2024年招聘與面試案例大全

招聘與面試案例

招聘與面試..................................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

1、招聘前：工作分析很重要招聘畬技巧：應(yīng)聘外企的英^提冏清罩…?錯(cuò)誤!未定義書

簽。

2、豐田的全面招聘體系.......................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

3、招聘渠道..................................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

3.1寶潔企業(yè)的校園招聘.......................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

3.2寶潔企業(yè)的筆試...........................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

4、招聘面試中怎樣迤行有效的提冏.............................錯(cuò)誤!未定義書簽。

4.1寶潔企業(yè)的原則化面試.....................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

4.2名企的特殊面試...........................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

5、內(nèi)部招聘員工的措施.......................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

5.1人才涓唱平在招聘中需不需要？..............................錯(cuò)誤!未定義書簽。

5.2面試技巧攻略.............................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

5.3跨國企業(yè)的特殊面試......................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

5.4名企面試游戲.............................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

5.5名企招聘工作流程.........................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

5.6名企面試攻略.............................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

5.7企招聘曾上的典題目....................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

5.8人才招聘中的字跡分析技術(shù)................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

5.9求職筆試大全.............................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

5.9英特爾:招聘三步曲.....................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

5.10碰到道樣的招聘考題，你要常心...........................錯(cuò)誤!未定義書簽。

6、中外著名企業(yè)面試題目.....................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

6.1中軟融捱筆試題...........................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

6.2百威啤酒(武漢企業(yè)).......................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

6.3星巴克...................................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

6.4漢王筆試題...............................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

7、17種高效選聘措施........................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

7.1招聘的怪招、陰招和損招案例集錦..........................錯(cuò)誤!未定義書簽。

7.2求職最受歡迎的拾大技能..................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

8最常冏面試周題及答案......................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

8.1面試的27(0幺堡典冏題......................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

8.2面試3()題................................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

8.3面試畤的100低I關(guān)鍵冏題..................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

8.4不容忽視的幾種應(yīng)聘原則..................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

8.5微軟、IBM、惠普三巨^招聘攻略..........................錯(cuò)誤!未定義書簽。

8.6面試畤，拾他可反冏主考官的冏題.........................錯(cuò)誤!未定義書簽。

8.7面試成功“通關(guān)”幾大訣竅..................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

8.8面試套用原則答案.........................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

8.9^面試發(fā)冏...............................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

8.10面試，該冏些什么？——答網(wǎng)友提冏......................錯(cuò)誤!未定義書簽。

8.11面試官揭秘500強(qiáng)面試題.................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

8.1211種衡量招聘的質(zhì)量的原因...............................錯(cuò)誤!未定義書簽。

8.13令人眼睛壹亮的履歷表...................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

8.14招聘疇提冏的“黃金冏題”.................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

8.15微軟企業(yè)的人員招收和篩選謾程...........................錯(cuò)誤!未定義書簽。

8.16人員招聘與錄取程序二：制定招聘計(jì)劃....................錯(cuò)誤!未定義書簽。

8.17構(gòu)造化面試題庫..........................................錯(cuò)誤!未定義書簽。

招聘與面試

1、招聘前：工作分析很重要

招聘曾技巧：應(yīng)聘外企的英^提冏清罩

招聘規(guī)劃要保證有充足的疇間和精力去選擇人才。用人疇，才想到招人，必然畬影響御人才

質(zhì)量的把關(guān)，由于急用，就也考午減少用人原則，“湊合使用”。招聘規(guī)劃要優(yōu)3倜方面著手誕

行：1.企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。如企業(yè)要做哪些業(yè)務(wù)，其戰(zhàn)略布署是什么，需要具有哪方面的關(guān)鍵

競(jìng)爭力,然彳爰確定什么素質(zhì)的人能完畢il些使命，it些人憂哪衷來，怎樣來等；2.目前業(yè)務(wù)

發(fā)展的人員需求。如業(yè)務(wù)量的增是，新業(yè)務(wù)的^拓，工作內(nèi)容的重新調(diào)整等。3.人員流勤產(chǎn)

生空缺職位的補(bǔ)充。

?用什么原則選聘人才

人才招聘是企業(yè)人力資源部心中永速的痛！HR理埋怨最多的就是招聘難！不^意

間，招聘到壹種不適合企業(yè)的人才，企業(yè)績效沒上去，員工也在埋怨企業(yè)埋沒人才。尋找適

合崗位的人才，并制定壹種可量度的原則選擇人才，是人力資源管理最重要的壹種環(huán)節(jié)。

解^中興通訊的人才招聘——選聘壹流人才

通訊企業(yè)的最大特鉆就是高速發(fā)展。封中興通訊此類的行業(yè)^拓者來追裹的高速

發(fā)展有著二他方面的含義：壹是企業(yè)業(yè)務(wù)的高度膨脹，市埸份額不停擴(kuò)大；二是技術(shù)的更新

換代持續(xù)加緊。高速發(fā)展的企業(yè)面臨的首要冏11就是人力資源的擴(kuò)張。人力資源短缺往往是

限制業(yè)務(wù)拓展的重:要障礙之壹。例如市埸份額更多更大畤，由于人手冏題而輾暇顧及某些客

戶就也言午導(dǎo)致客戶的流失。因此，中興通訊壹直非常重視招聘，并提出了“以壹流的原則選

聘和培訓(xùn)員工”的理念。

什么是壹流人才？封此，中興通訊的定位是“在某查種專業(yè)領(lǐng)域衷的國內(nèi)前5%”，造群

人是壹流人才。道在其每壹次招聘中都得到了體現(xiàn)。伴隨招聘的積累，中興通訊目前的1

茁多名員工,面試人員也就超謾10苒人，搜索的簡歷超謾30,份到50莒份。

到花費(fèi)道樣多的精力與畤間選聘員工畤，中興通訊人力資源中心主任陳健洲先生很

肯定地者心道很值得！員工選聘就是優(yōu)宣組求職者中挑選最適合特定崗位規(guī)定的人的謾程，

而企業(yè)招聘工作封選擇遇程的質(zhì)量影響很大，假如符合條件的申^人很少，組織也言午不得不

雇用條件不是拾分理想的人，企業(yè)就不得不加強(qiáng)培訓(xùn)工作，道增艮了隱性成本。并且高能力

員工和低能力員工之間生產(chǎn)率差異估計(jì)高達(dá)3：1。因此，選擇了壹流人才可以獲得很大的

益處。陳健洲形象地比方I?,只要道些壹流的人才遢列在企業(yè)的工資里上，造種益處就畬不

停延續(xù)下去。

在招聘中，中興通訊都畬重鉆考慮人才的背景，封其所受教育的規(guī)定壹般鎖定在重鉆

本科院校。封此，陳健洲解釋我儼不否認(rèn)非重:黠高校的^土不行，不遇我儼J認(rèn)懸在重黠

高校的范圍內(nèi)，優(yōu)秀的阜生比率要更高，更有助于中興通訊選聘到壹流的人才。中興通訊的

大部分崗位都規(guī)定員工有好的技術(shù)背景，因此封高校和專業(yè)均有壹種較懸明確的規(guī)定,此外,

封工作驗(yàn)及壹種健康的體魄也規(guī)定較高。中興通訊的面試非常嚴(yán)格，分卷技術(shù)能力和素質(zhì)

考核二他方面暹行考察，被面試者須通遇6—7關(guān)，把關(guān)極其嚴(yán)格，實(shí)行壹票否決制，并且

中興通訊的面試官都是通遇專業(yè)培訓(xùn)的。中興通訊的規(guī)定很簡樸：招聘到的人才既是優(yōu)秀的

人才，也是符合企業(yè)文化原則的人才。

2、豐田的全面招聘體系

豐田的全面招聘體系

豐田企業(yè)著名的“看板生產(chǎn)系統(tǒng)〃和“全面質(zhì)量管理”體系名揚(yáng)天下,不謾其行之有效的〃

全面招聘體系〃鮮四人知，正如言午多日我司同樣，豐田企業(yè)花費(fèi)大量的人力物力尋求企業(yè)需要

的人才,用精挑細(xì)選來形容壹粘也不謾度。

壹、”全面招聘體系"內(nèi)容

豐田企業(yè)全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責(zé)任感的員工，卷此企業(yè)做出了極

大的努力。豐田企業(yè)全面招聘體系大體上可以提成6大階段,前5他階段招聘大概要持續(xù)5-6

天。

第壹階段豐田企業(yè)壹般曾委托專'業(yè)的職業(yè)招聘機(jī)構(gòu),謹(jǐn)行初步的顫選。應(yīng)聘人員壹般曾

觀看中田企業(yè)的工作環(huán)境和工作內(nèi)容的錄像資料，同步理解卡田企業(yè)的全面招聘體系，隨即

填寫工作申言青表。1佰］小疇的錄像可以使應(yīng)聘人員封豐田企業(yè)的詳細(xì)工作狀況有（0概括理解,

初步感受工作崗位的規(guī)定，同步也是應(yīng)聘人員自我評(píng)估和選擇的謾程，rr?多應(yīng)聘人員知難而

退。專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)也曾根據(jù)應(yīng)聘人員的工作申^表和詳細(xì)的能力和^驗(yàn)做初步篩選。

第二階段是評(píng)估員工的技術(shù)知識(shí)和工作潛能。壹般曾規(guī)定員工迤行基本能力和職業(yè)態(tài)

度心理測(cè)試,評(píng)估員工處理冏題的能力、習(xí)能力和潛能以及職業(yè)愛好愛好。假如是技術(shù)崗

位工作的應(yīng)聘人員，愈加需要迤行6他I小畤的現(xiàn)埸實(shí)際機(jī)器和工具操作測(cè)試9通謾1-2階段

的應(yīng)聘者的有關(guān)資料轉(zhuǎn)人的豐田企業(yè)。

第三階段豐田企業(yè)接手有關(guān)的招聘工作。本階段重要是評(píng)價(jià)員工的人際關(guān)系能力和決

策能力。應(yīng)聘人員在企業(yè)的評(píng)估中心參與壹種4小畤的小組討論，討論的遇程由豐田企業(yè)的

招聘專家即畤觀測(cè)評(píng)估，比較^典的小組討論也^是應(yīng)聘人員構(gòu)成壹種小組，討論未來幾年

汽隼的重要特性是什么。實(shí)地冏題的處理可以考察應(yīng)聘者的洞察力、靈活性和發(fā)明力。同樣

在第三階段應(yīng)聘者需要參與5他小畤的實(shí)際汽隼生產(chǎn)線的模擬操作。在模擬遇程中,應(yīng)聘人

員需要構(gòu)成項(xiàng)目小組,承擔(dān)起計(jì)劃和管理的職能，例如怎樣生產(chǎn)壹種零配件，人員分工、材料

采購、資金運(yùn)用、計(jì)劃管理、生產(chǎn)謾程等壹系列生產(chǎn)考慮原因的有效運(yùn)用。

第4階段應(yīng)聘人員需要參與壹種1小疇的集體面試,分別向豐田的招聘專家^論自己獲

得遇的成就，造樣可以使豐田的招聘專家愈加全面地理解應(yīng)聘人員的愛好和愛好，他儼J以什

么懸榮,什么樣的事業(yè)才能使應(yīng)聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計(jì)戈上在此

階段也可以深入理解員工的小組互助能力。

通遇以上四他階段，員工基本上被豐田企業(yè)錄取,不遇員工需要參與第5階段壹種25

小畤的全面身體檢查。理解員工的身體壹般狀況,和尤其的狀況，如酣酒、藥物濫用的周題。

最終在第6階段,新員工需要接受6彳固月的工作體現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估,新員工曾接受監(jiān)

控、觀測(cè)、督導(dǎo)等方面嚴(yán)密的關(guān)注和培訓(xùn)。

豐田的全面招聘體系使我儼I理解了怎樣把招聘工作與未來員工的工作體垣緊密^合起

來。優(yōu)全面招聘體系中我陰可以看出，首先，豐田企業(yè)招聘的是具有良好人際關(guān)系的員工，由

于企業(yè)非常重視團(tuán)體精神;另壹方面，豐田企業(yè)生產(chǎn)體系的中心黠就是品質(zhì)，因此需要員工封

于高品質(zhì)的工作迤行承諾;再次,企業(yè)強(qiáng)調(diào)工作的持續(xù)改善，造也是懸何豐田企業(yè)需要招收聘

穎和有遇良好教育的員工基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測(cè)試以及處理冏題能力模擬測(cè)試均有助

于良好的員工隊(duì)伍形成。正如豐田企業(yè)的廟層^理所言免:受遇良好教育的員工，必然在模擬考

核中獲得優(yōu)秀成績。

3、招聘渠道

招聘渠道

壹、內(nèi)部招聘

員工推薦：人力資源部將空缺的職位信息公布出來，企業(yè)員工可以自我推薦，也可以

互相推薦。人力資源部搜集到有關(guān)人員的信息彳灸，采用公競(jìng)爭的方式，選拔該崗位的人才。

內(nèi)部儲(chǔ)備人才庫：人才庫系統(tǒng)記錄了每壹位員工在教育、培訓(xùn)、^驗(yàn)、技能、績效職

業(yè)生涯規(guī)劃等方面的信息，并且適些信息伴隨員工的自身發(fā)展都得到不停的更新，用人部門

和人力資源部門可以在人才庫裹找到合適的人補(bǔ)充職位空缺。

1、綜合英特爾聘人的獨(dú)特渠道

我儼I的招聘柒道諸多。其中包括委托專門的獵^企業(yè)犁我儼J物色合適的人選。此外，

通遇企、也的網(wǎng)頁，你可以隨疇瀏覽有哪些職位空缺。并道謾網(wǎng)絡(luò)直接發(fā)送簡歷。只要我憑認(rèn)

卷你的簡歷背景適合，你就有機(jī)畬接到面試告知。

尚有壹種特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在于，既有的員工封英特爾

很熟悉，而封自己的朋友也有壹定理解，基于造兩方面的理解，他畬有壹種基本把握，那值1

人與否適合英特爾，在英特爾大概曾不曾成功。造比僅兩他1小畤的面試要有效得多，互相的

理解也要深得多。英特爾非常鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀的人才給企業(yè)，假如推薦了非常優(yōu)秀的人，

道他1員工遐曾收到企業(yè)的獎(jiǎng)金。常然，選人的決策者是沒有獎(jiǎng)金的。假如由于人情招了不適

合的人，決策者曾負(fù)壹定責(zé)任，因此決策者畬緊緊把握招聘原則，絕不曾出現(xiàn)裙帶關(guān)系。

二、外部招聘

|、廣告：廣告是企業(yè)招聘人才最常用的方式，可選擇的廣告媒體諸多：網(wǎng)絡(luò)、報(bào),紙、

雜志等，首先廣告招聘可以很好的建立企業(yè)的形象，首先，信息傳播范圍廣，速度快，獲得

的應(yīng)聘人員的信息量大，層次豐富。

2、校園招聘：封于應(yīng)屆生和暑期臨畤工的招聘可以在校園直接迤行。方式重要有招聘

張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。

3、熟人推薦：通謾企業(yè)的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，造種方式的好處在

于封候選人比較理解，但周題在于也言午在企、業(yè)內(nèi)形成小團(tuán)體，不利于管理。

4、中介機(jī)構(gòu)：（1）人才交流中心：通謾人才交流中心人才資料庫選擇人員，用人罩位

可以很以便在資料庫中查詢條件基本相符的人員資料，有針封性強(qiáng)、費(fèi)用低廉等房處，但封

于熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。（2）招聘洽^畬：伴隨人才交流市埸的曰益完善，洽

畬展現(xiàn)出向?qū)I(yè)方向發(fā)展的趨勢(shì)。企業(yè)招聘人員不僅可以理解常地人力資源素質(zhì)和走向，

遢可以理解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求狀況。富畤，要招聘到高級(jí)人才遢是很難。

⑶獵^企業(yè)：獵^企業(yè)有專業(yè)的、廣泛的資源，擁有儲(chǔ)備人才庫，搜索人才的速度快、質(zhì)

量高，招聘高級(jí)人才，獵^企業(yè)是非常好的選擇。

5、人才庫：企業(yè)可以建立自己的外部人才庫，并且可以運(yùn)用多種的機(jī)畬向社畬推廣，

吸引封企業(yè)有愛好的各類人才加入企業(yè)人才庫，以備不畤之需。不遇最大的冏題在于，由于

人員的流勤性太大，人才庫的資料不能得到及畤的更新。怎樣與人才庫的人員保持聯(lián)絡(luò)，使

他儼I的資料能及畤更新是企業(yè)人力資源工作者要考慮的。

3.1寶潔企業(yè)的校園招聘

寶潔企業(yè)的校園招聘

曾蟀.有壹位寶潔的員工造樣形容寶潔的校園招聘；”由于寶潔的招聘實(shí)在做得太好，

即便在求職造他I封阜生比較困難的關(guān)口，自己第壹次感受自己被人常作人來看，就是在造種

感竟的驅(qū)使下我應(yīng)常^是有些帶著理想主義來到了寶潔。”

1.前期的廣告宣傳

派送招聘手冊(cè)，招聘手冊(cè)基本覆蓋所有的應(yīng)彳愛畢業(yè)生，以到達(dá)吸引應(yīng)彳及畢業(yè)生參與其

校園的招聘曹的目的。

2.邀^大學(xué)生參與其校園招聘簡介畬

寶潔的校園招聘簡介畬程序壹般如下：校領(lǐng)導(dǎo)發(fā)言，播放招聘專題片，寶潔企業(yè)招聘

負(fù)責(zé)人詳細(xì)簡介企業(yè)狀況：招聘負(fù)責(zé)人答阜生冏，發(fā)放寶潔招聘簡介畬簡介材料。

寶潔企業(yè)畬^企業(yè)有關(guān)部門的副^監(jiān)以上高級(jí)粹.理以及那些具有校友身份的企業(yè)員工來參

與校園招聘曹。通遇雙方面封面的直接溝通和簡介，向同阜乃展示企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r及其

獨(dú)特的企業(yè)文化、良好的薪酬福利待遇，并卷應(yīng)聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通謾播

放企業(yè)招聘專題片，企業(yè)高級(jí)^理的有關(guān)簡介及具有感召力的校友親身感受簡介，使應(yīng)聘擘

生在短畤間內(nèi)封寶潔企業(yè)有較卷深入的理解和更多的信心。

3.網(wǎng)上申小

^^始，寶潔將本來的填寫郵寄申言青表改卷網(wǎng)上由言青。畢業(yè)生通謾訪冏寶潔中國的網(wǎng)

站,助擊“網(wǎng)上中精”來填寫自傳式中^表及I可答有關(guān)周題。追實(shí)際上是寶潔的竟次篩選考

試。

寶潔的自傳式申^表是由寶潔冬恩部設(shè)計(jì)的，全球通用。寶潔在中國使用自傳式申^表

之前，先在中國寶潔的員工中及中國高校中分別調(diào)查取樣,匯合其全球同類冏卷調(diào)查的成果，

優(yōu)而確定了可以通謾申^表選拔關(guān)的最低考核原則。同步也保證其申^表能針封不壹樣文化

背景的孥生仍然保持篩選工作的相封有效性。申靖表遢附加某些放式冏題，供面試的^理

參照。

由于每年參與寶潔應(yīng)聘的同孥諸多，壹般壹種阜校就有1()0()多人申寶潔不也^直

接去和上仟名應(yīng)聘者面而借助于自傳式申^表可以I辦助其完畢高質(zhì)高效的招聘工作。自

傳式申^表用甯腦掃描來迤行自勃篩選，春天可以檢查上仟份申^表。寶潔企業(yè)在中國曾做

謾適樣壹種測(cè)試，在企業(yè)的校園招聘遇程中，企業(yè)讓幾拾名并未通遇履歷申^表適壹關(guān)的阜

生暹入到了下壹輪面試，面試^理也被告之“他儼J都已通遇了申言青表篩選11關(guān)”。成果，?

幾拾名同孥輾人通遇之彳菱的面試，沒有壹種被企業(yè)錄取。

3.2寶潔企業(yè)的筆試

筆試重要包括3部分：解難能力測(cè)試、英文測(cè)試、專業(yè)技能測(cè)試。

(1)解難能力測(cè)試。適是寶潔封人才素質(zhì)考察的最基本的壹關(guān)。在中國，使用的是寶潔

全球通用試題的中文版本，試題分卷5倜部分，共50小題，限畤65分鐘，全卷選擇題，每

題5他選項(xiàng)。第壹部分：^圖題（約12題），第二和第五部分：閱^理解（約15題）：第三部

分：計(jì)算題（約12題）：第四部分：^表題（約12題）。整套題重要考核申^者如下素質(zhì)：自

信心（封每彳固做遇的題目有絕封的信心，幾乎沒有疇間檢行改正）；效率（超多疇間少）：思維

靈活（題目種類繁多，需立即轉(zhuǎn)換思維），承壓能力（解題強(qiáng)度較大，65分鐘內(nèi)不可有絲亳松

懈）；迅速選入狀態(tài)（考前^^題畤間）；成功率（凡事也^只有壹次機(jī)畬）?？荚嚦晒捎缅?/p>

腦計(jì)分，假如沒通遇就被淘汰了。

（2）英文測(cè)試。適｛@測(cè)試重要用于考核用不是英^的人的英文能力。考試畤間懸2他小畤。

45分鐘的100道聽力題，75分鐘的閱言典題，以及用1伽小畤回答3道題，都是要用英文描

述以往某^^歷或者他人思、想的變化。（3）專業(yè)技能測(cè)試。專業(yè)技能測(cè)試并不是申^任何部

門的申^者都需通謾該項(xiàng)測(cè)試，它重要是考核申言青企業(yè)某些有專業(yè)限制的部門的同學(xué)。道些

部門如研究^發(fā)部、信息技術(shù)部和財(cái)務(wù)部等。寶潔企業(yè)的研發(fā)部門招聘的程序之壹是規(guī)定應(yīng)

聘者就某些專題迤行摯術(shù)匯報(bào)，并^企'也資深科研人員加以評(píng)審，用以考察其專業(yè)功底。封

于申^企業(yè)其他部門的同學(xué)，則不必暹行該項(xiàng)測(cè)試，如市埸部、人力資源部等。

4、招聘面試中怎樣迤行有效的提冏

H固月，受國內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)^理王^的邀給他（n做壹種重要職位招聘面

試的測(cè)評(píng)，將要招聘的職位是高級(jí)營銷釋：理，很不湊巧，S機(jī)晚黠，沒有畤間和王做面試

前的溝通，因此只好急沖沖趕到現(xiàn)埸，遢好，面試剛剛明始。由于事先已^做了篩選，來參

與面試的只剩余兩位候選人。由王^親自擔(dān)任主考官，在半小畤衷，他封第壹位位候選人冏

了三他I冏題：

1、道他職位要帶領(lǐng)拾幾種人的隊(duì)伍，你認(rèn)卷自己的領(lǐng)導(dǎo)能力怎樣？

2、你在團(tuán)體工作方面體現(xiàn)怎樣？由于追催I職位需要到處交流、溝通、你竟得自己的團(tuán)

體精神好嗎？

3、道他職位是新近設(shè)置的，壓力尤其大，并且需要常常出差，你受得自己能適應(yīng)適種

高壓力的工作狀況嗎？

常候選人回答完彳奏來，我立即叫了暫停，由于我意識(shí)到王^提出的冏題不妥常，我花

了五分鐘封應(yīng)聘者迤行了尚詢，然彳灸我把應(yīng)聘者的回答和他的真實(shí)想法告訴了王

候選人是道樣回答三佃周題：第壹種冏題，我管理人員的能力非常強(qiáng)：實(shí)際上王^也

并不懂得好不好；第二他I周題、我的團(tuán)體精神非常好：只能答YES,由于王已蟀提供了太

明顯的暗示，即但愿我的團(tuán)體精神非常好；第三他冏題、能適應(yīng)，非常喜歡出差。實(shí)際上，

假如把工作條件逛行排行的話，我最痛恨的就是出差，尚有就是占用自己的下班畤間。不謾

老^的冏話方式直截了富地^我暗示，使我必須^“是”。

實(shí)際上，王^冏的是三他1本應(yīng)常設(shè)計(jì)成B3放式的冏題，第壹種冏有瓢領(lǐng)導(dǎo)能力，第二

偃I是有輾團(tuán)體精神。第三他冏題能不能承受巨大的工作壓力。不謾都拿昔誤地采用了封閉式提

冏的方式選行提冏，而候選人由王,纏'冏詢的冏題中很輕易就懂得他想聽到的答案是什么，實(shí)

際上迨是面試中最大的忌諱，并且肯定輾法得到封的的答案。

接下來我花了1（）分鐘的疇間優(yōu)三（I司方面重新四王^設(shè)計(jì)了如下冏題：

1、管理能力方面：

A）你在本來的企業(yè)工作畤，有多少人向你匯報(bào)？你向誰匯報(bào)？

B）你是怎么處理下屬組員間的矛盾糾紛的？舉（0例子好不好？（行卷式冏題）

2、團(tuán)體協(xié)作能力方面：

A）營銷^理和其他部門尤其是人力資源部門常常有矛盾，你與否碰到遇適樣的糾紛，

富畤是怎么處理的？（情景式冏題）

B）作卷高級(jí)營銷蟀.理，你曾蟀在哪些方面做謾努力以改善企業(yè)內(nèi)部的溝通狀況？

3、能不能常常出差：

A）此前企業(yè)的工作頻率怎樣？常常要加班嗎？多是畤間出壹次差？

B）逐種出差頻率影響到你的生活沒有？封遑鐘出差頻率有什么見解？

重新冏詢以上冏堰，王^^兩位候選人中得到了史多的信息，最終選擇了他需要的人

才。

在道裹我給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人在暹行招聃面試畤提某些提議，面試壹般分卷關(guān)系建立階段、

導(dǎo)入階段、關(guān)鍵階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五他階段。除^在關(guān)系建立階段可以用封閉式

冏題迤行提冏以外，其他階段要盡量采用^放式冏話方式迤行提冏。

采用^放式的冏話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，優(yōu)中獲得諸多所需的信息。例如：“你的

團(tuán)體工作方面體現(xiàn)怎樣？你的溝通技巧怎么樣？”……it些都是^放式冏題。應(yīng)聘者不也言午

用壹兩句話就簡樸回答了，而足需要^引申、舉例……通遇追壹系列的回答，徙中可以

獲得足夠的信息。例如：想理解應(yīng)聘者的團(tuán)體精神和溝通技巧怎樣畤，絕不能直接冏：''你

認(rèn)懸自己的團(tuán)體精神好嗎？你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好？”造是壹種封閉式的冏題，只能回答YES

或NO。應(yīng)富盡量讓應(yīng)聘者用事實(shí)來話，以提高回答的可信度。同步遐可以設(shè)計(jì)某些情景

式、行卷式的冏題如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子？”“你最敬佩的人是誰？

卷何？”，用來搜集有關(guān)應(yīng)聘者關(guān)鍵勝任能力（崗位勝任特性、素質(zhì)模型）的信息。

宜種好的面試，最重要的壹黠便是能冏詢放式的探索性冏題，把冏題的提冏方式所有換成

放式，壹下就可以冏出侯選人的真實(shí)想法，有些應(yīng)試者曾將探索性冏題以數(shù)量化的方式回

答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思索，而招聘者優(yōu)中可以更好

地理解應(yīng)聘者謾去與否有謾類似的工作^歷。優(yōu)而判斷其能否適應(yīng)追種工作。造種冏題就是

壹種有效的面試冏題。

壹次成功的面試不僅是封應(yīng)聘者的考驗(yàn)，更是封主考官設(shè)計(jì)有效的面試冏題，選擇合

適的人到合適的崗位的能力考驗(yàn)。

4.1寶潔企業(yè)的原則化面試

寶潔的面試分兩輪。第壹輪篇初試，壹位面試^理封壹種求職者面試，壹般都用中文連行。

面試人壹般是有壹定,監(jiān)驗(yàn)并受遇專門面試技能培訓(xùn)的企業(yè)部門高級(jí)^理。壹般適他幺監(jiān)理是被

面試者所報(bào)部門的^理，面試畤間大概在30-45分鐘。

通遇第壹輪面試的暈生，寶潔企業(yè)將出資^應(yīng)聘擘生來廣州寶潔中國企業(yè)^部參與第

二輪面試，也是最終壹輪面試。卷了表達(dá)寶潔封應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除免費(fèi)來回機(jī)票外，面試

全謾程在廣州最佳的酒店或?qū)殱嵵袊鴁部暹行。第二輪面試大概需要60分鐘，面試官至少

是3人，卷保證招聘到的人才真正是用人罩位（部門）所需要和通謾親自審核的，復(fù)試都是由

各部門高層^理來親自面試。假如面試官是外方^理，寶潔;1畬提供翻譯。

（1）寶潔的面試遇程重要可以分卷如下4大部分：

第壹，互相簡介并發(fā)明輕松交流氣氛，卷面試的實(shí)質(zhì)階段暹行鋪墊。

第二，交流信息。適是面試中的關(guān)鍵部分。壹般面試人曾按照既定8彳固冏題提冏，規(guī)

定每壹位應(yīng)試者可以封他『1所提出的冏題作出壹種實(shí)例的分析，而實(shí)例必須是在遇去親自

歷遇的。追8他題由寶潔企業(yè)的高級(jí)人力資源專家設(shè)計(jì)，輾論您如實(shí)或編造回答，都能反應(yīng)

您某首先的能力。寶潔但愿得到每他冏題回答的細(xì)節(jié)，高度的細(xì)節(jié)規(guī)定讓他別應(yīng)聘者感到不

能適應(yīng)，沒有豐富實(shí)踐^驗(yàn)的應(yīng)聘者很難很好地回答道些冏題。

第三，討論的冏題逐漸減少或合適的疇間壹到，面試就引向鋁?尾。追疇面試官曾給應(yīng)

聘者壹定期間，由應(yīng)聘者向主考人員提幾種自己關(guān)懷的冏題。

第四，面試評(píng)價(jià)。面試結(jié)束彳及，面試人立即整頓記錄，根據(jù)求職者回答冏題的狀況及

^體印象作評(píng)估。

（2）寶潔的面試評(píng)價(jià)體系。寶潔企業(yè)在中國高校招聘采用的面試評(píng)價(jià)測(cè)試措施重要是^

歷背景面^法，即根據(jù)某些既定考察方面和冏題來搜集應(yīng)聘者所提供的事例，彳隹而來考核該

應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力，

寶潔的面試由8值I關(guān)鍵冏11構(gòu)成：

第壹,吉青你舉1倜詳細(xì)的例子，闡明你是怎樣設(shè)定1倜目的然彳發(fā)到達(dá)它。

第二，舉例闡明你在1項(xiàng)團(tuán)體活勤中怎樣采用積極性，并且起到領(lǐng)導(dǎo)者的作用，最

終獲得你所但愿的成果。

第二，你描述1種情形，在追種情形中你必須去尋找有關(guān)的信息，發(fā)說關(guān)鍵的冏，盟

并且自己決定根據(jù)某些環(huán)節(jié)來獲得期望的成果。

第四，^你舉I他例子闡明你是怎樣通謾事實(shí)來履行你封他人的承諾的。

第五，^你舉1他例子，闡明在完畢1項(xiàng)重要任務(wù)畤，你是怎樣和他人暹行有效合作

的。

第六，as你舉if0例子，闡明你的1世?有創(chuàng)意的提議曾^封1項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重

要的作用。

第七，^你舉1值1進(jìn)細(xì)的例子，闡明你是怎樣封你所處的環(huán)境暹行1他評(píng)估，并且能

將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的成果。

第八，^你舉1他骨細(xì)的例子，闡明你是怎樣學(xué)習(xí)1門技術(shù)并且怎樣將它用于實(shí)際工

作中。

根據(jù)以上幾種冏題，面試疇每壹位面試官常埸在各自的“面試評(píng)估表”上打分：打分

分卷3等：1—2（能力局限性，不符合職位規(guī)定：缺乏技巧，能力及知識(shí)），3—5（壹般至超

乎壹般水準(zhǔn)；符合職位規(guī)定；技巧、能力及知識(shí)水平良好），6—8（杰出應(yīng)聘者，超乎職位規(guī)

定；技巧、能力及知識(shí)水平杰出）。詳細(xì)項(xiàng)目評(píng)分包括^服力/毅力評(píng)分、組織/計(jì)劃能力

評(píng)分、群體合作能力評(píng)分等項(xiàng)目評(píng)分。在“面試評(píng)估表”的最終1頁有1項(xiàng)”與否推薦欄”，

有3他條言論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔企業(yè)的招聘體制下，聘任1彳固人，須

畿所有面試^理壹致通遇方可。若是幾位面試幺盥理壹起面試應(yīng)胎人，在集體討論之彳灸，最終

的評(píng)估多采用1票否決制，任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將優(yōu)面試程序中被淘汰。

4.2名企的特殊面試

特殊面試

曰產(chǎn)企業(yè)一一^青你吃飯

日產(chǎn)企業(yè)認(rèn)卷，那些吃飯迅速快捷的人，首先闡明其腸胃功能好，身強(qiáng)力壯，另首先

他儼］往往干事凰凰火火，富有魄力，而道正是企業(yè)所需要的。因此封每位來應(yīng)聘的員工，曰

產(chǎn)企業(yè)都要暹行壹項(xiàng)專門的“川餐速度”考試一一招待應(yīng)聘者壹頓難如下咽的飯菜，壹般主

考官畬“好心”叮囑你慢慢吃，吃好彳灸再到辦公室接受面試，那些慢騰騰吃完飯者得到的都

是離愣］告知里。

殼牌石油一一雞尾酒曾

殼牌企業(yè)組織應(yīng)聘者參與壹種雞尾酒含，企業(yè)高級(jí)員工都來參與，酒曾上由追些應(yīng)聘

者與企業(yè)員工自由交酒曾彳爰，由企業(yè)高級(jí)員工根據(jù)自已的觀測(cè)和判斷，推薦合適的應(yīng)聘

者參與下壹輪面試。壹般那些猊埸體現(xiàn)搶眼、氣度不凡、有組織能力者得到下壹輪面試機(jī)曾。

假日酒店一一你曾打咯球嗎

假日酒店認(rèn)卷，那些愛慕打籃球的人，性格外向，身體健康，并且充斥活力，富于激情,

假日酒店作懸以服務(wù)至上的企業(yè)，員工要有親和力、飽滿的干勁，朝氣蓬勃，壹種愛好缺乏、

死氣沉沉的員工既是封企業(yè)的不負(fù)責(zé)，也是封客人的不尊重。

美重報(bào)甯話企業(yè)一一整頓文獻(xiàn)筐

先幺合應(yīng)聘者壹種文獻(xiàn)筐，規(guī)定應(yīng)聘者將所有雜亂輾章的文獻(xiàn)寄存于文獻(xiàn)筐中，規(guī)定在

10分鐘內(nèi)完畢，壹般狀況下不也^完畢，企業(yè)只是借此觀測(cè)員工與否具有應(yīng)變處理能力，

與否分得清輕重緩急，以及在辦理詳細(xì)事務(wù)畤與否條理分明，那些臨危不亂、作凰干練者自

然能獲高分。

統(tǒng)壹企業(yè)一一先去掃廁所

統(tǒng)壹企業(yè)規(guī)定員工有吃苦精神以及腳踏實(shí)地的作限，凡來企業(yè)應(yīng)聘者企業(yè)曾先^你壹

種拖把叫你去掃廁所，不接受此項(xiàng)工作或只把表面洗潔凈者均不予錄取。他儼J認(rèn)卷壹切利潤

都是優(yōu)艱苦勞勤中得來的，不敬業(yè)，就是隱藏在企業(yè)內(nèi)部的“敵人”。

5、內(nèi)部招聘員工的措施

壹）張貼招聘廣告

招聘廣告壹般針封組織中所有雇員，通遇醒目的廣告卷求職者提供職位空缺壹般招聘

廣告可以：

（1）卷雇員發(fā)展提供機(jī)曾；

（2）卷雇員晉升提供平等的機(jī)畬；

（3）通謾使所有雇員理解適些機(jī)曾，在組織中發(fā)明壹種更I荊放的環(huán)境；

（4）增強(qiáng)雇員封工資等級(jí)、工作描述、晉升條件與職務(wù)調(diào)勤程序的理解，并使之認(rèn)識(shí)

到突出的工作績效由哪幾方面原因所構(gòu)成；

（5）富容器午他人在組織中自我選擇最適合自己的工作疇，把組織目的告訴每他員工，

最終有助于實(shí)琪組織目的，

壹般，除管理職位以外所有信息都是公^的。企業(yè)偶爾也畬公布壹下薪資狀況，但最常

足的是告之工作級(jí)別和酬勞范圍。正由于招聘廣告能提高士氣，可認(rèn)卷雇員提供轉(zhuǎn)換工作的

機(jī)畬，使雇員的技術(shù)和需求更好地配合起來，并且能壹比較低的I弱支彌補(bǔ)職位空缺，因此壹

般封組織大有益處。然而與此相反，內(nèi)部貼招聘通告也存在如下幾黠局限性：

(1)彌補(bǔ)職位空缺的疇間比較是；

(2)假如反饋得不到及畤小心的處理，落選者的士氣畬受到很大影響；

(3)假如有兩三倜候選人旗鼓相稱，主管人員則難以作出決策；

(4)招募通告中有關(guān)薪水和職位等級(jí)方面的信息也^^引起某些雇員的不滿，由于在他

儼J看來，似乎在職位等級(jí)和薪水方面存在不公平現(xiàn)象；

(5)由于部下^試圖脫離本部門，因此上下級(jí)關(guān)系畬面臨困境。

(二)雇員推薦計(jì)劃

由于企業(yè)需要雇員卷其做宣傳，因此壹旦雇員積極卷企業(yè)推薦了壹名優(yōu)秀的求職人選，

企業(yè)就畬封其選行嘉獎(jiǎng)。盡管有畤中^者來自組織外部，道壹措施仍被證明是很濟(jì)的。11

是由于企業(yè)的雇員不僅理解我司的概括和文化背景，并且封求職者所要應(yīng)聘的職位也有壹種

比較細(xì)致的理解。招募遇程就仿佛壹種“推銷”謾程，常然，企業(yè)的雇員是承擔(dān)適奏任務(wù)的

最佳人選。

封于成功的引薦，尤其是常雇員簡介了壹位企業(yè)急需的技術(shù)人員畤，企業(yè)都^^雇員壹

定的^濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。

位于多倫多的加拿大太陽生命保險(xiǎn)企業(yè)推出了壹種“太陽能”計(jì)劃，以招募更多提有特

殊技能的人員。射于那些協(xié)助企業(yè)找到合適候選人的雇員，企業(yè)將予以最高達(dá)1000加元的

獎(jiǎng)勵(lì)。雇員推薦措施有壹種很明確的忖的和規(guī)定，即道宜計(jì)劃必須卷企業(yè)招募到具有特殊技

術(shù)和資歷的人員。例如，在溫哥華的壹家快餐連鎖店，他儼J封但凡能招募到管理人員的雇員

予以500加元的簡介費(fèi)，而封招到小疇工的予以則分文不給。卷了保證公正合理，雇員推薦

計(jì)劃遢規(guī)定了雇員領(lǐng)取獎(jiǎng)金的畤間和方式。例如，在太陽生命保險(xiǎn)企業(yè)，候選人被錄取之曰，

企業(yè)就將付給簡介人二分之壹的獎(jiǎng)金，剩余的二分之壹是在6他月彳爰新雇員兄習(xí)期滿的畤候

付給簡介人的。

(三)技能清^法

另壹種內(nèi)部招募的措施是運(yùn)用人事檔案中與技能有關(guān)的某些信息資料，但要獲取道些資

料卻要花費(fèi)大量畤間和努力。壹份正式的技能清軍必須借助人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管

理系統(tǒng)來完畢。通遇人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)的使用，所有資料都被量化、編

碼，并包括在技能清罩中，

造方面的信息重要包括姓名、雇員數(shù)量、工作類別、以往所優(yōu)事的工作、^歷、特殊技

能和知識(shí)、所受教育、證譽(yù)、出版物以及工資水平等等，同步也包括正式評(píng)估成果，諸如在

工作測(cè)試中評(píng)價(jià)中心的考試成果等。由于技能清軍的建立很費(fèi)畤間，因此組織常常同步用它

來卷其他人力資源管理活助建立數(shù)據(jù)庫。

5.1人才冽I押在招聘中需不需要？

目前面試謾程中的弊端：

1.在面試中面試的考官輕易帶上自己的主觀色彩，喜歡根據(jù)自己的喜好來判斷優(yōu)良，很

難做到客觀的評(píng)量。

2.面試者也畬卷了追求正面測(cè)評(píng)成果（即社曾贊^性）而做出的掩飾一一掩蓋和修飾自

己的真實(shí)的想法，使自己的回答適應(yīng)于考官的期言午，虛偽性很強(qiáng)。

3.沒有很好的測(cè)試手段，輾法懂得應(yīng)聘者真實(shí)的能力、性格以及和崗位的匹配程度。

4.金昔誤的選才畬增艮招聘的成本，假如是關(guān)鍵職位畬帶來更大的企業(yè)損失。

5.面試成果由于沒有有力的根據(jù)很難讓面試者信服，輕易導(dǎo)致不公平的心理,不利于樹

立良好的企業(yè)形象。

人才測(cè)評(píng)是最^濟(jì)、最有效的技術(shù)手段，在國內(nèi)外企業(yè)中被廣泛運(yùn)用于招聘的人才選擇、

晉升、考核和職業(yè)生涯的管理等環(huán)節(jié)中。諸多企業(yè)也認(rèn)識(shí)到科阜人才測(cè)評(píng)的重要性，在上海

諸多企業(yè)中就引入了不壹樣類型的人才測(cè)評(píng)技術(shù)（如達(dá)豐計(jì)算機(jī)企業(yè)的霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)

試）。人才測(cè)評(píng)是基于基本的心理阜、心理測(cè)量孥和行卷科孥，根劇實(shí)際狀況選行了封應(yīng)的

常模建立的測(cè)評(píng)技術(shù)，重要用來測(cè)試值I人的性格特資（工作作凰、合適的工作環(huán)境）、基本

能力言體現(xiàn)、數(shù)量關(guān)系、邏輯推理、資料分析等）、求職勤力（成功愿望、回避失敗、

冒險(xiǎn)精神、人際交往等）、愛好傾向（管理取向、價(jià)值取向、研究取向等）。

采用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的是處：

1.考察出我儼J輾法優(yōu)表面獲知的內(nèi)容，更卷全面，懸我儼J真確選才提供強(qiáng)有力的證據(jù)。

2.防止了考官感情原因的干擾，也防止了應(yīng)聘者的虛偽回答，使成果更卷精確。

3.根據(jù)測(cè)評(píng)出的能力、性格等成果能選出更適合崗位的人才。

4.減少企業(yè)損失，提高企業(yè)形象。

5.2面試技巧攻略

面試是整他I招聘工作中的關(guān)鍵部分，是供需雙方通謾正式的交器炎，到達(dá)使企業(yè)可以客觀的理

解應(yīng)聘者的^言體琪能力、反應(yīng)能力、倜人修養(yǎng)、邏輯思維能力、業(yè)務(wù)知識(shí)水平、工作^驗(yàn)

等綜合狀況；應(yīng)聘者可以理解到更全面的企業(yè)信息和自己在該企業(yè)的發(fā)展前景的H的的全遇

程。通謾面試，企業(yè)可以判斷應(yīng)聘者與否適合企業(yè)，應(yīng)聘者也可以通謾倜人期望和現(xiàn)實(shí)狀況

的相比較，判斷企業(yè)與否適合自己發(fā)展。那么，怎樣提高面試的效率，并且通遇面試精確的

判斷適合企業(yè)的人才、吸引it些人才，是人力資源工作者所要探討的。

壹、冏II的設(shè)計(jì)

在面試之前，招聘人員必須封面試的冏題暹行科阜的設(shè)計(jì)。首先，通謾科阜設(shè)計(jì)的冏題可以

協(xié)助招聘人員把握面試的關(guān)鍵內(nèi)容，做到有的放矢；另首先，構(gòu)造化的冏題也協(xié)助企業(yè)在未

來的員工面前建立宜種好的形象。道此冏題的來源重要是招聘崗位的工作闡明害以及應(yīng)聘者

的倜人資料。在it衷，我㈣提供壹種STAR原則：

SITUATION：理解該應(yīng)聘者獲得的工作業(yè)績是在壹種什么樣的背景之卜.,通謾不停地發(fā)冏，

可以全面理解該應(yīng)聘者獲得優(yōu)秀業(yè)績的前提，優(yōu)而獲知所獲得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者值1人

有關(guān)，多少是和市埸的狀況、行業(yè)的特黠有關(guān)。

TASK：理解該應(yīng)聘者均有哪些工作任務(wù)，每項(xiàng)任務(wù)的詳細(xì)內(nèi)容是什么樣的。通遇追些可以理

解他的工作^歷和工作^^，以確定他所優(yōu)事的工作與獲得的,混驗(yàn)與否適合目前所空缺的職

位,更好使工作與人配合起來。

ACTION：理解該應(yīng)聘者?^了完畢造些任務(wù)所采用的行勤（ACTION）,所采用的行勤是怎樣協(xié)

助他完畢工作的。通遇道些，我憑可以深入理解他的工作方式、思維方式和行卷方式。

RESULT：每項(xiàng)任務(wù)在采用了行事力之彳發(fā)的成果是什么，是好遐是不好，好是由于何，不好又是

由于何。

二、提冏技巧

在面試中，“冏”“聽”“觀”“評(píng)”是幾項(xiàng)重要而關(guān)鍵的基本功，提冏方式的選擇，以及

恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展冏題和周話，乂有諸多值得注意的技巧。

（1）封閉式：只需要回答“是”或“不是”。壹般封閉式提冏表達(dá)招聘人員封應(yīng)聘者答復(fù)

的關(guān)注，或者想讓應(yīng)聘者結(jié)束某壹話題的^論。

（2）Ufl放式：K1放式提罔可以讓應(yīng)聘者自由刊登意見或兄解，以獲取信息。宣般在面試剛

始的畤候運(yùn)用，可以緩和緊張氣氛，讓應(yīng)聘者充足發(fā)揮自己的水平。

（3）引導(dǎo)式：冏話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所但愿的答案。如“你封目前的市埸形勢(shì)

足解怎樣？……不是很好吧？”造種冏法壹般來^最佳防止，除非你心中有數(shù)。

（4）假設(shè)式：如“假如你處在造種狀況，你曾怎樣安排呢？"。若是用的得富，可以讓你

理解應(yīng)聘者的想法和能力，

（5）反復(fù)式：封應(yīng)聘者回答的反復(fù)可以讓應(yīng)聘者懂得封方已^接受到他的信息，優(yōu)而到達(dá)

檢查獲得信息精確性的目的。

（6）確認(rèn)式：確認(rèn)式提罔可以鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試人員交流，例如“我明白你的意思！

我接受追他I原因！”

（7）舉例式：又稱行卷描述式，所提的冏題并不集中在壹種粘上，而是壹種連貫的工作行

卷。如“你此前在工作上碰到的最大困難是什么？你是怎樣分析，乂是怎樣處理的？”造種

冏法可以鑒別應(yīng)聘者所^司題的真實(shí)性，理解其實(shí)際處理冏題的能力，是面試的關(guān)鍵技巧。

三、環(huán)境和氣氛的營造

面試前的握手和微笑，可以協(xié)助應(yīng)聘者放輕松，讓其在面試中充足發(fā)揮，畢竟，企業(yè)大多數(shù)

崗位都與“處變體現(xiàn)”輾關(guān)，也并不規(guī)定所有的員工都在陌生人面前體現(xiàn)自如。接卜.來，封

應(yīng)聘職位的簡介和封招聘目的的重申，可以在你選擇應(yīng)聘者的同步，協(xié)助應(yīng)聘者判斷你的企

業(yè)與否適合他的發(fā)展。

在面試房間的布置方面，要盡量地營造壹種平等、融合的氣氛，例如，用圓桌替代方桌；在

位置的安排上，與應(yīng)聘者保持壹定的角度，而不是面封面等，it樣都可以減少應(yīng)聘者的壓力。

同步，要讓員工懂得企業(yè)的面試工作，讓他儼1也參與到面試工作中來，他儼1的工作方式和態(tài)

度，封應(yīng)聘者做出與否加入企業(yè)的決定曾產(chǎn)生重大的影響。

四、傾聽的技巧

在整倜面試謾程中，70%的畤間都是應(yīng)聘者在陳面試人員要做的是做壹種好的聽眾。在

傾聽的遇程中，積極的肢體言輾疑可以協(xié)助應(yīng)聘者放經(jīng)松，例如：封應(yīng)聘者積極的回應(yīng)，

眼神的溝通等等都是鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)的好方式，可以讓其更好的體于兄自己，優(yōu)而面試人員可

以搜集到愈加全面的信息，

5.3跨國企業(yè)的特殊面試

美甯報(bào)甯話企業(yè)一一整頓文獻(xiàn)管

先給應(yīng)聘者壹種文獻(xiàn)篦，規(guī)定應(yīng)聘者將所有雜亂瓢章的文獻(xiàn)寄存于文獻(xiàn)筐中，規(guī)定在

io分鐘內(nèi)完畢。壹般狀況下不也^完畢，企業(yè)只是借此觀測(cè)員工與否具有應(yīng)變處理能力，

與否分得清輕重緩急，以及在辦理詳細(xì)事務(wù)畤與否條理分明，那些臨危不亂、作閩干練者

自然能獲高分。

統(tǒng)壹企業(yè)一一先去掃廁所

統(tǒng)壹企業(yè)規(guī)定員工有吃苦精神以及腳踏實(shí)地的作凰.凡來企業(yè)應(yīng)聘者，企業(yè)畬先給你

壹種拖把叫你去掃廁所，不接受此項(xiàng)工作或只把表面洗潔凈者均不予錄取。他儼J認(rèn)四壹切

利潤都是優(yōu)艱苦勞勤中得來的，不敬業(yè)，就是隱藏在企業(yè)內(nèi)部的“敵人”。

松下甯器一一7()分以上我不要

到松下應(yīng)聘，該企業(yè)都規(guī)定應(yīng)聘者據(jù)實(shí)給自已打分：那些^自已打70分以上者企業(yè)壹

般不予錄取，該企業(yè)認(rèn)懸自認(rèn)卷優(yōu)秀的人員，或者眼高手低，不服管教：或者跳槽率高。

由于企業(yè)要的是“合適”的人才，70分就已足夠。

通用甯器一一木板謾河游戲

企業(yè)將應(yīng)聘者分卷兩組，^展“木板遇河”游戲比賽，內(nèi)容卷每組有壹種“病人”需

要送到“河”封岸，規(guī)定用手中的木板搭成“橋”將“病人”送到河封岸,誰先送到“河”

封岸則錄取誰。實(shí)際上“橋”的是度不也言午到達(dá)“河”封岸，企業(yè)設(shè)計(jì)此考題的目的就是

觀測(cè)此兩組應(yīng)聘者與否有團(tuán)體意識(shí)，由于只有富兩組木板合并起來才能謾“河”，假如兩

組應(yīng)聘者都只想著自己遇“河”，則沒有到達(dá)企業(yè)所應(yīng)具有的人才規(guī)定，都將不予錄取。

摩托羅拉一一拒答隱私方錄取

摩托羅拉企業(yè)曾故意冏你幾種難堪的冏題，如結(jié)婚否？啥畤要小孩？男朋友原則？你

樂意性放嗎？以冏題卷他人隨私卷由拒答者，企業(yè)持貸賞態(tài)度，他認(rèn)卷迨些應(yīng)聘者不

畬因倜人的眼前利益而屈服壓力。有II司性，有尊嚴(yán)，表目前工作上就畬少受誘惑，堅(jiān)持原

則，壹直以企業(yè)利益卷先。

IBM-----沒有缺陷喜青圖［13

IBM企業(yè)充足尊重員工他性，同步也承認(rèn)人性中不可防止曾有弱黠，他儼］不信任壹種自

稱沒有缺陷的人，也不欣賞壹種不敢承認(rèn)自己缺陷的人.因此封于此道必答題，應(yīng)聘者不

^自己缺陷或?qū)⑷毕荨凹夹g(shù)處理”卷房處的人，他儼J畬亳不手軟地予以排除。

5.4名企面試游戲

管理游戲

參與匯豐銀行倒數(shù)笫二輪面試畤，考官曾告訴你^理生病了，你作卷他的助手，要在兩

小畤內(nèi)看壹疊材料，把事情按輕重緩急排彳固次序。造是倜難度頗高的游戲，按匯豐的^法，

“參與面試的生只有兩類，‘差‘和，很差"

去年的題目是讓你組織壹次展覽畬，有安排展館、接運(yùn)貨品等拾幾件瑣碎的事情。像接

運(yùn)貨品，匯豐不是直接告訴你細(xì)節(jié)，而是在材料中夾了幾份傳真：某家企業(yè)冏詢你要不要運(yùn)

貨品；封方提出提議，假如由你派人到碼^運(yùn)貨，可以省壹筆運(yùn)費(fèi)^支……等等。

做道他游戲畤，不要犯方向性生昔誤：試圖按日期整頓材料，那樣你只曾越來越糊涂「差”

的摯生是像排撲克牌同樣，按不壹樣事件把材料歸成壹堆壹堆，再作權(quán)衡即可。

團(tuán)體+智力游戲

畢禹威在新人培訓(xùn)畤做遇“魯濱遜漂流”的游戲。假設(shè)你是在海上漂流的魯濱遜，手裹有

it幾樣束西：火柴、塑料布、鏡子、食物、水和指南針.“目前你帶不勤那么多了，你最先

扔哪樣？最終保留哪樣？”

原則答案：鏡子封你最重要。按他儼J的理論，魯濱遜有再多的食物也撐不到漂到陸地的

那壹天，保險(xiǎn)的措施是運(yùn)用鏡子的反光向遇往船只求救。聽器兌，你低I人得出的次序曾和原則

答案差異很大，而通謾小組討論，成果也言午畬稍好某些。雖然是培訓(xùn)畤玩的游戲，但去年已

有壹家IT企業(yè)“抄襲”了圜固考匾只是把“海上漂流”改成了“荒島余生”。

純智力游戲

此類游戲往往有彳固“死穴”，只要你夠聰穎就可以“壹招斃敵工

揀豆子你面前壹種碗襄混放著缸豆和綠豆，再^兩佃空碗，規(guī)定你在拾分鐘內(nèi)把^豆揀

到壹種碗，把綠豆放暹另壹種碗。ilfl司游戲的奧妙在于，考官故意多^了你壹種碗，不要上

常，直接挑出備［豆放到壹種空碗裹，挑完了，木來的碗裳就只有綠豆了。

分蛋糕你壹盒蛋糕，三青你切成8份，分給在埸的8催|人，但蛋糕盒裹遢要有壹份。答

案是：你只要把最終壹份蛋糕連盒子端條合第8倜人就可以了。

5.5名企招聘工作流程

^體原則：

招聘員工本著以用人所艮、容人所短、追求業(yè)績、鼓勵(lì)暹步卷宗旨；以面向社畬，公^招聘、

全面考核、擇優(yōu)錄取卷原則，優(yōu)阜識(shí)、品德、能力、^驗(yàn)、體格、符合崗位規(guī)定等方面迤行

全面審核。

招聘流程：

1.提交需求

各部門根據(jù)用人需求狀況，由部門理填寫《招聘申^表》，報(bào)主管^理、理同意彳灸，

交人力資源部。由人力資源部統(tǒng)壹組織招聘。

2.材料準(zhǔn)備

人力資源部根據(jù)招聘需求，準(zhǔn)備如下材料：

(1)招聘廣告。招聘廣告包括本企業(yè)的基本狀況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報(bào)名

方式、報(bào)名畤間、地黠、報(bào)名需帶的證件、材料以及其他注意事項(xiàng)。

(2)企業(yè)宣傳資料。發(fā)給通謾初試的人員。

3.選擇招聘渠道

渠道重要有三種：參與人才交流曾、人才交流中心簡介、刊登報(bào)紙廣告。

4.填寫登記表

應(yīng)聘人員帶本人簡歷及多種證件復(fù)印件來企業(yè)填寫《應(yīng)聘人員登記表》。《應(yīng)聘人員登記表》

和應(yīng)聘人員資料由人力資源部保管。

5.初步篩選

人力資源部封應(yīng)聘人員資料：?行整頓、分類，定期交給各主管^理。主管^理根據(jù)資料封應(yīng)

聘人員選行初步篩選，確定面試人選，填寫《面試告知》。主管^理將應(yīng)聘人員資料及《面

試告知》送交人力資源部，人力資源部告知面試人員。

6.初試

初試豆般由主管蟀理主持，主管蟀理也可委托他人主持。人力資源部負(fù)貢面試埸所的布置,

在面試前將面試人員資料送交主持人；面試畤，人力資源部負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的引導(dǎo)工作。主

持人在面試前要填寫《面試人員測(cè)評(píng)表》，尤其注意填寫〃測(cè)評(píng)內(nèi)容〃的詳細(xì)項(xiàng)目。主持人應(yīng)

將通遇面試人員簡介至人力資源部，由人力資源部人員講解待遇周彪、贈(zèng)送企業(yè)宣傳資料。

面試^束彳爰，主持人將《面試人員測(cè)評(píng)表》及應(yīng)聘人員資料交至人力資源部。通遇初試并

不代表壹定被企業(yè)錄取。

7.復(fù)試

通謾初試的人員與否需要參與復(fù)試，由主管幺晶理決定。宣般狀況下，非主管^理主持的初試，

通謾初試的面試者都應(yīng)參與復(fù)試。復(fù)試原則上由主管^理主持，壹般不得委托他人。復(fù)試

的程序與初試的程序相似，

5.6名企面試攻略

大凡參與面試的求職者，如同丑媳婦即將面覲未來的公婆同樣，均有壹種惴惴的心理，初出

茅廬、剛踏入社曾者如是，就連那些自命不凡，在職埸縱橫馳騁者也概莫能外。究其原因，

趣非是雙方地位不平衡所導(dǎo)致。壹方居高臨下，仟挑離選：壹方戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，唯恐出金昔而飯碗

瓢法端到手，求職者實(shí)際上未戰(zhàn)已先屈于人，只有極具信心或反應(yīng)敏捷者才可涉險(xiǎn)遇美。

壹、面試是投遞簡歷資料彳爰的延續(xù)

小王是壹種應(yīng)屆畢業(yè)生，專業(yè)卷機(jī)械設(shè)計(jì)，在人才交流曾上擠出壹身汗彳爰來，連他自己

也記不得投「幾份簡歷在什么企業(yè)了，因此富A企業(yè)重話告知他面試彳灸，輾論是封該企業(yè)的

印象或者是企業(yè)的某彳固職位，在他的^腦衷全維概念。熊奈抱著隨機(jī)應(yīng)變的心態(tài)前去面試。

面封A企業(yè)副銷售^監(jiān)有關(guān)“你是怎樣理解銷售追他概念的？”和“你假如做卷壹

種片區(qū)^理，應(yīng)富怎樣計(jì)劃你的工作”等等冏題，由于心中全輾準(zhǔn)備，只好硬著^皮泛泛而

宣番，在A企業(yè)面試人員的表情上小王已^明顯懂得自己追次的面試是砸了。

回到住處，小王反思自己的造次面試遇程，發(fā)垣差￡青全在于自己那份精心制作的求職簡

歷，由于目前大阜所摯的知識(shí)甚多，阜生優(yōu)也有針封性地選修了某姥未來步入職埸必備的某

些知識(shí)，如計(jì)算機(jī)知識(shí)、市埸營銷、現(xiàn)代物流、企業(yè)管理等等，因此在簡歷上大多體現(xiàn)出封

適些知識(shí)的掌握及應(yīng)用程度，包括封應(yīng)的社畬實(shí)踐等。而用人里位也認(rèn)卷大生掌握的知識(shí)

面較廣，可塑性較強(qiáng)，因此在收到簡歷彳灸便根據(jù)自己企業(yè)所空缺職位的需要來安排面試。實(shí)

際上小王應(yīng)聘的職位首選是該企業(yè)機(jī)械技工，另壹方面是程序管理員，但就是由于簡歷中面

面俱到，沒有突出自己的職業(yè)首選，才導(dǎo)致A企業(yè)和小王在面試環(huán)節(jié)互相尷尬。

明白了冏題所在彳知小王在自己的簡歷上下足了功夫，分別封自己所要選擇的職業(yè)在簡

歷上做了突出，雖^簡歷由本來的固定壹份變成了兩份，但成功率卻大大上升，很快即找到

了自己滿意的工作。

二、強(qiáng)烈的自信心是面試成功的必要保證

大凡收到面試告知者，都已是用人企業(yè)通謾初步篩選彳爰的成果，壹般已是拾中選登。因

此，封自己所應(yīng)聘職位的疾得抱有強(qiáng)烈的自信心、幺合面試人員留下壹種良好的印象是至關(guān)重

要的。

我曾^在三他來應(yīng)聘的大孥生富中選擇壹種優(yōu)事畬計(jì)員工作，三他大學(xué)生摯歷相稱，專

業(yè)相似。面試映前兩位求職者戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，由于心理緊張，回答我的冏題畤只有三言兩^且辭

不達(dá)意，雖然我也明白他乃是由于心態(tài)緊張所致，但言^體現(xiàn)的阻滯也正闡明他『號(hào)封it次面

試或者斐1道他職位缺乏起碼的自信心。

我最終選擇的是最終壹位體琪得體，勇于直視我審閱的目光侃侃而^的求職者。

同等條件下的應(yīng)屆畢業(yè)生，在沒有工作^歷作卷參照的前提下，你的自信和得到造倜職

位的強(qiáng)烈愿望也言午就是你淘汰競(jìng)爭封手的王牌之壹。

三、怎樣I可答面試所提的冏題

除非是壹封壹的面試，面試者提冏完所擬好的冏題彳灸，出于彼此放松的心情而冏某些輾

關(guān)緊要的話以外，多數(shù)面試的冏題都具有深意（尤其是多人面試壹人），因此求職者在面試

畤精神應(yīng)高度集中，封所提出的所有冏題應(yīng)三思而彳及答。

面試畤除專業(yè)性的話11外，壹般必惜I的冏I!有如下幾種：

之壹：^你自述壹下你的工作簡歷

道是面試者封你的簡歷抱有懷疑態(tài)度，或者認(rèn)卷你的簡歷有夸張其同之嫌，此畤你若純

熟地將自己簡歷的重要部分口述壹遍，且在論述畤將已知的自己所應(yīng)聘職位的狀況與自己聯(lián)

絡(luò)起來合適地發(fā)揮壹兩句，可收到良好的效果。

曾蟀有位求職者封面試者提出類似冏題的回答是：“我的簡歷上均有啊，已^寫得很明

白了。”可想而知她的面試成果將曾怎樣。

之二：你有什么業(yè)余愛好？

道是理解求職者性格和心態(tài)的話題，壹般來1ft,封于優(yōu)事銷售類的職位規(guī)定優(yōu)事人員心

態(tài)積極、^朗、善于交際，而文職類工種則規(guī)定沉穩(wěn)、知識(shí)面廣，以此類推。

因此不能Bft自己沒有業(yè)余愛好，富然也不能^某些明顯庸俗的、令人感受不好的愛好。

相封而言，自己的業(yè)余愛好可以^得多些，有三、四倜以上，如看善、上網(wǎng)、運(yùn)勤、旅游等

等，以體琪出自己的健康向上的心態(tài)。

之三：你認(rèn)卷自己有什么樣的缺陷

道他I冏題看似不好【可答，其實(shí)卻也是最佳回答的。

前侈求職者在面封il（l司冏題畤?yán)p.是期期艾艾，唯恐回答不周而影響了自己在面試者心中

的形象，豈不知你越是遮遮掩掩，越輕易幺合人留下不好的印象。只需要將你的缺陷和你所應(yīng)

聘的職位辨別^來，與工作輾關(guān)的某些缺陷盡可脫口而出，甚至工作常中的某些諸如倜性方

面影響的小缺陷也可和盤托出，以體現(xiàn)自己的坦誠并宣定要闡明自己認(rèn)識(shí)到缺陷的存在和加

以改正的意愿。

切忌不能^自己沒有缺陷，須知人食五谷，孰能般通？富然也不能放大或^出嚴(yán)重影響

所應(yīng)聘工作的缺陷，除非你將適次面試常作壹埸玩笑。

之四：你卷何離^本來的企業(yè)？

it兒乎是壹種拾分隱私的冏題，但求職者卻不得不回答。由于離壹種本來的團(tuán)體而去

重新尋找壹種新的柬家，每（0求職者不^有本血淚賬，至少也心有仟仟結(jié)。提山道他冏題的

面試者心態(tài)瓢非如下：壹是看求職者與否卷了他I人利益而跳槽，緊張求職者到了我司亦如是。

二是考察求職者的職業(yè)道德狀況，最重要的是想理解你與否是被本來的企業(yè)解雇（常然是因

彳固人籍誤）。

回答追他冏題畤需要盡量的尋找某些客觀原因，如企業(yè)搬遷、自己本來的工作很勝任需

尋求更大的發(fā)展之類，封于比較坦誠的面試者，甚至可以^出是卷了得到更高的薪酬等等。

封影響他人或原有企業(yè)形象及性格原因的負(fù)面話題不可借題發(fā)揮。

封于有些面試者深入試探的原企業(yè)商業(yè)機(jī)密方面的內(nèi)容則應(yīng)禮貌地轉(zhuǎn)移話題，以將自己

良好的職業(yè)道德壹面完全展瑰。

之五：你封自己的薪金有什么規(guī)定？

道恐怕是每值1求職者最難回答的冏題之壹，壹般求職者封于新企業(yè)的薪酬待遇及工資構(gòu)

造不甚理解。提的高恐怕曾嚇倒了面試者，低則辜負(fù)了自身的價(jià)值?；卮鸫藘最}的思緒是：

1、服優(yōu)新企業(yè)封應(yīng)的薪酬規(guī)定；2、根據(jù)該行業(yè)該地區(qū)的平均工資水平，^合白已本來的新

金狀況，提出壹種下限，BlXXX元以上并強(qiáng)調(diào)相信新的企、也可以根據(jù)自己的能力計(jì)付封應(yīng)的

酬勞。

壹般面試者再三提到薪酬待遇的話題畤，面試成功率已拾有八九。此畤不可拘泥于封方

所提出的工資原則，除非有更好的機(jī)畬等待著你，否則可以在與自己期望值相差不大的前提

下先行應(yīng)允。

壹種真實(shí)的例了?是：某位求職者前去壹企業(yè)面試主管之職，該企業(yè)出的薪金待遇不及

該求職者原先所得的二分之宣，但他優(yōu)各方渠道理解到企業(yè)規(guī)模及效益都拾分理想，成果上

崗彳發(fā)不到兩他月，他所享有的待遇就速速超遇了他本來的期望值。

之六、假如你被錄取，你將怎樣