2022年湖南省中級經(jīng)濟師專業(yè)知識與實務(wù)（人力資源管理）考試題庫

2022年湖南省中級經(jīng)濟師專業(yè)知識與實務(wù)（人力資源

管理）考試題庫

一、單選題

1.決策風(fēng)格中，決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務(wù)和技術(shù)取向的是（）O

A、指導(dǎo)型

B、分析型

C、概念型

D、行為型

答案：B

解析：本題考查決策風(fēng)格的內(nèi)容。決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務(wù)

和技術(shù)取向是分析型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點。

2.下列選項中，不屬于影響工資水平確定的因素是。

A、個人偏好

B、勞動者個人及其家庭所需的生活費用

C、同工同酬的原則

D、企業(yè)的工資支付能力

答案：A

解析：本題考查影響工資水平確定的因素。影響工資水平確定的因素可歸納為以

下三個方面：（1）勞動者個人及其家庭所需的生活費用（2）同工同酬的原則（3）

企業(yè)的工資支付能力B、C、D對應(yīng)上述因素，正確。A項個人偏好，屬于工資水

平無關(guān)，錯誤。本題為選非題。

3.關(guān)于績效計劃的說法，錯誤的是。。

A、績效計劃是績效管理過程的起點

B、績效計劃的制訂要與組織追求的宗旨相一致

C、績效計劃是主管人員與員工反復(fù)溝通，就績效計劃內(nèi)容達成一致的過程

D、績效計劃的制訂是各級主管和員工的責(zé)任，無需人力資源部門的參與

答案：D

解析：本題考核績效計劃的概念。A項，績效計劃是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也

是績效管理過程的起點，正確；B項，績效計劃的制訂要與組織追求的宗旨相一

致，正確；C項，績效計劃是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標(biāo)進

行反復(fù)溝通，就績效計劃內(nèi)容達成一致的過程的過程，正確；D項，績效計劃的

制定需要人力資源部門、各級主管人員、員工都要積極參與，選項表述錯誤。

4.當(dāng)政府在勞動關(guān)系中扮演調(diào)停者角色時，其主要業(yè)務(wù)是。。

A、雇員參與

B、勞動爭議處理

C、勞工教育

D、公共事業(yè)

答案：B

解析：本題考查雇主在勞動關(guān)系中的作用。雇員參與是促進者角色的主要業(yè)務(wù)內(nèi)

容，勞動教育是保護者角色的主要業(yè)務(wù)內(nèi)容，公共事業(yè)是雇傭者角色的主要業(yè)務(wù)

內(nèi)容。

5.在關(guān)鍵績效指標(biāo)分類中，”錯誤的百分比”屬于。。

A、數(shù)量類指標(biāo)

B、質(zhì)量類指標(biāo)

C、成本類指標(biāo)

D、時限類指標(biāo)

答案：B

解析：本題考查關(guān)鍵績效指標(biāo)分類問題。關(guān)鍵績效指標(biāo)是反映個體關(guān)鍵績效貢獻

的評價依據(jù)和量化指標(biāo)，分為數(shù)量類、質(zhì)量類、成本類、時限類四種類型。其中，

質(zhì)量類指標(biāo)包括合格產(chǎn)品的數(shù)量、錯誤的百分比等。

6.實際勞動力人口與潛在勞動力人口之比稱為()。

A、勞動力參與率

B、失業(yè)率

C、就業(yè)率

D、凈人口流入率

答案：A

解析：【知識點】勞動力參與率；勞動力參與率是指就業(yè)人口與失業(yè)人口之和在

一個國家或地區(qū)的16歲以上人口中所占的百分比。另外一種說法是，16歲以上

的總?cè)丝跒闈撛诘膭趧恿θ丝?，而就業(yè)人口和失業(yè)人口的總和則為實際勞動力人

口或經(jīng)濟活動人口，因此，勞動力參與率為實際勞動力人口與潛在勞動力人口之

比。

7.關(guān)于非全日制用工的說法，錯誤的是()。

A、非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日.

B、非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議

C、從事非全日制用工的勞動者只能與一個用人單位訂立勞動合同

D、非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期

答案：C

解析：非全日制用工規(guī)定：（1）勞動者可以與一個或一個以上用人單位訂立勞

動合同；但后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。（2）雙方當(dāng)

事人可以訂立口頭協(xié)議（3）雙方當(dāng)事人不得約定試用期（4）雙方當(dāng)事人任何一

方都可以隨時通知對方終止用工（5）小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人

民政府規(guī)定最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)（6）勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日.

8.關(guān)于績效考核和績效管理的說法，錯誤的是0。

A、有效的績效考核是對績效管理的有力支持

B、績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)

C、績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高

D、績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)

答案：B

解析：績效考核是績效管理的一個環(huán)節(jié)。

9.“各部門和各類人員實行專業(yè)分工，有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工

作的技能，有利于強化專業(yè)管理，提高工作效率”是（）組織形式的優(yōu)點之一。

A、行政層級式

B、矩陣式

C、事業(yè)部制

D、職能制

答案：D

解析：本題考查組織設(shè)計類型的優(yōu)點。職能制優(yōu)點（1）有明確的任務(wù)和確定的

職責(zé)，從事類似工作的人們相互影響和相互支持的機會較多；（2）可以消除設(shè)

備及勞動力的重復(fù)，對資源最充分地利用，適合發(fā)展專家級專門設(shè)備；（3）有

利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，強化專業(yè)管理,提高工作效率;

（4）每個人員固定一個職能機構(gòu)一項職能工作，整個組織穩(wěn)定性較高；（5）管

理權(quán)力高度集中，便于最高領(lǐng)導(dǎo)層對整個企業(yè)實施嚴(yán)格的控制。所以D正確。矩

陣組織形式優(yōu)點：（1）有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合（2）有利于順利

完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應(yīng)性（3）有利于減輕高層管理人員的負(fù)擔(dān)（4）有

利于職能部門與產(chǎn)品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。與題干不符，B

錯誤。事業(yè)部制形式優(yōu)點（1）有利于總公司的高層擺脫具體管理事務(wù)，集中精

力于戰(zhàn)略決策和長遠(yuǎn)規(guī)劃。（2）各事業(yè)部之間也有競爭，增強企業(yè)的活力。（3）

多個事業(yè)部形成大型聯(lián)合企業(yè)，每個事業(yè)部高度專業(yè)化，有利于把聯(lián)合化和專業(yè)

化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率。與題干不符，C錯誤。

10.勞動力市場的（）決定了企業(yè)通常需要利用受教育程度、工作經(jīng)驗等多種標(biāo)

準(zhǔn)，以及面試、筆試、心理測試等多種手段甄選員工。

A、特殊性

B、交易延續(xù)性

C、不確定性

D、交易對象難以衡量性

答案：D

解析：【知識點】勞動力市場的特征。勞動力市場的特殊性是指勞動力不可能脫

離勞動者獨立存在，它與一般商品的買賣性質(zhì)不同；勞動力市場的多樣性是由于

不同勞動力包含的知識、技能和經(jīng)驗存在差異，所以不同勞動力之間不能相互替

代或不能完全相互替代，這便形成了不同類型的勞動力市場；勞動力市場的不確

定性是指大量的雇用合同是通過無形市場達成的，勞動力供求雙方之間的接觸非

常分散，很難看到像一般商品市場那樣可以被清晰地辨認(rèn)出來；交易對象難以衡

量性是指從眾多求職者中挑選出想要用的勞動者時，卻很難用某種可以準(zhǔn)確量化

的衡量手段對勞動力的質(zhì)量進行衡量。故選D

11.在組織設(shè)計的步驟中，組織設(shè)計的主體工作是“設(shè)計承擔(dān)企業(yè)管理職能和業(yè)

務(wù)的各個管理層次、部門、崗位及其權(quán)責(zé)”，這一步驟稱為。。

A、確定組織設(shè)計的基本方針和原則

B、設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的框架

C、進行職能分析和職能設(shè)計

D、各類運行制度的設(shè)計

答案：B

解析：本題考核組織設(shè)計的程序。組織設(shè)計的程序（8步）1.確定組織設(shè)計的基

本方針和原則2.進行職能分析和職能設(shè)計：組織設(shè)計過程的首要工作3.設(shè)計組

織結(jié)構(gòu)的框架：組織設(shè)計的主體工作4.聯(lián)系方式的設(shè)計：保證整個組織結(jié)構(gòu)協(xié)

調(diào)一致、有效運作的關(guān)鍵5.管理規(guī)范的設(shè)計：組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化、合法化和規(guī)范

化，起到鞏固和穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)的作用6.人員配備和培訓(xùn)體系的設(shè)計7.各類運行

制度的設(shè)計：其目的是確保組織結(jié)構(gòu)的正常運行8.反饋和修正

12.關(guān)于績效輔導(dǎo)的說法，錯誤的是（）。

A、績效輔導(dǎo)是績效考核的一種方法和手段

B、績效輔導(dǎo)是一種提高員工績效水平的方法

C、績效輔導(dǎo)能夠幫助員工解決當(dāng)前績效實施中出現(xiàn)的問題

D、績效輔導(dǎo)貫穿于績效實施的全過程，是一種經(jīng)常性的管理行為

答案：A

解析：AB兩項，績效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員

工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動。CD兩項，與績效反饋面談不同，

績效輔導(dǎo)貫穿于績效實施的整個過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工

解決當(dāng)前績效實施過程中出現(xiàn)的問題。

13.在馬斯洛的需要層次理論中，下列需要層次由低到高排序正確的是()o

A、睡眠T身體安全T友誼T自尊心T個人成長

B、睡眠-?個人成長-?友誼T自尊心"?身體安全

C、友誼睡眠-?身體安全T自尊心T個人成長

D、個人成長T身體安全T友誼T自尊心T睡眠

答案：A

解析：本題考查需要層次理論的內(nèi)容。馬斯洛需要層次理論中，各項需要層次從

低到高分別為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的

需要。其中，睡眠屬于生理需要，身體安全屬于安全需要，友誼屬于歸屬和愛的

需要，自尊心屬于尊重的需要，個人成長屬于自我實現(xiàn)的需要。

14.文體影視“明星”們的收入要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于很多普通勞動者，兩者之間的差別屬

于()工資差別。

A、自然競爭性

B、非自然競爭性

C、自然壟斷性

D、非自然壟斷性

答案：C

解析：本題考查自然壟斷所造成的工資差別。自然壟斷所造成的工資差別中最典

型的就是文體影視“明星”們的收入，他們的工資很可能會高到令人不可思議的

地步。

15.2015年，某國共有人口1700萬人，其中16歲以上人口為1300萬人，就業(yè)

人口為900萬人，失業(yè)人口為100萬人。則該國2015年的失業(yè)率為。。

A、6.7%

B、7.6%

C、10%

D、11.1%

答案：C

解析：本題考查失業(yè)率統(tǒng)計。失業(yè)率=失業(yè)人數(shù)/勞動力人數(shù)X100%二失業(yè)人數(shù)

/(失業(yè)人數(shù)+就業(yè)人數(shù))X100%,將相關(guān)數(shù)據(jù)帶入公式，該國2015年的失業(yè)率

=100/(100+900)X100%=10%o

16.專業(yè)技術(shù)人員基本薪酬不取決于。因素。

A、績效評價結(jié)果

B、崗位的重要性

C、技能

D、工作年限

答案：B

解析：本題考查專業(yè)技術(shù)人員薪酬。

基本電酬與基本就酬：取決于他li慚堇捏的專世眼與技術(shù)的廣度與磁以及運用這些

加薪專業(yè)知識與文術(shù)的？ME程度，而又是所從事閔々的重要性?

評：

壬要取決于也們的專業(yè)知識和技能的積累程度以及運用這些專業(yè)知識和支

能的熟練水平的提高。(接受培訓(xùn)防習(xí)機會是提升的主要邇徑〉

工作年限延長

績效評價結(jié)果

獎金(1)誦常會獲得較高耀豐網(wǎng)1,獎金所占的比重通常也比較小。

<2)從事技術(shù)或產(chǎn)品研發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)往往會給予一定金領(lǐng)的一

女性獎勵，或者是讓他(iy享新產(chǎn)品上市后一段時期中所產(chǎn)生的*怵)?

福彳脂服務(wù)柳氏條件上笆便利?為佗們嬖遁種學(xué)術(shù)活地提供費用和B寸司上的便利。

17.績效反饋面談的最終目的是0。

A\告知結(jié)果

B、績效改進

C、員工滿意

D、營造氛圍

答案：B

解析：本題考核績效反饋面談的目的?？冃Ч芾淼哪康氖歉倪M績效，因此分析不

良績效產(chǎn)生的原因并探討解決方案才是面談的核心。

18.在其他條件一定的情況下，關(guān)于勞動力需求的說法，正確的是()o

A、在工資率上升時，勞動力需求量會下降

B、在勞動力供給增加時，勞動力需求數(shù)量下降

C、在產(chǎn)品需求增加時，勞動力需求數(shù)量會下降

D、資本的價格對于勞動力需求數(shù)量不會產(chǎn)生影響

答案：A

解析：【知識點】勞動力的需求及影響。勞動力需求是指在一定工資率條件下,

市場上所有企業(yè)需要雇傭勞動力總和，當(dāng)工資率上升，勞動力需求量就會下降;

當(dāng)產(chǎn)品的需求增加，企業(yè)就會需要大量生產(chǎn)，因此勞動力需求量就會上升；勞動

力需求還會受到企業(yè)的資本數(shù)量需求變化所產(chǎn)生影響。因此選A

19.對于整個社會而言，在物力資本投資和人力資本投資之間進行平衡便意味著

使兩個方面投資的()達到相等。

A、社會收益

B、社會成本

C、投資金額

D、社會收益率

答案：D

解析：由于教育有著巨大的外部性，或者無法將教育的收益完全私人化，因此從

社會的角度來說，教育的私人投資水平總會是不足的，所以世界各國政府以及各

種社會組織對教育都極為重視，對教育，尤其是大學(xué)之前的義務(wù)教育，給予了大

量的投資。因為在上大學(xué)之前的受到的教育所產(chǎn)生的那些收益中，社會收益所占

的比重可能更大。對于整個社會而言，它必須在人力資本投資和物力資本投資之

間進行平衡，以使人力資本投資的社會收益率與物力資本投資的社會收益率之間

達到平衡。

20.在其他條件相同的情況下，勞動者任職年限越()，通常離職的可能性越。。

A、長；大

B、長；小

C、短；大

D、短；小

答案：B

解析:在其他條件相同的情況下,勞動者任職年限越長，通常離職的可能性越小。

21.0是市場經(jīng)濟條件下勞動者個人與用人單位建立勞動關(guān)系的契約，是落實

勞動保障法律法規(guī)、規(guī)范勞動關(guān)系雙方權(quán)利和義務(wù)的重要載體。

A、勞動合同

B、勞動標(biāo)準(zhǔn)

C、勞動保障

D、勞動行政

答案:A

解析：勞動合同是市場經(jīng)濟條件下勞動者個人與用人單位建立勞動關(guān)系的契約,

是落實勞動保障法律法規(guī)、規(guī)范勞動關(guān)系雙方權(quán)利和義務(wù)的重要載體。

22.用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療

費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向()投訴，該部門應(yīng)當(dāng)依法處理。

A、勞動爭議仲裁委員會

B、人民法院

C、勞動行政部門

D、勞動監(jiān)察部門

答案：C

解析：本題考核勞動爭議處理機制。用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支

付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動

行政部門投訴，勞動行政部門應(yīng)當(dāng)依法處理。

23.關(guān)于長期勞動力需求的說法，正確的是。。

A、長期來看，工資率變化對勞動力需求數(shù)量的影響是通過規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)

反映出來的

B、工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的增加

C、工資率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的增加

D、在長期中，工資率變動只會對勞動力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，不會產(chǎn)生替代效應(yīng)

答案：A

解析：本題考查長期勞動力需求。長期來看，工資率變化對勞動力需求數(shù)量的影

響是通過規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)反映出來的。在其他條件不變的情況下工資率上升

的規(guī)模效應(yīng)和替代效應(yīng)都導(dǎo)致勞動力需求量下降，而工資率下降的規(guī)模效應(yīng)和替

代效應(yīng)都導(dǎo)致勞動力需求量的上升。

24.當(dāng)企業(yè)的人力資源供大于求時，調(diào)整速度慢且對員工傷害程度較低的人力資

源供需平衡方法是（）。

A、裁員

B、減薪

C、工作輪換

D、自然減員

答案：D

解析：【知識點】人力資源供求平衡的方法分析。裁員和減薪調(diào)整速度快，員工

受傷害程度高；工作輪換調(diào)整速度快，員工受傷害中等；自然減員調(diào)整速度慢,

員工受傷害程度較低。故選D

25.0受理仲裁申請后，應(yīng)對調(diào)解協(xié)議進行審查，調(diào)解協(xié)議合法有效且不損害

公共利益或者第三人合法利益，在沒有新證據(jù)出現(xiàn)的情況下，仲裁委員會可以依

據(jù)調(diào)解協(xié)議作出仲裁裁決。

A、調(diào)解員

B、仲裁委員會

C、法院

D、公安局

答案:B

解析：本題考查調(diào)解協(xié)議的法律效力。調(diào)解員屬于勞動調(diào)解組織，非仲裁委員會

成員，A項錯誤；仲裁委員會受理仲裁申請后，應(yīng)對調(diào)解協(xié)議進行審查，調(diào)解協(xié)

議合法有效且不損害公共利益或者第三人合法利益，在沒有新證據(jù)出現(xiàn)的情況下,

仲裁委員會可以依據(jù)調(diào)解協(xié)議作出仲裁裁決。B項正確；當(dāng)事人在勞動爭議調(diào)解

委員會的調(diào)解下僅就勞動報酬爭議達成調(diào)解協(xié)議，用人單位不履行調(diào)解協(xié)議確定

的給付義務(wù)，勞動者直接向人民法院起訴的，人民法院可以按照普通民事糾紛處

理。所以C項錯誤；D項為干擾項，勞動爭議不在公安局管轄范圍，D項錯誤。

26.關(guān)于績效計劃面談技巧的說法，錯誤的是（）。

A、績效面談的時間應(yīng)盡量避開上下班和開會等時段

B、績效面談的場所應(yīng)選擇安靜的地點

C、在績效面談中主管人員應(yīng)充分表達自己的觀點，員工應(yīng)認(rèn)真傾聽，

D、主管人員應(yīng)盡量采用積極的和令人振奮的方式結(jié)束績效面談

答案：C

解析：績效面談中，主管人員應(yīng)認(rèn)真傾聽，這要求主管人員使用目光的接觸和恰

當(dāng)?shù)谋砬閬肀硎緦T工講話內(nèi)容的理解。面談中最忌諱主管人員喋喋不休，時常

打斷員工的談話。故C項錯誤。

27.下列績效評價方法中，（）是將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映。

A、比較法

B、行為錨定法

C、圖尺度評價法

D、行為觀察量表法

答案：B

解析：行為錨定法是將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映。

28.古典組織設(shè)計理論是（），現(xiàn)代組織設(shè)計理論是（）。

A、動態(tài)的；靜態(tài)的

B、動態(tài)的：動態(tài)的

C、靜態(tài)的；動態(tài)的

D、靜態(tài)的：靜態(tài)的

答案：C

解析：古典的組織設(shè)計理論是靜態(tài)的，只關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方面的研究；現(xiàn)代的

組織設(shè)計理論是動態(tài)的，同時關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運行制度設(shè)計兩個方面的研究。

29.關(guān)于社會保險法律適用的基本規(guī)則的描述，不正確的是（）。

A、如果同位法中新的規(guī)定與舊的規(guī)定不一致，應(yīng)該適用新的規(guī)定

B、同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適用一般規(guī)定

C、法律規(guī)定居要嚴(yán)格執(zhí)行，但法律的規(guī)定不能溯及過去的行為

D、上位法的效力高于下位法

答案：B

解析：本題考查社會保險法律關(guān)系適用的基本規(guī)則。同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)

定不一致時，適用特別規(guī)定。

30.勞務(wù)派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動

條件應(yīng)當(dāng)按照。規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

A、勞務(wù)派遣單位所在地

B、用工單位所在地

C、用工單位勞動規(guī)則

D、勞務(wù)派遣單位內(nèi)部勞動規(guī)則

答案：B

解析：本題考查勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。在跨地區(qū)派遣勞動者時，勞務(wù)派遣單

位應(yīng)當(dāng)保證被派遣勞動者享有勞動報酬和勞動條件符合用工單位所在地規(guī)定的

標(biāo)準(zhǔn)。

31.加強集體合同制度法制建設(shè)。以（）為重點對象，指導(dǎo)各地在已建工會的企

業(yè)全面開展集體協(xié)商工作，在未建工會的企業(yè)集聚區(qū)大力開展區(qū)域性、行業(yè)性集

體協(xié)商，進一步擴大集體協(xié)商和集體合同制度的覆蓋面。

A、非公有制企業(yè)

B、勞動行政部門

C、行業(yè)性工會組織

D、勞動爭議仲裁委員會

答案：A

解析：加強集體合同制度法制建設(shè)。以非公有制企業(yè)為重點對象，指導(dǎo)各地在已

建工會的企業(yè)全面開展集體協(xié)商工作,在未建工會的企業(yè)集聚區(qū)大力開展區(qū)域性、

行業(yè)性集體協(xié)商，進一步擴大集體協(xié)商和集體合同制度的覆蓋面。

32.美國心理學(xué)家麥克里蘭提出的三重需要理論認(rèn)為，人的需要不包括()o

A、權(quán)力需要

B、生存需要

C、親和需要

D、成就需要

答案：B

解析：麥克里蘭三重需要理論：成就需要，權(quán)利需要，親和需要。

33.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，“如果給你吃葡萄，你會選擇先吃已經(jīng)有點變壞的葡萄，

還是選擇先吃好葡萄為什么”的提問方式屬于()o

A、兩難性問題

B、開放式問題

C、操作性問題

D、資源爭奪性問題

答案：A

領(lǐng)導(dǎo)小組討論中使用試題的形式有：開放式問題、兩難性問題、多項選擇問題、

操作性問題、資源爭奪性問題。其中，兩難性問題，即讓被測試者在兩種互有利

弊的答案中選擇一種。例如，如果給你吃葡萄，你會選擇先吃已經(jīng)有點變壞的葡

萄，還是選擇先吃好葡萄為什么這種問題主要考察被測試者的分析能力、語言表

達能力以及說服力等。

34.()是一種通過一系列工具或手段將人的某些心理特征加以量化，從而衡量

個體心理因素水平和個體心理差異的科學(xué)測量方法。

A、心理測試

B、筆試

C、面試

D、體檢

答案：A

解析：心理測試是一種通過一系列工具或手段將人的某些心理特征加以量化，從

而衡量個體心理因素水平和個體心理差異的科學(xué)測量方法。

35.如果政府通過最低工資立法確定了某種類型體力勞動者的最低工資水平，而

該工資水平超過了這類體力勞動者的市場均衡工資水平，則可能出現(xiàn)的情況是()。

A、這類體力勞動者的就業(yè)不會受到影響

B、這類體力勞動者的就業(yè)人數(shù)將會下降

C、這類體力勞動者的勞動力需求會大大上升

D、這類體力勞動者的勞動力供給小于勞動力需求

答案：B

解析：若其他條件相同，則工資率越高，勞動力需求量越少，但是勞動力供給反

而越多;反之，工資率越低，勞動力需求量越大，勞動力供給卻越少。最低工資

水平超過了這類體力勞動者的市場均衡工資水平,就會使勞動力需求減少，這類

體力勞動者的就業(yè)人數(shù)將會下降。

36.某地區(qū)醫(yī)院護士當(dāng)前的工資率為每小時40元，勞動力總供給時間4萬小時,

若工資率提高到每小時50元，則他們的勞動力總供給時間會上升到5.2萬小時，

則該地區(qū)醫(yī)院護士的勞動力供給是。。

A、缺乏彈性的

B、富有彈性的

C、單位彈性的

D、無彈性的

答案:B

解析：【知識點】勞動力供給的彈性。勞動力供給彈性等于勞動工時的變動百分

比與工資率變動百分比之間的比例；彈性系數(shù)大于1富有彈性，彈性系數(shù)等于1

單位彈性，彈性系數(shù)小于1為缺乏彈性，彈性系數(shù)等于零為無彈性。

37.關(guān)于國際人力資源的績效考核特點的說法，錯誤的是0。

A、從績效考核的目標(biāo)來看，國際人力資源的績效考核不但關(guān)注業(yè)績，而且突出

戰(zhàn)略方向

B、從績效考核的目的來看.國際人力資源的績效考核還加入了個人、團隊和公司

目標(biāo)的密切結(jié)合等新的因素

C、從績效考核的側(cè)重點來看，國際人力資源史傾向于員工特征的績效考核

D、從績效考核的操作過程來看，國際人力資源的績效考核具體實施步驟與傳統(tǒng)

的績效考核基本相同

答案：C

解析：本題考查國際人力資源管理的特點。從績效考核的側(cè)重點來看，國際人力

資源更加傾向于基于結(jié)果的績效考核，而不是基于員工特征的績效考核。

38.關(guān)于停工留薪期的說法，不正確的是（）。

A、在停工留薪期內(nèi)，原工資與福利待遇不變

B、停工留薪期一般不超過12個月

C、停工留薪期延長不超過12個月

D、在停工留薪期內(nèi)，工資福利待遇由工傷保險基金支付

答案：D

解析：本題考查停工留薪期相關(guān)規(guī)定。在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變,

由所在單位按月支付。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所

在單位負(fù)責(zé)。

39.《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企事業(yè)單位職工按照個人工資的（）繳納失業(yè)

保險費。

A、1%

B、2%

C、7%

D、8%

答案：A

解析：《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企事業(yè)單位職工按照個人工資的相繳納失

業(yè)保險費。

40.關(guān)于成就需要的說法，錯誤的是（）o

A、成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力

B、成就需要高的人傾向選擇適度的風(fēng)險

C、成就需要高的人具有較強的責(zé)任感和進取意識

D、一般來說，成就需要高的人工作績效較低

答案：D

解析：【知識點】三重需要理論；成就需要是指個體追求優(yōu)越感的驅(qū)動力，或者

參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。成就需要高的人有一些突出特點:

①選擇適度的風(fēng)險;②有較強的責(zé)任感和進取意識;③喜歡能夠得到及時的反饋。

成就需要高的人通常只關(guān)心自己的工作業(yè)績，他的工作績效較高。

41.可以直接反映培訓(xùn)與開發(fā)的效果，也是組織高管層特別關(guān)心的培訓(xùn)與開發(fā)效

果評估內(nèi)容是（）。

A、反應(yīng)評估

B、學(xué)習(xí)評估

C、工作行為評估

D、結(jié)果評估

答案：C

解析：本題考查工作行為評估的內(nèi)容。工作行為評估可以直接反映培訓(xùn)與開發(fā)的

效果，也是組織高管層特別關(guān)心的。結(jié)果如何是組織進行培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的

最重要的內(nèi)容，是最具有說服力的評價指標(biāo)，也是組織高層最關(guān)心的評估內(nèi)容。

42.在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進行的一系列活動

是指。。

A、績效輔導(dǎo)

B、績效監(jiān)控

C、績效改進

D、績效反饋

答案：B

解析：績效監(jiān)控是指在績效考核期間內(nèi)管理者為了掌握下屬的工作績效情況而進

行的一系列活動。

43.從工傷保險基金中按傷殘等級支付一次性傷殘。補助金標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為()

個月的本人工資，二級傷殘為0個月的本人工資。

A、20,15

B、25,20

C、30,25

D、27,25

答案：D

解析:本題考查傷殘待遇。從工傷保險基金中按傷殘等級支付一次性傷殘補助金,

標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級

傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資，D項正確；ABC均

為混淆項。

44.用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在兩年內(nèi)未被勞

動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為

屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，兩年的期限應(yīng)自()起計算。

A、違法行為發(fā)生之日

B、違法行為終了之日

C、勞動者舉報之日

D、立案之日

答案：B

解析：本題考查勞動監(jiān)察的相關(guān)內(nèi)容。用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)

或者規(guī)章的行為，在兩年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動

行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，兩年的期限應(yīng)自違

法行為終了之日起計算。

45.在勞動力交易中，轉(zhuǎn)移的是勞動力的0。

A、所有權(quán)

B、收益權(quán)

G使用權(quán)

D、監(jiān)督權(quán)

答案：C

解析：本題考查勞動力市場的特征。勞動力市場的特殊性表現(xiàn)在勞動力交易過程

中，勞動力這種特殊商品的所有權(quán)沒有發(fā)生轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的只是其使用權(quán)。

46.被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照0標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付

報酬。

A、公司的最低工資

B、被派遣勞動者的正常工資

C、所在地的平均工資標(biāo)準(zhǔn)

D、所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

答案：D

解析：被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定

的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。

47.()強調(diào)績效考核的結(jié)果應(yīng)當(dāng)更多地應(yīng)用于薪酬分配，激勵員工最大限度地發(fā)

揮潛能。

A、防御者戰(zhàn)略

B、探索者戰(zhàn)略

C、跟隨者戰(zhàn)略

D、迸攻者戰(zhàn)略

答案：B

解析：本題考查適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理。不同的戰(zhàn)略需要搭配不同

的績效管理策略。題干描述的是探索者戰(zhàn)略的績效管理策略之一。

48.下列選項中，不屬于職能戰(zhàn)略的是。。

A、市場營銷戰(zhàn)略

B、人力資源戰(zhàn)略

C、財務(wù)管理戰(zhàn)略

D、差異化戰(zhàn)略

答案：D

解析：戰(zhàn)略管理包括組織戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略三個層次。其中，職能戰(zhàn)略

主要回答的是憑借什么來進行競爭的問題，即哪些資源有助于打敗自己的競爭對

手，以及如何獲取、開發(fā)以及使用這些資源去進行競爭。職能戰(zhàn)略反映的是組織

中每一個部門為了幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略以及相應(yīng)的競爭目標(biāo)而確定的基本行動路

線，包括市場營銷戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、財務(wù)管理戰(zhàn)略等內(nèi)容。

49.()是指在勞動關(guān)系中，對于某些特殊群體(如女職工、未成年工等)的勞

動權(quán)益給予保護。

A、特殊保護

B、優(yōu)先保護

C、平等保護

D、全面保護

答案：A

解析：特殊保護是指在勞動關(guān)系中，對于某些特殊群體(如女職工、未成年工等)

的勞動權(quán)益給予特殊保護。

50.0是指具有法定用人資格，使用勞動力組織生產(chǎn)勞動且向勞動者支付工資

報酬的單位。

A、用人單位

B、工會

C、公共事業(yè)單位

D、雇主組織

答案：A

解析：用人單位是指具有法定用人資格，使用勞動力組織生產(chǎn)勞動且向勞動者支

付工資報酬的單位。

51.在霍蘭德的“職業(yè)興趣類型理論”中，與藝術(shù)型最接近的是()。

A、研究型

B、現(xiàn)實型

C、常規(guī)型

D、企業(yè)型

答案：A

解析：本題考核霍蘭德的“職業(yè)興趣類型理論”。職業(yè)興趣類型的六角模型理論

是，六角形上離得越近的類型，則擁有越多的相同之處；而處在對角線上，則完

全對立。藝術(shù)型與研究型和社會型離得最近。

52.關(guān)于績效考核方法的說法，錯誤的是()。

A、排序法不能顯示員工在某個具體領(lǐng)域的績效問題，無法用于績效反饋面談

B、行為錨定法的設(shè)計成本很低，設(shè)計周期較短

C、關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高

D、平衡計分卡法需要耗費大量的人力和物力，設(shè)計成本較高

答案：B

解析：【知識點】績效考核方法；B項，行為錨定法的優(yōu)點是可執(zhí)行性很好、評

價誤差低，能夠反映員工各個維度的績效表現(xiàn)，非常適合績效反饋面談。缺點是

設(shè)計成本很高、設(shè)計周期很長。

53.()所反映的是比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況。

A、水平形狀的勞動力供給曲線

B、垂直形狀的勞動力供給曲線

C、向上傾斜的勞動力供給曲線

D、向后彎曲的勞動力供給曲線

答案：C

解析：向上傾斜的勞動力供給曲線是在勞動者可以在行業(yè)和職業(yè)間自由流動的情

況下所形成的行業(yè)(或職業(yè))市場上的勞動力供給曲線。這種勞動力供給曲線所

反映的是比較常見的行業(yè)市場勞動力供給狀況。

54.下列()不屬于較高工資有助于提高員工的生產(chǎn)率的原因。

A、高工資能夠吸引較好的員工

B、員工十分關(guān)注自己是否受到公平的對待

C、高工資代表企業(yè)規(guī)模較大

D、大都與員工對企業(yè)認(rèn)同感有很大的關(guān)系

答案：C

解析：本題考核較高工資有助于提高員工的生產(chǎn)率的原因。較高的工資有助于提

高員工生產(chǎn)率的原因：較高的工資能夠吸引較好的員工，高工資擴大了企業(yè)的求

職者人才庫。大都與員工對企業(yè)的認(rèn)同感有很大的關(guān)系。員工十分關(guān)注自己是否

受到公平的對待，ABD均與概念表述一致，正確；C項未提及，屬于干擾選項；

55.如果勞動者從單位離職，是因為對該單位的文化或領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不滿意，而不是

由于該單位提供的工資報酬過低，這種情況表明（）。

A、勞動力流動的原因之一是在一個組織中的心理成本過高或心理收益過低

B、勞動力流動的唯一目的是獲得心理收益或降低心理成本

C、勞動力流動的原因之一是在一個組織中的工資很高但福利過低

D、勞動力流動的主要目的是獲得工資福利的增加

答案：A

解析：本題考查影響勞動力流動的企業(yè)因素。企業(yè)因素：（1）企業(yè)規(guī)模：一般

情況下，企業(yè)的規(guī)模越大，則員工的流動率越低（2）企業(yè)所處的地理位置：如

果企業(yè)位于企業(yè)數(shù)量很多的大型都市地區(qū)，員工的流動率比較高（3）企業(yè)的組

織文化以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：勞動者在一個組織中的心理成本過高或者心理收益太低,

也會導(dǎo)致員工流失。所以A正確；B唯一目的說法過于絕對，B項錯誤；CD項教

材中未體現(xiàn)，為干擾項，CD錯誤;

56.在工資率提高的時候，替代效應(yīng)將導(dǎo)致()o

A、勞動力供給時間減少

B、勞動力供給不受影響

C、勞動力供給時間變動不確定

D、勞動力供給時間增加

答案：D

解析：本題考查個人勞動力供給的基本原理。替代效應(yīng)強調(diào)，工資率的上升使得

人們享受閑暇時間的成本有所提高。這種情況促使勞動者在工資率上升時減少對

閑暇時間的消費，將更多時間用在工作上。

57.關(guān)于組織發(fā)展的陳述，正確的是()。

A、組織發(fā)展是有計劃變革及干預(yù)措施的總和

B、組織發(fā)展并不關(guān)心員工個人的成長

C、組織發(fā)展強調(diào)權(quán)威和控制

D、組織發(fā)展的人文技術(shù)包括戒少垂直分化度、簡化規(guī)章、擴大員工自主性等

答案：A

解析：本題考查組織發(fā)展的相關(guān)內(nèi)容。組織發(fā)展是有計劃變革及干預(yù)措施的總和，

它尋求的是增進組織的有效性和員工的幸福感。注重人性和民主因素，A項正確；

組織發(fā)展的主要目的在于重視人員和組織的成長、合作與參與過程以及磋商精神。

組織發(fā)展注重的是人性與民主，而權(quán)力和控制等觀念被排斥在外。組織發(fā)展的結(jié)

構(gòu)技術(shù)包括減少垂直分化度、簡化規(guī)章、擴大員工自主性等。所以選項BCD錯誤。

58.組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因素包括()。

A、制度化程度

B、職業(yè)化程度

C、地區(qū)分布

D、企業(yè)的外部條件和環(huán)境

答案：D

解析：影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形成的還有諸多外部條件和環(huán)境，即組織結(jié)構(gòu)的權(quán)變因

素。

59.要求在處理勞動爭議時，要查明事實真相，準(zhǔn)確適用法律、公正合法處理勞

動爭議，這反映的是（）。

A、合法的原則

B、公正的原則

C、及時的原則

D、著重調(diào)解的原則

答案：A

解析：本題考查勞動爭議處理原則的合法原則的含義。選項A符合題干。

60.關(guān)于一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的說法，錯誤的是。。

A、勞動者可以將通過一般培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中

B、勞動者無法將特殊培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中

C、特殊培訓(xùn)所帶來的生產(chǎn)率提高幅度要大于一般培訓(xùn)

D、現(xiàn)實中的很多培訓(xùn)同時具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的性質(zhì)

答案：C

解析：【知識點】在職培訓(xùn)；A項，一般培訓(xùn)是指培訓(xùn)所帶來的技能對所有的行

業(yè)和企業(yè)都有用；BC兩項，特殊培訓(xùn)是指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對提供培訓(xùn)的企

業(yè)有用，而對其他企業(yè)沒有用處的培訓(xùn)；D項，在實際中，許多在職培訓(xùn)都是既

包括一般培訓(xùn)因素，也包括特殊培訓(xùn)因素，有時很難將兩種訓(xùn)練內(nèi)容嚴(yán)格區(qū)分開

來。

61.在典型的現(xiàn)代組織發(fā)展方法中，“強調(diào)依靠協(xié)同工作得到組織中的每個人對

質(zhì)量的承諾在長期經(jīng)營中不斷改進質(zhì)量的是0方法。

A、團隊建設(shè)

B、團隊發(fā)展

C、全面質(zhì)量管理

D、質(zhì)量圈

答案：C

解析：本題考查現(xiàn)代的組織發(fā)展方法?，F(xiàn)代的組織發(fā)展方法有：（1）全面質(zhì)量

管理：強調(diào)依靠協(xié)同工作得到組織中的每個人對質(zhì)量的承諾；是一個在長期經(jīng)營

中不斷改進質(zhì)量的過程。（2）團隊建設(shè)：提高全體員工對工作的投入程度，增

強責(zé)任感，從而提高績效。傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法有：（1）結(jié)構(gòu)技術(shù)（結(jié)構(gòu)方法，

人文方法）（2）人文技術(shù)①敏感性訓(xùn)練②調(diào)查反饋③質(zhì)量圈④團際發(fā)展符合題

干：強調(diào)依靠協(xié)同工作得到組織中的每個人對質(zhì)量的承諾在長期經(jīng)營中不斷改進

質(zhì)量的是全面質(zhì)量管理，所以答案為C。團隊建設(shè)也屬于現(xiàn)代組織發(fā)展方法，但

與題干含義不符，故A項錯誤；B項團隊發(fā)展為干擾選項，教材并未涉及。B項

錯誤；質(zhì)量圈為傳統(tǒng)的組織方法，D項錯誤。

62.（）將會同時產(chǎn)生職業(yè)歧視和工資歧視。

A、個人歧視

B、統(tǒng)計性歧視

C、非競爭性歧視

D、雇主歧視

答案：C

解析：非競爭性歧視是指勞動力市場處于非競爭狀態(tài)下的歧視。具有壟斷力量的

企業(yè)，不僅有能力制造出職業(yè)隔離的局面,而且可以控制支付給員工的工資水平,

會同時產(chǎn)生職業(yè)歧視和工資歧視。

63.因勞動力市場運轉(zhuǎn)存在摩擦或不完善而形成的失業(yè)叫()。

A、不完善失業(yè)

B、摩擦失業(yè)

C、自愿失業(yè)

D、非自愿失業(yè)

答案：B

解析：因勞動力市場運轉(zhuǎn)存在“摩擦”或“不完善”而形成的失業(yè)，即為摩擦性

失業(yè)。

64.()主要回答的是憑借什么來進行競爭的問題。

A、組織戰(zhàn)略

B、管理戰(zhàn)略

C、競爭戰(zhàn)略

D、職能戰(zhàn)略

答案：D

解析:本題考查戰(zhàn)略的層次。職能戰(zhàn)略主要回答的是憑借什么來進行競爭的問題。

65.提出工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交的材料不包括()o

A、身份證

B、工傷認(rèn)定申請表

C、與用人單位存在勞動關(guān)系的證明材料

D、醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)診斷證明書

答案：A

解析：本題考查工傷認(rèn)定申請材料。提出工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交下列材料：（1）

工傷認(rèn)定申請表，包括事故發(fā)生的時間、地點、原因以及職工傷害程度等基本情

況；（2）與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）的證明材料；（3）醫(yī)

療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）。

66.有效的績效管理的特征是（）。

A、可擴充性

B、抽象性

C、可接受性

D、經(jīng)濟性

答案：C

解析：【知識點】有效績效管理的特征；有效的績效管理應(yīng)當(dāng)具備以下五個特征：

①敏感性。有效的績效管理體系可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工。②可

靠性。有效的績效管理體系能夠做到：不同的評價者對同一個員工所作的評價基

本相同。③準(zhǔn)確性。應(yīng)該把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來確定績效的好壞。④可

接受性。組織上下對于績效工作的共同支持才能促成績效管理的成功。⑤實用性。

績效管理體系的建立和維護成本要小于績效管理體系帶來的L攵益。一般來說，只

要績效管理體系滿足準(zhǔn)確性、敏感性和可靠性就可以認(rèn)為它是有效的。

67.在特定條件下，當(dāng)對勞動者權(quán)益保護和對用人單位權(quán)益保護出現(xiàn)矛盾、發(fā)生

沖突時，調(diào)整勞動關(guān)系，對勞動者實施。。

A、優(yōu)先保護

B、特殊保護

C、平等保護

D、全面保護

答案：A

解析：優(yōu)先保護是指在特定條件下，當(dāng)對勞動者權(quán)益保護和對用人單位權(quán)益保護

出現(xiàn)矛盾、發(fā)生沖突時，調(diào)整勞動關(guān)系，對勞動者實施優(yōu)先保護。

68.以下不屬于視同工傷的情形是（）。

A、在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的

B、在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的

C、在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力傷害的

D、原在軍隊服役，因戰(zhàn)負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷

復(fù)發(fā)的

答案：C

解析：本題考查視同工傷的情形。職工有下列情形之一的，視同工傷：1.在工作

時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，A項符

合；2.在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的，B項符合；3.

職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位

后舊傷復(fù)發(fā)的，D項符合。在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力

傷害的，屬于應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的情形，而不是視同工傷的情形，C項不符。

69.關(guān)于勞動法律責(zé)任形式的說法，錯誤的是()o

A、行政責(zé)任可以分為行政處罰和行政處分

B、行政處罰的對象可以是組織，也可以是個人

C、警告、行政拘留、留用察看等屬于行政處分的形式

D、刑事責(zé)任是最嚴(yán)厲的一種法律責(zé)任，具有強制性

答案：C

解析:本題考查勞動法律責(zé)任的形式。行政處罰的具體形式包括警告、責(zé)令改正、

責(zé)令停止、查封、吊銷執(zhí)照、行政拘留等，行政處分包括警告、記過、記大過、

降級、撤職、留用察看和開除等。選項C將行政處分與行政處罰的內(nèi)容混淆。

70.在其他條件不變的情況下，。會導(dǎo)致個人勞動力供給時間減少。

A、非勞動收入的增加

B、勞動收入的增加

C、失業(yè)水平的下降

D、失業(yè)水平的上升

答案：A

解析：工資率上升以后，勞動者實際上類似于獲得了一種“非勞動收入”，而在

其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導(dǎo)致勞動者勞動力供給時間的減少。

71.下列關(guān)于德爾菲法說法中，錯誤的是。。

A、專家人數(shù)在20~30人左右

B、它采用集體討論的方式，而且公開進行

C、它吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預(yù)測的片面性

D、要給專家提供充分的資料和信息，確保他們能夠進行判斷和預(yù)測

答案：B

解析：它不采用集體討論的方式，而且匿名進行，這樣就可以使專家獨立地做出

判斷，避免了從眾的行為，同時也避免了專家必須在一起開會的麻煩。

72.標(biāo)桿超越法的優(yōu)勢不包括()o

A、有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛能

B、可以促進企業(yè)經(jīng)營激勵機制的完善

C、它將企業(yè)績效指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起

D、提高企業(yè)的績效

答案：C

解析：標(biāo)桿超越法的優(yōu)勢包括：①有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛

能，提高企業(yè)的績效；②可以促進企業(yè)經(jīng)營激勵機制的完善。C項屬于關(guān)鍵績效

指標(biāo)法的優(yōu)勢。

73.企業(yè)之所以愿意支付高工資的理由不包括()。

A、高工資有利于降低員工的離職率，強化他們的實際生產(chǎn)率

B、高工資往往能夠更容易讓人產(chǎn)生公平感

C、高工資可以提高員工的工作技能

D、高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工

答案：C

解析：本題考查效率工資。企業(yè)之所以愿意支付高工資，理由主要有三點：第一，

高工資能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工。第二，高工資有利

于降低員工的離職率，強化他們的實際生產(chǎn)率。第三，高工資能夠讓人產(chǎn)生公平

感。

74.下列說法錯誤的是。。

A、人力資源規(guī)劃有助于確保組織員工隊伍的精減和高效

B、人力資源規(guī)劃有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)

C、人力資源規(guī)劃有助于組織對項目成本的合理控制

D、人力資源規(guī)劃有利于組織的健康和可持續(xù)發(fā)展

答案：C

解析：本題考查人力資源規(guī)劃的意義。人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展有重要意義,

良好的人力資源規(guī)劃有助于組織對人工成本的合理控制而不是項目成本。

75.高工資往往能夠帶來高的生產(chǎn)率，其理由不包括。。

A、能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工

B、有利于降低員工的離職率，強化他們的實際生產(chǎn)率

C、容易讓人和人之間產(chǎn)生差距感，提升努力程度

D、能夠更容易讓人產(chǎn)生公平感

答案：C

解析：效率工資是指企業(yè)提供的一種高于市場均衡水平的工資。企業(yè)之所以愿意

支付高工資，一個基本的假設(shè)就是高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率。理由主要有三

點：1、能夠幫助組織吸引到更為優(yōu)秀的、生產(chǎn)率更高的員工2、有利于降低員

工的離職率，強化他們的實際生產(chǎn)率3、能夠更容易讓人產(chǎn)生公平感

76.下列社會保險險種中，（）企業(yè)職工個人不需要繳費。

A、養(yǎng)老保險

B、醫(yī)療保險

C、失業(yè)保險

D、生育保險

答案：D

解析：本題考查社會保險的繳納?！渡鐣ｋU法》規(guī)定，職工應(yīng)當(dāng)參加生育保險，

由用人單位繳納生育保險費，職工不繳納生育保險費，D項正確；基本養(yǎng)老保險、

基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險均由用人單位和職工共同繳納，ABC項不符合題意。

77.《民事訴訟法》明確規(guī)定。依法設(shè)立的仲裁機構(gòu)的裁決，當(dāng)事人可以請求()

予以強制執(zhí)行。

A、法院

B、檢察院

C、公安局

D、工會

答案：A

解析：本題考查勞動爭議訴訟強制執(zhí)行?！睹袷略V訟法》明確規(guī)定。依法設(shè)立的

仲裁機構(gòu)的裁決，當(dāng)事人可以請求法院予以強制執(zhí)行。

78.關(guān)于勞動爭議仲裁案件當(dāng)事人的說法，不符合法律規(guī)定的是()。

A、用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人

B、用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后

的單位均為當(dāng)事人

C、勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，只有勞務(wù)派遣單位作

為當(dāng)事人

D、用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用

人單位為當(dāng)事人

答案：C

解析：本題考查勞動爭議仲裁案件當(dāng)事人權(quán)力與義務(wù)。用人單位與其他單位合并

的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人，所以A正確；用人單位

分立為若干單位后，對承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)

事人。所以B正確；勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務(wù)

派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。所以C錯誤；用人單位分立為若干單位的,

其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當(dāng)事人。所以D正確；

79.可以引發(fā)被測試者充分辯論的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論問題是（）。

A、開放式問題

B、資源爭奪性問題

C、操作性問題

D、兩難性問題

答案：B

解析：資源爭奪性問題適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它是讓處于同等地位

的被測試者就有限的資源進行分配，從而考查被測試者的相關(guān)能力，此類問題可

以引發(fā)被測試者的充分辯論。

80.在績效評價過程中，如果主管給自己信任和喜愛的部下較高的分?jǐn)?shù)，對不喜

歡的員工給予較低的評價，從而導(dǎo)致評價結(jié)果失真，該種效應(yīng)屬于。。

A、趨中傾向

B、過寬或過嚴(yán)傾向

C、刻板印象

D、暈輪效應(yīng)

答案：D

解析：本題考查暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)指對一個人進行評價時，往往會因為對他的

某一特質(zhì)強烈而清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。在這種效應(yīng)下，主

管通常會給自己信任和喜愛的部下較高的分?jǐn)?shù)，對不喜歡的員工給予較低的評價,

這會導(dǎo)致評價結(jié)果的失真。

81.原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位不再計算勞動者在?/p>

用人單位的（）。

A、就業(yè)補助津貼

B、傷殘就業(yè)補助金

C、工作年限

D、失業(yè)保險金

答案：C

解析：本題考查經(jīng)濟補償?shù)奶厥馇樾卧萌藛挝灰呀?jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模?/p>

新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計

算勞動者在原用人單位的工作年限。本題考查法律概念，C選項符合題意，

82.關(guān)于生育保險的說法，錯誤的是（）。

A、生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用和生育津貼

B、已經(jīng)參加生育保險的職工，其未就業(yè)的配偶可以享受生育津貼待遇

C、生育保險費由用人單位繳納

D、生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資支付

答案：B

解析：本題考查生育保險。生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用和生育津貼，A項正

確；超壓卷，軟件考前一周更新，生育保險費由用人單位繳納，個人不繳納，C

項正確；生育津貼是指在職婦女因生育而離開工作崗位中斷收入時，給予定期的

現(xiàn)金補助。職工可以享受生育津貼的情形：①女職工生育享受產(chǎn)假②享受計劃生

育手術(shù)休假③法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形，B項不包含在其中；生育津貼的標(biāo)準(zhǔn)

是按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發(fā)，D項正確；

83.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)（）。

A、無基本薪酬，只支付獎金

B、基本薪酬較高，薪酬和福利在薪酬的比重較大

C、基本薪酬較高，獎金在薪酬的比重較大

D、基本薪酬較低，股權(quán)激勵在薪酬中的比重較大

答案：B

解析：【知識點】穩(wěn)定戰(zhàn)略下的薪酬管理。薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比

較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福

利所占的比重較大;從薪酬水平來說，一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪

酬。故選B

84.關(guān)于管理層次與管理幅度之間關(guān)系的說法,錯誤的是（）

A、兩者存在反比關(guān)系

B、同樣規(guī)模的企業(yè),減少管理幅度，管理層次會增加

C、兩者都是組織結(jié)構(gòu)的重要特征因素

D、兩者相互制約其中管理層次起主導(dǎo)作用

答案：D

解析：【知識點】組織結(jié)構(gòu)的主要特征。管理層次與管理幅度的關(guān)系密切。首先，

兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系。同樣規(guī)模的組織，加大管理幅度，管理層次就會減少;

反之，管理層次就會增多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理

幅度起主導(dǎo)作用，管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大

小。同時，管理層次對管理幅度也存在一定的制約作用。故選D

85.職業(yè)技能培訓(xùn)面向（），是完善從勞動預(yù)備開始，到勞動者實現(xiàn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)，

并貫穿學(xué)習(xí)和職業(yè)生涯全過程的終身職業(yè)技能培訓(xùn)政策。

A、城鄉(xiāng)全體勞動者

B、農(nóng)村全體勞動者

C、城市全體勞動者

D、企業(yè)職工

答案：A

解析：職業(yè)技能培訓(xùn)面向城鄉(xiāng)全體勞動者，是完善從勞動預(yù)備開始，到勞動者實

現(xiàn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)，并貫穿學(xué)習(xí)和職業(yè)生涯全過程的終身職業(yè)技能培訓(xùn)政策。

86.按照《工傷保險條例》的規(guī)定，職工。，應(yīng)視同工傷。

A、在工作時間和工作崗位突發(fā)疾病72小時內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的

B、在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的

C、職工在原單位非因工負(fù)傷,到新用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的

D、在休假期間受到事故傷害的

答案：B

解析：有下列情形之一的視同工傷：①在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或

在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；②在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活

動中受到傷害的；③職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘

軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

87.關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從，更多依靠獎懲影響員工的績效，這是。領(lǐng)

導(dǎo)的主要特點。

A、交易型

B、改變型

C、魅力型

D、特質(zhì)型

答案：A

解析：【知識點】交易型領(lǐng)導(dǎo)的特征；交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)的是個人在組織中的與位

置相關(guān)的權(quán)威和合法性，交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，關(guān)

注任務(wù)的完成以及員工的順從，這些領(lǐng)導(dǎo)更多依靠組織的獎勵和懲罰來影響員工

和團隊的績效。

88.從失業(yè)保險基金中領(lǐng)取失業(yè)保險金的條件不包括（）

A、失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險費滿1年

B、非因本人意愿中斷就業(yè)

C、已經(jīng)進行失業(yè)登記，并有求職要求

D、已經(jīng)進行失業(yè)登記，但無求職要求

答案：D

解析：《失業(yè)保險條例》第十四條規(guī)定，具備下列條件的失業(yè)人員，可以從失業(yè)

保險基金中領(lǐng)取失業(yè)保險金：①失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險費滿1

年；②非因本人意愿中斷就業(yè)；③已經(jīng)進行失業(yè)登記，并有求職要求。

89.2013年某縣總?cè)丝跒?0萬人，其中16歲以下人口為5萬人，就業(yè)人口10

萬人，失業(yè)人口2萬人，則該縣2013年的勞動力參與率為()。

A、50%

B、60%

C、75%

D、80%

答案：D

解析：勞動力參與率是指16歲以上的總?cè)丝谥?，就業(yè)人口和失業(yè)人口的總和所

占的百分比。因此，該縣2013年的勞動力參與率=(10+2)(20-5)X100%=

80%。

90.根據(jù)費德勒的權(quán)變理論，最適合于工作取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是()o

A、上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大

B、上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大

C、上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小

D、上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小

答案：A

解析：本題考查費德勒的權(quán)變理論。

不向錢馬風(fēng)格在不冏情暴下的效能

情票類型—二三四五六七A

上下毀關(guān)系金&a-壞環(huán)壞懷

情恭維度工作結(jié)構(gòu)&&&-h高aft

取權(quán)太小大小大小

關(guān)系賄低S低

領(lǐng)導(dǎo)效能

T作則向￡ftS

最適合于工作取

向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大。

選項BC的工作取向的效能一股，選項D的工作取向的效能低。A最適合。

91.不屬于績效管理在人力資源管理中的作用的是()。

A、為薪酬的發(fā)放提供了依據(jù)

B、幫助組織更為有效地開發(fā)員工

C、有助于員工的自我發(fā)展

D、可以評估人員的招聘效果

答案：C

解析：績效管理在組織管理和人力資源.管理中均能發(fā)揮作用。其中，在人力資

源管理中，績效管理為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據(jù)，同時績效管

理還可以被用來評估人員招聘、員工培訓(xùn)等計劃的執(zhí)行效果。

92.關(guān)于績效管理的說法，正確的是()o

A、績效管理的目的是通過考核限制員工的工作行為

B、績效考核是績效管理的前提

C、績效管理實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段

D、績效管理是管理者與員工單向溝通的過程

答案：C

解析：【知識點】績效管理的特征?？冃Ч芾淼哪康氖峭ㄟ^績效考核可以評價員

工的實際工作效果并對其進行有針對性的獎勵和懲罰，了解員工的發(fā)展?jié)摿?，?/p>

終實現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾M成部分；績效管理

是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通就組織目標(biāo)和目標(biāo)實現(xiàn)方式達成共識的過

程，因此績效管理中管理者和員工不是單向溝通。故選D

93.關(guān)于勞動爭議處理程序的說法，錯誤的是()o

A、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以直接向人民法院提起訴訟

B、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，雙方可以協(xié)商解決

C、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，勞動者可以向調(diào)解組織申請調(diào)解

D、勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以直接向勞動爭議仲裁委員會申

請仲裁

答案：A

解析：我國法律規(guī)定，勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以通過協(xié)商解決；不愿協(xié)商或

者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可以

向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當(dāng)事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請

仲裁。對仲裁裁決不服，符合法定條件的，可以向人民法院起訴。

94.關(guān)于勞務(wù)派遣，下列表述正確的是()o

A、勞務(wù)派遣單位指揮勞動者從事勞動

B、用工單位與勞動者之間建立了勞動關(guān)系

C、用工單位直接管理和指揮勞動者

D、勞務(wù)派遣單位沒有與勞動者建立勞動關(guān)系

答案：C

解析：本題考查勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者建立勞

動關(guān)系后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。在這種特

殊用工形式下，勞務(wù)派遣單位與勞動者建立勞動關(guān)系，但是不使用勞動者，即不

直接管理和指揮勞動者從事勞動；而用工單位直接管理和指揮勞動者，但是與勞

動者之間沒有建立勞動關(guān)系。勞務(wù)派遣單位與勞動者建立勞動關(guān)系，但是不使用

勞動者，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動，A項錯誤；用工單位直接管理和

指揮勞動者，但是與勞動者之間沒有建立勞動關(guān)系。B項錯誤；用工單位直接管

理和指揮勞動者，C項正確；用工單位與勞動者之間沒有建立勞動關(guān)系。D項錯

誤。

95.有一些產(chǎn)品的技術(shù)含量高，市場較為狹窄，銷售周期較長，對于這類產(chǎn)品的

銷售人員，適宜采用的薪酬制度是（）。

A、單純傭金制

B、低基本薪酬加高傭金

C、單純基薪制

D、高基本薪酬加低傭金或者獎金

答案：D

解析：本題考查特殊群體的薪酬管理。對于一些技術(shù)含量高，市場較為狹窄，銷

售周期較長的產(chǎn)品來說，其銷售人員的素質(zhì)及其穩(wěn)定性要求都很高，因此“高基

本薪酬加低傭金或獎金”的薪酬制度比較適合。

96.工資率的提高意味著勞動者享受閑暇的機會成本上升，從而促使勞動者增加

勞動力供給時間，這種效應(yīng)稱為Oo

A、收入效應(yīng)

B、替代效應(yīng)

C、規(guī)模效應(yīng)

D、產(chǎn)出效應(yīng)

答案：B

解析：替代效應(yīng)是指工資率的提高同時也提高了消費閑暇的機會成本（閑暇的機

會成本就是為獲得閑暇而放棄的勞動收入），因為現(xiàn)在如果多從事一個小時的市

場工作，能夠比過去從事同樣一小時的工作獲得更高的工資，因此現(xiàn)在享受閑暇

就比過去享受閑暇的代價更高了，這種情況會促使勞動者減少閑暇時間的消費，

轉(zhuǎn)而增加市場勞動力供給時間，從而獲得更高的收入。

97.確定薪酬體系的基礎(chǔ)是0。

A、工作分析

B、職位評價

C、薪酬調(diào)查

D、薪酬控制

答案：A

解析：本題考查薪酬體系設(shè)計的基本步驟。工作分析是確定薪酬體系的基礎(chǔ)。

98.如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在0年內(nèi)未被勞動行

政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報投訴的，勞動行政部門不再查處。

A、1

B、2

C、0.5

D、1.5

答案：B

解析：本題考查勞動監(jiān)察程序中的期限。如果違反勞動和社會保險、法規(guī)或者規(guī)

章的行為在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報投訴的，勞動行政部門不

再查處，如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或繼續(xù)狀態(tài)

的，應(yīng)自行為終了之日起計算。

99.《中華人民共和國社會保險法》的立法原則不包括()。

A、落實黨中央的重大戰(zhàn)略部署

B、確立框架，循序漸進

C、符合國情

D、公平與效率相結(jié)合，權(quán)利與義務(wù)相適應(yīng)

答案：C

解析：本題