析：勞動爭議仲裁的組織機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會，它是國家授權(quán)、依法獨

立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)是勞動

爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)。

95.下列做法中，最符合“敬業(yè)”本質(zhì)要求的是（）。

A、用心做事

B、謹慎虔敬

C、服從領(lǐng)導

D、加班加點

答案：A

96.（2017年5月）工作崗位設(shè)計的基本原則不包括（）

A、先進科學可行

B、合理分工協(xié)作

C、責權(quán)利相對應(yīng)

D、明確任務(wù)目標

答案：A

解析：工作崗位設(shè)計的基本原則包括：（1）明確任務(wù)目標的原則；（2）合理分工協(xié)作

的原則；（3）責權(quán)利相對應(yīng)的原則

97.安全衛(wèi)生認證制度不包括（）。

A、重大事故隱患分類

B、有關(guān)人員資格認證

C、有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證

D、與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證

答案：A

解析：安全衛(wèi)生認證制度此項制度是通過對勞動安全衛(wèi)生的各種制約因素是否符

合勞動安全衛(wèi)生要求進行審查，并對符合要求者正式認可、允許進入生產(chǎn)過程的

制度。其要點為：1.有關(guān)人員資格認證，如特種作業(yè)人員資格認證。2.有關(guān)單

位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護用品設(shè)

計、制造單位的資格認證等。3.與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品

的質(zhì)量認證等。凡是被國家納入認證范圍的對象，都實行強制認證。只有經(jīng)認證

合格的才能從事相應(yīng)的職業(yè)活動或投入使用。選項A屬于重大事故隱患管理制度

98.下列選項中不屬于企業(yè)部門結(jié)構(gòu)橫向設(shè)計方法的是（）。

A、自上而下法

B、自下而上法

C、業(yè)務(wù)流程法

D、變量測評法

答案：D

解析：企業(yè)部門結(jié)構(gòu)橫向設(shè)計方法主要包括：自上而下法、自下而上法、業(yè)務(wù)流

程法。變量測評法是設(shè)計管理幅度的一種方法。

99.基于素質(zhì)分析的管理人員培訓開發(fā)的一般步驟是（）。①明確開發(fā)目的；②

確認培訓對象差距；③分析差距并確定優(yōu)先順序；④確定并執(zhí)行培訓計劃

A、①②③④

B、③④②①

C、①③②④

D、④③②①

答案：A

解析：管理人員培訓開發(fā)的一般步驟是：①明確開發(fā)目的；②確認培訓對象的差

距；③分析差距并確定優(yōu)先順序；④確定并執(zhí)行培訓計劃。

100.在進行薪酬調(diào)查分析時，經(jīng)常使用。，即將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排

列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)。

A、數(shù)據(jù)分析法

B、數(shù)據(jù)排列法

C、數(shù)據(jù)組合法

D、數(shù)據(jù)疊加法

答案：B

解析：薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法常采用數(shù)據(jù)排列法。先將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)

由高至低排列，再計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點處、中點即50%點

處和75%點處。

101.（2016年5月）課程內(nèi)容選擇的基本要求中，（）既是課程內(nèi)容存在的前提，

也是培訓課程開發(fā)的內(nèi)在動力。

A、價值性

B、有效性

C、相關(guān)性

D、系統(tǒng)性

答案：C

解析：在課程內(nèi)容選擇的基本要求中，相關(guān)性既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培

訓課程開發(fā)的內(nèi)在動力。

102.對于培訓已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或者一些需要定期開展的培訓項目來說，企

業(yè)一般()。

A、從大中專院校聘請教師

B、聘請專職的培訓師

C、從內(nèi)部開發(fā)教師資源

D、聘請本專業(yè)的專家、學者

答案：C

解析：對于培訓已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓項目來說，企

業(yè)一般從內(nèi)部開發(fā)教師資源。

103.()主要針對那些完成任務(wù)所需的知識技能比較缺乏的員工。

A、指示型輔導

B、方向型輔導

C、溝通型輔導

D、鼓勵型輔導

答案：A

解析：指示型輔導：主要針對那些完成任務(wù)所需的知識技能比較缺乏的員工，給

予他們一些有關(guān)怎樣完成任務(wù)的具體指示，然后一步一步地傳授完成任務(wù)的技能,

并且跟蹤員工執(zhí)行情況。

104.培訓的五大類成果中，。的評估標準是缺勤率、勞動效率、專利項數(shù)和事

故發(fā)生率。

A、技能成果

B、情感成果

C、認知成果

D、績效成果

答案：D

解析：培訓成果評估的五項重要指標（一）認知成果（二）技能成果（三）情感

成果（四）績效成果績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織

績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策

提供依據(jù)?？冃С晒ㄓ捎趩T工流動率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降

低.以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。（五〕投資回報率

105.0是管理者與員工之間最重要的溝通方式。

A、書面報告

B、電子郵件

C、電話會議

D、面談

答案：D

解析：在更為普遍的情況下，非正式績效溝通還是員工與管理者之間面對面的交

流。面談是管理者與員工之間最主要的溝通方式。

106.（）最常見的問題是若干質(zhì)化指標較難以量化。

A、效標

B、特征性效標

C、行為性效標

D、結(jié)果性效標

答案：D

解析：本題考查的是結(jié)果性效標的含義和特點。

107.(2017年11月)培訓課程設(shè)計的本質(zhì)目標是()

A、進行人力資源開發(fā)

B、體現(xiàn)現(xiàn)代系統(tǒng)理論基本原理

C、滿足企業(yè)員工需求

D、體現(xiàn)成年人的認知規(guī)律

答案：A

解析：培訓課程設(shè)計的本質(zhì)目標是為了進行人力資源開發(fā)。培訓是人力資源開發(fā)

三個主要組成部分之一，這三個組成部分是職業(yè)開發(fā)、培訓與組織發(fā)展。

108.下列各項中，不屬于外部培訓資源開發(fā)途徑的是。。

A、聘請專職的培訓師

B、大中專院校聘請教師

C、從本企業(yè)人力資源部挑選培訓師

D、從顧問公司聘請培訓顧問

答案：C

解析：外部培訓資源的開發(fā)途徑有：從大中專院校聘請教師；聘請專職的培

訓師；從顧問公同聘請培訓顧問；聘請本專業(yè)的專家、學者；在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)

系培訓教師。

109.下列不屬于按調(diào)查的組織者進行分類的正式薪酬調(diào)查是。。

A、薪酬滿意度調(diào)查

B、商業(yè)性薪酬調(diào)查

C、專業(yè)性薪酬調(diào)查

D、政府薪酬調(diào)查

答案：A

解析：從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查可分為商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查

和政府薪酬調(diào)查。

110.(2016年11月)？一般而言，()不是績效考評指標的來源。？

A、部門職能與崗位職責

B、績效短板與不足

C、組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃

D、員工薪酬福利水平

答案：D

解析：績效考評指標的來源：1、組織戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃2、部門職能與崗位職責。

3、績效短板與不足

111.0最不適合用無領(lǐng)導小組討論的方法進行選拔。

A、人力資源主管

B、財務(wù)管理人員

C、銷售部門經(jīng)理

D、公關(guān)部門經(jīng)理

答案：B

解析：針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息

并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉

被評價者的言語表達能力、人際影響力、領(lǐng)導風格等。介于這一特點，無領(lǐng)導小

組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔，例如人力資源部主管、

銷售部經(jīng)理等，而對于較少與人打交道的崗位，比如財務(wù)管理人員和研發(fā)管理人

員的選拔，無領(lǐng)導小組討論一般不合適。

112.()試圖超越或排斥價值判斷，只揭示經(jīng)濟現(xiàn)實內(nèi)在的構(gòu)成因素及因素間的

普遍聯(lián)系，歸納概括現(xiàn)象的本質(zhì)及運行規(guī)律。

Ax實證研究方法

B、規(guī)范研究方法

C、對比研究方法

D、觀察研究方法

答案：A

解析：經(jīng)濟學與勞動經(jīng)濟學所運用的實證研究方法與哲學中的實證主義雖有淵源、

關(guān)系，但卻是有差異的。實證研究方法試圖超越或排斥價值判斷，只揭示經(jīng)濟現(xiàn)

實內(nèi)在的構(gòu)成因素及因素間的普遍聯(lián)系，歸納概括現(xiàn)象的本質(zhì)及其運行規(guī)律。

113.非貨幣薪酬主要分為兩種，一種與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，主要是個人能力的提高和

事業(yè)的發(fā)展，包括()等。

A、優(yōu)越的辦公條件

B、喜歡的任務(wù)

C、領(lǐng)導魅力

D、職業(yè)保障

答案：D

解析：非貨幣薪酬主要可分成兩種：一種是與職業(yè)發(fā)展有關(guān)，主要是個人能力的

提高和事業(yè)的發(fā)展，包括晉升機會、職業(yè)保障、自我發(fā)展、彈性工時、決策參與、

工作挑戰(zhàn)性、自我成就感等，我們稱之為職業(yè)性肯定；一種與工作環(huán)境有關(guān)，主

要指和諧、優(yōu)越的工作環(huán)境和人際環(huán)境帶來的身心愉悅，包括組織聲譽、領(lǐng)導魅

力、友善的同事、優(yōu)越的辦公條件、交友的機會、喜歡的任務(wù)等，可以稱之為社

會性肯定。

114.()原則要求在設(shè)計績效指標時要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運行總目標

的各個方面，從多個角度對考評對象的績效進行考評，全面衡量員工績效。

A、明確性

B、關(guān)鍵性

C、針對性

D、完整性

答案：D

解析：完整性原則要求在設(shè)計績效指標時要能夠完整地反映考評對象系統(tǒng)運行總

目標的各個方面，從多個角度對考評對象的績效進行考評，全面衡量員工績效,

如果績效指標過于單一，則有可能產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”的績效考評偏誤，影響考核

結(jié)果的準確性。

115.制定勞動力市場工資指導價位，首先要采集相關(guān)數(shù)據(jù)，下列說法不正確的是

0O

A、要以隨機抽樣的方式收集數(shù)據(jù)

B、收集的數(shù)據(jù)要有可比性

C、應(yīng)按照國家相關(guān)政策規(guī)定進行

D、收集數(shù)據(jù)的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè)

答案：A

解析：A項，數(shù)據(jù)資料的采集應(yīng)采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)

116.在進行薪酬市場調(diào)查中，確定調(diào)查的企業(yè)、崗位、數(shù)據(jù)和時間段是屬于（）o

A、確定調(diào)查目的

B、確定調(diào)查范圍

C、選擇調(diào)查方式

D、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)

答案：B

解析：確定調(diào)查范圍1.確定調(diào)查的企業(yè)2.確定調(diào)查的崗位3.確定需要調(diào)查

的薪酬信息4.確定調(diào)查的時間段

117.（2018年11月）以下不屬于區(qū)分KPI標準水平的是（）。

A、先進的標準水平

B、合理的標準水平

C、平均的標準水平

D、基本的標準水平

答案：B

解析：KPI的標準水平可以做出以下區(qū)分：①先進的標準水平；②平均的標準水

平；③基本的標準水平。

118.考評過程中出現(xiàn)。，不利于個人績效的改進，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到

傷害：

A、苛嚴誤差

B、中間傾向

C、寬厚誤差

D、暈輪誤差

答案：C

解析：寬厚誤差亦稱寬松(Leniency)誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是

大多數(shù)員工被評為優(yōu)良?？荚u結(jié)果過松過寬，容易使低績效的員工滋生某種僥幸

心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，形成狹隘的內(nèi)

部保護主義的錯誤傾向，更不利于促進個人績效的改進和提高，特別容易使那些

業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。

119.(2017年5月)下面關(guān)于一對一會面式績效溝通的表述,不正確的是()。

A、與書面報告不同,其主要缺陷是涉及的信息僅在兩人之間共享

B、在面談的最后留出足夠的時間讓員工有機會表達他的意見和觀點

C、在每次會面的開始,管理者應(yīng)該讓員工了解面談的目的和重點

D、大多數(shù)管理者都會犯的一個錯誤就是過多地教訓而忘記傾聽

答案：A

解析：在每次一對一會面的開始,管理者應(yīng)該讓員工解這次面談的目的和重點。

大多數(shù)管理者都會犯的一個錯誤就是過多地教訓而忘記傾聽c管理者應(yīng)該在面談

的最后留出足夠的時間讓員工有機會說說他想說的問題。不論是書面報告還是一

對一的雙方會談,一個共同的缺陷就是涉及的信息只在兩個人之間共享。

120.0是多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。

A、評價中心

B、管理中心

C、控制中心

D、學習中心

答案：A

解析:評價中心是從多角度對個體行為進行的標準化評估。它使用多種測評技術(shù),

通過多名測評師對個體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有

測評師的意見通過討論或統(tǒng)計的方法進行匯總.從而得出對個體的綜合評估。

121.不屬于崗位薪酬制特點的是。。

A、薪酬的給予“對人不對崗”

B、以崗位分析為基礎(chǔ)

C、客觀性較強

D、根據(jù)崗位支付薪酬

答案：A

解析：崗位薪酬制的特點應(yīng)是薪酬的給予對崗不對人。

122.在同一薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次薪酬水平之間的薪酬差

距稱為。。

A、薪酬等級檔次

B、薪酬級差

C、薪酬比例關(guān)系

D、薪酬浮動幅度

答案：D

解析：薪酬浮動幅度是指在同一個薪酬等級中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次

之間的薪酬差距，也可以指中點檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪

酬差距。

123.行為主導型的績效考評的優(yōu)點是。。

A、操作簡單，能夠激勵員工提高技能

B、開發(fā)成本小

C、實施成本低廉

D、短期效應(yīng)比較強

答案：B

解析：

衰4-10不同的績效考評方法的比較

方法類蟹優(yōu)點缺點適用的行業(yè)或職業(yè)

操作筒雌.能夠激主觀性強.標法設(shè)

變化劇烈、需要大量的知識能

勵員工提高技能或培定和描述比較陽瑾.

品質(zhì)主導緞力作為業(yè)韁支持的行業(yè),比如

養(yǎng)職業(yè)需要的個人素技能好未必會帶來良

1T行業(yè)

質(zhì)好的工作業(yè)績

開發(fā)成本小，反饋受主觀影響大，需管理人員，行政人員、潦水線

行為主導型功能好，具有較強的要經(jīng)常關(guān)注員工的行工人等