2022年遼寧省一級人力資源管理師考試題庫（含典型題）

2022年遼寧省一級人力資源管理師考試題庫匯總（含

典型題）

一、單選題

1.依據(jù)福利提供的靈活性，可以將企業(yè)福利劃分為0和彈性福利模式。

A、非固定福利模式

B、固定福利模式

C、非彈性福利模式

D、非經(jīng)濟(jì)型福利模式

答案:B

解析：依據(jù)福利提供的靈活性，可以將企業(yè)福利劃分為固定福利模式和彈性福利

模式。

2.（2015年5月）（）組織模式中，企業(yè)大學(xué)與人力資源部門是平行關(guān)系。

A、指導(dǎo)型

B、獨(dú)立型

C、合作型

D、戰(zhàn)略聯(lián)合型

答案：C

解析:

指導(dǎo)型組織模式合作型組織模式獨(dú)謾期模式缶

對外是利潤中心，企W

企業(yè)大學(xué)是HR的子部

這一模式下要設(shè)置式,

門，人力資源部負(fù)責(zé)企業(yè)

企業(yè)大學(xué)與HR部市場和銷售等部略五

大學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)大

門是平行關(guān)系，為門；此模式下企業(yè)成為

學(xué)對內(nèi)是費(fèi)用中心。從企

對內(nèi)的費(fèi)用中心；大學(xué)以外部輸出為鍵肖

業(yè)整體和長遠(yuǎn)發(fā)展看，

CEO^高層出任企主，可實(shí)現(xiàn)利潤收化齊

HR部門并不適合完全主

業(yè)大學(xué)校長入，并且打造學(xué)習(xí)門,

導(dǎo)企業(yè)學(xué)習(xí)，此模式從長?！?/p>

品牌，擴(kuò)大企業(yè)影

期看不利于企業(yè)發(fā)展成)

響力

3.（2015年5月）（）是受訓(xùn)者培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個(gè)層面。

A、舉一反三

B、融會貫通

C、依樣畫瓢

D、自我管理

答案：B

解析：影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素分析（1）基于受訓(xùn)者層面的分析培訓(xùn)能力：學(xué)

習(xí)能力、培訓(xùn)動(dòng)機(jī)、自我效能自然遺忘：先快后慢受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的四個(gè)層次:

依樣畫瓢，舉一反三，融會貫通，自我管理（2）基于工作環(huán)境層面的分析：工

作環(huán)境對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響，組織轉(zhuǎn)化氛圍感知的測量，實(shí)踐機(jī)會測量（3）

基于組織層面的分析：學(xué)習(xí)型組織，知識管理

4.支付績效薪酬時(shí)可采用兩種辦法：為了強(qiáng)化合作意識，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬可參照基本薪

酬的等級按比例支付；為了強(qiáng)化競爭意識，可按照（）。

A、成員個(gè)人的業(yè)績大小支付薪酬

B、成員個(gè)人的貢獻(xiàn)大小支付薪酬

C、員工個(gè)人的貢獻(xiàn)大小支付薪酬

D、成員個(gè)人的績效大小支付薪酬

答案：B

解析：在支付項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的報(bào)酬時(shí)可以考慮根據(jù)任務(wù)、職責(zé)和能力區(qū)分不同的

基本薪酬等級和增薪幅度。支付績效薪酬時(shí)可采用兩種辦法：為了強(qiáng)化合作意識,

獎(jiǎng)勵(lì)薪酬可參照基本薪酬的等級按比例支付；為了強(qiáng)化競爭意識，可按照成員個(gè)

人的貢獻(xiàn)大小支付薪酬。一般而言，后者管理的難度相對大一些。

5.由“崗位職責(zé)，工作內(nèi)容”歸納總結(jié)而出的指標(biāo)是。。

A、KPI

B、WAI

C、PCI

D、PRI

答案：D

解析：崗位職責(zé)指標(biāo)(PRI)主要是根據(jù)部門和崗位的工作說明書中的“崗位職責(zé)、

工作內(nèi)容”歸納總結(jié)提煉而成的指標(biāo)。

6.人民法院應(yīng)當(dāng)在開庭()日前通知當(dāng)事人開庭的時(shí)間和地點(diǎn)。

A、2

B、3

C、5

D、7

答案：B

解析：人民法院應(yīng)當(dāng)在開庭3日前通知當(dāng)事人開庭的時(shí)間和地點(diǎn)。

7.（2016年11月）企業(yè)集團(tuán)的半緊密層對應(yīng)的是。。

A、集團(tuán)公司

B、關(guān)聯(lián)企業(yè)

C、參股公司

D、控股子公司

答案：C

解析：核心層一集團(tuán)公司緊密層一控股子公司半緊密層一參股企業(yè)松散層

——關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)

8.（）不屬于突發(fā)事件具有的基本要件或事實(shí)要素。

A、偶然發(fā)生

B、造成或者可能造成嚴(yán)重的社會危害

C、突然發(fā)生

D、需要采取應(yīng)急處置措施予以應(yīng)對

答案：A

解析：突發(fā)事件具有下述三個(gè)基本要件或事實(shí)要素：其一，突然發(fā)生；其二，造

成或者可能造成嚴(yán)重的社會危害；其三，需要采取應(yīng)急處置措施予以應(yīng)對。

9.要注意職業(yè)目標(biāo)與家庭目標(biāo)以及個(gè)人生活與健康目標(biāo)的協(xié)調(diào)與結(jié)合，（）與健康

是事業(yè)成功的基礎(chǔ)和保障。

A、家庭

B、社會

C、組織

D、集體

答案：A

解析：職業(yè)生涯目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)時(shí)間:總之，目標(biāo)的設(shè)計(jì)一定要關(guān)注以下幾個(gè)方面要

求：①適合自身的特點(diǎn)，并使其建立在自身的優(yōu)勢之上；②目標(biāo)要高遠(yuǎn)但決不能

好高鷲遠(yuǎn)，一個(gè)人追求的目標(biāo)越高，其才能提高得越快，但也不能脫離現(xiàn)實(shí)的環(huán)

境和條件；③目標(biāo)幅度不宜過寬，最好選擇窄一點(diǎn)的領(lǐng)域，并把全部身心力量投

人進(jìn)去，這樣更容易獲得成功；④要注意長期目標(biāo)與短期目標(biāo)間的結(jié)合，長期目

標(biāo)指明了發(fā)展的方向，短期目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)的保證，長短結(jié)合更有利于職業(yè)

生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；⑤目標(biāo)要明確具體，同一時(shí)期的目標(biāo)不要太多，目標(biāo)越簡明、

越具體，就越容易實(shí)現(xiàn)，越能促進(jìn)個(gè)人的發(fā)展；⑥要注意職業(yè)目標(biāo)與家庭目標(biāo)以

及個(gè)人生活與健康目標(biāo)的協(xié)調(diào)與結(jié)合，家庭與健康是事業(yè)成功的基礎(chǔ)和保障。

10.我國的《工會法》規(guī)定，所有企業(yè)均按職工工資總額的()向工會撥繳經(jīng)費(fèi)。

A、\%

B、2%

C、3%

D、5%

答案：B

解析：此題考核工會組織建設(shè)的法律保障。我國的《工會法》規(guī)定，所有企業(yè)均

按職工工資總額的(2%)向工會撥繳經(jīng)費(fèi)。

11.0的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自的報(bào)酬，分別對應(yīng)為地租、工資、

利息和利潤。

Ax勞動(dòng)要素

B、生產(chǎn)要素

C、服務(wù)要素

D、管理要素

答案：B

解析：生產(chǎn)要素分為四類:土地、勞動(dòng)、資本和企業(yè)家才能。上述四類生產(chǎn)要素

的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自的報(bào)酬，分別對應(yīng)為地租、工資、利息和利

潤。

12.0屬于對晉升結(jié)果進(jìn)行評估的方法。

A、面談法

B、主管評定法

C、配對比較法

D、升等考試法

答案：A

解析：對晉升結(jié)果進(jìn)行評估的方法主要有：（1）面談法。（2）評價(jià)法。

13.《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第50條明確規(guī)定，當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，應(yīng)當(dāng)

自收到仲裁裁決之日起（）日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

A、10

B、15

C、20

D、60

答案：B

解析：《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第50條明確規(guī)定，當(dāng)事人對仲裁裁決不服的,

應(yīng)當(dāng)自收到仲裁裁決之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

14.人際關(guān)系的不協(xié)調(diào)屬于抑制想象思維的。。

A、環(huán)境方面的障礙

B、外部心理障礙

C、內(nèi)部心理障礙

D、內(nèi)部智能障礙

答案：A

解析：環(huán)境方面的障礙，如人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，學(xué)習(xí)思考環(huán)境惡劣。

15.(2016年11月)EVA的考評指標(biāo)是()o

A、單一且連續(xù)的

B、多樣且連續(xù)的

C、單一且不連續(xù)的

D、多樣且不連續(xù)的

答案：A

解析：通過經(jīng)濟(jì)增加值建立起一個(gè)連續(xù)并單一恒定的評價(jià)指標(biāo)。

16.()強(qiáng)調(diào)員工之間彼此關(guān)心、忠心敬業(yè)，關(guān)注企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)。

A、家族式企業(yè)文化

B、市場式企業(yè)文化

C、發(fā)展式企業(yè)文化

D、官僚式企業(yè)文化

答案：A

解析：市場式企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)市場導(dǎo)向，發(fā)展式企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)，官

僚式企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)的正規(guī)化。

17.“兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制也稱()。

A、獨(dú)立型

B、依附型

C、智囊機(jī)構(gòu)

D、集團(tuán)型

答案：B

解析：依托型也稱依附型的職能機(jī)構(gòu)。是指由一家實(shí)力雄厚的主體企業(yè)職能機(jī)構(gòu)

同時(shí)作為企業(yè)集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)，即所謂“兩塊牌子，一套管理人員”的管理

體制。

18.企業(yè)應(yīng)當(dāng)清楚其所追求、所期望的成果，如利潤、市場占有率，以及產(chǎn)生這

些成果的動(dòng)因。其中動(dòng)因不包括。。

A、員工培訓(xùn)開發(fā)

B、新產(chǎn)品開發(fā)與投資

C、銷售市場占有率

D、信息系統(tǒng)的更新

答案：C

解析：平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)(二)期望的成果和產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡企

業(yè)應(yīng)當(dāng)清楚其所追求、所期望的成果，如利潤、市場占有率，以及產(chǎn)生這些成果

的動(dòng)因，如新產(chǎn)品開發(fā)與投資、員工培訓(xùn)開發(fā)、信息系統(tǒng)的更新等。只有正確地

找到這些動(dòng)因，企業(yè)才可能獲得所要的成果。平衡計(jì)分卡正是按照因果關(guān)系構(gòu)建

的，同時(shí)體現(xiàn)了指標(biāo)間的相關(guān)性。

19.（2016年11月）對于虛擬網(wǎng)絡(luò)團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)層面的績效評價(jià)主體是（）

A、顧客

B、自己

C、管理者

D、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者

答案：A

解析：工作/服務(wù)團(tuán)隊(duì)評價(jià)主體：管理者，團(tuán)隊(duì)其他成員，顧客，自己項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

評價(jià)主體：顧客，自己虛擬網(wǎng)絡(luò)團(tuán)隊(duì)評價(jià)主體：顧客

20.如果公司KPI是技術(shù)創(chuàng)新綜合指數(shù)，那么關(guān)于關(guān)鍵成功因子說法不正確的是

Oo

A、提高技術(shù)創(chuàng)新性

B、提高研發(fā)有效性

C、縮短開發(fā)周期

D、提高新產(chǎn)品的質(zhì)量

答案：D

解析：部門平衡計(jì)分卡的建立:以提高員工技能水平為例，可以設(shè)定“技術(shù)創(chuàng)新

綜合指數(shù)”這一指標(biāo)作為企業(yè)層面的KPI,在此基礎(chǔ)上，設(shè)定達(dá)到這一指標(biāo)的高

績效所必不可少的關(guān)鍵成功因子，比如“提高技術(shù)創(chuàng)新性”“提高研發(fā)有效性”

“縮短開發(fā)周期”等，在給這些關(guān)鍵成功因子配備一個(gè)或多個(gè)指標(biāo)以便考評，比

如“新產(chǎn)品上市數(shù)量”“新產(chǎn)品開發(fā)周期”等，這些指標(biāo)就是相應(yīng)部門（技術(shù)開

發(fā)部）的KPI。

21.企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)必須具有兩個(gè)特點(diǎn)：一是它的0；二是受到消費(fèi)者的青

睞，得到消費(fèi)者普遍認(rèn)可，為人們所珍惜和鐘愛。

A、新穎性

B、獨(dú)特性

C、特殊性

D、認(rèn)可性

答案：B

解析：企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)必須具有兩個(gè)特點(diǎn)：一是它的獨(dú)特性；二是受到消費(fèi)者

的青睞，得到消費(fèi)者普遍認(rèn)可，為人們所珍惜和鐘愛。

22.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)不包括：）o

A、評價(jià)企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)

B、在投產(chǎn)前需要對設(shè)計(jì)加以修改的次數(shù)等

C、評價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標(biāo)

D、評價(jià)企業(yè)售后服務(wù)績效的指標(biāo)

答案：B

解析：內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo)主要包括三個(gè)方面:①評價(jià)企業(yè)創(chuàng)新能力的指標(biāo)，如新

產(chǎn)品開發(fā)所用的時(shí)間、新產(chǎn)品銷售額在總銷售額中所占的比例、比競爭對手率先

推出新產(chǎn)品的比例、所耗開發(fā)費(fèi)用與營業(yè)利潤的比例、第一設(shè)計(jì)出的產(chǎn)品中可完

全滿足客戶要求的產(chǎn)品所占的比例、在投產(chǎn)前需要對設(shè)計(jì)加以修改的次數(shù)等；②

評價(jià)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營績效的指標(biāo)，如產(chǎn)品生產(chǎn)時(shí)間和經(jīng)營周轉(zhuǎn)時(shí)間、產(chǎn)品和服務(wù)的

質(zhì)量、產(chǎn)品和服務(wù)的成本等；③評價(jià)企業(yè)售后服務(wù)績效的指標(biāo)，如企業(yè)對產(chǎn)品故

障的反應(yīng)時(shí)間和處理時(shí)間、售后服務(wù)的一次成功率、客戶付款的時(shí)間等。

23.集體談判的關(guān)鍵在于。。

A、雙方堅(jiān)持點(diǎn)的確定以及集體談判結(jié)果靠近哪一方的堅(jiān)持點(diǎn)：結(jié)果越接近某一

方的堅(jiān)持點(diǎn)，越能表明其對方將會獲得利益

B、勞動(dòng)力市場勞動(dòng)力供求狀況

C、宏觀經(jīng)濟(jì)狀況

D、企業(yè)貨幣工資的支付能力

答案：A

解析：集體談判的關(guān)鍵在于雙方堅(jiān)持點(diǎn)的確定，以及集體談判結(jié)果靠近哪一方的

堅(jiān)持點(diǎn)：集體談判結(jié)果越接近某一方的堅(jiān)持點(diǎn)，越能表明其對方將會獲得更大的

利益。

24.其他生產(chǎn)經(jīng)營單位中涉及實(shí)行安全生產(chǎn)許可的，其綜合應(yīng)急預(yù)案和專項(xiàng)應(yīng)急

預(yù)案的備案，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府安全生產(chǎn)()確定。

A、勞動(dòng)監(jiān)督部門

B、行業(yè)監(jiān)督管理部門

C、專業(yè)監(jiān)督部門

D、監(jiān)督管理部門

答案：D

解析：綜合應(yīng)急預(yù)案和專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案，按照隸屬關(guān)系報(bào)所在地縣級以上地方人民

政府安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門和有關(guān)主管部門備案；未實(shí)行安全生產(chǎn)許可的，其綜

合應(yīng)急預(yù)案和專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案的備案，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府安全生

產(chǎn)監(jiān)督管理部門確定。

25.組織的職業(yè)生涯規(guī)劃的年度評審包括0和職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審的方式。

A、職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審的座談會

B、職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審的方法

C、職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審的會談

D、職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審的標(biāo)準(zhǔn)

答案：C

解析：組織的職業(yè)生涯規(guī)劃的年度評審1.職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審的方式職業(yè)生

涯規(guī)劃年度評審的具體方法包括自我評估、直線經(jīng)理評估和全員評估幾種。一般

來說，自我評估是自主和自覺的評估，也是能夠取得實(shí)效的評估；直線經(jīng)理評估

比較詳細(xì)，能夠與組織的工作有機(jī)結(jié)合，而且容易聯(lián)系組織的職業(yè)生涯管理措施;

全員評估類似于人力資源績效評價(jià)中的360度考核，評估結(jié)具比較全面客觀。職

業(yè)生涯規(guī)劃年度評審的具體方式為談話方式。法國學(xué)者貝松(Beson)總結(jié)了談話

方式的發(fā)展如下：評審的方法由不進(jìn)行談話的打分法發(fā)展到員工參與式談話的評

審方法，進(jìn)而又發(fā)展到注重平等談話的發(fā)展式的評審方法，在這一發(fā)展過程中，

員工個(gè)人受尊重的程度不斷增加。2.職業(yè)生涯規(guī)劃年度評審的會談年度評審之

后，往往要進(jìn)行職業(yè)生涯年度會談，并采取職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整措施。職業(yè)生涯面

談，一般是由人力資源部門的職業(yè)生涯專職管理人員或者由員工的精神導(dǎo)師對員

工實(shí)施。其作用是：其一，有利于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的深入；其二，彌補(bǔ)直線

經(jīng)理在職業(yè)生涯規(guī)劃與管理方面的不足；其三，發(fā)現(xiàn)員工在職業(yè)生涯中的問題，

并幫助其解決。

26.有()的人，不敢去做沒有把握的事情，即使是走到了成功的邊緣，也因害

怕失敗而退卻。

A、自卑型思維障礙

B、從眾型思維障礙

C、直線型思維障礙

D、權(quán)威型思維障礙

答案：A

解析：自卑型思維障礙是指在自卑心理的支配下，不敢去做沒有把握的事情，即

使是走到了成功的邊緣，也因害怕失敗而退卻。這種心理的人，有的其實(shí)是很聰

明的，也有的取得過不錯(cuò)的成績，后來遭受某種打擊，從此信心受挫，雖然還在

從事有可能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的工作，卻一再和成功失之交臂。

27.如果上司交給你一項(xiàng)任務(wù)，你認(rèn)為自己難以完成，而上司說你行，你會()

A、試著去做

B、說明理由，推脫任務(wù)

C、征求自己最好的朋友的意見

D、接受任務(wù)，但對上司說明后果

答案：D

28.薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)不包括0。

A、效率目標(biāo)

B、公平目標(biāo)

C、合法目標(biāo)

D、公正目標(biāo)

答案：D

解析：薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的三大基本目標(biāo)：一是效率;

二是公平；三是合法。

29.()是由部門的主管根據(jù)考核項(xiàng)目，對晉升對象進(jìn)行綜合評定。

A、人力主管評定法

B、生產(chǎn)主管評定法

C、總經(jīng)理評定法

D、主管評定法

答案：D

解析：主管評定法是由部門的主管根據(jù)考核項(xiàng)目，對晉升對象進(jìn)行綜合評定。應(yīng)

用部門主管評定法時(shí)，應(yīng)該預(yù)先設(shè)計(jì)好晉升評定表，考核項(xiàng)目視崗位的需要可多

可少。一般應(yīng)該包括業(yè)務(wù)知識、管理能力、工作業(yè)績和人際關(guān)系等內(nèi)容。

30.下列說法中，屬于道德范疇的是()

A、畸形與正常

B、偏私與公正

C、羸弱與強(qiáng)壯

D、丑陋與漂亮

答案：B

31.(2016年11月)年薪制的特點(diǎn)不包括()°

A、支付周期較長

B、適用于素質(zhì)較高

C、收入存在一定風(fēng)險(xiǎn)

D、把經(jīng)營者和員工區(qū)分開來

答案：D

解析：年薪制的特點(diǎn)：一、適用范圍較為特定二、支付周期較長三、收入存在一

定風(fēng)險(xiǎn)

32.（2015年5月）關(guān)于沙盤推演法的特點(diǎn)，下列說法錯(cuò)誤的是（??）

A、對評分者的要求很高

B、場景可以激發(fā)被試者的興趣

C、直觀展示被試者的真實(shí)水平

D、能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn)

答案：A

解析：選項(xiàng)A,屬于公文筐測評法的特點(diǎn)。知識點(diǎn)：沙盤推演測評法的特點(diǎn)：1）

場景能激發(fā)被試者的興趣2）被試者之間可以實(shí)現(xiàn)互動(dòng)3）直觀展示被試者的真

實(shí)水平4）能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn)5）能考察被試者的綜合能力

33.KPI和PRI這兩類績效考評指標(biāo)的共同點(diǎn)是（）o

A、都是主觀指標(biāo)

B、都可進(jìn)行量化考核

C、都與具體職位無關(guān)

D、都來自于組織戰(zhàn)略

答案：B

解析：由于KPI和PRI往往會選取一些量化的指標(biāo)，因此考評這類指標(biāo)會有明確

的標(biāo)準(zhǔn)，考評起來比較容易，只需比照年初制定的目標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，得出這

一指標(biāo)的考評成績，并賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。

34.SMART(關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的)原購中的“可達(dá)成原則”是喈績效指標(biāo)是。。

A、具體的

B、與業(yè)績相關(guān)的

C、高而可攀的

D、有明確導(dǎo)向性的

答案：C

解析：在設(shè)計(jì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的時(shí)候，必須符合SMART原則，即：明確性原則(S

peciffic)：KPI必須是明確的、具體的，以保證其明確的導(dǎo)向性；可測性原則

(Measurable):KPI必須是可測量的，必須是明確的衡量指標(biāo)；可達(dá)成原則(A

ttainable)：KPI必須是可以達(dá)到的，不能因指標(biāo)的無法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫

折感，但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性；相關(guān)性原則(Relevant)：KPI必須是相關(guān)

的，它必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系，不然也就談不上是關(guān)鍵指標(biāo)；時(shí)限性原

則(Time-based)：關(guān)鍵績效指標(biāo)必須以時(shí)間為基礎(chǔ)，即必須有明確的時(shí)限要求。

其中，C選項(xiàng)“高而可攀的”的意思就是既有挑戰(zhàn)又可達(dá)成。

35.公文筐測試的評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)是公文筐操作中的一個(gè)0。

Ax要點(diǎn)

B、重點(diǎn)

C、難點(diǎn)

D、要素

答案：C

解析：公文筐測試的評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)是公文筐設(shè)計(jì)中的一個(gè)難點(diǎn)。評分程序：第一

步，編制好整套測評試題后，對每一份公文所涉及的測試內(nèi)容，由主考人員從中

整理出可能的答案并逐條列出；第二步，將正式施測得到的所有答案進(jìn)行匯總;

第三步，參照公文筐測試能夠測評的能力指標(biāo)，將這些指標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的評價(jià)要

素；最后，根據(jù)答案對被試的答卷以采點(diǎn)得分的方式進(jìn)行評分。

36.()測試包括一般能力測試、特殊能力測試。

A、研究能力

B、技術(shù)能力

C、專業(yè)能力

D、現(xiàn)實(shí)能力

答案：D

解析：能力測試包括現(xiàn)實(shí)能力的測試和潛在能力的測試?，F(xiàn)實(shí)能力測試包括一般

能力測試、特殊能力測試。下面舉例說明企業(yè)員工招聘選拔中測試邏輯能力的方

法

37.最近你的主管總是對你不滿甚至當(dāng)面批評你，你覺得自己一直在按部就班、

穩(wěn)定有序地工作，與往常并沒有不同之處。面對這樣的情況，你會0。

A、感到疑惑，努力弄清主管的想法

B、感到傷心，不滿主管對自己的態(tài)度

C、感到遺憾，但不會影響自己的工作

D、感到不解，會找時(shí)間與主管聊一聊

答案：D

解析：如果你認(rèn)為自己沒有錯(cuò)，那么可以在私下里找主管溝通，向主管解釋，把

事情說明白，消除誤會。

38.逆向轉(zhuǎn)換型技法實(shí)施步驟不包括()o

A、探尋事物可以利用的缺點(diǎn)

B、提高研究者的科學(xué)素養(yǎng)

C、透過現(xiàn)象認(rèn)清缺點(diǎn)的本質(zhì)

D、根據(jù)所揭示的現(xiàn)象背后的基本原理或?qū)ΜF(xiàn)象本身特性等的認(rèn)識，研究利用或

駕馭缺點(diǎn)的方法

答案：B

解析：逆向轉(zhuǎn)換型技法的三個(gè)實(shí)施步驟。

39.公文筐測試也稱為()。

A、公文分類

B、公文整理

C、公文處理

D、公文歸類

答案：C

解析：公文筐測試，也叫公文處理，是被多年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效

的管理人員測評方法，是對實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以

及做出決策等活動(dòng)的高度集中和概括。

40.企業(yè)價(jià)值高估，顯然員工不會購買；而企業(yè)。，則會損壞企業(yè)所有者的利

益，在我國則主要表現(xiàn)為國有資產(chǎn)的流失。

A、價(jià)值低估

B、評估價(jià)值

C、價(jià)值平等

D、評估價(jià)低估

答案：A

解析：員工持股計(jì)劃(ESOP)涉及所有權(quán)的變化，因此，合理的、公正的價(jià)值評

估對于計(jì)劃的員工和企業(yè)雙方來說都是十分必要的。企業(yè)價(jià)值高估，顯然員工不

會購買；而企業(yè)價(jià)值低估，則會損壞企業(yè)所有者的利益，在我國則主要表現(xiàn)為國

有資產(chǎn)的流失。

41.(2015年5月)。單純從勞動(dòng)力需求方面提示了工資水平的決定機(jī)制。

A、邊際生產(chǎn)力理論

B、人力資本理論

C、集體談判工資理論

D、均衡價(jià)格工資理論

答案：A

解析：邊際生產(chǎn)力工資理論只是從勞動(dòng)力的需求方面揭示了工資水平的決定，沒

有考慮勞動(dòng)力供給方面對工資的影響作用。

42.在企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇內(nèi)，()不屬于一般戰(zhàn)略區(qū)分層次。

A、公司戰(zhàn)略

B、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

C、職能戰(zhàn)略

D、技術(shù)戰(zhàn)略

答案：D

解析：在企業(yè)戰(zhàn)略的管理范疇內(nèi)，一般將戰(zhàn)略區(qū)分為：1、總體戰(zhàn)略(Corporat

eStrategy),也稱公司戰(zhàn)略，是從事多種經(jīng)營、多元化的大中型企業(yè)、企業(yè)集

團(tuán)(總公司)所制定的最高層次的戰(zhàn)略。2、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略(Businessstrategy),

也稱競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略，是公司的二級戰(zhàn)略屬于事業(yè)部層次的戰(zhàn)略。3、職能

戰(zhàn)略(FunctionqalStrategy),是涉及公司各個(gè)職能部門(如生產(chǎn)、技術(shù)、人

事、財(cái)務(wù)、供應(yīng)等)，充分發(fā)揮其功能，以推動(dòng)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的具體的

分支戰(zhàn)略。

43.生產(chǎn)經(jīng)營單位制定的應(yīng)急預(yù)案應(yīng)當(dāng)至少每()年修訂一次，預(yù)案修訂情況應(yīng)有

記錄并歸檔。

Av三

B、四

C、五

D、六

答案：A

解析：生產(chǎn)經(jīng)營單位制定的應(yīng)急預(yù)案應(yīng)當(dāng)至少每三年修訂一次，預(yù)案修訂情況應(yīng)

有記錄并歸檔。

44.()不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。

A、格雷納模式

B、美國模式

C、萊維特模式

D、利溫模式

答案：B

解析：組織開發(fā)有許多方法，這里著重討論管理文獻(xiàn)中三種最受歡迎的方法。第

一種是庫爾特?利溫的三步模式，即“解凍”、“改變"、“重新凍結(jié)"。第二

種是拉里?格雷納的過程順序步驟模式。第三種是哈羅德?萊維特的相互作用變

量模式。

45.影響集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的因素是多方面的，包括外在影響因素的分析和（）。

A、市場因素分析

B、市場壟斷程度分析

C、內(nèi)在影響因素的分析

D、市場經(jīng)營范圍分析

答案：C

解析：影響集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的因素是多方面的，可以從外因和內(nèi)因兩個(gè)方面進(jìn)

行分析。外在因素主要有市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策和反壟斷法。影響企業(yè)集團(tuán)組

織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素主要包括共同投資、經(jīng)營范圍和股權(quán)擁有。

46.經(jīng)營者持股的出資額一般不得少于（）萬元。

A、10

B、15

C、20

D、25

答案：A

解析：經(jīng)營者持股的出資額一般不得少于10萬元。經(jīng)營者所持期股份額一般以

其出資額的1?4倍確定。

47.從能力向業(yè)績轉(zhuǎn)換過程中，需要除個(gè)人努力因素之外的企業(yè)內(nèi)外部條件，其

中企業(yè)內(nèi)部條件不包括（）等。

A、分工是否合適

B、指令是否正確

C、崗位是否適應(yīng)

D、工作場地是否良好

答案：C

解析：工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的“中介”，但是，即使態(tài)度不錯(cuò)，

能力未必全能發(fā)揮出來，并轉(zhuǎn)化為業(yè)績。這是因?yàn)閺哪芰ο驑I(yè)績轉(zhuǎn)換過程中，還

需要除個(gè)人努力因素之外的一些“輔助條件”，有些是企業(yè)內(nèi)部條件，如分工是

否合適、指令是否正確、工作場地是否良好等；企業(yè)外部條件，如市場的供求關(guān)

系、產(chǎn)品的銷售狀況、原材料保證程度等。

48.員工持股制度起源于（）.

A、美國

B、英國

C、德國

D、法國

答案：A

解析：一般認(rèn)為，職工持股制度最早起源于美國，并逐步為全球50多個(gè)國家和

地區(qū)所接受。在美國，職工持股制度（員工持股制度），又稱雇員所有制，其在

美國的發(fā)展大致經(jīng)過了三個(gè)階段。

49.企業(yè)中各類從事生產(chǎn)勞動(dòng)的工人，他們除了每天需要堅(jiān)持6?8小時(shí)工作之外,

還需要經(jīng)常加班加點(diǎn)，企業(yè)是按。計(jì)算并支付他們的報(bào)酬，這類報(bào)酬就是我們

通常所說的工資。

A、勞動(dòng)時(shí)間

B、小時(shí)

C、計(jì)時(shí)

D、勞動(dòng)量

答案：B

解析：企業(yè)中管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們的工作時(shí)間不是以小時(shí)計(jì)算，而是

以年或月計(jì)算，他們屬于沒有加班工資的員工。與此相反，企業(yè)中各類從事生產(chǎn)

勞動(dòng)的工人，他們除了每天需要堅(jiān)持小時(shí)工作之外，還需要經(jīng)常加班加點(diǎn)，企業(yè)

是按小時(shí)計(jì)算并支付他們的報(bào)酬，這類報(bào)酬就是我們通常所說的工資。

50.績效測量棱鏡理論的出發(fā)點(diǎn)是。。

A、流程

B、能力

C、戰(zhàn)略

D、利益相關(guān)者

答案：D

解析：績效測量棱鏡理論的出發(fā)點(diǎn)是利益相關(guān)者，而不是企業(yè)戰(zhàn)略。在今日商業(yè)

環(huán)境下，追逐長期成功的企業(yè)清楚地知道誰是自己的核心利益相關(guān)者，以及什么

是利益相關(guān)者所想要的。

51.“人力資源”一詞最初是由美國管理學(xué)家。在其著作《管理的實(shí)踐》中提

出的。

A、泰勒

B、赫茨伯格

C、彼得?德魯克

D、麥克爾?朱修斯

答案：C

解析：“人力資源”一詞最初是由美國管理學(xué)家彼得?德魯克在其著作《管理的

實(shí)踐》中提出的。

52.組織職工開展文娛、體育活動(dòng)屬于工會的()職能。

A、建設(shè)

B、組織

C、參與

D、教育

答案：D

解析：維護(hù)職工的合法權(quán)益是工會的首要職能，同時(shí)工全還具有建設(shè)、參與和教

育的職能。1、工會的建設(shè)職能。工會的建設(shè)職能，就是工會吸引職工群眾積極

參加改革，吸引職工群眾參加經(jīng)濟(jì)建設(shè)，充分發(fā)揮廣大職工在改革和發(fā)展中的作

用，促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。這就從根本上維護(hù)了職工群眾的長遠(yuǎn)利益。2、工會的

參與職能。工會的參與職能是工會代表和組織職工參與國家和社會事務(wù)管理，組

織職工參與本企業(yè)民主管理的職能。3、工會的教育職能。工會的育、幫助職工

不斷提高思想道德、技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)的職能。工會會同企業(yè)、事業(yè)單位

教育職工以主人翁態(tài)度對待勞動(dòng)，愛護(hù)國家和企業(yè)財(cái)產(chǎn)，進(jìn)行業(yè)余文化技術(shù)學(xué)習(xí)

和職工培訓(xùn)，組織職工文娛、體育活動(dòng)，建設(shè)有思想、有道德、有文化、有紀(jì)律

的職工隊(duì)伍。

53.在正常的考評組織之外，績效管理委員會對所有部門人員的NNI指標(biāo)進(jìn)行直

接考評，稱為O。

A、正確考評

B、應(yīng)用考評

C、否定考評

D、否決考評

答案：D

解析：績效管理可以依據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)進(jìn)行組織分工，既可以按照生產(chǎn)、經(jīng)營、行政

等分為幾組（如果是國有企業(yè)，還要加上黨委、工會、紀(jì)檢等考評組），每組按

照組織機(jī)構(gòu)自然分級，分管副總為A級，部門為B級，班組單位為C級，各自縱

向?qū)嵤┲鸺壒芾?，各級主管即為績效管理?fù)責(zé)人和考評者。在正常的考評組織之

外,績效管理委員會對所有部門和人員的NNI指標(biāo)進(jìn)行直接考評,稱為否決考評。

對企業(yè)KPI,實(shí)行委員會領(lǐng)導(dǎo)下的分管牽頭部門考評，具體按照企業(yè)業(yè)務(wù)類型進(jìn)

行分工。

54.績效日常管理小組具體負(fù)責(zé)日常的績效管理工作，關(guān)于其工作說法不正確的

是0。

A、個(gè)人KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集

B、企業(yè)KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集

C、部門KPI指標(biāo)數(shù)據(jù)的收集

D、KPI指標(biāo)考評分?jǐn)?shù)的核算

答案：A

解析：績效日常管理小組：委員會下設(shè)績效日常管理小組，可以由戰(zhàn)略規(guī)劃部、

財(cái)務(wù)部、人力資源部組成，負(fù)責(zé)日常的績效管理工作，比如企業(yè)、部門KPI指標(biāo)

數(shù)據(jù)的收集以及KPI指標(biāo)考評分?jǐn)?shù)的核算等，具體分工為：戰(zhàn)略規(guī)劃部負(fù)責(zé)按照

企業(yè)任務(wù)目標(biāo)及企業(yè)年度，向委員會提出年度KPI及具體指標(biāo)值調(diào)整方案;負(fù)責(zé)

收集、整理、分析有關(guān)KPI內(nèi)部反饋信息，及時(shí)提出調(diào)整建議;提供年度和月度

考評參數(shù);負(fù)責(zé)對KPI考評執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查,并匯總各考評部門的意見，

根據(jù)考評情況提交獎(jiǎng)懲報(bào)告。人力資源部負(fù)責(zé)收集、整理、分析有關(guān)績效管理動(dòng)

作體系的反饋信息，對考評體系的設(shè)計(jì)和調(diào)整提出建議;向委員會提出所有部門

PRI及指標(biāo)值調(diào)整方案;對績效結(jié)果的運(yùn)用提出建議;指導(dǎo)和督促績效管理日常

工作的開展；負(fù)責(zé)匯總計(jì)算績效分值并形成報(bào)告等。

55.0也和業(yè)績直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將其看作可變性薪

酬，它可以是長期的，也可以是短期的。

A、績效工資

B、勞動(dòng)報(bào)酬

C、績效獎(jiǎng)勵(lì)

D、激勵(lì)工資

答案：D

解析：激勵(lì)工資也和業(yè)績直接掛鉤，但它具有一定的彈性，人們通常將激勵(lì)工資

看作是可變性薪酬，它可以是長期的，也可以是短期的；它可以與員工的個(gè)人業(yè)

績掛鉤，也可以與員工的團(tuán)隊(duì)或整個(gè)企業(yè)的業(yè)績掛鉤，還可以與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、企

業(yè)混合為一體的業(yè)績掛鉤。衡量業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)有利潤增加、成本節(jié)約、質(zhì)量提高、

數(shù)量增長、投資增值等。

56.(2016年11月)人民法院在勞動(dòng)爭議訴訟立案之日起()內(nèi)將起訴狀副本送

達(dá)被告。

A、3日

B、5日

C、7日

D、15日

答案：B

解析：勞動(dòng)爭議訴訟的基本流程：（1）提起訴訟：書面提出；（2）受理：7日

內(nèi)審查是否符合立案條件；（3）預(yù)交訴訟費(fèi)：接到預(yù)交通知后7日內(nèi)繳納；（4）

庭前準(zhǔn)備：①5日內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告，被告15日內(nèi)提出答辯狀；②組成

合議庭、3日內(nèi)告知當(dāng)事人；③提交證據(jù)；④開庭前3日通知當(dāng)事人開庭時(shí)間、

地點(diǎn)。（5）開庭審理；（6）調(diào)解：做出判決前進(jìn)行調(diào)解；（7）判決：若一審

判決不服，自收到判決之日起15日內(nèi)向上一級法院提起上訴。

57.期股激勵(lì)試點(diǎn)的范圍，S模式和B模式限定在經(jīng)改制的國有資產(chǎn)控股企業(yè)以

及（）。

A、國有獨(dú)資企業(yè)

B、外資的獨(dú)資企業(yè)

C、集體獨(dú)資企業(yè)

D、私有經(jīng)營獨(dú)資企業(yè)

答案：A

解析：從我國各地的試點(diǎn)情況看，期股激勵(lì)試點(diǎn)的范圍，S模式和B模式限定在

經(jīng)改制的國有資產(chǎn)控股企業(yè)以及國有獨(dú)資企業(yè)，而J模式則規(guī)定為已改制的國有

獨(dú)資公司、股份有限公司和有限責(zé)任公司。同時(shí)，S、B、J三種模式都明確規(guī)定：

企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營者期股試點(diǎn)，須經(jīng)企業(yè)出資人或公司股東會同意。

58.0提出本組KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，負(fù)責(zé)審批所轄崗位的KPI、PRI以及

數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。

A、A級組長

B、B級組長

C、C級組長

D、D級組長

答案：C

解析：在縱向維度上，根據(jù)組織層級，可以按照上級考評的方式把考評關(guān)系分為

A、B、C三個(gè)等級，每一級的上級領(lǐng)導(dǎo)為考評者，下屬單位或崗位為被考評者。

其中：A級組長參與設(shè)定企業(yè)KPI指標(biāo)及其具體數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)對所轄部門和單

位的考評；審核、批準(zhǔn)所轄部門的KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。B級組長參與制定

部門KPI、PRI及其具體數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)審批所轄崗位和班組提交的KPI、PRI

以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)考評所轄崗位和班組的業(yè)績。C級組長提出本組KPI、PRI

以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)審批所轄崗位的KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。普通崗位員工參

與本崗位績效指標(biāo)的制定，負(fù)責(zé)所在崗位所肩負(fù)的所有績效指標(biāo)的完成，認(rèn)真配

合所有與已有關(guān)的績效考評工作，如認(rèn)為在績效管理過程中存在不公平不合理的

現(xiàn)象，可以向有關(guān)部門申訴。同時(shí)，績效管理委員會還就企業(yè)制定的NNI對所有

單位和崗位進(jìn)行否決考評。

59.《競爭戰(zhàn)略》一書的作者是（）。

A、泰勒

B、凱茲

C、康恩

D、邁克爾?波特

答案：D

解析：邁克爾波特(MichaelE.Porter)在他的《競爭戰(zhàn)略》(petitiveStrat

egy)一書中，通過對產(chǎn)業(yè)競爭的系統(tǒng)分析，提出有五個(gè)重要因素決定著產(chǎn)業(yè)競

爭狀態(tài)，即新進(jìn)入本行業(yè)者的威脅、產(chǎn)業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有公司的競爭、替代性的產(chǎn)品或

服務(wù)的威脅、購買者談判條件和實(shí)力、供應(yīng)商的談判條件和實(shí)力等。

60.在職業(yè)指導(dǎo)中影響最大、得到最廣泛認(rèn)可的職業(yè)人格測試量表是美國心理學(xué)

家霍蘭德的()。

A、卡特爾16種人格因素問卷(16PFQ)

B、梅耶爾斯―布雷格斯類型指示量表(MBTI)

C、庫德人格特質(zhì)量表(KPRV)

D、教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索(SDS)

答案：D

解析：在職業(yè)指導(dǎo)中影響最大、得到普遍承認(rèn)的職業(yè)人格測試量表是美國心理學(xué)

家霍蘭德的“教育和職業(yè)計(jì)劃的自我指導(dǎo)探索”。他認(rèn)為，人們的職業(yè)行為表現(xiàn)

在很大程度上受制于本人的人格特征與所處環(huán)境的交互作用。

61.在人力資源規(guī)劃方面，從狹義的人力資源供給與需求的平衡計(jì)劃，提升到廣

義的人力資源規(guī)劃，即為了提高企業(yè)核心競爭力，增強(qiáng)企業(yè)總體的競爭優(yōu)勢，從

企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，制定企業(yè)總體的()。

A、人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)

B、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

C、人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃

D、人力資源管理制度

答案：B

解析：在人力資源規(guī)劃方面，從狹義的人力資源供給與需求的平衡計(jì)劃，提升到

廣義的人力資源規(guī)劃，即為了提高企業(yè)核心競爭力，增強(qiáng)企業(yè)總體的競爭優(yōu)勢,

從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)，制定企業(yè)總體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

62.在勞動(dòng)力市場的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)均衡分析中，局部均衡分析方法的代表人物是0。

A、R?韋恩?蒙迪

B、A?馬歇爾

C、雷蒙德

D、希克斯

答案：B

解析：均衡分析分為局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析，就是假定其

他情況不變，分析單個(gè)市場均衡的實(shí)現(xiàn)與變動(dòng)。局部均衡分析方法的代表人物是

A?馬歇爾。

63.根據(jù)我國的具體國情，采取經(jīng)營者年薪制的企業(yè)主要以國有企業(yè)為主，不包

括()等。

A、國有獨(dú)資企業(yè)

B、國有控股企業(yè)

C、集體企業(yè)

D、大型私企

答案：D

解析：根據(jù)我國的具體國情，采取經(jīng)營者年薪制的企業(yè)主要以國有企業(yè)為主，包

括國有獨(dú)資企業(yè)、國有控股企業(yè)以及集體企業(yè)等，其他企業(yè)也可以參照執(zhí)行。

64.20世紀(jì)二三十年代，美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓?梅奧提出了。假說。

A、社會人

B、經(jīng)濟(jì)人

C、管理人

D、復(fù)雜人

答案：A

解析：美國哈佛大學(xué)教授埃爾頓?梅奧是”社會人“假設(shè)說的代表人物。

65.在需求層次理論中，對食物、水、掩蔽場所、睡眠、性等身體方面的需要屬

于（）的需要。

A、生理

B、社會

C、安全

D、自尊

答案：A

解析：馬斯洛的需求層次理論要點(diǎn)是：人類需要并不是相同的，人的需要由低到

高分為五種類型。一種需要中生理最需要、安全需要、社會需要屬于基本需要,

這些需要的滿足主要依靠外部條件或因素；自尊的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高

級需要，這些需要的滿足主要依靠內(nèi)在因素。1、生理需要。指對食物、水、掩

蔽場所、睡眠、性等身體方面的需要。2、安全需要。指針對身體安全和經(jīng)濟(jì)安

全，如脫離危險(xiǎn)的工作環(huán)境，如不解雇的承諾或合適的退休計(jì)劃等的需要，以避

免身心受到傷害。3、社會的需要。包括在內(nèi)的尊重、歸屬、被接納、友誼等的

需要。4、自尊需要。包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，還

包括外在的尊重，如地位、認(rèn)同、受重視等的需要。5、自我實(shí)現(xiàn)的需要。包括

個(gè)人成長，發(fā)揮個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。

66.NNI是指()o

A\否決指標(biāo)

B、崗位職責(zé)指標(biāo)

C、崗位勝任特征指標(biāo)

D、工作態(tài)度指標(biāo)

答案：A

解析：否決指標(biāo)(No-NoIndicator,NNI)是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況而設(shè)定的最關(guān)

鍵的指標(biāo)，其關(guān)鍵之處在于如果這種指標(biāo)所對應(yīng)的工作沒有做好，將對企業(yè)帶來

直接嚴(yán)重的后果。

67.員工可能向上運(yùn)動(dòng)，所處的地位上升，即O。

A、員工升遷

B、員工晉升

C、員工升級

D、員工薪酬增加

答案：B

解析:晉升是員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動(dòng)的過程。員工有憧憬,

企業(yè)為有較高忠誠度和專業(yè)技能并積極努力工作的員工創(chuàng)造條件，使這些業(yè)務(wù)骨

干和中堅(jiān)力量的素質(zhì)有所提高，崗位有所晉升，待遇有所改善，未來有所發(fā)展。

68.（2018年5月）沙盤推演法的特點(diǎn)不包括（）。

A、場景能激發(fā)被試者的興趣

B、直觀展示被試者的真實(shí)水平

C、考官與被試者之間可實(shí)現(xiàn)互動(dòng)

D、被試者能獲得身臨其境體驗(yàn)

答案：C

解析：沙盤推演測評法的特點(diǎn)L場景能激發(fā)被試者的興趣2.被試者之間可以

實(shí)現(xiàn)互動(dòng)3.直觀展示被試者的真實(shí)水平4.能使被試者獲得身臨其境的體驗(yàn)5.能

考察被試者的綜合能力

69.為了進(jìn)一步做好農(nóng)民工的醫(yī)療保障工作，人力資源和社會保障部于（）年頒

發(fā)了《關(guān)于開展農(nóng)民工參加醫(yī)療保險(xiǎn)專項(xiàng)擴(kuò)面行動(dòng)的通知》c

A、2006

B、2007

C、2008

D、2009

答案：A

解析：為了進(jìn)一步做好農(nóng)民工的醫(yī)療保障工作，人力資源和社會保障部于2006

年頒發(fā)了《關(guān)于開展農(nóng)民工參加醫(yī)療保險(xiǎn)專項(xiàng)擴(kuò)面行動(dòng)的通知》，以省會城市和

大中城市為重點(diǎn)，以農(nóng)民工比較集中的加工制造業(yè)、建筑業(yè)、采掘業(yè)和服務(wù)業(yè)等

行業(yè)為重點(diǎn)，以與城鎮(zhèn)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的農(nóng)民工為重點(diǎn)，以解決農(nóng)民工大

病醫(yī)療保障為重點(diǎn)，積極將農(nóng)民工納入醫(yī)療保險(xiǎn)制度范圍。

70.某人的思維一旦形成了固定的模式，想象思維的空間就變得狹窄了，難以想

象出新的形象，這是。。

A、環(huán)境方面的障礙

B、外部心理障礙

C、內(nèi)部心理障礙

D、內(nèi)部智能障礙

答案：D

解析：內(nèi)部智能障礙。內(nèi)部智能障礙主要是指思維方法的僵化，也就是思維模式

的固定化，即所謂的思維定式或習(xí)慣性思維。思維一旦形成了固定的模式，想象

思維的空間就變得狹窄了，難以產(chǎn)生的內(nèi)容。

71.當(dāng)員工不理解工作內(nèi)容時(shí)就會產(chǎn)生（），感受到工作的壓力和威脅。

A、角色模糊

B、角色沖突

C、任務(wù)欠載

D、任務(wù)超載

答案：A

解析：當(dāng)員工不理解工作內(nèi)容時(shí)就會產(chǎn)生角色模糊。因此，必須讓員工了解工作

的主體、工作的范圍和責(zé)任。隨著企業(yè)合并和兼并活動(dòng)的增加，越來越多的員工

不能確定是否履行了主管期望的職責(zé)，或者所完成的任務(wù)是否是別人工作的一部

分，從而覺得緊張和不安。這是由于任務(wù)不明造成的，員工由此感到工作的壓力

和威脅。

72.按照“效益年薪二增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”公式核定經(jīng)營者效益年薪的是（）。

A、G模式

B、S模式

C、WH模式

D、WX模式

答案：B

解析：S模式是按照以下公式核定經(jīng)營者的效益收入：效益收入二增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)

年薪

73.教師連續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問題，而第三個(gè)學(xué)生則對問題進(jìn)行了

分析和解釋。盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更加

出色些。這種現(xiàn)象屬于。。

A、首因效應(yīng)

B、光環(huán)效應(yīng)

C、投射效應(yīng)

D、對比效應(yīng)

答案：D

解析：本題考查的是對比效應(yīng)的含義。對比效應(yīng)是指在對兩個(gè)或兩個(gè)以上的人進(jìn)

行知覺時(shí)，人們會不自覺地在他們之間進(jìn)行對比。

74.（2017年5月）反映了不同時(shí)間測量結(jié)果的一致性。

A、重測信度

B、穩(wěn)定性信度

C、評分者信度

D、同質(zhì)性信度

答案：A

解析：重測信度，即被試者在不同時(shí)間測量結(jié)果的一致性。

75.基尼系數(shù)在0.4以上，則表示收入差距比較大，通常的基尼系數(shù)在。。

A、0?1

B、0?2

C、0.2

D、0.2~0.4

答案：D

解析：從世界各國情況來看，基尼系數(shù)小于0.2時(shí)，表示收入差距非常小;基尼

系數(shù)在0.4以上。則表示收入差距比較大;通常的基尼系數(shù)在0.2P.4之間。

76.一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的。就是消費(fèi)的支付能力。

A、勞動(dòng)能力

B、勞動(dòng)手段

C、勞動(dòng)量

D、勞動(dòng)資料

答案：C

解析：在市場經(jīng)濟(jì)中，勞動(dòng)資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力、

支付手段的稀缺性。支付能力是生產(chǎn)出來的，是生產(chǎn)的結(jié)果，生產(chǎn)力等于支付能

力。一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的勞動(dòng)量就是消費(fèi)的支付能力。

77.在理解訴訟時(shí)效的相關(guān)規(guī)定方面，須注意的方面不包括()。

A、訴訟時(shí)效與勞動(dòng)爭議仲裁申請時(shí)效在法律適用上存在差別

B、訴訟時(shí)效與勞動(dòng)爭議仲裁申請時(shí)效在法律適用上無差別

C、訴訟時(shí)效期問的起算主要包括三種情形

D、訴訟時(shí)效同樣有中止、中斷等法定事由的規(guī)定

答案：B

解析：在理解訴訟時(shí)效的相關(guān)規(guī)定方面，須注意以下3點(diǎn)：⑴訴訟時(shí)效與勞動(dòng)

爭議仲裁申請時(shí)效在法律適用上存在著差別。在勞動(dòng)爭議仲裁程序中，沒有正當(dāng)

的理由超過了仲裁申請時(shí)效期間，勞動(dòng)爭議仲裁委員會不予受理或裁定駁回仲裁

申請，申請人失去了勝訴權(quán)，而在訴訟程序中，訴訟時(shí)效只是為當(dāng)事人提供了有

效的抗辯理由?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理民事案件適用訴訟時(shí)效制度若干問題的

規(guī)定》（法釋[2008]11號）第3條規(guī)定，當(dāng)事人未提出訴訟時(shí)效抗辯，人民法院

不應(yīng)對訴訟時(shí)效問題進(jìn)行釋明及主動(dòng)適用訴訟時(shí)效的規(guī)定進(jìn)行裁判。（2）訴訟時(shí)

效期間的起算主要包括三種情形。其一，從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害時(shí)起計(jì)

算；其二，明確約定履行期限的債權(quán)，自期滿之日的次日起算；其三，未約定履

行期限的債權(quán)，自權(quán)利人主張權(quán)利時(shí)起算，若給予寬限期，則從寬限期屆滿的次

日起算。后者的起算時(shí)間非常重要，特別是對于追索拖欠工資的案件。用人單位

的工資欠條本來就是用人單位應(yīng)給勞動(dòng)者的款項(xiàng)，只是用人單位因各種原因不能

及時(shí)給付才出具的憑據(jù)。實(shí)際上是在勞動(dòng)者向用人單位主張權(quán)利的時(shí)候，由于用

人單位沒有能力給付或者拒不及時(shí)給付，用人單位不得已而為之的。本應(yīng)按照勞

動(dòng)合同的約定按時(shí)支付，卻因無款可付或故意拖欠而寫了沒有還款日期的欠條。

此種情形的訴訟時(shí)效自權(quán)利人主張權(quán)利時(shí)起算。（3）訴訟時(shí)效同樣有中止、中斷

等法定事由的規(guī)定。

78.勞動(dòng)者必須每周在就業(yè)場所里至少工作。小時(shí)。

A、32

B、36

C、40

D、48

答案：C

解析：勞動(dòng)者必須每周在就業(yè)場所里至少工作40小時(shí)。

79.企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)(SA8000)規(guī)定，標(biāo)準(zhǔn)工作周不得經(jīng)常超過()。

A、40小時(shí)

B、48小時(shí)

C、50小時(shí)

D、60小時(shí)

答案：B

解析：企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)(SA8000)的主要內(nèi)容中規(guī)定：公司應(yīng)遵守適用法

律及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)工作時(shí)間的規(guī)定，標(biāo)準(zhǔn)工作周不得超過48小時(shí)；同時(shí)，員工

每周至少有一天休息時(shí)間。所有加班工作應(yīng)支付額外津貼，任何情況下每個(gè)員工

每周加班時(shí)間不得超過12小時(shí)，且所有加班必須是自愿的。

80.勞動(dòng)法監(jiān)督檢查的()既包括《勞動(dòng)法》各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施狀況，也包括勞動(dòng)

法律部門各項(xiàng)勞動(dòng)法律規(guī)范的實(shí)施狀況。

A、內(nèi)容

B、目的

C、客體

D、方式

答案：A

解析：勞動(dòng)法的監(jiān)督檢查的內(nèi)容既包括《勞動(dòng)法》各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)施狀況，也包括

勞動(dòng)法律部門各項(xiàng)勞動(dòng)法律規(guī)范的實(shí)施狀況。

81.0又叫形成問題，它是創(chuàng)新者在已有的知識、信息、經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對問

題情境、狀態(tài)、性質(zhì)的新的確認(rèn)。

A、提出問題

B、總結(jié)問題

C、拓展問題

D、解決問題

答案：A

解析：創(chuàng)新能力在創(chuàng)新過程、創(chuàng)新活動(dòng)中主要由提出問題、解決問題這兩種能力

的構(gòu)成。提出問題又叫形成問題，它是創(chuàng)新者在已有的知識、信息、經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)

上，對問題情境、狀態(tài)、性質(zhì)的新的確認(rèn)。

82.因?yàn)橘Y金可以再投資，而理性的投資者總是盡可能快地將資金投入合適的方

向，以賺取更多的報(bào)酬，因此對貨幣時(shí)間價(jià)值的測算一般按照（）。

A、單利計(jì)算

B、復(fù)利計(jì)算

C、多利計(jì)算

D、雙利計(jì)算

答案：B

解析：貨幣時(shí)間價(jià)值的計(jì)算有單利和復(fù)利兩種計(jì)算方法。因?yàn)橘Y金可以再投資,

而理性的投資者總是盡可能快地將資金投入合適的方向，以賺取更多的報(bào)酬，因

此對貨幣時(shí)間價(jià)值的測算一般按照復(fù)利計(jì)算。

83.勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雖然存在著管理與被管理，領(lǐng)導(dǎo)、指揮、命令和服從的隸屬

關(guān)系，但在勞動(dòng)法律關(guān)系上是處于()。

A、平等地位

B、公平地位

C、公正地位

D、相同地位

答案：A

解析：勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雖然存在著管理與被管理，領(lǐng)導(dǎo)、指揮、命令和服從的隸

屬關(guān)系，但在勞動(dòng)法律關(guān)系上是處于平等地位，在勞動(dòng)爭議處理活動(dòng)中，企業(yè)應(yīng)

充分行使勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的權(quán)利，包括申訴的權(quán)利、委托代理人的權(quán)利、申請回

避的權(quán)利、提供證據(jù)的權(quán)利、辯論的權(quán)利、申請調(diào)解或拒絕調(diào)解的權(quán)利、勝訴者

要求向人民法院申請強(qiáng)制執(zhí)行的權(quán)利等，自覺承擔(dān)勞動(dòng)爭議當(dāng)事人應(yīng)履行的義務(wù)。

84.()模型中不列出各個(gè)勝任特征的相對重要程度，比較適合掌握某項(xiàng)工作或

某個(gè)職業(yè)群體的信息，也就是說，它關(guān)注的是一個(gè)職業(yè)群體的勝任特征，推廣性

較好。

A、盒型

B、簇型

C、錨型

D、結(jié)構(gòu)方程式

答案：B

解析：簇型模型。在確定了某個(gè)崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對每個(gè)大的勝任

特征維度用多方面的行為進(jìn)行描述。比如，“創(chuàng)新性”是一個(gè)大的勝任特征維度,

其行為描述可能包括：“尋找新的工作方式”“嘗試薪水的程序、流程、技術(shù)”

“總是盡量尋找以更少的資源獲得有效的工作成果，完成工作任務(wù)”“冒險(xiǎn)”等。

這種模型中不列出各個(gè)勝任特征的相對重要程度，比較適合于掌握某項(xiàng)工作或某

個(gè)職業(yè)群體的信息，也就是說，它關(guān)注的是一個(gè)職業(yè)群體的勝任特征，推廣性較

好。

85.現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展過程，實(shí)際上是()的不斷循環(huán)過程。

A、“實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)一制定新戰(zhàn)略一制定戰(zhàn)略一實(shí)施戰(zhàn)略”

B、“制定戰(zhàn)略一制定新戰(zhàn)略一實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)一實(shí)施戰(zhàn)略”

C、“制定戰(zhàn)略一實(shí)施戰(zhàn)略一實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)一制定新戰(zhàn)略”

D、“制定戰(zhàn)略一實(shí)施戰(zhàn)略一制定新戰(zhàn)略一實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)”

答案：C

解析：現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展過程，實(shí)際上是“制定戰(zhàn)略一實(shí)施戰(zhàn)略一實(shí)現(xiàn)

戰(zhàn)略目標(biāo)——制定新戰(zhàn)略”的不斷循環(huán)過程。

86.人力的產(chǎn)量彈性遠(yuǎn)比物力的產(chǎn)量彈性大，前者約為后者的。倍。

A、2

B、3

C、4

D、5

答案：B

解析：人力的產(chǎn)量彈性遠(yuǎn)比物力的產(chǎn)量彈性大，前者約為后者的3倍。

87.從勞動(dòng)的供給看，工資取決于兩個(gè)因素，一是勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用以及

接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用，二是0。

A、需要金錢

B、用休假來補(bǔ)償

C、供給遞增

D、勞動(dòng)的負(fù)效用

答案：D

解析：從勞動(dòng)力的供給看，工資取決于兩個(gè)因素，一是勞動(dòng)者及家屬的生活費(fèi)用

以及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用，二是勞動(dòng)的負(fù)效用。所謂勞動(dòng)的負(fù)效用是指由勞動(dòng)

引起的不舒適和不愉快程度，勞動(dòng)的負(fù)效用需要用金錢或閑暇來補(bǔ)償。所以，隨

著工資水平的提高，對工人就業(yè)的吸引力也增加，勞動(dòng)力的供給遞增。

88.0=（方案II的固定成本一方案I的固定成本）/（方案I的變動(dòng)成本一方

案II的變動(dòng)成本）。

A、臨界銷售量

B、臨界銷售額

C、臨界銷售成本

D、臨界銷售預(yù)測

答案：A

解析：量本利分析法還可用于生產(chǎn)方法的盈利性對比分析。在進(jìn)行方案比較時(shí),

可用量本利分析方法的原理進(jìn)行分析比較。使用兩個(gè)方案的成本相等的臨界銷售

量（轉(zhuǎn)換點(diǎn)）的計(jì)算公式如下：臨界銷售量二（方案II的固定成本一方案I的固

定成本）/（方案I的變動(dòng)成本一方案II的變動(dòng)成本）

89.0是指人們對前人的理論迷信，不敢提出質(zhì)疑，不能糾正前人的失誤，探

索新的領(lǐng)域。

A、書本型思維障礙

B、習(xí)慣型思維障礙

C、直線型思維障礙

D、自我中心型思維障礙

答案：A

解析：書本型思維障礙是批人們迷信書本上的理論，不敢提出質(zhì)疑，不能糾正前

人的失誤，探索新領(lǐng)域。但盡信書不如無書，書本上的知識是前人知識和經(jīng)驗(yàn)的

總結(jié)，有特定的適用范圍，時(shí)代發(fā)展了，情況變化了，我們不能無條件地照抄照

搬。更何況書本上的知識有可能原來就是錯(cuò)誤的或有片面性的。因此，我們既要

學(xué)習(xí)書本知識，接受書本知識的理論指導(dǎo)，又要對所應(yīng)用的書本知識嚴(yán)格地進(jìn)行

檢驗(yàn)。

90.人力資源在不同行業(yè)和部門之間的流動(dòng)，主要是由于()而引發(fā)的。

A、生產(chǎn)方式改變

B、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化

C、產(chǎn)品的滯銷

D、新產(chǎn)品的開發(fā)

答案：B

解析：人力資源在不同行業(yè)和部門之間的流動(dòng)，主要是由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動(dòng)而引發(fā)

的人類歷史上最重要的人力資源流動(dòng):從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的流動(dòng)，從第二產(chǎn)

業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)的流動(dòng)。

91.認(rèn)知能力測驗(yàn)成績與工作績效之間的相關(guān)系數(shù)在。之間。

A、0.00-0.20

B、0.20—0.30

C、0.20-0.40

D、0.10-0.15

答案：B

解析：一般意義上，一個(gè)人從事某種工作的能力越強(qiáng)，其工作的完成就越順利,

績效越高。一項(xiàng)專門的研究分析表明，認(rèn)知能力測驗(yàn)成績與工作績效之間的相關(guān)

系數(shù)在O20-0.30之間。

92.以下不是西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展時(shí)期的是（）。

A、經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期

B、科學(xué)管理時(shí)期

C、現(xiàn)代管理時(shí)期

D、理想管理時(shí)期

答案：D

解析：縱觀西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展歷史，不難發(fā)現(xiàn)，它大致經(jīng)歷了以下幾個(gè)

重要發(fā)展時(shí)期：1、經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期。2、科學(xué)管理時(shí)期。3、現(xiàn)代管理時(shí)期。4、后

現(xiàn)代管理時(shí)期

93.人力資源管理各種策略的職位晉升階梯中不包括0。

A、非常狹窄，不易轉(zhuǎn)換

B、注重長期目標(biāo)

C、廣泛，靈活多樣

D、較為狹窄，不易轉(zhuǎn)換

答案：B

解析：人力資源管理各種策略的職位晉升階梯，包括：非常狹窄，不易轉(zhuǎn)換，廣

泛，靈活多樣，較為狹窄，不易轉(zhuǎn)換。

94.職業(yè)人格為常規(guī)型，其人格特征表現(xiàn)為。。

A、有秩序的

B、物質(zhì)的

C、缺乏洞察力的

D、專注的

答案：A

解析：職業(yè)人格類型包括：常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型、研究型、管理型、社會型、藝術(shù)型。

常規(guī)型自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、缺乏想像力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實(shí)際的、有

秩序的、回避創(chuàng)造性活動(dòng)的嚴(yán)格按照固定的規(guī)則、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣的活動(dòng)，

希望較快地見到勞動(dòng)成果，有自控能力，相應(yīng)職業(yè)有前臺接待、辦公室秘書、圖

書館員等。

95.在美國，按照是否符合《國內(nèi)稅務(wù)法則》有關(guān)特殊稅務(wù)處理的規(guī)定，ESO分

為激勵(lì)型期權(quán)（法定股票期權(quán)），和。兩種類型。

A、法律定股期權(quán)

B、執(zhí)行定股期權(quán)

C、法規(guī)定期股票

D、非法定股票期權(quán)

答案：D

解析：在美國，按照是否符合《國內(nèi)稅務(wù)法則》有關(guān)特殊稅務(wù)處理的規(guī)定，ESO

分為兩種類型。1、激勵(lì)型期權(quán)（法定股票期權(quán)），即ESO享有《國內(nèi)稅務(wù)法則》

規(guī)定的稅收優(yōu)惠。這些優(yōu)惠包括員工在獲得期權(quán)以及執(zhí)行期權(quán)時(shí)，并不認(rèn)為是得

到普通收入，因而不用繳稅,公司也不能扣減相關(guān)的報(bào)酬。被確定為激勵(lì)型期權(quán)，

必須符合《國內(nèi)稅務(wù)法則》第422條的規(guī)定：①期權(quán)只能授予本公司的員工，并

且這些期權(quán)只能用于購買本公司或者是母公司、下屬公司的股票；②期權(quán)授予必

須遵守股東認(rèn)可的成文文件；③在經(jīng)采納或經(jīng)營股東批準(zhǔn)后，期權(quán)必須在10年

內(nèi)授出，必須在授予后的10年內(nèi)執(zhí)行；④期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格必須等于高于授予時(shí)

的公平市場價(jià)格，如果是不公開交易的股票，其價(jià)格應(yīng)以合理的方式的確定；⑤

在授予時(shí)，員工不能持有10%以上的股份，除非期權(quán)價(jià)格被定在公平市場價(jià)格1

10%以上，或在授予后5年內(nèi)不能執(zhí)行。2、非法定股票期權(quán)。非法定股票期權(quán)不

享有稅收優(yōu)惠。員工在賣出由期權(quán)所獲得的股票時(shí)，其收入被認(rèn)為是“資本所得”,

并按相應(yīng)的稅率繳稅。

96.()是組織報(bào)酬體系和實(shí)施的第一原則。

A、適當(dāng)激勵(lì)

B、公平公正

C、效率優(yōu)先

D、成本節(jié)約

答案：B

解析：公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。

97.公文筐測試的適用對象是()o

A、技術(shù)人員

B、中高層管理人員

C、研發(fā)人員

D、操作工

答案：B

解析：公文筐測試的適用對象為中高層管理人員，它可以幫助組織選擇優(yōu)秀的管

理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員。

98.組織學(xué)習(xí)力是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)發(fā)展的()動(dòng)力源。

A、基礎(chǔ)

B、基本

C、推動(dòng)

D、根本

答案：A

解析：組織學(xué)習(xí)力是企業(yè)所有成員基于所處的內(nèi)外部環(huán)境、條件和現(xiàn)狀，通過對

信息及時(shí)認(rèn)知、全面把握、迅速傳遞達(dá)成共識，并做出正確的、快速的調(diào)整，以

利于組織更好地發(fā)展的能力，它是一個(gè)組織在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代擁有的比自己競爭對

手學(xué)習(xí)得更快的創(chuàng)造未來的能力。企業(yè)競爭，說到底是科技競爭。而科技競爭,

說到底是人才競爭。而人才競爭，說到底是組織學(xué)習(xí)力競爭，是一個(gè)組織是否擁

有比自己的競爭對手學(xué)習(xí)得更快的自創(chuàng)未來能力的競爭。這和組織學(xué)習(xí)力是知識

經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)動(dòng)力源。創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”，通過它培育和塑造出來

的組織修煉才能做到。

99.(2017年5月)差異化創(chuàng)新屬于()

A、競爭驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新

B、技術(shù)推動(dòng)創(chuàng)新

C、需求拉動(dòng)創(chuàng)新

D、變革勞動(dòng)創(chuàng)新

答案：A

解析：競爭驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新包括：1、差異化創(chuàng)新2、成本領(lǐng)先型創(chuàng)新

100.（2015年5月）（）不屬于后現(xiàn)代管理時(shí)期的理論。

A、控制論

B、系統(tǒng)論

C、期望理論

D、耗散結(jié)構(gòu)論

答案：C

解析：選項(xiàng)C,期望理論屬于現(xiàn)代管理時(shí)期的理論。知識點(diǎn)：（1）經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)

期：歐文創(chuàng)建工作績效評價(jià)系統(tǒng)，“現(xiàn)代人事管理之父”。（2）科學(xué)管理時(shí)期：

泰勒，（1）提高效率：對工人進(jìn)行工時(shí)和動(dòng)作研究，確定工人“合理的日工作

量”；（2）勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化和差別計(jì)件工資制度；（3）管理職能專業(yè)化：明確

劃分計(jì)劃職能與執(zhí)行職能，實(shí)行職能管理。（3）現(xiàn)代管理時(shí)期：梅奧，主要研

究成果是霍桑實(shí)驗(yàn)。后期行為科學(xué)理論主要有：需要層次理論（馬斯洛）、雙因

素理論（赫茨伯格）、X-Y理論（麥格雷戈）、Z理論、成就需要理論、期望理

論、目標(biāo)理論、挫折理論、強(qiáng)化理論等（4）后現(xiàn)代管理在原有系統(tǒng)理論一系統(tǒng)

論、控制論和信息論的研究成果基礎(chǔ)上，出現(xiàn)了耗散結(jié)構(gòu)論、協(xié)同論和突變論等

三門新的系統(tǒng)理論分支科學(xué)。

101.原告委托了訴訟代理人的，應(yīng)當(dāng)提交授權(quán)委托書。委托書應(yīng)當(dāng)（）委托事項(xiàng)

和權(quán)限。

A\寫明

B、注明

C、標(biāo)明

D、說明

答案：B

解析：原告委托了訴訟代理人的，應(yīng)當(dāng)提交授權(quán)委托書。委托書應(yīng)當(dāng)注明委托事

項(xiàng)和權(quán)限。訴訟代理人全權(quán)代理的，原告應(yīng)當(dāng)在委托書上注明訴訟代理人可以代

為承認(rèn)、放棄、變更訴訟請求，進(jìn)行和解、調(diào)解，提起反訴或者上訴等相關(guān)內(nèi)容。

102.所謂總需求，是指社會在一定時(shí)期內(nèi)對產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和，這里假設(shè)總

需求只包括消費(fèi)需求和投資需求，下列公式正確的是。。

A、總需求二總供給需求+總消費(fèi)需求

B、總需求二服務(wù)需求+投資需求

C、總需求二消費(fèi)品需求+投資品需求

D、總需求二產(chǎn)品需求+投資品需求

答案：C

解析：所謂總需求，是指社會在一定時(shí)期內(nèi)對產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和，這里假設(shè)

總需求只包括消費(fèi)品的需求和投資品的需求。消費(fèi)品的需求是指居民戶對各類消

費(fèi)品的支出、住房租金以及其他服務(wù)支出的總和。投資品的需求是指企業(yè)用于廠

房、設(shè)備等