員工關(guān)系管理培訓(xùn)課件6

員工關(guān)系管理ThistemplateisexclusivelydesignedbyFeiercreativeandcopyrightsbelongisexclusivelydesignedbyFeier1殼網(wǎng)2032.08目錄第一章勞動(dòng)關(guān)系管理第二章員工溝通管理第三章員工紀(jì)律管理第四章員工活動(dòng)管理勞動(dòng)關(guān)系管理ThistemplateisexclusivelydesignedbyFeiercreativeandcopyrightsbelongisexclusivelydesignedbyFeiercreativeandcopyrightsbelongPART01就在全面關(guān)系管理在全球廣泛流行的時(shí)候，作為企業(yè)，無不希望通過提高客戶和員工的滿意度，來增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠度，從而提高對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度。因此，對(duì)外實(shí)行客戶關(guān)系管理（CRM），對(duì)內(nèi)實(shí)行員工關(guān)系管理（ERM）就成為必然。但員工關(guān)系管理管什么，對(duì)此的認(rèn)識(shí)并不清晰，甚至存在一定的誤區(qū)。其實(shí)，員工關(guān)系管理貫穿于人力資源管理的方方面面，從把員工招進(jìn)來的第一天起，員工關(guān)系管理工作就開始了。而且員工關(guān)系不能外包，因?yàn)樽龊脝T工關(guān)系管理，必須對(duì)企業(yè)文化、員工特性、企業(yè)面臨的環(huán)境要有清楚的了解。員工關(guān)系管理的終極目標(biāo)，應(yīng)該是做到“讓員工除了把所有精神放在工作上之外沒有其他后顧之憂”。因此，在這一目標(biāo)之下，有很多具體工作可以展開，可以涉及員工的衣、食、住、行、娛樂等，都可以有員工關(guān)系管理發(fā)揮的空間。員工關(guān)系管理定義入職前新員工入職手續(xù)辦理所需表單、辦公設(shè)備、辦公用品等的準(zhǔn)備；通知新員工所屬部門準(zhǔn)備報(bào)到事宜：準(zhǔn)備座位，指定導(dǎo)師、擬定崗前業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)計(jì)劃；通知人力資源部培訓(xùn)專員準(zhǔn)備新員工的崗前教育培訓(xùn)計(jì)劃。入職中新員工接待及《新員工入職登記表》的填寫，檔案收集及驗(yàn)證；根據(jù)《新員工入職流轉(zhuǎn)單》引領(lǐng)新員工到部門報(bào)到，將其介紹給部門負(fù)責(zé)人；部門負(fù)責(zé)人指定本部門人員帶領(lǐng)新員工熟悉公司內(nèi)外環(huán)境及公司各部門，介紹部門情況、部門人員。辦公用品、辦公設(shè)備的領(lǐng)用及SAP辦公系統(tǒng)等賬號(hào)的申請(qǐng)；入職溝通。入職后《勞動(dòng)合同》及其他公司補(bǔ)充協(xié)議的簽訂及等級(jí)、社保繳納；根據(jù)《新員工入職培訓(xùn)管理辦法》與《新員工試用期考核管理辦法》開展入職培訓(xùn)和試用期考核。員工入職辦理辭職：是指在任職期間內(nèi)，由員工提出提前終止勞動(dòng)雇傭關(guān)系的行為。辭退：是指在任職期間內(nèi)，員工工作表現(xiàn)、技能等不符合公司要求或嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，或因勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行等情況，公司決定提前終止與員工勞動(dòng)雇傭關(guān)系的行為。自動(dòng)離職（自離）：是指在合同期內(nèi)，員工未經(jīng)公司批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位的行為，根據(jù)公司《員工手冊(cè)》中的規(guī)定，非因不可抗力當(dāng)月連續(xù)或累計(jì)曠工3天及以上，年度累計(jì)曠工4天及以上，即視為自動(dòng)離職。合同期滿（不再續(xù)簽勞動(dòng)合同）：A、公司提出不再續(xù)簽勞動(dòng)合同：是指合同期滿，公司根據(jù)情況不再與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同，并提前30天書面通知員工的行為。B、員工提出不再續(xù)簽勞動(dòng)合同：是指合同期滿，員工不愿與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同，并提前30天書面通知公司的行為。員工離職管理-離職類別員工離職管理-離職辦理無論是上述哪一種類別的離職情況，一般均要按照以下程序辦理，具體可通過制定《離職管理辦法》來撰寫詳細(xì)的指導(dǎo)說明。離職申請(qǐng)離職審批離職談話離職交接離職結(jié)算勞動(dòng)合同解除試用期員工一般采用勸退（勸其辭職）的方式處理，這樣可以讓其職業(yè)履歷上不至于留下辭退的痕跡，有利于其未來職業(yè)的發(fā)展。已經(jīng)轉(zhuǎn)正的員工，則要嚴(yán)格按照下面的程序給予辦理。當(dāng)企業(yè)需要大規(guī)模辭退員工的時(shí)候，可能會(huì)辭退一些優(yōu)秀員工，也可能會(huì)辭退一些在正常工作情況下表現(xiàn)不太好、績(jī)效不佳的員工，在這些情況下一般要遵守同樣的辭退員工的程序：?jiǎn)T工離職管理-辭退員工的程序書面通牒口頭警告辭退談話離職辦理僅僅有了正式的口頭警告是不夠的，還要有經(jīng)過雙方簽字確認(rèn)的書面警告，只有做到這些，公司才算具有了辭退這個(gè)或這些員工的資格。要保證在采取最后行動(dòng)之前，已經(jīng)與員工進(jìn)行過正式的溝通。要讓員工有一點(diǎn)心理準(zhǔn)備，至少不感到突如其來。特別是對(duì)那些犯錯(cuò)誤的員工要保證在采取最后行動(dòng)之前已經(jīng)經(jīng)過了正式警告。辭退談話前，要準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)被辭退員工可能馬上或稍后會(huì)有的反應(yīng)沖動(dòng)或不理智行為，提前設(shè)想可能發(fā)生的情況，并做好相關(guān)的預(yù)防工作。按正常離職程序給予辦理，但要注意：a.辭退員工后要馬上更換公司的密碼鎖、門卡等，同時(shí)收回這些員工的鑰匙等物件；b.要提前做好其他員工的知會(huì)工作，以避免造成那種群情激奮胡亂議論的后果。員工離職管理-辭退員工的程序

員工離職管理-善待離職員工處理好離職員工關(guān)系直接影響到公司口碑，影響到招聘效果，這點(diǎn)要和老板達(dá)成共識(shí)。處理好離職員工關(guān)系的要點(diǎn)是：合法補(bǔ)償，不要讓員工走的時(shí)候因?yàn)殄X恨公司；組織歡送會(huì)，溫暖員工心（考慮被辭退員工的感受，辭退員工一般靜悄悄處理）；服務(wù)一定期限的贈(zèng)送紀(jì)念品，比如印上字的水晶杯；離職手續(xù)一定快速辦理，特別是與財(cái)務(wù)有關(guān)的；員工離職管理-善待離職員工每年年終，隆力奇的人力資源部都要安排兩檔固定節(jié)目。一檔是給那些曾經(jīng)在隆力奇工作過、如今已經(jīng)離去的員工，精心設(shè)計(jì)一份新年賀卡，并由董事長(zhǎng)親自審閱并簽名后寄出。這是一封看似很普通、卻極具內(nèi)涵的賀卡，字里行間讓每一位曾經(jīng)在隆力奇付出過心血與汗水的員工感受到溫暖?！叭俗卟璨粵觥保粌H折射出隆力奇的“人才觀”，更折射出作為集團(tuán)公司當(dāng)家人的胸襟。它不但使隆力奇集團(tuán)匯聚了大批的人才，而且使因各種原因離開公司的高管，也沒有一個(gè)成為隆力奇的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這里除了新年的問候之外，更多的是關(guān)心他們現(xiàn)在的境況，包括工作、生活。公司熱情歡迎他們有機(jī)會(huì)再回隆力奇看看。而最讓人感動(dòng)的是最后這么幾句話：“如果在外干得不順心、不如意，歡迎隨時(shí)回來，隆力奇的大門始終是敞開的。”這多少有些出人意料?！景咐郝×ζ妗叭俗卟璨粵觥薄康诙n節(jié)目，是根據(jù)董事長(zhǎng)的意見，邀請(qǐng)離職高層，回“娘家”看看。每當(dāng)這一天，董事長(zhǎng)都會(huì)在公司總部早早地恭候，陪同他們到公司各處參觀，詳細(xì)介紹公司的變化發(fā)展以及公司最新的發(fā)展戰(zhàn)略，真心實(shí)意地聽取他們的批評(píng)、建議。勞動(dòng)合同管理勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位之間關(guān)于訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。自2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》是我國第一部較完整的調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的法律。勞動(dòng)合同管理的主要要點(diǎn)是：加強(qiáng)員工關(guān)系專員對(duì)《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)，減少人員操作引發(fā)的爭(zhēng)議；制定《勞動(dòng)合同管理辦法》對(duì)勞動(dòng)合同的具體管理給予詳細(xì)的指導(dǎo)；建立勞動(dòng)合同發(fā)放后的收簽表格讓員及時(shí)簽收；嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》的要求及時(shí)新簽或續(xù)簽勞動(dòng)合同；

人事檔案管理為了規(guī)范公司人事檔案的管理工作，提高人事檔案的管理水平，保守人事檔案的機(jī)密，維護(hù)人事檔案材料的完整，便于高效、有序地利用人事檔案材料，同時(shí)規(guī)避可能存在的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，我們一般需要制定《人事檔案管理辦法》來指導(dǎo)具體的人事檔案管理工作。人事檔案主要包括人員入職時(shí)基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內(nèi)容可在管理辦法中進(jìn)一步明確。員工信息管理“信息情報(bào)部”最終要服務(wù)于“決策參謀部”。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺想通過內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部提升的時(shí)候，信息庫的作用就顯現(xiàn)出來了。了解員工的技能、了解員工參加培訓(xùn)的情況及其是否有轉(zhuǎn)崗的意愿等情況，能夠迅速找到內(nèi)部的合適人選，這樣可以節(jié)省向外招聘的獵頭費(fèi)、招聘費(fèi)、廣告費(fèi)，這正是員工信息管理的真正目的。員工信息管理對(duì)企業(yè)很重要，它既是企業(yè)的“信息情報(bào)部”，又是企業(yè)的“決策參謀部”。因此，一定要做好信息管理工作。所謂員工信息管理是指利用一系列的軟件，例如人力資源管理軟件或者自設(shè)的一個(gè)表格等等，盡量把員工的所有信息全部記錄管理。這些信息包括員工的出生年月、已婚未婚等基本信息，也含有員工技能等重要信息。這種信息管理還要注意時(shí)時(shí)根據(jù)員工的發(fā)展進(jìn)行第一時(shí)間的內(nèi)容更新。比如，當(dāng)員工受訓(xùn)回來，就要馬上把他新增添的技能放入信息管理表格中。信息管理正是在這個(gè)意義上體現(xiàn)出“信息情報(bào)部”的特點(diǎn)。

勞動(dòng)爭(zhēng)議處理勞務(wù)爭(zhēng)議，也稱勞資爭(zhēng)議，是指勞資關(guān)系當(dāng)事人之間因?yàn)閷?duì)薪酬、工作時(shí)間、福利、解雇及其他待遇等工作條件的主張不一致而產(chǎn)生的糾紛。（1）目前我國勞動(dòng)爭(zhēng)議現(xiàn)狀勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)高速增長(zhǎng)；其他性質(zhì)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量明顯超過國有企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件；勞動(dòng)者的申訴率高，勝訴率也高；經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件大大多于經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后的地區(qū)；勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理中，依法裁決的比重進(jìn)一步加大。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議的原因類別原因宏觀原因勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯；勞動(dòng)立法及勞動(dòng)法規(guī)的制定滯后且不配套；人們的法制觀念淡??；過去勞動(dòng)關(guān)系中長(zhǎng)期遺留問題的顯性化。微觀原因企業(yè)層次企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度不合理、不健全或不依合理程序制定；企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在勞動(dòng)爭(zhēng)議管理方面的專業(yè)訓(xùn)練；企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營困難導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生；一些企業(yè)知法犯法造成勞動(dòng)爭(zhēng)議。個(gè)人層次貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理；法制觀念淡??；習(xí)慣觀念制約。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理（3）勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要類型因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；因除名、辭退和辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議；因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理（4）勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理程序《勞動(dòng)法》規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決?！蔽覈鴮趧?dòng)爭(zhēng)議的處理程序分為調(diào)解、仲裁和訴訟三個(gè)階段。與此相應(yīng)的機(jī)構(gòu)是：用人單位設(shè)立的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，以及人民法院。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理（5）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理基本原則調(diào)解（第三方介入）、協(xié)商（當(dāng)人事雙方）和及時(shí)處理原則；在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上，依法處理原則，即合法原則；當(dāng)事人在適用法律上一律平等原則，即公平公正原則；勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主。員工紀(jì)律管理ThistemplateisexclusivelydesignedbyFeiercreativeandcopyrightsbelongisexclusivelydesignedbyFeiercreativeandcopyrightsbelongPART02員工關(guān)系管理的一個(gè)重要的相關(guān)職能是員工的紀(jì)律管理，所謂紀(jì)律管理，是指維持組織內(nèi)部良好秩序的過程，也即憑借獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施來糾正、塑造以及強(qiáng)化員工行為的過程；或者說是將組織成員的行為納入法律的環(huán)境，對(duì)守法者給予保障，對(duì)違法者予以適當(dāng)懲罰的過程。3.2.1員工獎(jiǎng)懲管理獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是紀(jì)律管理不可缺少的方法。獎(jiǎng)勵(lì)屬于積極性的激勵(lì)誘因，是對(duì)員工某項(xiàng)工作成果的肯定，旨在利用員工的向上心、榮譽(yù)感，促使其守法守紀(jì)，負(fù)責(zé)盡職，并發(fā)揮最高的潛能。獎(jiǎng)勵(lì)可以給員工帶來高度的自尊、積極的情緒和滿足感。懲罰則是消極的誘因，其目的是利用人的畏懼感，促使其循規(guī)蹈矩，不敢實(shí)施違法行為。懲罰會(huì)使人產(chǎn)生憤恨、恐懼或挫折，除非十分必要，否則不要濫施懲罰。員工紀(jì)律管理

員工獎(jiǎng)懲管理獎(jiǎng)懲的原理——熱爐法則每個(gè)公司都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰?！盁釥t”法則形象地闡述了懲處原則：熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的——警告性原則。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會(huì)受到懲處。每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被灼傷——嚴(yán)肅性原則。也就是說只要觸犯規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷——即時(shí)性原則。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，不拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的。不管誰碰到熱爐，都會(huì)被灼傷——公平性原則。01員工獎(jiǎng)懲管理對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的程序和步驟第一步第二步第三步第四步建立獎(jiǎng)懲制度，如《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》。按照公示等民主程序頒布制度。員工學(xué)習(xí)《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》并簽字。開始漸進(jìn)性懲處。02員工獎(jiǎng)懲管理獎(jiǎng)懲的限制條件我國法律規(guī)定，以下這三項(xiàng)限制條件缺一不可：規(guī)章制度的內(nèi)容合法，即管理制度的內(nèi)容不能與現(xiàn)行法律法規(guī)、社會(huì)公德等相背離；規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序制定，即企業(yè)規(guī)章制度必須經(jīng)過職工大會(huì)或職工代表大會(huì)，或至少是職工代表同意；規(guī)章制度要向員工公示，即規(guī)章制度出臺(tái)后要公開告知員工。03員工沖突管理什么是沖突？企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭(zhēng)論、對(duì)抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，稱該狀態(tài)為“沖突”。沖突根源于沖突各方利益追求的多樣化且趨向無限大，但社會(huì)或組織所能供給的資源卻十分有限。所以，沖突是無所不在的。沖突的消極作用是影響員工的心理健康；造成組織內(nèi)部的不滿與不信任；導(dǎo)致員工和整個(gè)組織變得封閉、缺乏合作；阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工沖突管理沖突的積極作用是促進(jìn)問題的公開討論；提高員工在組織事務(wù)中的參與程度；增進(jìn)員工間的溝通與了解；化解積怨，促進(jìn)問題的盡快解決。

員工沖突管理沖突處理的職責(zé)定位那么沖突應(yīng)該有誰來解決呢？首先，作為沖突雙方的責(zé)任人，要本著求同存異的原則，盡量化解沖突；當(dāng)沖突雙方不可調(diào)和時(shí)，由沖突上方的領(lǐng)導(dǎo)出面。直線經(jīng)理工作內(nèi)容的一部分就是確保工作團(tuán)隊(duì)能夠在一起運(yùn)作良好。HR應(yīng)當(dāng)作為直線經(jīng)理在這方面需要幫助時(shí)可以向其求助的一個(gè)資源。所有各方面都應(yīng)該完美地相互配合并且保持和平狀態(tài)。2員工沖突管理沖突處理的策略策略類型適用的沖突類型強(qiáng)制策略遇緊急情況，必須采取果斷行動(dòng)時(shí)；處理嚴(yán)重違紀(jì)行為和事故時(shí)。妥協(xié)策略雙方各持己見且勢(shì)均力敵時(shí)，但又不能用其他的方法達(dá)成一致時(shí)；形勢(shì)緊急，需要馬上就問題達(dá)成一致時(shí)；問題很嚴(yán)重，又不能采取獨(dú)裁或合作方式解決時(shí)。和解策略需要維護(hù)穩(wěn)定大局時(shí)；激化矛盾會(huì)導(dǎo)致更大的損失時(shí)；做出讓步會(huì)帶來長(zhǎng)遠(yuǎn)利益時(shí)。合作策略雙方有共同的利益，且可以通過改變方法策略滿足雙方的意愿時(shí)；回避策略處理無關(guān)緊要或者處理沒有可能解決的問題時(shí)；解決問題的損失可能超過收益時(shí)。04員工溝通管理ThistemplateisexclusivelydesignedbyFeiercreativeandcopyrightsbelongisexclusivelydesignedbyFeiercreativeandcopyrightsbelongPART03員工申訴管理申訴，是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表現(xiàn)出來的對(duì)組織或企業(yè)有關(guān)事項(xiàng)的不滿。申訴的種類①個(gè)人申訴多是由于管理方對(duì)工人進(jìn)行懲罰引起的糾紛，通常由個(gè)人或工會(huì)的代表提出。爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，是違反了集體協(xié)議中規(guī)定的個(gè)人和團(tuán)體的權(quán)利，如有關(guān)資歷的規(guī)定、工作規(guī)則的違反、不合理的工作分類或工資水平等等。②集體申訴是為了集體利益而提起的政策性申訴，通常是工會(huì)針對(duì)管理方（在某些情況下，也可能是管理方針對(duì)工會(huì)）違反協(xié)議條款的行為提出的質(zhì)疑。員工申訴管理申訴的制度歐美許多企業(yè)，大多都制訂有申訴制度（GrievanceSystem），以使員工能夠遵循正常途徑宣泄其不滿情緒，化解內(nèi)部緊張關(guān)系，進(jìn)而消除勞資爭(zhēng)議。組織內(nèi)員工申訴制度的建立，具有如下意義：提供員工依照正式程序，維護(hù)其合法權(quán)益的通道；疏解員工情緒，改善工作氣氛；審視人力資源管理政策與制度等的合理性；防止不同層次的管理權(quán)的不當(dāng)使用。減輕高層管理者處理員工不滿事件的負(fù)荷。提高企業(yè)內(nèi)部自行解決問題的能力，避免外力介入或干預(yù)，使問題擴(kuò)大或惡化。員工申訴管理申訴的范圍一般限于與工作有關(guān)的問題。凡是與工作無關(guān)的問題，通常應(yīng)排除在外。一般可以通過申訴制度處理的事項(xiàng)主要有：薪資福利、勞動(dòng)條件、安全衛(wèi)生、管理規(guī)章與措施、工作分配及調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲與考核、群體間的互動(dòng)關(guān)系以及其他與工作相關(guān)的不滿。員工申訴管理申訴的處理程序處理員工申訴，不管企業(yè)內(nèi)部是否有工會(huì)組織，其主要程序可以歸為四個(gè)階段：解決問題查明事實(shí)受理申訴申請(qǐng)仲裁心理咨詢服務(wù)心理咨詢服務(wù)就是應(yīng)用心理學(xué)方法，憑借語言，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，促使員工適應(yīng)社會(huì)和健康發(fā)展的過程?！靶睦碜稍兎?wù)”產(chǎn)生于二十世紀(jì)四十年代，在六七十年代得到大量應(yīng)用，目前依然是現(xiàn)在企業(yè)中最時(shí)髦、最流行的一種福利，這項(xiàng)福利的產(chǎn)生來源于日益強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)壓力。心理咨詢服務(wù)項(xiàng)目主要有：工作及生活壓力、婚姻與家庭、精神健康、法律及財(cái)務(wù)事宜、人際關(guān)系、職業(yè)生涯發(fā)展、其他個(gè)人及工作挑戰(zhàn)等。心理咨詢服務(wù)01職業(yè)心理健康三級(jí)預(yù)防模式初級(jí)預(yù)防：消除誘發(fā)問題的來源。初級(jí)預(yù)防的目的是減少或消除任何導(dǎo)致職業(yè)心理健康問題的因素，并且更重要的是設(shè)法建立一個(gè)積極的，支持性的和健康的工作環(huán)境。二級(jí)預(yù)防：教育和培訓(xùn)。教育和培訓(xùn)旨在幫助員工了解職業(yè)心理健康的知識(shí)、幫助管理者掌握員工心理管理的技術(shù)。三級(jí)預(yù)防：?jiǎn)T工心理咨詢。員工心理咨詢是指由專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T向員工提供個(gè)別、隱私的心理輔導(dǎo)服務(wù)，以解決他們的各種心理和行為問題，使他們能夠保持較好的心理狀態(tài)來生活和工作。心理咨詢服務(wù)02員工幫助計(jì)劃（EAP）EAP(EmployeeAssistanceProgram)又稱員工幫助項(xiàng)目或員工援助項(xiàng)目，是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目。其目的在于透過系統(tǒng)的需求發(fā)掘渠道，協(xié)助員工解決其生活及工作問題，如：工作適應(yīng)、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高適應(yīng)力，最終提升企業(yè)生產(chǎn)力。目前世界500強(qiáng)企業(yè)中，有80%以上建立了EAP，在美國有將近四分之一的企業(yè)員工享受EAP。滿意度調(diào)查現(xiàn)代企業(yè)管理有一個(gè)重要的理念：把員工當(dāng)“客戶”。員工是企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造者，是企業(yè)生產(chǎn)力最重要和最活躍的要素，同時(shí)也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的首要因素。企業(yè)的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的，客戶忠誠度是由客戶滿意度決定，客戶滿意度則是由員工來創(chuàng)造，而員工對(duì)公司的忠誠取決于其對(duì)公司是否滿意。所以，欲提高客戶滿意度，需要先提高員工滿意度，前者是流，后者是源。沒有員工滿意度這個(gè)源，客戶滿意度這個(gè)流也就無從談起。員工滿意度調(diào)查（EmployeeSatisfactionSurvey）是一種科學(xué)的人力資源管理工具，它通常以問卷調(diào)查等形式，收集員工對(duì)企業(yè)管理各個(gè)方面滿意程度的信息，然后通過專業(yè)、科學(xué)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析，真實(shí)的反映公司經(jīng)營管理現(xiàn)狀，為企業(yè)管理者決策提供客觀的參考依據(jù)。員工滿意度調(diào)查還有助于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力。員工滿意度調(diào)查活動(dòng)使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識(shí)，從而潛意識(shí)地對(duì)組織集體產(chǎn)生強(qiáng)大的向心力。滿意度調(diào)查01滿意度調(diào)查內(nèi)容進(jìn)行員工滿意度調(diào)查可以對(duì)企業(yè)管理進(jìn)行全面審核，保證企業(yè)的工作效率和最佳的經(jīng)濟(jì)效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動(dòng)率等緊迫問題。員工滿意度調(diào)查將分別對(duì)以下幾個(gè)方面進(jìn)行全面評(píng)估或針對(duì)某個(gè)專項(xiàng)進(jìn)行詳盡考察。報(bào)酬共包含薪酬、福利、績(jī)效三個(gè)二級(jí)因素；工作共包含責(zé)任、目標(biāo)清晰及認(rèn)同、自身感受三個(gè)二級(jí)因素；晉升共包含發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)、培養(yǎng)（導(dǎo)師、直接上級(jí)）三個(gè)二級(jí)因素。管理共包含戰(zhàn)略、經(jīng)營與管理狀況、領(lǐng)導(dǎo)能力與風(fēng)格、制度流程四個(gè)二級(jí)因素；環(huán)境共包含工作條件與氛圍、企業(yè)文化與活動(dòng)、資源、同事素養(yǎng)、溝通合作五個(gè)二級(jí)因素；滿意度調(diào)查02滿意度調(diào)查的實(shí)施員工滿意度調(diào)查由HR在征得領(lǐng)導(dǎo)層支持的前提下，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，于每年的第四季度開展員工滿意度調(diào)查，然后根據(jù)調(diào)查結(jié)果，形成調(diào)查報(bào)告，并根據(jù)報(bào)告的結(jié)果給出提升員工滿意度的工作建議，與報(bào)告一起上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審閱。如工作建議獲準(zhǔn)采納，將與來年實(shí)施開展。以下為本人實(shí)施滿意度調(diào)查的幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)：首先應(yīng)設(shè)計(jì)滿意度調(diào)查的實(shí)施方案（含組建實(shí)施項(xiàng)目小組）請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)審批；調(diào)查問卷設(shè)計(jì)可以涵蓋滿意度題目（1-5分型設(shè)計(jì)）、單選題、多選題和開放式問答題；建議匿名調(diào)查，并在實(shí)施調(diào)查前，做好宣導(dǎo)，讓員工珍惜意見反饋和獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的機(jī)會(huì)，認(rèn)真對(duì)待；如果公司條件允許，可以通過IT手段實(shí)施調(diào)查。如果公司規(guī)模大，人數(shù)多，可以分職工類、職員類、管理者類分別設(shè)計(jì)不同的問卷有針對(duì)性地調(diào)查。如果需要分別統(tǒng)計(jì)各部門的滿意度，可以在匿名的基礎(chǔ)上，讓員工提供部門信息（選項(xiàng)中設(shè)計(jì)）。員工活動(dòng)管理ThistemplateisexclusivelydesignedbyFeiercreativeandcopyrightsbelongisexclusivelydesignedbyFeiercreativeandcopyrightsbelongPART04為了豐富員工的文娛生活，增進(jìn)員工之間的溝通交流，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，緩解工作壓力，實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，體現(xiàn)公司對(duì)廣大員工關(guān)愛。因此，一般公司都要定期舉辦企業(yè)文化活動(dòng)?；顒?dòng)的內(nèi)容包括并不僅限于以下項(xiàng)目：體檢、拓展、旅游、員工聯(lián)誼、聚餐、年會(huì)以及員工參與性較強(qiáng)的文娛體育活動(dòng)等。HR在員工活動(dòng)管理中的職責(zé)主要是：《員工活動(dòng)管理辦法》的制定及頒布；員工活動(dòng)的費(fèi)用預(yù)算及發(fā)放；公司活動(dòng)的組織、實(shí)施、總結(jié)和改進(jìn)；部門活動(dòng)的審核及支持。員工活動(dòng)管理

360°領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)者影響力、運(yùn)營力、管理力智慧CONTENTSPAGE

第2頁如何塑造你在團(tuán)隊(duì)中的影響力？如何激發(fā)和使用員工的智慧？如何提升管理的基本功？這是一個(gè)人本管理的時(shí)代,也是需要智慧管理的時(shí)代。

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第2頁人類三個(gè)時(shí)代管理的變遷領(lǐng)導(dǎo)者的影響力智慧領(lǐng)導(dǎo)者的運(yùn)營力智慧領(lǐng)導(dǎo)者的管理力智慧01020304目

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人類三個(gè)時(shí)代管理的變遷農(nóng)業(yè)時(shí)代的管理模式——經(jīng)驗(yàn)管理工業(yè)時(shí)代的管理——流程與品質(zhì)管理知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理——人本管理第4頁1PART1PART人類三個(gè)時(shí)代管理的變遷農(nóng)業(yè)時(shí)代——經(jīng)驗(yàn)管理

工業(yè)時(shí)代——流程與品質(zhì)管理

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代——人本管理領(lǐng)導(dǎo)者的影響力智慧第4頁2PART對(duì)你的下屬有用包容力有結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)者的影響力就是個(gè)人修養(yǎng)與內(nèi)在品格的結(jié)晶，也是激勵(lì)團(tuán)隊(duì)號(hào)召團(tuán)隊(duì)的一面旗幟，更是凝聚團(tuán)隊(duì)的核心力量。2PART領(lǐng)導(dǎo)者的影響力智慧令人折服的遠(yuǎn)見要讓別人跟你走,就要讓你比他看的遠(yuǎn)！眼界決定境界2PART領(lǐng)導(dǎo)者的影響力智慧人愿意跟隨一個(gè)人，核心點(diǎn)就是對(duì)自己有用。激勵(lì)你的下屬，成為團(tuán)隊(duì)的精神領(lǐng)袖幫助你的下屬不斷成長(zhǎng)，成為團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)的導(dǎo)師善于挖掘下屬潛能，成為團(tuán)隊(duì)走向卓越的教練成大事者不在于誰會(huì)駕馭君子,而在于誰會(huì)經(jīng)營小人！2PART領(lǐng)導(dǎo)者的影響力智慧包容力容人之長(zhǎng)容人之短容人之異容人之錯(cuò)一個(gè)人心里頭能裝多少人進(jìn)來，就能成就多大的事業(yè)。容人之錯(cuò)，鼓勵(lì)員工冒險(xiǎn)創(chuàng)新容人之異，接納不同意見與觀點(diǎn)；容人之短，用人之長(zhǎng)，對(duì)人之短不挑剔，不吹毛求疵；容人之長(zhǎng)，內(nèi)心謙恭，接納和尊重優(yōu)秀的人才；負(fù)責(zé)任

衡量一個(gè)人是否成熟的核心標(biāo)準(zhǔn)就是看他是否學(xué)會(huì)負(fù)責(zé)任！公司有問題,根就在于沒有人負(fù)責(zé)任.解決問題就是負(fù)責(zé)任.2PART領(lǐng)導(dǎo)者的影響力智慧共贏就是你好\我好\世界好!2PART領(lǐng)導(dǎo)者的影響力智慧幫助員工厘清目標(biāo)給員工想要的幫員工補(bǔ)齊能力幫助員工實(shí)現(xiàn)有結(jié)果你的部屬不聽你說什么,只看你怎么做!團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的最大殺手就是領(lǐng)導(dǎo)者說了不做!2PART領(lǐng)導(dǎo)者的影響力智慧取信于人，你說什么不重要